Recrutarea i selecia

resurselor umane

1. CE ESTE ACTIVITATEA DE
RECRUTARE DE PERSONAL?
n firma dumneavoastr pot interveni, la un
moment dat, schimbri de personal. Unii angajai
prsesc organizaia, alii sunt promovai,
transferai sau concediai. Toate aceste mutaii
creeaz posturi vacante, n plus, dac activitatea
firmei se extinde, avei nevoie de un numr
suplimentar de angajai. Acetia urmeaz s fie
obinui prin procesul de recrutare.

 nainte de a declana procesul de recrutare trebuie

cunoscute cu exactitate numrul posturilor vacante
(prin planificarea personalului), natura i cerinele
acestora (prin analiza posturilor). Planificarea
personalului i analiza posturilor sunt aspecte ce
vor fi atinse n paginile urmtoare.
Selecia este procesul prin care sunt alei, dintre
candidaii recrutai, cei ce vor primi oferta de
angajare.

 O selecie bun este condiionat de o recrutare

bun. Efortul investit n selecie nu poate duce la
rezultate satisfctoare dac recrutarea perso
nalului a fost defectuoas. De aceea, sarcina
recrutrii este de a genera un numr adecvat de
candidai potrivii postului.
Grupul recrutat nu trebuie s fie nici prea mare,
pentru a nu aglomera procesul de selecie, nici att
de mic nct s nu permit opiuni viabile.

2. CND ESTE NEVOIE S

RECRUTAI PERSONAL?
Mrimea efortului, precum i strategia de
selecie depind de procesul de planificare a per
sonalului i de cerinele specifice ale posturilor
vacante. Ori de cte ori nevoile de personal
depesc oferta intern de angajai (ca numr i
caliti), o firm trebuie s iniieze activiti de
recrutare i selecie.
Pentru a pregti din timp recrutarea este nevoie s
tii n permanen ce nevoi de personal estimai
n organizaie pentru viitorul apropiat.

 Planificarea resurselor umane se refer la

ajustarea numrului de intrri i ieiri de personal
din organizaie n aa fel nct numrul de angajai
din firm s rmn egal cu cel necesar
desfurrii n bune condiii a activitii.
Dac, de exemplu, anticipai o cretere a cererii
pentru produsele i serviciile pe care le oferii,
probabil vei avea nevoie n curnd de personal
suplimentar care s poat susine o cretere a pro
duciei i a volumului de vnzri.
n previzionarea nevoii de personal inei cont de
schimbrile ce intervin n cariera angajailor dvs.
Necesitatea promovrii unora dintre ei sau decizia
altora de a prsi firma creeaz posturi vacante ce
trebuie ocupate rapid.

 Momentul de ncepere a recrutrii de

personal trebuie decis n funcie de situaia
fiecrei organizaii i de condiiile de pe piaa
muncii i din domeniul n care opereaz firma dvs.
Dac afacerea stagneaz sau nevoile de angajare
sunt extrem de mici, este de preferat s amnai
recrutarea atta timp ct angajaii pot face fa
cerinelor actuale ale firmei, n schimb, o cretere
a cererii fa de produsele sau serviciile pe care le
oferii trebuie s accelereze eforturile de recrutare.
Cu ct perioada de timp alocat instruirii i in
tegrrii unui nou angajat este mai mare, cu att re
crutarea trebuie iniiat mai devreme.

3.ETAPELE RECRUTRII I
SELECIEI

Planificarea personalului
Anticipai nevoile de recrutare i analizai
sursele de for de munc disponibile. Nu iniiai
automat procedura de recrutare. Stabilii mai nti
dac avei nevoie cu adevrat de acel post sau de
un titular pentru un post vacant i dac sarcinile
aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.

Descrierea postului
Succesul recrutrii este dificil de obinut dac
posturile sunt vag definite. Indiferent dac postul
este mai vechi sau este nou-creat, precizai clar ce
ofer i ce anume cere titularului su. Revedei
specificarea postului vacant, incluznd detalii pre
cise despre:
calitile,
experiena i calificrile necesare,
data de ncepere a activitii i caracteristici
ale locului de munc.

