Coordonator stiintific:

Prof. Univ. Dr.

Absolvent:

CUPRINS:
CAPITOLUL 1: Prezentarea general a
S.C. SELENA BACU SA
CAPITOLUL 2: Recrutarea i selecia
resurselor umane
CAPITOLUL 3: Evaluarea
performanelor personalului
CONCLUZII

Cap.1 Prezentarea general a S.C.

SELENA BACU SA

Profil de activitate
Structura organizatoric
Principalii indicatori economico-financiari

Profil de activitate

Conform clasificrii din codul CAEN S.C. SELENA S.A. se ncadreaz n grupa 452
Construcii de Cldirii i geniu Civil.
Lucrrile specifice pentru construcii, cum ar fi lucrrile de mbuntiri funciare,
restaurri monumente de art, sistematizare vertical constituie activitatea principal
a S.C. SELENA S.A. Ponderea cea mai mare reflectat n cifra de afaceri o
reprezint lucrrile de construcii achiziionate prin licitaii publice finanate din diverse
fonduri.
Pe lng acestea, obiectul de activitate al societii mai cuprinde: demolarea
construciilor i terasamentelor i organizarea de antier; lucrri de foraj i sondaj
pentru construcii; lucrri de construcii, inclusiv lucrri de art; lucrri de nvelitori,
arpante i terase la construcii; construcii de ci de comunicaii terestre i
construcii destinate sportului; construcii hidrotehnice; alte lucrri de construcii
inginereti ; lucrri de instalaii electrice, sanitare, lucrri de vopsitorie, zugrveli i de
montri geamuri; alte lucrri de finisare .a.

Structura organizatoric
Societatea este persoan juridic romn i funcioneaz ca
societate pe aciuni. Aceasta i desfoar activitatea n
conformitate cu legea societilor comerciale i cu statutul propriu.
Managementul societii comerciale este asigurat de:
- Adunarea general a acionarilor;
- Consiliul de administraie;
- Directorul general;
- Directorii executivi;
- efii de compartimente funcionale i operaionale;
- Maitrii.
Atribuiile, responsabilitile i competenele organismelor
participative de management sunt evideniate n Statutul firmei i
Regulamentul de organizare i funcionare.

Organigrama S.C. SELENA S.A. BACU

Principalii indicatori economico-financiari

Analiza SWOT

Cap.2 Recrutarea i selecia resurselor

umane

Aspecte teoretice privind recrutarea i selecia

resurselor umane
Elemente de practic privind recrutarea i
selecia

Conceptul recrutrii
Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care organizaia le
folosete pentru a atrage candidai pentru posturile scoase la
concurs, candidai care au abilitile i atitudinile necesare pentru a
contribui la ndeplinirea obiectivelor organizaionale.
Organizaiile n general, i firmele, n special pentru a supravieui,
trebuie sa soluioneze n mod corespunztor urmtoarele probleme:
identificarea aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor ce
corespund mai bine cerinelor posturilor noi sau vacante;
identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai
adecvate metode, resurse sau medii de recrutare.
n acest context nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurri,
retehnologizri), pot rspunde unor urgene temporare (prsirea
organizaiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea
stagiului militar), sau pot fi legate de micrile interpersonal
(promovri, transferuri).

Sursele recrutrii

Recrutare intern
Recrutare extern

Procesul de recrutare
Culegerea informaiilor n cadrul creia se elaboreaz un plan de
recrutare sub forma unui studiu privind obiectivele generale ale
organizaiei.
Organizarea posturilor i a oamenilor trebuie cunoscut att
organizarea aplicat ca punct de plecare ct i cea de perspectiv.
Plecrile este necesar s se cunoasc evidena plecrilor, baz pe
care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante
datorit demisiilor, pensionrilor, deceselor etc.
Studiul posturilor se efectueaz pe baza analizei, descrierii i
specificaiei postului, evideniindu-se informaiile privind denumirea
postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitile, mijloacele folosite
Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaz prin simpla
comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea n considerare
a vitezei cu care se rennoiete personalul.

