Sunteți pe pagina 1din 52

1

Cuprins

cap.1 Piaţa muncii – piaţă esenţială a factorilor de producţie...............................................................2


1.1.Ce este piaţa muncii ................................................................................................................2
1.2. Cererea de muncă şi determinanţii săi .............................................................................3
1.2.1. Curba cererii de muncă ......................................................................................................4
1.2.2. Influenţa modificării salariilor asupra cererii de muncă .........................................5
1.2.3. Efectul schimbării altor factori determinanţi ai cererii de muncă ........................5
1.3. Oferta de muncă şi determinanţii săi ................................................................................7
1.3.1. Oferta de muncă şi resursele de muncă ........................................................................7
1.3.2. Numărul de ore lucrate......................................................................................................10.
1.3.3. Oferta de muncă şi capitalul uman ...............................................................................13
1.3.4. Oferta de muncă şi mobilitatea populaţiei .................................................................15.
1.4. Indicatori de caracterizare a pieţei muncii .....................................................................17
Rezumat .............................................................................................................................................20.
Concepte .............................................................................................................................................21
Cap. II Salariul – preţ al factorului muncă .........................................................................................22
2.1. Formarea salariului de echilibru ....................................................................................... 22
2.2. Salariul nominal şi salariul real. Formele de salarizare ...............................................23.
2.3. Abateri ale mărimii salariilor de la nivelul de echilibru ..............................................25.
2.4. Diferenţieri ale salariilor datorate discriminării .............................................................25
2.5. Diferenţieri de salarii determinate de structura pieţei forţei de muncă ...................27
2.5.1. Monopsonul ...........................................................................................................................27
2.5.2. Monopolul ..............................................................................................................................28
2.6. Legea salariului minim şi consecinţele ei asupra ocupării forţei de muncă ............29.
Rezumat .............................................................................................................................................29
Concepte .............................................................................................................................................30
Cap. III: Şomajul ............................................................................................. 31
3.1. Şomajul şi consecinţele lui ....................................................................................................31
3.2. Caracteristici ale şomajului ...................................................................................................32
3.3. Formele şomajului ....................................................................................................................33
3.4. Reducerea şomajului ................................................................................................................36.
Rezumat ...............................................................................................................................................37
Concepte ...............................................................................................................................................37
Cap. IV Pieţe regionale ale muncii şi determinanţii lor ..........................................................................38
4.1. Regiunea – subansamblu al economiei naţionale ............................................................38
4.2. Cererea de muncă pe piaţa regională a muncii ..................................................................39
4.3. Oferta de muncă pe pieţele regionale ale muncii ..............................................................40
4.4. Migraţia interregională şi pieţele regionale ale muncii .................................................41
4.4.2. Teorii explicative ale migraţiei interregionale ...............................................................42
4.4.2.1. Teoria clasică a migraţiei forţei de muncă ....................................................................42
4.4.2.2. Neajunsuri ale modelului clasic al migraţiei forţei de muncă ................................44
4.4.2.3. Alte abordări teoretice ale migraţiei forţei de muncă ................................................45
4.5 Migraţia interregională în România ........................................................................................46
Rezumat ...................................................................................................................................................49
Concepte ..................................................................................................................................................50

1
2

CAP. 1 PIAŢA MUNCII – PIAŢĂ ESENŢIALĂ A FACTORILOR DE PRODUCŢIE

Obiective
Studiind acest capitol:
• Vom şti ce este piaţa muncii şi care sunt trăsăturile sale specifice;
• Vom putea face demarcaţia între piaţa a muncii naţională şi piaţă a muncii
locală, între pieţe primare şi pieţe secundare ale muncii;
• Vom şti ce este cererea de muncă şi modul cum se trasează curba ei;
• Vom înţelege influenţa modificării salariilor şi altor factori – cererea de
produse, preţul capitalului etc. – asupra cererii de muncă, putând delimita efectul de scară şi
efectul de substituţie ;
• Vom cunoaşte ce este oferta de muncă şi care sunt resursele sale şi vom
înţelege ce reprezintă o serie de variabile demoeconomice cum sunt populaţia activă, populaţia
ocupată şi populaţia activă neocupată (şomerii) ;
• Vom înţelege mai bine raţionamentul prin care fiecare individ decide în
legătură cu numărul de ore pe care le alocă muncii remunerate ;
• Vom cunoaşte câteva aspecte ale relaţiei dintre oferta de muncă şi capitalul
uman ;
• Vom vedea cum influenţează mobilitatea populaţiei oferta de muncă .

