Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
b) Felul in care este abordata evaluarea. E nevoie de o percepere corecta a scopului evaluarii de
catre toate partile implicate, de credibilitatea evaluatorilor in fata persoanelor evaluate.
c Marimea firmei si domeniul de activitate. Exista o diferenta destul de mare intre domeniul
privat si cel public intrucat institutiile publice beneficiaza de un cadrul legislativ ce
reglementeaza problemele evaluarii performantelor profesionale si ale acordarii unei renumeratii
corespunatoare, impunand o metodologie standard cu criterii si metode de calcul specifice.
In ultimii ani, atat firmele mici, cat si cele mari, au inceput sa dezvolte sisteme proprii de
evaluare a performantelor personalului.
d)Orientarile strategice.
organizatiei;
- Sa motiveze indivizii;
- Sa identifice nevoile de instruire si perfectionare profesionala;
- Sa identifice performantele potentiale;
este definit si interpretat in acelasi mod de catre toti managerii: notarea zilnica sau saptamanala a
incidentelor critice ale fiecarui angajat necesita un consum important de timp: angajatii devin
preocupati de ceea ce scrie superiorul despre ei.
b.Metoda eseului. Cere managerului sa scrie un eseu scurt, care sa descrie performantele fiecarui
angajat de-a lungul perioadei de evaluare. Se urmareste evitarea restrictionarii evaluatorului.
Dificultatile metodei constau in: unii manageri comunica in scris mai bine decat altii. Metoda
poate fi consumatoare de timp si este dificil de a cuantifica sau exprima numeric performantele
pentru scopuri administrative.
c. Revizuirea domeniului. Un specialist al compartimentului de management intervieveaza
managerul despre performantele fiecarui angajat, revizuieste si aduna notele fiecarui interviu
intr-o evaluare pentru fiecare angajat. Apoi evaluarea este revazuta de catre superiorul imediat.
Un aspect dificil al metodei este faptul ca specialistii in domeniul personalului au un anumit
control asupra evaluarii performantelor, iar managerii pot vedea acest lucru ca pe o provocare la
autoritate manageriala.
Evaluarea personalului Inspectoratului Teritorial de Munca Cluj
In cadrul Inspectoratului Teritorial de Munca Cluj, s-a recurs la combinarea a doua metode de
evaluare si anume managerii isi evalueaza angajatii, combinata cu metoda de autoevaluare.
Astfel, pentru ca metoda de evaluare sa fie cat mai obiectiva, s-a decis ca aceasta sa se realizeze
cu doua persoane: managerul resursei umane si managerul compartimentului de evaluat, avand in
vedere faptul ca managerul compartimentului a participat si la completarea fisei de post si
cunoaste activitatea fiecarui salariat din subordine. Totodata se porneste si de la premisa ca daca
evaluarea este efectuata de un grup de sefi ierarhici creste sansa ca aprecierea sa fie mai
completa, cantitatea de informatie fiind mai mare.
Comisia constituita in vederea evaluarii are de parcurs mai multe etape, astfel:
- se stabileste obiectivul care este realizarea unei concordante mai reale intre oameni si fisa
postului, precum si recompensarea salariatilor;
- in ceea ce priveste propunerea criteriilor ce vor fi utilizate pentru evaluarea fiecarei functii, sau precizat criteriile cheie, operatiune realizata de managerul compartimentului;
- metoda de evaluare consta in chestionarul de evaluare;
- se trece in faza urmatoare la evaluarea propriu-zisa, care se bazeaza pe un real dialog dintre
superiorul ierarhic si salariat si avand ca rezultat corectarea si completarea efectiva a
chestionarului(autoevaluarea);
- urmeaza notarea facuta de superiorul ierarhic;
- o etapa importanta o constituie modelul analizei rezultatelor de catre comisia constituita si
comunicarea rezultatelor;
- etapa finala, cea de control a efectelor evaluarii, se desfasoara pe o perioada mai indelungata,
iar informatiile obtinute vor fi utilizate in vederea perfectionarii urmatorului sistem de evaluare
ce va fi utilizat.
Stabilirea rezultatului final al evaluarii aparitine in exclusivitate managerului compartimentului
evaluat.
In continuare voi prezenta un model de evaluare facut de un sef de servici pentru unul din
subordonatii sai.
Analiza performantei putand afecta toate domeniile vitale mentionate, acest lucru este in strasa
legatura cu modul in care institutia si aloca fondurile pentru resursele umane.
g) Factorii motivatonali.
Tipul de analiza si mainera in care este realizata aceasta au o influenta profunda supra atitudinii
angajatilor fata de organizatie.
Asadar, evaluarea performantelor unui angajat poate avea un impact deosebit cum putine
activitati dintr-o institutie o pot avea.