Conceptul seleciei
Selecia reprezint procesul prin care
organizaia alege, dintr-un grup de
candidai, persoana sau persoanele cele
mai potrivite postului scos la concurs,
conform criteriilor stabilite i lund n
considerare condiiile de mediu.

Fazele procesului de selecie

Etapele seleciei

Studiul documentelor prezentate

Testarea candidatului
Evaluarea performanelor candidatului

Diagnosticul recrutrii i seleciei

1) Politica unitii n materie de recrutare are un caracter deschis,
recrutrile viznd att nevoile legate de activitatea curent ct i de
perspective. Sunt preferai n aciunile de recrutare profesionitii
experimentai,
2) Prospectarea pieei muncii e deficitar, ea limitndu-se la a atepta pe
cei aflai n cutare de lucru s se prezinte la firma.
3) Aspecte pozitive:
a) asigurarea feed-back-ului angajailor respini asupra motivului
respingerii lor n cazul seleciei sau unei perioade de angajare de prob
neconcludente;
b) procedarea n mod sistematic la o perioad de angajare de prob
pentru noii angajai, fiind bine definite i comunicate angajatului durata,
criteriile de evaluare i precizndu-i-se de ctre eful su direct ce
anume se ateapt de la el.

Propuneri pentru optimizarea recrutrii i

seleciei de personal
Reorganizarea i ncadrarea cu personal specializat
pentru recrutarea i selecia resurselor umane (psihologi,
sociologi)
Formarea i perfecionarea personalului abilitat n
recrutarea de personal
Utilizarea metodei centrului de evaluare a personalului
Informatizarea activitii de recrutare i selecie
Diversificarea modalitilor de prospectare a pieei
muncii
mbuntirea dotrii compartimentului de resurse
umane

Cap.3 Evaluarea performanelor

personalului

Aspecte teoretice privind evaluarea

performanelor resurselor umane
Analiz evalurii performanelor la societatea
analizat i propuneri de perfecionare a
acesteia

Definirea evalurii performanelor

Evaluarea performanelor profesionale a
angajailor se concretizeaz ca fiind un
ansamblu de proceduri standardizate ce sunt
utilizate pentru a obine informaii ntr-un sistem
de conducere ierarhic, iar performanele
angajailor reprezint gradul n care angajaii
ndeplinesc sarcinile de munc ncredinate.

Factori care influeneaz evaluarea

performanelor
istoria i cultura organizaiei
mrimea firmei i domeniul de activitate
orientrile strategice
practicile folosite la angajarea, salarizarea i promovarea
personalului.

Obiectivele evalurii
performanelor
1. Obiective organizaionale: concordana performanelor i contribuiilor individuale
cu misiunea i obiectivele organizaionale; sesizarea neconcordanelor ntre
obiectivele organizaionale i strategiile privind resursele umane; descrierea posturilor
i ajustarea coninutului lor; ameliorarea eficacitii organizaionale; garania c
responsabilitile sunt bine definite, iar planurile echilibrate; realizarea unei
concordane ntre oamenii i funciile existente n structura organizatoric;
2. Obiective de dezvoltare: posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de
evoluie n funcie de performanele proprii i de obiectivele firmei.
3. Obiective procedurale: realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
gestiunea carierei (promovare, retrogradare, concediere); identificarea nevoilor de
formare i perfecionare; ameliorarea relaiilor interpersonale; dimensionarea
salariilor; sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare.
4. Obiective psihologice: posibilitatea individului de a situa contribuia sa n raport
cu normele i de a atrage atenia superiorilor; ansa dialogului; cunoaterea de
ctre fiecare individ a contribuiei sale la realizarea obiectivelor organizaiei;
perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei

Metode de evaluare a
performanelor
A. Metode obiective (cantitative).

