Sunteți pe pagina 1din 12

Comportament

organizaional

COMPORTAMENTUL INDIVIDUAL
O organizaie este format din oameni care muncesc mpreun. Acetia au personaliti, abiliti, experiene i atitudini diferite. Astfel nu este de mirare c percep munca n mod diferit. Evidenierea diferenelor individuale i respectarea diversitii pot fi factori cheie pentru a bunul mers ntr-o organizaie. Diferenele ntre indivizi pot fi o surs pentru dezvoltarea creativitii sau sursa conflictelor i frustrrilor. Este una dintre atribuiile managementului s recunoasc i s poteneze talentele i s ating obiectivele individuale i ale organizaiei. Comportamentul individual apare ca urmare a interaciunii ntre persoan i diveri factori de mediu pe care aceasta i ntlnete. Comportamentele ntlnite n organizaii sunt evident foarte diverse. Diversitatea de personaliti care interacioneaz cu medii organizaionale diferite rezult ntr-o varietate de comportamente. Persoan
caracteristici fizice aptitudini abiliti personalitate percepie atitudini valori

Comportamentul individual apare ca interaciune ntre persoan i mediu

Mediu
organizaie grup loc de munc via personal

COMPORTAMENT INDIVIDUAL N ORGANIZAIE


Fig. 2.1 Comportamentul individual n organizaii
Dup Wilf H. Ratyburg, www.geocities.com/Athens/forum/1650

Pentru foarte mult vreme comportamentul a fost explicat folosind o formul de baz a lui Kurt Lewin. Dup Lewin, comportamentul este n funcie de personalitate i de mediu. C = f (P, M) Natura n schimbare a muncii i diversitatea
Managementul relaiilor n secolul 21

Sunt managerii pregtii s lucreze cu schimbrile din structur, cultur, atitudini i ateptri? Valorificarea relaiilor la munc a reprezentat ntotdeauna o deprindere cheie, dar astzi sunt alte cerine, ntr-un mediu din ce n ce mai dinamic. Viteza cu care organizaiile nregistreaz schimbri exercit o presiune continu asupra indivizilor. Paradoxul c schimbarea este o trstur constant n viaa organizaiilor este din ce n ce mai folosit. A fi capabil s faci fa procesului schimbrii este necesar pentru toi managerii indiferent de natura organizaiilor pe care le conduc. Cu toate c ierarhizarea i birocraia mai sunt prezente n organizaii, tendina spre structuri organizatorice matriciale sau aplatizate este n cretere. Li se cere 1

Comportament

organizaional

frecvent angajailor s lucreze n echipe de proiecte, s comunice informal cu colegii i s fac fa cerinelor de la serviciu i din familie n acelai timp. Managerii au nevoie de abiliti prin care s ating obiectivele mai degrab lucrnd cu subordonaii ca i cum ar fi colegii lor i nu subordonai. Trebuie s fie sensibili la climatul de munc i au nevoie de abiliti care s le permit s realizeze schimbri pentru a obine bunstare i satisfacii. Managerii trebuie s fie contieni de tendinele demografice. De exemplu n Romnia ne vom confrunta cu o populaie mbtrnit. Cel mai adesea n instituii numrul persoanelor de peste 45 de ani va fi mai mare dect al tinerilor care emigreaz ntr-un numr din ce n ce mai mare.
Definirea diversitii

Definirea diversitii

Exist diferene vizibile i invizibile

Discriminarea i stereotipia

Suntem diferii. Diversitatea forei de munc se refer la o serie de caracteristici individuale care i fac pe oameni diferii unul fa de cellalt. Este uor s vorbim de respectarea diferenelor oamenilor, ns este greu de aplicat n practic. Aceasta ar presupune s relaionezi i s munceti cu persoane care au perspective i viziuni diferite, aduc caliti diverse la locul de munc, au aspiraii, obiceiuri i tradiii diferite. Este necesar s contientizm prejudecile pe care le avem i s ntrebm nainte s acionm. Diferenele pun deseori semne de ntrebare asupra prerilor, asupra percepiilor i atitudinilor. A reui s obii rezultate din valorificarea acestor diferene nu nseamn s-i impui propriile preri i s ncerci s schimbi valorile altor persoane pentru a le potrivi cu ale tale. Exist o diversitate a oamenilor dat de diferene vizibile i invizibile care includ vrsta, sexul, rasa, naionalitatea, religia, starea civil, experiena, stilul de lucru, aptitudini i abiliti, personalitatea. Constituie o adevrat provocare s foloseti toate aceste diferene pentru a promova o identitate i o viziune organizaional i n acelai timp s respeci perspectivele i contribuiile individuale. Posibilitatea de a realiza discriminri i a aplica stereotipuri duce la eliminarea unor efecte pozitive care ar proveni din diversitate. A discrimina nseamn a trata preferenial un anumit grup, de cele mai multe ori ntr-o manier nepotrivit n funcie de o anumit particularitate. Stereotipia apare atunci cnd se extind caracteristici ale unui grup asupra unei persoane, pornind doar de la apartenena acelei persoane la grup. Spre exemplu o persoan n vrst poate fi considerat ca fiind puin creativ pentru c n general persoanele n vrst nu sunt creative. Astfel managerii trebuie s dispun de inteligen emoional pentru a reui s fac fa managementului diversitii. Valorizarea individului ncepe nc din faza de recrutare i selecie. Criteriile folosite pentru a accepta sau respinge candidaii pot fi un indicator major al eficienei organizaionale. Abordarea individualist contrasteaz puternic cu faptul c organizaiile au nevoie de juctori n echip care s coopereze. Atunci cnd cei care au fost alei ncep activitatea intr n vigoare un contract psihologic care st la baza supunerii i conformitii care este cerut angajailor de companie. Responsabilitatea managerilor este aceea de a avea grij ca procesul de socializare s le permit noilor intrai s nvee repede regulile sistemului. Recompensele oferite pentru comportamente corecte i anumite atitudini vor promova conformitatea i vor stimula individul pentru a rspunde cerinelor organizaiei.
Recunoaterea individualitii

