Prof. Dr.

Dana Galieta Minca

Dr. Florentina Furtunescu
Universitatea de Medicina si Farmacie Carol Davila Bucuresti
Catedra de Sanatate Publica si Management

Managementul resurselor umane

Bucuresti 2013

Ansamblu de resurse i valori pe care o

organizaie le promoveaz n relaie cu
membrii si i care reprezint nsi
filozofia organizaiei.

Funciile MRU

asigurarea cu personal
formarea i dezvoltarea
motivarea pentru performan
meninerea angajailor

Avantajele organizaiei care

investete n RU

Sporirea
ctigurilor,
productivitii
profitabilitii
Reducerea costurilor i a pierderilor
Creterea calitii
Imbuntirea motivaiei angajailor
Creterea gradului de satisfacie a clienilor
Avantaj competitiv
Recunoatere public

Asigurarea cu personal
-activitiAnaliza
post

Necesar
personal

Recrutare
Selectare

Planificarea personalului
Procesul de analiz i identificare a
nevoilor i disponibilitilor de for de
munc ale organizaiei

Planificarea personalului
-etape

colectarea de informaii
previziunea necesarului de personal
evaluarea personalului existent
estimarea dezechilibrelor
cutarea de soluii pentru echilibrarea forei de
munc
elaborarea unui plan de evoluie a personalului

Recrutarea personalului:

Activitate de cutare i atragere n

organizaie a unui grup de persoane capabile
i interesate s ocupe posturile vacante

Analiza postului
-componente

analiza coninutului muncii (ce,

resurse, rezultatele ateptate, scop)
analiza cerinelor postului
analiza condiiilor de munc
date sociologice referitoare la post

cum,

Fia postului componente Parte introductiv :

instituia/organizaia
secia/departamentul
denumirea postului
scopul postului
cui i se subordoneaz
relaiile de lucru i liniile de comunicare
responsabil fa de: ( personalul subordonat)

Fia postului -componenteDetalierea urmtoarelor aspecte:

sarcini/responsabilii(profesionale, administrative, de
personal, de calitate) i standarde de performan
limitri la nivelul responsabilitilor sau activitilor (de
ex. dac sunt responsabiliti de gestiune sau
bugetare)
meniuni speciale (confidenialitate, calificri necesare,
experien profesional)
termeni i condiii (salarizare, program de lucru,
concediu de odihn, dreptul de concediu de boal,
etc.).

Anexa fiei postului

-Specificaiile de persoan

aspecte fizice (pentru anumite posturi)

alte aspecte generale (dicie, mers)
pregtirea profesional (experien relevant)
aptitudini speciale (dexteritate, oratorie)
preocupri majore (sfera social, contabilitate)
particulariti individuale (limb)
circumstane (starea civil, ofer)
contraindicaii

Recrutarea personalului
-metode

Anunul din pres

Contactul direct
Birourile de consultan n proceduri de angajare
Interimatul
Candidaturile spontane
Exploatarea reelelor (ex., coli, asociaii
profesionale)
Web

Preselecia
Obinerea de informaii
preliminare
i eliminarea celor care nu ndeplinesc cerinele
postului i specificaiile de persoan.

Preselecia- metodeCurriculum vitae (CV)

Scrisoarea de motivaie/intenie
Formularele de nscriere
Recomandarea
Interviul prin telefon

Selectarea propriu-zis
- metode

Teste/psihoteste
Centre de evaluare
Interviul
Interviul n grup
Proba

Instruirea

Orice activitate destinat dobndirii de

cunotine i aptitudini specifice
exercitrii unei meserii sau realizrii
unei operaiuni.

Dezvoltarea

Orice activitate de nvare dirijat mai

degrab spre nevoi viitoare dect
imediate i care se ocup mai mult de
progresul n carier dect de
performanta curenta

Metode
- legate direct de funcie Meditaia
Asocierea la un comitet
Rotaia postului
Asistena pe post

Metode
-legate indirect de funcie

Cursurile n sala de clasa

Testarea psihologic
Pregtirea n domeniul relaiilor umane
Studiile de caz
Jocul unui rol
Simularea

10

Cariera

Succesiunea evolutiv de activiti

profesionale i poziii ocupate ntr-o
organizaie, pe care le atinge o
persoan, ca i atitudinile, cunotinele
i competenele dezvoltate de-a lungul
timpului.