1.1.Ce este piaţa muncii


Desfăşurarea activităţii înseamnă, în esenţă, un continuu proces de combinare a trei
factori de producţie elementari: munca, natura şi capitalul. Combinarea are loc la nivelul
întreprinderii, sub coordonarea actorului esenţial al vieţii economice – întreprinzătorul – al
cărui rol a fost subliniat în urmă cu peste două secole de economistul francez Jean Baptiste
Say. Pentru a putea fi combinaţi, factorii de producţie trebuie să fie mai întîi achiziţionaţi.
Procurarea factorilor de producţie se realizează prin cumpărarea lor de pe pieţe specializate :
piaţa muncii, piaţa capitalului şi piaţa factorilor naturali.
Piaţa muncii poate fi definită ca « loc de întîlnire, în spaţiu şi timp, pe total şi pe
structură, a cererii de muncă cu oferta de muncă »1
Ea se află într-o relaţie de dependenţă, atît cu celelalte pieţe ale factorilor de producţie,
cât şi cu piaţa bunurilor şi serviciilor. Având ca obiect al tranzacţiilor factorul muncă, piaţa
muncii, prin structurarea şi funcţionarea sa, se detaşează de celelalte prin trăsături specifice :
- piaţa muncii este segmentată şi nu unică şi atotcuprinzătoare la scara întregii
economii naţionale. Structurarea sa pe două sau mai multe subansamble face ca mobilitatea
forţei de muncă să fie foarte ridicată în interiorul fiecărui sector, dar mai redusă între ele,
datorită lipsei de omogenitate a condiţiilor de angajare şi remunerare.
- piaţa muncii este reglementată. În economia contemporană piaţa muncii nu mai este
perfect concurenţială, cum probabil nici nu a fost vreodată. Astăzi însă jocul între cererea şi
oferta de muncă are loc într-un cadru instituţional şi juridic bine definit, raporturile între

1
Ion Ignat, Ion Pohoaţă, Gh. Luţac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediţia a II-a, Editura Economică,
Bucureşti, 2002, p.255

2
3

vânzători şi cumpărători fiind reglementate prin acte normative şi acorduri încheiate între
exponenţii intereselor angajaţilor, angajatorilor şi uneori şi ale puterii publice.
- Ca pe oricare altă piaţă, aici se întîlnesc o mulţime de cumpărători şi vânzători.
Cumpărătorii sunt angajatorii, iar vânzătorii sunt lucrătorii. Ei realizează în permanenţă
tranzacţii cu serviciile de muncă, fiind influenţaţi de deciziile celorlalţi participanţi. Chiar dacă
unii dintre participanţi nu sunt activi în fiecare moment, adică nu se află în căutarea unor noi
angajaţi sau a unei noi slujbe, pe piaţă există în permanenţă mii de firme şi lucrători care
tranzacţionează.
- Dacă obiectul tranzacţiilor îl constituie servicii de muncă de înaltă calificare, ce nu
pot fi oferite decât de persoane cu pregătire superioară, cum ar fi, de exemplu, ingineri,
medici, informaticieni, aria de căutare şi întîlnire a cererii cu oferta se poate extinde la scara
întregii economii naţionale. Vorbim în acest caz de o piaţă a muncii naţională. Când căutarea
se poate limita pe plan local, cum este în cazul unor instalatori, mecanici auto sau cameriste de
hotel, avem de a face cu o piaţă a muncii locală.
- Segmentarea pieţei muncii îi conferă o anumită dualitate. Astfel, unele pieţe ale
muncii, în special cele în care vânzătorii de muncă, adică lucrătorii, sunt reprezentaţi de
sindicate, operează în baza unui set formal de reguli care guvernează parţial tranzacţiile
cumpărători - vânzători. Angajatorii sunt obligaţi ca, în cazul unor profesii sindicalizate, să
ţină seama de lista membrilor eligibili ai sindicatului respectiv. Alteori, unele acorduri
sindicate - management prevăd anumite reguli privind ordinea în care sunt angajaţi sau
concediaţi membrii de sindicat, procedurile de rezolvare a nemulţumirilor angajaţilor,
promovarea, sarcinile sau ritmul de muncă, sistemul de stimulente, care să asigure un
tratament just, echitabil, al tuturor. Un astfel de set formal de reguli şi proceduri care constrîng
relaţiile de angajare în interiorul firmei conferă caracter de piaţă internală a muncii.2
- Adesea însă tranzacţiile cu servicii de muncă se pot desfăşura şi în afara unor astfel
de reguli scrise, într-un sector al pieţei muncii în care slujbele pot fi stabile şi bine plătite sau,
dimpotrivă, instabile şi prost plătite. Se consideră că instabilitatea locurilor de muncă şi
nivelul scăzut al remunerării lor sunt atribute ale pieţei secundare a muncii. În contrast cu
acestea, pieţele muncii caracterizate prin niveluri relativ ridicate de remunerare şi stabilitate a
locurilor de muncă sunt pieţe primare ale muncii.
- Toate segmentele pieţei muncii – piaţa electroniştilor, piaţa constructorilor, zidarilor,
instalatorilor, piaţa şoferilor de taxi, a camionagiilor etc. – sunt interrelaţionate : participanţii,
atât lucrători cât şi angajatori, pot oricând să-şi schimbe intenţia, să facă tranzacţii pe oricare
altă piaţă.