Recunoaterea performanei i a celor mai buni este o parte esenial a procesului de management. Managementul oamenilor n organizaii nu implic numai 2

Comportament

organizaional

nelegerea lor ci i recunoaterea culturii organizaiei. De exemplu pentru unele organizaii creativitatea i individualitatea ar putea fi ultimele lucruri dorite, dar pentru altele aceste aspecte sunt eseniale. O discuie despre comportamentul individual n organizaii este complex i plin de contradicii. Managerilor li se cere s fie competeni n alegerea acelor indivizi valoroi pentru organizaie. Ei trebuie s observe indivizii care au performane bune i au potenial de a se dezvolta n organizaie. De asemenea trebuie s valorizeze diferenele i s fie sensibili la cerinele contradictorii. Mai mult managerii trebuie s se cunoasc pe sine i s neleag impactul personalitii lor asupra altora. Conceptul de managementul diversitii n organizaii accentueaz pe aprecierea diferenelor dintre oameni i crearea unui cadru unde fiecare se simte valorizat i acceptat.
Diferene demografice

Sexul

Vrsta

Integritatea corporal

Grupuri rasiale i etnice

Caracteristicile demografice sunt acele caracteristici care definesc ceea ce o persoan va deveni. Prezint interes pentru diversitatea la locul de munc diferenele pe baz de sex, vrst, ras i etnie, integritate corporal. Sexul. Cercetrile care s-au efectuat au ajuns la concluzia c ntre brbai i femei exist puine diferene care s afecteze performana pe un anumit post. Nu exist diferene notabile n abilitile de rezolvare a problemelor, abiliti analitice, competene, motivaie, abilitatea de a nva sau sociabilitate. Se consider c femeile se conformeaz mai uor regulilor i au ateptri mai slabe n ceea ce privete succesul. Vrsta. Cercetrile privind vrsta privesc cu interes procesul de mbtrnire a forei de munc. Angajaii n vrst sunt subiectul unor stereotipuri i considerai ca fiind inflexibili i cu idei preconcepute. Experiena i abilitile lor ajung s fie preuite mai ales de companiile de mici dimensiuni care apreciaz stabilitatea pe post i recompensele mici pe care le accept persoanele mai n vrst. Integritate corporal. Aproape trei sferturi din persoanele cu deficiene fizice nu au un loc de munc, chiar dac ele doresc s munceasc i ar reui s realizeze cu succes sarcinile de munc. Se ateapt ca tot mai multe firme s considere angajarea acestor persoane, mai ales c acele costuri cu adaptrile speciale sunt sczute. Grupuri rasiale i etnice. Aceste grupuri definesc angajaii care aparin unor etnii sau rase diferite i care sunt supuse discriminrii i stereotipiei n practicile de recrutare i selecie, promovare, oportunitilor de carier i dezvoltare i evaluarea performanelor. Chiar dac exist o legislaie specific care apar mpotriva discriminrii aceasta este nc vizibil n deciziile pe care managerii le iau.
Aptitudini i abiliti

Aptitudinea reprezint capacitatea unei persoane de a nva ceva. Abilitatea reprezint capacitatea existent a unei persoane de a ndeplini sarcini variate care sunt cerute de un anumit post i include att cunotine ct i talente.