Premize n alegerea carierei

Interesele
Identitatea

proprie
Personalitatea
Fundamente sociale

11

Performana
Gradul de ndeplinire a sarcinilor
care definesc postul ocupat de angajat.

Contribuia pe care o aduc angajaii

la ndeplinirea obiectivelor organizaiei.

Performanele n munc:
Calificative

foarte bune la
evaluarile anuale, atitudine i
comportament n munc
exemplare, abiliti dovedite n
ceea ce privete munca n echip,
dezvoltarea profesional,
comunicarea.

12

Evaluarea performanei
-etape

Descrierea posturilor i stabilirea

standardelor de performan pentru fiecare
post
Desemnarea persoanei care va efectua
evalurile
Alegerea metodei
Comunicarea rezultatului evalurii

Evaluarea performanei
-metode-

Caracterizri
Management prin obiective
Chestionare de evaluare
Interviu
Autoevaluare

13

Evaluarea performantei
angajatilor

De evaluarea performanei
beneficiaz:

angajaii retrospectiva performanei lor

trecute le d idei i linii directoare pentru
comportamentul lor viitor
managerii reprezint baza pentru deciziile
de promovare sau concediere de personal
serviciul de resurse umane evaluarea
performanei furnizeaz informaii despre
eficiena propriei activiti

14

Utilizarea evalurii
performanei

ameliorarea performanei viitoare

modificri de remuneraie i alte beneficii
determin o viitoare utilizare a unui angajat
evidenierea nevoilor de formare i dezvoltare
planificarea dezvoltrii carierelor

Utilitatea evalurii performanei

evidenierea eficienei serviciului de resurse

umane
erori n definirea postului
tulburri n circulaia informaiilor
evidenierea influenelor externe

15

Metode de evaluare a
performanei

Metode de evaluare orientate ctre trecut

avantaj - se refer la comportamente trecute, care

ntr-un anumit fel sunt msurabile
dezavantaj un comportament trecut nu mai
poate fi schimbat

Metode de evaluare
orientate ctre trecut

Evaluarea liber const n efectuarea unei

judeci globale asupra performanelor unui
individ
Scala de notare evaluarea se face pe o
scar care merge de la slab la excelent
Lista de comportamente evaluatorul
alege din mai multe variante de
comportament pe cea care crede c se
potrivete cel mai bine angajatului evaluat

16

Alegere forat alegerea de ctre evaluator dintro pereche de enunuri e cel care consider c
caracterizeaz cel mai bine persoana evaluat.
Incidente critice se cere din partea evaluatorului
de a nota incidentele notabile pe msur ce ele se
petrec. Este preferabil ca incidentele s fie
nregistrate n mod continuu, i nu retrospectiv
Evaluarea de ctre specialitii de resurse umane
specialitii n resurse umane vin n cadrul instituiei
i efectueaz evaluarea alturi de managerii direci,
prin teste i chestionare specifice

Metode de evaluare orientate

ctre viitor
Aceste metode i ndreapt atenia ctre
randamentul viitor, evalund potenialul unui
angajat sau determinnd viitoarea utilizare a
unui angajat

17

Metode de evaluare orientate

ctre viitor

Evaluarea psihologic cuantific, prin

intermediul testelor psihologice potenialul
unui angajat, pentru a vedea undepoate fi
utilizat cel mai eficient
Managementul prin obiective la nceputul
anului, angajatul i managerul direct stabilesc
clar obiectivele activitii anului n curs. La
evaluarea de sfrit de an, n funcie de
atingerea acestora se poate face evaluarea
activitii angajatului.