 Analiza postului servete ca punct de pornire n

recrutarea i selectarea personalului i are ca
rezultat ntocmirea fiei postului.
Aceasta specific sarcinile i responsabilitile
ce revin titularului postului, condiiile de lucru,
standardele de performana, modalitatea de
recompensare, caracteristicile personale
necesare angajatului pentru ndeplinirea cerinelor
postului.

 Practic, pe baza cerinelor postului, dvs. creai

portretul candidatului ideal. S-ar putea ca per
soana pe care o vei descrie s nu existe n
realitate, dar ea va reprezenta un standard n
raport cu care vor fi comparai toi candidaii.

 Pe de alt parte, fia postului ofer i candidatului

informaii despre postul vacant, astfel nct acesta i
poate crea o imagine corect despre ceea ce i se cere i ofer,
putnd evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.
Pentru a fi ct mai util i complet , fia postului trebuie s
conin:
denumirea postului (pentru aceasta, este util s alegei
formularea care poate atrage candidai ct mai pregtii);
sarcinile i responsabilitile pe care i le vei n credina
titularului postului (prezentai-le grupate n funcie de
importana i frecvena lor i aa cum arat ele ntr-o zi de
lucru obinuit);
principalele standarde de performan ale postului;
specificaiile postului (caracteristicile de care trebuie s
dispun angajatul pentru a ndeplini corespunztor cerinele
postului);
poziia pe linie ierarhic (locul ocupat de postul vacant n
cadrul structurii ierarhice din organizaie);
condiiile i programul de lucru;

beneficiile, formele de recompensare i volumul

acestora.

4.BUGETUL RECRUTRII
Selecia personalului este una dintre cele mai
costisitoare activiti de resurse umane. De aceea,
bugetul trebuie pregtit cu grij.
Calcularea acestor costuri va permite controlarea
mai atent a ntregului proces de recrutare,
precum i nelegerea mai bun a consecinelor
unor greeli de selecie.

5.CINE EFECTUEAZ RECRUTAREA

n firmele mari, responsabilitatea pentru
derularea etapelor recrutrii i seleciei revine
departamentului de resurse umane, care
este pur comunicare cu candidaii din exterior.
n toate situaiile, decizia final a angajrii
aparin conducerii firmei.
n firmele mici, recrutarea este condus n
mod frecvent de o singur persoan
(managerul ) sau de o alt persoan
specializat n probleme secretariat.

6.ANUNUL DE RECRUTARE
Dup ce ai stabilit caracteristicile postului i
profilul angajatului dorit, trebuie s avei n vedere
modul n care putei s v facei cunoscui per
soanelor potrivite.
Scopul unui anun de recrutare este de a pro
duce un numr ct mai mare de candidai cores
punztori.

 Redactarea unui anun de recrutare de personal

seamn ntr-un fel cu redactarea unei reclame
pentru un produs. Textul i imaginea proiectat
trebuie s vnd" postul vacant, s-l prezinte n
cea mai bun lumin, oferind n acelai timp o
imagine corect i credibil.

 Eficienta recrutrii sporete n condiiile n care

posturile vacante sunt prezentate ct mai realist
candidailor.
Mesajul transmis influeneaz percepia candi
dailor n legtur cu interesul i ansele de a fi
angajai. In formularea mesajului se disting dou
practici curente:
descrierea nerealist , nfrumuseat
descrierea realist a postului.