Diferenele demografice legate de vrst, sex, ras i etnie sunt adesea utilizate eronat ca i stereotipuri pentru a aprecia aptitudinile i abilitile unei persoane. Aptitudinea reprezint capacitatea unei persoane de a nva ceva, pe cnd abilitatea reflect capacitatea existent la acea persoan de a realiza diferite sarcini cerute de un post i include cunotine relevante i deprinderi. Cu alte cuvinte aptitudinile sunt abiliti poteniale, iar abilitile sunt cunotine i deprinderi pe care individul deja le posed. Aptitudinile i abilitile sunt importante pentru un manager atunci cnd recruteaz i selecteaz candidai pentru un anumit post. Exist o mare varietate de teste folosite pentru a msura aptitudinile i abilitile. Unele ofer un scor pentru 3

Comportament

organizaional

coeficientul de inteligen (IQ) iar altele msoar competene specifice pentru diferite domenii de carier.

PERSONALITATEA
Personalitatea reprezint profilul general sau combinaia de caracteristici care cuprind natura unic a unei persoane i care influeneaz modul n care acea persoan reacioneaz i interacioneaz cu alii.

Pe lng caracteristicile demografice i aptitudini i abiliti personalitatea este un al treilea atribut individual. Studiul personalitii urmrete s rspund la dou ntrebri: Prin ce suntem asemntori? i Prin ce suntem diferii? Personalitatea este principala diferen dintre indivizi. Ea reprezint profilul general sau o combinaie de caracteristici psihologice care cuprind natura unic a unei persoane i care influeneaz modul n care acea persoan reacioneaz i interacioneaz cu celelalte persoane sau cu mediul su. Formula lui Lewin dat mai sus arat c un comportament la un moment dat este dat de o combinaie unic dintre trsturi de personalitate i cerine ale mediului. Personalitatea include un set de caracteristici fizice i mentale care reflect cum o persoan arat, gndete, acioneaz i simte. Frecvent se fac ncercri de a msura personalitatea prin chestionare sau teste specifice. n acelai timp personalitatea poate fi dedus din comportament i este important pentru manageri s o neleag deoarece prin aceasta neleg comportamentul organizaional. Determinanii personalitii i dezvoltarea Mai muli specialiti s-au ntrebat ce anume determin personalitatea. Este determinat genetic sau se formeaz prin experien? De multe ori auzim pe cineva spunnd Se poart exact ca maic-sa! sau Mihai este aa pentru c aa a fost crescut. Apare astfel prima controvers: natur cretere. Depinde personalitatea de ereditate, prin nzestrarea genetic, sau de mediul n care cineva triete? Rspunsul este c aceste dou fore acioneaz combinat. Din figura de mai jos se poate observa c ereditatea const n caracteristici fizice, sex i factori de personalitate iar mediul este dat de factorii culturali, sociali i situaionali.
EREDITATE caracteristici fizice sex factori de personalitate MEDIU factori culturali factori sociali factori situaionali

Controversa natur cretere

PERSONALITATE
Fig. 2.2 Legtura dintre ereditate, mediu i personalitate
Dup John R. Schermerhorn, Jr.; James G. Hunt; Richard N. Osborn Organizational Behavior 7th Edition, John Wiley&Sons, 2002

Impactul ereditii asupra personalitii este nc mult discutat. O concluzie valabil care poate fi extras este aceea c ereditatea stabilete nite limite privind numrul de trsturi de personalitate care pot fi dezvoltate; mediul determin dezvoltarea n cadrul acestor limite. Normele i valorile culturale joac un rol foarte important n dezvoltarea personalitii i a comportamentului indivizilor. Factorii sociali reflect viaa de familie, religia i o mulime de grupuri formale i informale 4

Comportament

organizaional

Imaturitate maturitate

din care oamenii fac parte de-a lungul vieii. Factorii situaionali accentueaz sau diminueaz aspecte ale personalitii. De exemplu o persoan care a suferit mai multe eecuri poate s manifeste o lips de ncredere n sine i s nu participe sau s nu ntreprind anumite aciuni care i-ar aduce succes. O alt abordare este aceea a lui Chris Argyris, Daniel Levinson i Gail Sheehy. Acetia i-au orientat atenia spre dezvoltare i afirm c oamenii se dezvolt de-a lungul unui continuu de dimensiuni de la imaturitate la maturitate. Sheeny i Levinson avanseaz ideea unor stadii de dezvoltare n timp. Spre exemplu modelul lui Sheeny are trei stadii: 18-30 ani, 30-45 ani i 45-85+. Fiecare din aceste stadii are un impact asupra angajrii i carierei persoanei i de aceea aceste schimbri trebuie s primeasc rspunsuri i din partea managerilor. De la imaturitate Pasivitate Dependen Comportament restricionat Interese superficiale Perspectiv pe termen scurt Poziie de subordonare Contiin de sine sczut La maturitate Activitate Independen Comportament diversificat Interese profunde Perspectiv pe termen lung Poziie de supervizare Contiin de sine puternic