Metode de evaluare orientate ctre viitor

Centrele de evaluare echipe de evaluatori

dotai cu instrumente standardizate, n care
se fac mai multe tipuri de evaluari:

Interviuri
Teste psihologice
Teste de aptitudini i de cunotine
Activiti pe simulatoare

18

INTERVIUL DE EVALUARE
ntlnire ntre angajat i managerul direct
n care sunt examinate performana
trecut a angajatului i potenialul su
viitor, posibilitile de evoluie,
necesitile de formare, etc.

Interviul de evaluare

Tipuri de interviuri

Enun i convingere n care evaluatorul i

spune prerea referitoare la performana
angajatului i ncearc s-l conving pe acesta de
justeea deciziei sale
Enun i ascultare n care evaluatorul ascult
i prerea angajatului referitoare la motivele care
au condus aceast performan
Rezolvare de probleme n care dup
parcurgerea etapelor de mai sus, se ncearc
rezolvarea problemelor care au condus la aceast
performan

19

Criterii de evaluare

Se formuleaz n conformitate cu fia

postului. Ele trebuie s fie:

precis formulate
n numr limitat
clar enunate
uor de observat

Norme de randament
(standarde)

Cantitate (ct mai mult)

Calitate (ct mai bine sau de competent)
Cost (cheltuial implicat)
Utilizare resurse (echipamente, materiale)
Mod de realizare

20

Msuri de randament

Pentru a fi utile, ele trebuie s ndeplineasc

urmtoarele caracteristici:

s fie uor de realizat

s fie fiabile
s fie uor de cuantificat

Msuri de randament
Obiective: sunt n general cuantificabile, i pot fi
verificate i de ctre alte persoane. Exemple:

1.

2.

Numr brut de uniti produse

Numr net de uniti produse
Numrul de rebuturi
Numrul de erori de calcul
Numrul de plngeri ale clienilor

Subiective necuantificabile, nu pot fi verificate

de ctre altcineva. Cea mai frecvent utilizat
msur subiectiv este calificativul (prerea)

21

Erorile de evaluare

Principala problem a procesului de evaluare

este c permite infiltrarea erorilor (bias-uri).
Bias-ul constituie o eroare, de obicei
sistematic, care este neintenionat i care
apare ntr-o msurtoare
Unele erori de evaluare sunt cauzate de lipsa
de detaare emotiv a evaluatorilor, iar altele
sunt datorate procesului cognitiv de tratament
al informaiei

Tipuri de erori de evaluare

Efectul de halou apare atunci cnd opinia

evaluatorului asupra unui aspect al angajatului
influeneaz procesul de evaluare
Efectul de tendin central apare atunci cnd
majoritatea evalurilor primesc calificativul mediu
Clemena sau severitatea apare atunci cnd
evaluatorii au tendina de a fi foarte generoi sau
foarte severi n evaluri (toate se situeaz spre o
extrem)

22

Tipuri de erori de evaluare

Prejudecile antipatia unui evaluator pentru un

anumit tip sau grup de persoane i poate deforma
judecata
Eroarea intercultural apare cnd o persoan
avnd o anumit cultur evalueaz o persoan cu
educaie i cultur diferit
Influena informaiei celei mai recente n cazul
utilizrii mesurilor subiective de randament,
evaluarea este influenat de aciunile cele mai
recente ale angajatului (pozitive sau negative)

Elemente de legislaie privitoare la

evaluarea performanei

Legea 284/2010 privind salarizarea personalului

platit din fonduri publice

Acte administrative ale ordonatorilor de

credite pentru aprobarea metodologiei de
evaluare a performantelor profesionale

23

Criterii de evaluare

Gradul de ndeplinire a standardelor de

performan
Asumarea responsabilitii
Adecvarea la complexitatea muncii
Iniiativ i creativitate

MOTIVAREA PERSONALULUI

24

Ce este motivarea?
Ce ii motiveaza pe angajatii dumneavoastra?
Factori care mentin motivarea angajatilor
Stabiliti ierarhia factorilor motivatori in organizatia
dvs. (test)
Factorii motivatori si atitudinea fata de angajati
Solutii practice pentru a va motiva angajatii

Ce este motivarea angajatilor?