B. Metode subiective (calitative). Din acestea fac parte:

1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor sau atributelor
personale
Evaluarea liber (general) sau eseul de apreciere
Metoda alegerii forate
Gradarea
Distribuia forat
2. Metode bazate pe observarea comportamentelor
Analiza evenimentelor semnificative (critice)
Metoda listei de verificare (check list)
Metoda evalurii prin rezultate

Evaluarea performanelor la S.C. SELENA

BACU S.A.
OBIECTIVE
1. evaluarea performanelor reale ale salariailor, n vederea:
identificrii potenialului real al acestora; evidenierii progresului
realizat n perioada scurs de la aprecierea precedent;
mbuntirii performanelor actuale; stabilirii cerinelor de
perfecionare; corelrii retribuiei cu nivelul performanelor;
2. stabilirea potenialului de conducere, n vederea: identificrii
persoanelor ce posed un asemenea potenial; stabilirii planului de
promovare; stabilirii cerinelor de perfecionare n vederea
promovrii;
3. revizuirea retribuiei, n vederea: diferenierii acesteia prin
acordarea de prime n raport cu nivelul performanelor; motivrii
materiale a personalului.

Standarde de performan
excelent angajatul a obinut performane de excepie (punctaj 5 4,5;
salariul poate crete cu pn la 20 %);
foarte bine performana este de nivel superior fa de cea a celorlali
salariai (punctaj 4,49 3,5; salariul poate crete cu pn la 15 %);
bine performan satisfctoare, ultimul nivel acceptabil (punctaj 3,49
2,5; salariul poate crete cu pn 10 %);
necesit mbuntiri exist posibilitatea mbuntirii performanei ntrun viitor apropiat; dac se obine acest rezultat n perioada de prob,
persoana respectiv nu va continua lucrul n cadrul firmei (punctaj 2,49
1,5; nu se acord mriri de salariu);
nesatisfctor performana este cu mult sub standard i se pune
problema meninerii pe post, sau nu, a angajatului respectiv; dac acest
calificativ este obinut n perioada de prob, cu siguran evaluatul nu va fi
angajat pe postul respectiv (punctaj 1,49 0).

Caracteristicile sistemului de evaluare

atenta pregtire i informare despre sistemul de valori i procedura
de evaluare a performanelor, n scopul prevenirii reaciilor de
contestare a rezultatelor;
folosirea unor criterii obiective i precis formulate, puin numeroase;
stabilirea unor standarde posibil de obinut, uor de comparat cu
rezultatele;
pregtirea continu a evaluatorilor;
evaluarea periodic a performanelor tuturor angajailor;
existena unui sistem de revizuire n cazul evalurilor incorecte;
consilierea i sprijinirea celor care obin performane slabe, pentru a
le da posibilitatea s-i mbunteasc rezultatele.

Concluzii
Recrutarea i selecia de personal reprezint o operaiune esenial
i, n acelai timp, dificil, care exercit o influen deosebit de
important asupra ntregii activiti a organizaiei. Rolul su este de
a gsi omul potrivit la locul potrivit. Recrutarea i selecia au
aadar o mare pondere n activitile managementului resurselor
umane. Deoarece de rezultatul lor depinde, n bun msura,
calitatea personalului unei organizaii, cunoaterea i aplicarea lor
corect este esenial pentru buna funcionare (o funcionare
eficient) a organizaiei respective.

Concluzii
Evaluarea performanelor este o activitate complex a
departamentului de resurse umane. O evaluare greit a
performanelor poate avea efecte negative la nivelul organizaiei,
genernd nemulumiri n cadrul angajailor, demotivare, insatisfacie
pe post i orientarea acestora spre dimensiuni ale postului fr
relevanta pentru performanele urmrite de firm. Sistemul evalurii
performanelor presupune stabilirea celor cinci variabile ale acestuia:
dimensiunile care urmeaz s fie evaluate; evaluatorul; evaluatul;
tehnicile i metodele folosite; mijloacele de comunicare utilizate.
Proiectarea unui sistem de evaluarea performanelor trebuie s
coreleze elementele sistemului de evaluare astfel nct s se evite
erorile sistematice i contaminarea rezultatelor evalurii. Evaluarea
performanelor ajut la luarea unor decizii administrative n domeniul
personalului i la motivarea angajailor pentru mbuntirea
performanelor proprii.