Fig. 2.3 Continuul Imaturitate Maturitate, dup Argyris

Teorii ale personalitii Exist mai multe teorii ale personalitii clasificate de diveri autori. Nici una dintre ele nu este acceptat ca fiind corect i cea mai bun. n unele situaii o teorie ar putea fi superioar pentru a explica un anumit comportament sau pentru al previziona. Alteori o alta ar putea fi de mai mare ajutor. Studiile legate de personalitate pot fi grupate n dou categorii: nomotetice i idiografice. Abordrile nomotetice sunt concentrate pe culegerea de date i urmresc identificarea anumitor trsturi de personalitate. De asemenea exist tendina de a vedea personalitatea ca fiind constant, motenit i rezistent la schimbare, iar influenele din mediu ca fiind minime. Prin urmare presupun c se poate msura i prevedea modul n care un anumit tip de personalitate se va comporta n anumite circumstane. Concluzia este c personalitatea este constant i se poate msura. Abordrile idiografice sunt mai degrab orientate spre a nelege unicitatea indivizilor i dezvoltarea ideii de sine. Dezvoltarea personalitii este vzut ca un proces supus schimbrii. Adepii acestei abordri afirm c indivizii rspund la mediu i la oamenii din jurul lor. Prin urmare Dinamica acestor interaciuni joac un rol important n formarea personalitii. Msurarea trsturilor de personalitate nu este potrivit deoarece rspunsurile unei persoane nu pot fi comparate cu cele ale altei persoane. Evaluarea personalitii nu este o metod valid pentru a nelege modalitile unice n care o persoan nelege i rspunde la lumea din jurul ei. n concluzie personalitatea este adaptabil, unic i nu poate fi msurat. Abordrile complementare vin s se plaseze ntre cele dou abordri de mai sus. Aici se plaseaz teoria lui Freud. El aparine abordrii idiografice prin aceea c este interesat de dezvoltare, dar n acelai timp nu este de acord cu modificarea i creterea personalitii dup copilrie. Dintre abordrile nomotetice trebuie s le reinem pe urmtoarele: teoria lui Eysenck a tipurilor principale de personalitate teoria lui Cattell identificarea trsturilor de personalitate 5

Abordri nomotetice

Abordri idiografice

Abordri complementare

Comportament

organizaional

Eysenck

Eysenck - 4 tipuri de personalitate

Hans Eysenck a aplicat cele patru tipuri de baz pe care le-a introdus Hipocrate: melancolic, sangvin, flegmatic i coleric. Scopul lui era de a avea dovezi obiective pentru diferenele de personalitate utiliznd eantioane mari de populaie. A descoperit c pot fi msurate dou caracteristici: extroversiunea i stabilitatea. Dup Eysenck indivizii puteau face parte din unul dintre cele patru tipuri de personalitate. Tipul de personalitate va duce la anumite trsturi care la rndul lor vor conduce la un anumit comportament. De exemplu o persoan categorisit ca extrovert va fi entuziast i deschis i ntr-o situaie social nou probabil va iniia o conversaie ntr-un grup de strini.
Extroversiune Introversiune

Neuroticism

Stabilitate

Fig. 2.4 Tipurile de personalitate dup Eysenck

Chiar dac se afirm c teoria lui Eysenck este prea simplist ca i numr de tipuri de personalitate propuse ea are destul de multe dovezi obinute prin cercetare. Abordarea are imediat legtur cu managerii din organizaii care sunt interesai de a prevedea comportamentul viitor al angajailor lor fie pentru selecie sau promovare. Din culegerea datelor de la 1504 manageri Eysenck a descoperit c cei mai introveri sunt consultanii, cei din finane i cercetare dezvoltare. Cei mai extroveri sunt managerii de vnzri. Stabilitatea se manifest indiferent de tipul muncii managerilor, dar gradul de extroversiune variaz. Pare plauzibil c personalitatea determin preferinele pentru o anumit ocupaie i poate oferi informaii despre performana viitoare.
Cattell

Cattell 16PF

Munca lui Cattell seamn cu ceea ce a fcut Eysenck prin metodele folosite. el a utilizat tehnici obiective, cantitative pentru a analiza datele pe care le avea. Cattell a utilizat trei mari surse pentru a colecta date despre personalitate: date care in de via, date dintr-un chestionar de auto evaluare (numit chestionarul Cattell sau 16PF) i date culese n situaii specifice. n urma analizelor au rezultat dou tipuri de trsturi de personalitate: trsturi de suprafa care se adun ntr-un tot unitar trsturi surs care stau la baz i determin trsturile care apar n comportament Cattell a identificat 16 factori de personalitate (sau trsturi surs): Factor Scor minim Rezervat
Distant, critic, impersonal

Scor maxim Deschis


Clduros, amabil, cooperant

16 factori de personalitate (PF personality factors)