Motivarea este procesul de selectie,

orientare si mentinere a comportamentului
uman

Motivatia este procesul in care oamenii aleg

diferite forme de comportament pentru
atingerea scopurilor personale

25

Relatia dintre performanta in munca si motivatia

angajatului este urmatoarea
(Victor Vroom):

P = f (Me, A, M)
unde P = performanta
Me = mediu/climat de munca
A = abilitate
M = motivatie

Factorii motivarii

capacitatea de munca
dorinta de lucru
recompensarea

26

Avantajele motivarii

calitate sporita
efort de a va statisface
atitudine pozitiva fata de organizatie
respectarea termenelor limita
reducxerea fluctuatiei de personal
reducerea absenteismului
cresterea creativitatii
asumarea responsabilitatilor

Ce ii motiveaza pe angajatii
dumneavoastra?
De ce lucreaza oamenii:
- nevoia de a-si asigura existenta
- nevoia de a-si valorifica potentialul
- nevoia de a le fi recunoscute realizarile
- nevoia de a le fi apreciate realizarile
- nevoia de a promova pe scara sociala

27

Nevoile motiveaza

Nevoile sunt cele care ne indeamna sa ne

oferim potentialul de lucru de care dispunem
pentru a obtine in schimb mijloacele prin care
sa ne satisfacem aceste nevoi

Ce vor sa fie angajatii?

1.
2.

3.

Ce doresc sa obtin prin munca?

Cum contribuie munca mea la crearea
propriei mele imagini?
Cum ma ajuta munca sa imi ating
obiectivele propuse?

28

Descoperiti ce ii motiveaza pe
angajatii dumneavoastra
- Plan de actiune

analizati comportamentul angajatilor

determinati pentru fiecare din angajatii dvs.
nevoile ce le sunt caracteristice in momentul
actual

nevoile fiziologice
nevoile de siguranta
nevoile sociale
nevoile de recunoastere
nevoile de perfectionare

Motivaia-teoriiTeoria ierarhiei nevoilor umane (Maslow)

Supravieuire
Securitate
Apartenen la grup
Recunoatere(stim)
Perfecionare
Teoria ERG (Aldfeler )
nevoi existeniale
nevoi relaionale

nevoi de mplinire

29

Motivaia-teorii
Teoria factorilor duali (bifactorial- Herzberg )
factori igienici (extrinseci, de context) relatiile
interpersonale, politica firmei, control, salarii, conditii
de munca
factori motivaionali (intrinseci, de continut)
responsabilitate, invatare continua, avansare,
recunoastere
Teoria X -Y (Douglas McGregor)
presupunere esenial negativ, de tip "X"
presupunere esenial pozitiv, de tip "Y"

Identificarea angajailor n funcie

de nevoi

Nevoi fiziologice: au probleme cu hrana, mbrcmintea etc

Nevoi de siguran: sunt precii, ordonai, evit conflictele,
interesai de programele de asisten pentru situaii de boal
Nevoi sociale: agreeaz lucrul n echip, apreciaz relaiile
interpersonale
Nevoile de recunoatere: apreciaz respectul de sine, le
place responsabilitatea i autonomia n munc, vor s
participe la decizii
Nevoi de perfecionare: curioi, idealiti, creativi,
perfecioniti

30

Motivarea angajailor-metodeTip social (cafeaua din pauze)

Mediul de munc (accesorii de birotic)
Legate de post (responsabilitate sporit, rotaia
n activitate)
Recunoateri speciale (diplome i trofee )
Monetare(bani, aciuni, asigurare)
Fr legatur direct cu activitatea (felicitri de
srbtori)

Meninerea forei de munc

De ce demisioneaz angajaii?

Salarii inadecvate
Selectare i integrare defectuoas
Stil de supervizare necorespunztor
Discriminri
Lipsa promovrii
Disciplina prea sever

31

Meninerea forei de munc

-metode

cunoaterea motivaiei pentru munc a angajailor

buna gestionare a echipelor
stimularea i beneficiile oferite angajailor pentru
performana lor
garantarea siguranei la locul de munc
(preocuparea pentru sntatea angajailor )
crearea unui climat plcut
conceperea unui program de dezvoltare a carierei
tolerarea sindicatelor etc

32