 Prezentare nerealist a postului

- Recompensele postului sunt simple promisiuni
- Postul devine atractiv
- Muli candidai accept postul
- Ulterior ei se confrunt cu un adevrat soc al realitii" si
se clarific rapid asupra situaiei de fapt
- Insatisfacie pe post, intenia de a pleca, demisii
Prezentare realist a postului
- Sunt prezentate recompensele reale ale postului
- In funcie de nevoile i interesele fiecrui candidat, postul
poate fi atractiv sau nu
- Unii accept postul, alii l refuz
- Integrarea n organizaie decurge normal
- Satisfacia angajailor, vechime n organizaie

7.SURSELE DE RECRUTARE
Nu se poate vorbi despre cea mai bun surs de
recrutare" n general. Fiecare organizaie trebuie s
ncerce s identifice cea mai potrivit surs de recrutare, n
funcie de localizarea, mrimea, imaginea i bugetul ei,
precum i de natura posturilor vacante. Este important s
avei n vedere toate alternativele disponibile.
Alctuii o list cu posturile firmei i sursele de personal
specifice fiecruia.
Pentru acoperirea posturilor vacante exist dou
posibiliti de aciune:
aducerea de noi angajai apelnd la piaa extern a
forei de munc sau / i
repartizarea angajailor existeni, prin intermediul
promovrii sau transferului (surse interne).

RECRUTAREA INTERN
Recrutarea din interior prezint cteva avantaje
deloc de neglijat:
contribuie la creterea motivaiei i a moralului
angajailor;
ofer oportuniti de promovare i reduce
fluctuaia de personal;
realizeaz o investiie n resursele umane ale
firmei;
reduce ansa de a grei n luarea deciziei de
angajare.

 Dezavantajele recrutrii din interior vizeaz:

posibilitatea de a v confrunta - n practic - cu
principiul lui Peter (angajaii sunt promovai pn
cnd i ating nivelul de incompeten, adic un
nivel la care devin necorespunztori din punctul de
vedere al potenialului lor);
competiia intens pentru promovare poate
conduce la tensionarea atmosferei de lucru i la
conflicte de interese n interiorul firmei (adevrate
lupte interne);
conducerea defectuoas a promovrii, criteriile
incorecte sau lipsa oricror criterii afecteaz ne
gativ moralul i performana celor nepromovai.

RECRUTAREA EXTERN

Avantajele recrutrii din exterior :

principalul avantaj al recrutrii din exterior l
constituie faptul c ofer mai multe opiuni pentru
alegerea candidatului potrivit.
angajaii venii din afar pot aduce un suflu nou n
organizaie.
costurile unor noi angajri sunt adesea mai reduse
dect cele necesare instruirii i pregtirii unor
angajai interni pentru ocuparea unor posturi noi
(mai ales dac e vorba de cele tehnice sau
manageriale).

 Dezavantajele recrutrii din exterior :

Desigur, recrutarea din exterior (atragerea, con
tactarea i evaluarea candidailor) este un proces
mai dificil.
Integrarea efectiv n firm a noilor angajai poate
genera alte cheltuieli de timp i bani.
Recrutarea din exterior poate afecta negativ mo
ralul personalului (acesta va adopta o atitudine
ostil fa de nou-venii) n condiiile n care exist
i n interiorul firmei angajai capabili s preia
sarcinile unor posturi ocupate din far.

Recrutarea i selecia afecteaz imaginea firmei

Recrutarea i selecia influeneaz relaiile firmei
dvs. cu publicul i, implicit, imaginea proiectat n
exterior. Multe persoane i vor face o impresie
despre organizaie prin intermediul anunurilor de
oferte de munc i mai ales prin modul n care
decurge procesul de primire i selectare a
candidaturilor. Aceste impresii pun bazele
reputaiei firmei i pot marca potenialul ei de
recrutare de personal n viitor.

 Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o

opiune a firmei, ci este o necesitate fireasc a
funcionrii ei. Lipsa unui personal competent i a unei
politici eficace de selecie v - mpiedic s facei
fa solicitrilor pieei i afecteaz flexibilitatea cu
care trebuie abordate problemele acesteia. Recrutarea
poate nsemna un succes dac renunai la vechi i
pguboase obiceiuri de cutare i angajare a
personalului.