A B C E

Concret
Mai puin inteligent

Abstract
Abstractizeaz uor, inteligent

Instabil emoional
Vulnerabil, toleran sczut la frustrare

Stabil emoional
Calm, matur emoional, rezistent

Supus
Conciliant, dependent, cedeaz uor

Dominant
Afirmativ, independent, agresiv

Comportament

organizaional

F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

Moderat
Sobru, linitit, circumspect, atent

Plin de via
Entuziast, impulsiv, nepstor

Expeditiv
Inconsecvent, neglijent / interpretnd regulile

Contiincios
Perseverent, atent la reguli, moralizator

Timid
Timorat, bnuitor, excesiv de prudent

ndrzne
Spontan, sgur de sine, ntreprinztor

Ferm
Dur, sigur de sine, intransigent, realist

Flexibil
Sensibil, receptiv, influenat de sentimente

ncreztor
Adaptabil, lucreaz bine n echip

Suspicios
Nencreztor, suspicios n relaiile cu ceilali

Practic
Orientat spre rezultate, metodic, convenional

Imaginativ
Orientat spre creaie, distrat, neconvenional

Direct
Natural, sincer, naiv

Abil
Pregtit social, vicelan, greu de pclit

Satisfcut de sine
Lipsit de anxietate, optimist, senin

Anxios
Nelinitit, tendin de culpabilizare, deprimat

Conservator
Ataat de tradiii, rezistent la schimbare

Deschis schimbrilor
Inovator, deschi experiemntelor

Adept al grupului
Nu-i place s acioneze i s decid singur

Independent
Autonom, decis, suficient siei

Necontrolat
Voin slab, ignornd conveniile, imprevizibil

Controlat
Stpn pe sine, atent la reputaie, autodisciplinat

Relaxat
Destins, nonalant, mulumit, calm

Tensionat
ncordat, nemulumit, frustrat, nerbdtor

Abordrile idiografice accentueaz dezvoltarea individului i concepia de sine a indivizilor. Cei care sprijin orientarea idiografic critic abordarea nomotetic care tinde s clasifice oamenii dup anumite seturi de date. Pentru cercettorii idiografici personalitatea este exprimat prin experiene i dezvoltarea individului. Ea nu poate fi neleas n afara contextului social i trebuie s fie studiat n lumina percepiilor individului vis-a-vis de lume. Reprezentativ este teoria lui Erik Erickson.
Erikson

8 stagii i conflicte

El consider dezvoltarea personalitii ca fiind continu de-a lungul vieii. A fost interesat de efectul experienei asupra dezvoltrii conceptului de sine i cum indivizi diferii rezolv conflicte personale. n viziunea lui Erikson exist opt stagii ale vieii, fiecare dintre ele avnd o serie de conflicte care trebuie rezolvate. Rezolvarea cu succes va duce la o personalitate sntoas, iar dificultile n primele stagii pot produce probleme mai trziu.
Freud

Freud abordarea psihanalitic

O abordare teoretic complementar este cea a lui Sigmund Freud sau abordarea psihoanalitic. n aceast abordare accentul este pus pe: experienele din copilrie, n special pe cele care vizeaz relaiile cu prinii i traume; diferite niveluri de contientizare i influenele subcontientului asupra comportamentului; nelegerea ntregii persoane n relaie cu trecutul su. Experienele timpurii din copilrie sunt considerate de Freud ca fiind de maxim importan pentru a nelege personalitatea adultului. El descrie progresul indivizilor n trei faze. Schimbrile sunt semnificative i dac apar conflicte traumatizante acestea dau natere la fixaii care mai trziu ar putea s ias la suprafa n stadiul vieii adulte. Dup Freud personalitatea const n trei pri sau sisteme distincte: identitatea, 7

Comportament

organizaional

Mecanismele de aprare

eul (ego) i super-eul (superego). Sistemul de baz al personalitii i primul care se dezvolt este identitatea, care conine instinctele de baz de a obine satisfacie i de a cuta plcere. Sistemul de personalitate numit eu se dezvolt pe msur ce persoana devine matur i nva s-i canalizeze instinctele din identitate spre comportamente social acceptate. Sistemul de personalitate final care poate fi dezvoltat este super-eul i acesta reprezint valorile i tradiiile societii, n special aa cum sunt nvate cu ajutorul prinilor. Super-eul este descris ca fiind contiina i este segmentul moral al personalitii. n ideile lui Freud cea mai semnificativ form de satisfacie instinctual provine din libido, care este dorina de satisfacie sexual. Dei termenul identitate se refer la toate instinctele umane care solicit satisfacie, dorina pentru satisfacie sexual este cea mai proeminent n scrierile lui Freud. Freud credea c exist o btlie continu ntre impulsurile care vin din partea libidoului i forele de constrngere ale eului i super-eului care ncearc s transforme aceste impulsuri n comportamente social acceptate. Pornind de la scrierile lui Freud a fost creat o list de mecanisme care vin s explice cum indivizii i controleaz impulsurile instinctuale i le fac acceptate social. Aceste mecanisme au fost numite mecanisme de aprare. Cele mai uor observabile la locul de munc includ: raionalizare elaborarea de scuze sau motive care s justifice raional ceea ce facem impulsiv; proiecie atribuirea altora a unor sentimente sau motive indeyirabile pentru a ne proteja; regresie adoptarea unor comportamente coplilreti; fixaie comportamente i atitudini inflexibile i rigide; compensare exercitarea unui efort suplimentar pentru a excela ntr-o alt activitate pentru a acoperi eecul n alta; identificare asocierea mental cu alte persoane i considerarea calitilor lor pozitive drept proprii; admirm pe cineva i adoptm atributele pozitive ale acelei persoane. Aceste mecanisme sunt uor de observat atunci cnd apare stresul la locul de munc. n concluzie, Freud a vzut personalitatea adult ca fiind puternic influenat de puterea unor fore i impulsuri interne i de soluionarea unor tensiuni din experienele copilriei timpurii. Contribuia major a lui Freud const n faptul c reuim s nelegem conflictele interne i cum apar acestea urmare a unor anxieti i tensiuni. Abordarea ne ajut s nelegem ntreaga persoan i nu s identificm anumite tipuri sau trsturi.
Kelly

