Obiectivele analizei posturilor

Analiza isi dovedeste utilitatea doar daca obiectivele sunt clar stabilite. In functie de
ele se stabileste metoda de abordare si sfera specifica de investigare (tehnicile de investigare).
Daca obiectivul este o ancheta salariala, o lista a responsabilitatilor si sarcinilor va fi
suficienta. In cazul in care obiectivul este evaluarea randamentului, descrierea postului va
putea sa contina responsabilitatile insotite de comportamentele recomandate si de nivelurile
de randament asteptate.
Este posibil ca proiectarea posturilor sa conduca la o suprapunere partiala a
sarcinilor(activitatilor) prevazute pentru posturi care vizeaza realizarea aceluiasi obiectiv sau
sa existe activitati care nu revin nici unui post. In astfel de cazuri exista o lista a sarcinilor si
responsabilitatilor care va scoate in evidenta aceste deficiente.
Obiectivele analizei posturilor vizeaza studierea continutului muncii, perfectionarea
metodelor de munca, masurarea muncii pentru determinarea standardelor si furnizarea
informatiilor necesare cresterii satisfactiei angajatilor si imbunatatirea activitatilor specifice
de gestionare a resurselor umane.
Procesul de analiza a posturilor constituie baza activitatilor departamentului de resurse
umane care se desfatoara intr-o organizatie, astfel este important pentru:
1. Planificarea strategica a personalului aceasta activitate inseamna asigurarea din
punct de vedere cantitativ si calitativ a resurselor umane in vederea atingerii
obiectivelor organizatiei. Planificarea necesarului de personal este rezultatul traducerii
obiectivelor economice ale companiei in obiective care vizeaza resursele umane.
Oamenii trebuie sa stie si sa inteleaga ce au de facut iar cea ce au de facut trebuie sa
fie in acord cu cerintele mediului extern si cu posibilitatile organizatiei. Necesarul de
personal se stabileste dupa ce se proiecteaza structura organizatorica si se repartizeaza
posturile in interiorul acesteia in baza unor criterii care vizeaza profitabilitatea
companiei. Rezultatul final va fi o harta de activitati care va detalia responsabilitatile
persoanelor care trebuie sa le execute si o alocare corespunzatoare de resurse pentru
buna lor indeplinire.
2. Simplificarea muncii se realizata prin studiul metodelor de munca, pentru ca
diferite posturi sa devina mai eficiente. Deoarece unul din principiile organizarii
muncii este formulat astfel cea mai mare productie se obtine cand fiecare muncitor
primeste o sarcina bine definita, care sa fie executata intr-un timp bine stabilit si intrun mod bine stabilit, clasicii domeniului resurselor umane au pornit de la ideea ca
activitatile de baza pot fi descompuse in miscari cat mai simple, comune tuturor
sarcinilor de munca, denumite micromiscari. Pe acest principiu, in urma analizei
posturilor se grupeaza doar activitatile compuse din miscari asemanatoare pentru
obtinerea eficientei maxime a muncii.
3. Achizitia de personal insemnand atat recrutarea si selectia de personal cat si
mentinerea personalului existent in companie. Corecta definire a posturilor va permite
identificarea persoanelor care au caracteristicile solicitate pentru posturile existente/
vacante din companie si mentinerea unei banci de date cu potentialii candidati pentru

pozitiile care se estimeza ca vor deveni disponibile. Doar in urma analizei posturilor
recrutorul va putea elabora intrebari in cadrul interviului de selectie cu referire directa
la continutul activitatilor pe care persoana urmeaza sa le execute si va alege candidatii
cei mai potriviti in functie de criteriile de performanta pe care le presupune postul.
Succesul recrutarii depinde de calitatea descrierii postului rezultata din analiza
acestuia. Profilul candidatului ideal trebuie sa coincida cu cerintele pe care le are
postul.
4. Evaluarea performantelor stabilirea contributiei fiecarui angajat la indeplinirea
obiectivelor companiei sau raportate la alti angajati este una din cele mai dificile si
complexe sarcini care-i revine specialistului in resurse umane. Evaluarea
performantelor asigura baza pentru sustinerea sistemului de recompensare a
angajatilor in functie de contributia fiecaruia la indeplinirea obiectivelor organizatiei .
Evaluarea permite identificarea necesitatilor de instruire, a potentialului de
performanta a fiecarui angajat si permite obtinerea informatiilor necesare pentru
planificarea succesiunii. Cele mai multe neantelegeri intre angajati si managerii lor
apar din cauza unor asteptari care nu se bazeaza pe analiza postului. Managerii nu pot
comunica precis si clar ceea ce doresc si nici angajatii nu pot sti ce se asteapta de la ei
daca nu se cunosc cerintele postului si nu se stabileste un nivel acceptabil al
realizarilor ocupantilor de posturi.
5. Administrarea remunerarii ocupa un loc foarte important in managementul
oricarei companii deoarece salariile pot fi de multe ori surse de conflict in organizatie.
Remunerarea este principalul atu in atragerea, mentinerea si motivarea angajatilor care
contribuie la indeplinirea politicilor companiei. Sistemul de remunerare poate incuraja
angajatii sa se perfectioneze si sa-si dezvolte noi abilitati daca politicile si practicile de
remunerare au la baza un sistem stiintific de analiza si ierarhizare a posturilor,
transparent si usor de inteles de catre angajati. Un management performant reuseste sa
atinga aceste obiective prin armonizarea sistemelor de structurare a posturilor cu o
plata mai mare si beneficii diferentiate corespunzator nivelului postului, rolului pe
care aceste il au in organizatie sau dimensiunea viitoare de dezvoltare in strategia de
afaceri.
6. Formarea, perfectionarea personalului si managementul potentialului de
inlocuire formarea profesionala este necesara pentru ca organizatia sa raspunda
nevoilor evolutive ale organizatiilor si ale societatii in ansamblu ei si pe de alta parte
dorintei de crestere a competitivitatii pe piata muncii resimtite de catre angajati.
Analiza muncii si a posturilor faciliteaza identificarea nevoilor de instruire din
perspectiva dezvoltarii organizatiei si asigurarea cadrului prin care angajatii isi pot
imbunatati cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare
exercitarii unor activitati specifice companiei. Stabilirea obiectivelor companiei prin
planul de afaceri pe directii si pe fiecare salariat in parte permite identificarea noilor
cunostiinte necesare pentru indeplinirea sarcinilor in mod eficient, stabilirea metodelor
corecte de pregatire, a institutiilor la care se va apela si inventarierea resurselor
disponibile. Dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea
profesionala avand drept obiectiv insusirea de cunostinse utile atat in raport cu pozitia
actuala a angajatului cat si cu cea viitoare
7. Managementul sanatatii angajatilor si protectia muncii este unul din aspectele
tot mai importante atat pentru angajati cat si pentru angajatori. O data cu cresterea

nivelului de educatie al populatiei cresc si exigentele legate de asigurarea calitatii

muncii si vietii, a sanatatii si securitatii in munca. Directiva 391/1981 a Consiliului
Europei, precizeaza ca angajatorii sunt datori sa asigure sanatatea si securitatea
muncitorilor in ceea ce priveste toate aspectele legate de munca. Conducerile
companiilor sunt primele interesate sa implementeze masuri care sa reduca nivelurile
de imbolnavire si absenteism, a ratei accidentelor sau a fluctuatiei de personal
deoarece toate aceste aspecte se reflecta in scaderea productivitatii si in incapacitatea
de atingere a obiectivelor propuse.
Un interes tot mai mare din partea conducerilor companiilor se manifesta in reducerea
stresului la locul de munca. Acesta poate sa aiba un impact din ce in ce mai mare
asupra productivitatii si a relatiilor de la locul de munca. Pentru combaterea stresului
la locul de munca managerii folosesc o serie de metode moderne precum asigurarea
mecanismelor adecvate de comunicare si consiliere, asigurarea odihnei adecvate,
reducerea birocratiei, etc. Stresul poate fi tinut sub control pornind de la analiza
postului, prin definirea postului intr-o maniera care sa permita un grad maxim de
exercitare a competentelor si discernamantului propriu de catre ocupantul sau,
incorporand sarcini suficient de variate si de dificile pentru a-i mentine continuu
interesul.
8. Reproiectarea posturilor- reconfigurarea posturilor de munca vechi sau aparitia
altora noi este unul din motivele importante ale analizei posturilor de munca.
Reproiectarea reprezinta procesul de redefinire a continutului, a sarcinilor,
responsabilitatilor si relatiilor acestuia.
Implicatiile analizei postului asupra tuturor activitatilor de conducere a personalului
trebuie privite din perspectiva schimbarilor permanente la care este supusa organizatia.
Analiza postului este calea prin care posturile pot fi adaptate la schimbarile care se produc atat
in interiorul organizatiei cat si la cele care se produc in afara organizatiei dar care afecteaza in
mod direct organizatia.
Rezultatele analizei se concretizeaza in descrierea postului si specificatia de post.
Produsul rezultat din analiza postului este un document formal fisa postului prin care se
face o descriere a obiectivelor si sarcinilor alocate postului, precum si a caracteristicilor
cerute ocupantului pentru a putea obtine performanta stabilita pentru un anume loc de munca.