Disonana cognitiv

Teoria lui Kelly

Tot n cadrul abordrilor complementare se situeaz cele care au la baz disonana cognitiv. Cogniiile sunt gnduri, ateptri, atitudini, opinii i percepii. Conform teoriei disonanei cognitive oamenii au o dorin de a menine o consecven n atitudini, ateptri i comportamente. Ori de cte ori aceast continuitate este perturbat avem tendina de a reduce discrepanele prin modificarea atitudinilor, comportamentelor sau pur i simplu redefinirea situaiei. O alt teorie care are la baz disonana cognitiv este cea a lui George Kelly care crede c oamenii funcioneaz ca nite cercettori care ncearc s neleag lumea. Ei anticipeaz evenimentele i se strduiesc s previzioneze i s controleze mediul prin crearea unor interpretri personale ale realitii. Dup Kelly aceste interpretri personale sunt ca nite lentile prin care privim i dorim s nelegem lumea. Modul n care vedem ne determin comportamentul. Modul n care observm evenimente 8

Comportament

organizaional

sociale, sintetizm i emitem preri despre realitate seamn cu modul n care cercettorii dezvolt i testeaz ipoteze. Conform cu Kelly, ateptrile legate de viitor sunt n general mai importante dect ceea ce s-a ntmplat n trecut. Modul unic n care vedem viaa i imaginile personale pe care le avem pentru a interpreta realitatea creeaz personalitile noastre unice. Trsturi de personalitate i clasificri Au fost identificate mai multe trsturi de personalitate pentru apune n eviden diferenele dintre indivizi. Unele au fost propuse din raiuni pur teoretice i ateapt un sprijin empiric. Altele au fost identificate, msurate i asociate cu anumite comportamente vizibile.
Marele cinci sau Big Five

Big Five

Multe cercetri au examinat oamenii dup numeroase dimensiuni ale personalitii. Cercetrile recente au distilat toate aceste dimensiuni i au ajuns la concluzia c exist cinci dimensiuni principale: Extraversiune - gradul n care cineva este sociabil n opoziie cu cineva care este timid (deschis, sociabil, asertiv) Gradul de agreare msura n care o persoan este prietenoas i abordabil (de ncredere, cooperant, bun la suflet) Contiinciozitate gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre realizri (reponsabil, demn de ncredere, struitor) Stabilitate emoional msura n care o persoan are un nivel corespunztor de control emoional (linitit, sigur, relaxat) Deschidere la nou msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei noi (imaginativ, curios, cu orizonturi largi) Teste de personalitate standardizate determin ct de pozitiv sau de negativ puncteaz un individ la aceste dimensiuni. Spre exemplu o persoan care are un scor mare la deschidere spre nou tinde s pun ntrebri i s gndeasc ntr-un mod nou sau mai puin obinuit. Putem considera profilul unei persoane axat pe cele cinci dimensiuni. Cercetrile au artat c gradul de contiinciozitate poate prevedea performana pe anumite porturi (ingineri, poliiti, manageri i personal din vnzri). Previziunea altor dimensiuni depinde de grupul ocupaional luat n considerare. O alt abordare este aceea de a clasifica trsturile de personalitate n trsturi sociale, trsturi de concepie proprie i trsturi de reglare emoional i apoi s le considerm ca tot unitar i dinamic.
Trsturile sociale

Stilul de rezolvare a problemelor

Acestea sunt trsturi de suprafa care reflect modul n care o persoan apare celorlali atunci cnd interacioneaz n diverse mprejurri sociale. Stilul de rezolvare a problemelor, bazat pe munca lui Carl Jung, este o msur relevant pentru trsturile sociale. El reflect modul n care o persoan adun date i evalueaz informaii pentru a lua decizii i a rezolva probleme. Culegerea informaiilor implic adunarea i organizarea datelor pentru a fi utilizate. Stilul de a aduna date variaz de la senzaie la intuiie. Indivizii de tip senzitiv sunt orientai spre rutin i ordine i prefer detalii foarte clare n culegerea informaiilor. Lucreaz mai degrab cu fapte cunoscute dect s caute posibiliti. Prin contrast indivizii de tip intuitiv prefer s vad ansamblul. Le place s rezolve 9

Comportament

organizaional

probleme, ursc rutina i mai degrab caut diferite posibiliti dect s lucreze cu fapte. Evaluarea, a doua component a soluionrii problemelor, implic realizarea unor judeci despre cum s foloseti informaia adunat. Stilurile variaz aici de la accentul pe sentimente spre accentul pe raionament. Indivizii emoionali sunt orientai spre conformitate i ncearc s se adapteze ei mnii la alte persoane. ncearc s evite problemele care ar putea rezulta din nenelegeri. Cei raionali folosesc argumentele i intelectul pentru a trata problemele i a controla emoiile. Atunci cnd sunt combinate aceste dou dimensiuni rezult patru stiluri de rezolvare a problemelor: senzitiv-emoional (SE), intuitiv-emoional (IE), senzitivraional (SR) i intuitiv-raional (IR). S Senzitiv-emoional Interpersonal Prietenos, nelegtor Deschis la comunicare Rspunde solicitrilor imediat Orientat spre detalii specifice oamenilor Bun la: cooperare, empatie Obiectiv: s fie de ajutor E Intuitiv-emoional Mistic, orientat spre interior Idealist, personal Creativ, original Orientat spre oameni Potenial uman Bun la: imaginaie, noi soluii Obiectiv: s fac lucrurile frumoase I
Fig. 2.5 Cele patru stiluri de rezolvare a problemelor

SE, IE, SR, IR

Senzitiv-raional Orientat spre detalii tehnice Analiz logic a datelor Precis, ordonat Atent la reguli i proceduri Responsabil, demn de ncredere Bun la: observare, ordonare Obiectiv: s fac lucrurile corect Intuitiv-raional Speculativ Accentueaz pe nelegere Sintetizeaz, interpreteaz Idei orientate spre logic Obiectiv, impesonal, idealist Bun la: descoperiri, rezolvarea problemelor Obiectiv: s gndeasc lucrurile R

Cercetrile au artat c exist o potrivire ntre stilul pe care l adopt indivizii i deciziile pe care le prefer. De exemplu senzitiv-raionalii prefer strategiile analitice acelea care accentueaz pe detalii i metod. Intuitiv-emoionalii prefer strategiile intuitive, cele care orienteaz spre modelare i potrivire. Nu din ntmplare stilurile amestecate (senzitiv-emoional i intuitiv-raional) aleg ambele strategii. Alte descoperiri pun n eviden faptul c raionalii tind s aib o motivaie mai bun dect emoionalii i c indivizii care pun accent pe senzaii au o satisfacie pe post mai mare dect intuitivii. Stilurile de rezolvare a problemelor sunt evaluate cu un chestionar numit MyersBriggs Type Indicator (MBTI) care conine ntrebri despre cum reacioneaz sau simt indivizii n diverse situaii. Acest chestionar este utilizat de ctre organizaii pentru dezvoltarea managerilor.
Trsturile de concepie proprie

Trsturile de concepie proprie reprezint modul n care indivizii tind s gndeasc despre propriul cadru fizic i social, precum i despre propriile credine i orientri personale privind o serie de probleme. 10

Comportament

organizaional

Locul controlului

Autoritariarism / Dogmatism

Machiavelism

Autocontrol

Locul controlului - msura n care o persoan se simte capabil de a-i controla propria via. Oamenii au concepii personale despre faptul c evenimentele sunt controlate de ei nii (loc al controlului intern) sau de fore din exterior, precum mediul social i fizic (loc al controlului extern). Persoanele cu loc al controlului intern cred c pot s-i controleze propriul destin. n contrast, persoanele cu un loc extern al controlului cred c ceea ce se ntmpl este puin sub controlul lor i este determinat de fore din exterior. n general externii sunt mai extrovertii n relaiile interpersonale i sunt mai orientai spre lumea din jurul lor. Internii tind s fie mai introvertii i orientai spre propriile sentimente i idei. Internii sunt mai buni la sarcini care solicit procesare complex a informaiilor i nvare, precum i iniiativ. Multe dintre posturile manageriale au astfel de cerine. Autoritariarism / Dogmatism. Ambele trsturi au de-a face cu rigiditatea credinelor persoanei. O persoan cu un autoritariarism puternic va tinde s adere rigid la valori convenionale i s se supun autoritii recunoscute. Persoana este caracterizat de duritate i putere. Un individ cu dogmatism puternic vede lumea ca un loc amenintor. Aceast persoan privete ca absolut autoritatea legitim i accept sau i respinge pe alii n funcie de acordul sau dezacordul acestora cu autoritatea acceptat. Superiorii care posed aceste dou trsturi tind s fie rigizi i nchii. n acelai timp subordonaii dogmatici doresc s le fie impus autoritatea. Machiavelism. Dup Machiaveli cea mai bun manier de a achiziiona puterea este de a-i manipula pe alii. Oamenii machiavelici dispun de abiliti excelente pentru a-i influena pe alii, ei abordeaz situaiile logic i dur i sunt capabili chiar s mint pentru a-i atinge interesele personale. Alte caracteristici: viclenia, nencrederea i absena respectului fa de regulile morale. Autocontrol. Aceast trstur are o importan special pentru manageri. Autocontrolul reflect abilitatea unei persoane de a-i adapta comportamentul la factori externi, situaionali. Indivizii cu un nivel nalt al autocontrolului sunt sensibili la indiciile externe i tind s se comporte diferit n situaii diferite. Pot s prezinte o alt imagine dect ceea ce sunt cu adevrat. Cei cu un nivel sczut al autocontrolului nu reuesc s diferenieze comportamentele. Ceea ce vezi este ceea ce primeti (What you see is what you get). Cei care au un autocontrol mai bun sunt mult mai sensibili la comportamentul altora, sunt mai flexibili i sunt capabili s-i modifice comportamentul de leadership pentru a se potrivi cu subordonaii i sarcinile de ndeplinit.
Trsturile de reglare emoional

Tip A i Tip B

Acestea msoar ct de mult o persoan experimenteaz disconfortul emoional i realizeaz fapte inacceptabile. De multe ori poate fi afectat sntatea persoanei. Dei sunt citate n literatur numeroase astfel de trsturi, pentru comportamentul organizaional sunt importante orientrile Tip A i Tip B. Indivizii cu orientare tip A sunt caracterizai de nerbdare, dorin pentru realizare i perfecionism. Cei cu tip B sunt mai delstori i mai puin competitivi n relaie du evenimentele de zi cu zi. Tipul A tind s fie munceasc repede i s fie abrupi, incomfortabili, iritabili i agresivi. Aceste tendine indic un comportament obsesiv, o caracteristic destul de des ntlnit la manageri. Muli manageri sunt orientai spre detalii, au standarde de performan nalte i obin rezultate. Atunci cnd asemenea orientri sunt duse la extrem acestea pot duce la efecte negative: orientare spre detalii i mai puin spre rezultate, rezisten la schimbare, dificulti n relaii interpersonale, ameninri. Prin contrast managerii tip B sunt mai relaxai i au mai mult rbdare n relaiile lor cu subordonaii i colegii. 11

Comportament

organizaional

Personalitatea i concepia de sine

Concepia de sine este prerea pe care o au indivizii despre ei nii ca i fiine fizice, morale, sociale i spirituale

Stima de sine

Eficacitatea personal

Modalitile n care un individ integreaz i organizeaz toate trsturile descrise mai sus se poate numi dinamica personalitii. Aceasta face ca personalitatea s nu fie considerat doar o sum de trsturi separate. Concepia de sine este un element important pentru studiul personalitii. Putem s descriem concepia de sine ca i prerea pe care o au indivizii despre ei nii ca i fiine fizice, morale, sociale i spirituale. Este modul n care cineva se recunoate ca fiin uman distinct. Concepia de sine a unei persoane este influenat de cultur. Dou aspecte ale concepiei de sine sunt importante: Stima de sine este o credin despre propria valoare bazat pe o auto-evaluare. Se refer la opinia pe care oamenii o au despre ei nii. Aceast opinie se dezvolt prin evaluarea pe care individul o face asupra comportamentelor sale, asupra inteligenei sale, asupra succesului n plan social i prin asimilarea evalurilor fcute de alii. n general, oamenii care au o stim redus de sine nu au tendina de a avea ncredere n abilitile lor. Stima de sine nalt are influen asupra randamentului, cei care o posed sunt puin sensibili la critici, i fixeaz scopuri nalte i sunt gata s furnizeze mult efort pentru atingerea obiectivelor. Stima de sine este influenat de factori situaionali. Ea este sensibil i la opinia celorlali. Eficacitatea personal poate fi definit prin credina unei persoane n abilitile sale, n aptitudinile de a realiza o sarcin. Cu ct o persoan crede mai mult n abilitile sale cu att ansele sale de reuit cresc. Aceast calitate poate fi nvat dac se ofer spre ndeplinire obiective realiste.
ntrebri i activiti practice:

Identificai modalitile n care diferenele individuale sunt demonstrate la locul de munc. Cum influeneaz locul controlului rspunsul persoanelor la un program de mbuntire a locului de munc?

12