1.2. Cererea de muncă şi determinanţii săi


Ca pe orice altă piaţă, şi pe piaţa muncii se întâlnesc cererea şi oferta de muncă.
Purtătorii cererii de muncă – angajatorii – cu purtătorii ofertei de muncă – lucrătorii.
Cererea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuşi să o
achiziţioneze la diferite niveluri ale salariului, pentru a-şi desfaşură activitatea în indiferent
care domeniu din cadrul economiei naţionale, exprimându-se prin numărul de locuri de
muncă oferite de ei.
Angajatorii caută să achiziţioneze pe piaţa muncii cantităţi suplimentare de muncă în
măsura în care constată creşteri ale cererii pe piaţa bunurilor sau serviciilor care constituie

2
Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, Modern Labor Economics, Theory and Public Policy, Sixth Edition,
Addison – Wesley, New York, Amsterdam, 1996, p.26

3
4

obiectul activităţii lor. De aceea, cererea de muncă este o cerere derivată din cererea de pe
piaţa bunurilor şi serviciilor.
Ce factori determină mărimea cererii de muncă ? Altfel spus : care sunt determinanţii
ei ? Fiind o cerere derivată din cererea de bunuri, este evident că evoluţia acesteia din urmă are
un rol hotărîtor: în caz extrem, dispariţia cererii pentru un anumit bun pe piaţa acestuia
provoacă fără îndoială dispariţia cererii înseşi pentru forţa de muncă de calificarea respectivă.
De-a lungul timpului evoluţia modului de consum a determinat dispariţia multor profesii.

1.2.1. Curba cererii de muncă


Ca şi în cazul oricărei alte mărfi, pe piaţa muncii cererea este în dependenţă inversă de
preţul obiectului tranzacţionat – salariul. La nivel microeconomic, în conformitate cu analiza
marginalistă, firma va achiziţiona factorii de producţie în acele cantităţi pentru care fiecare
unitate adiţională de factori aduce o contribuţie la creşterea producţiei mai mare decât costul

ei. Altfel spus, productivitatea marginală a factorului, în expresie valorică (PmV) , să fie mai
mare decât costul său marginal (Cm). Maximum de profit – unicul obiectiv al firmei care
defineşte echilibrul ei în teoria neoclasică – se obţine când :
PmV= Cm (1)

Salariul

S1

Curba produsului (productivităţii)


S2
marginal al muncii în expresie valorică
.
(PmV)
Si

Sn
Cantitatea de muncă cerută
0 L1 L2 .. Li …………. Ln

Figura 1.1 Determinarea de către firmă a cantităţii de muncă cerute pe piaţa muncii


Produsul marginal al factorilor (sau productivitatea lor marginală) reprezintă sporul producţiei datorat creşterii
factorului cu o unitate. Dacă acest spor fizic al producţiei este ponderat cu preţul se obţine productivitatea
marginală a factorului în expresie valorică (PmV).

4
5

Cum costul factorului muncă nu este altceva decât salariul, venitul posesorului său, o
mărime exogenă firmei angajatoare, rezultă că pentru a determina grafic cererea de muncă,
vom reprezenta mai întâi curba productivităţii marginale a muncii (descrescătoare a urmare a
acţiunii legii randamentelor descrescânde) şi, înscriind pe ordonată mărimea salariului unitar,
vom constata că firma va majora cererea de muncă pe măsură ce salariul se diminuează.
Fiecărui nivel al salariului (S1, S2, ...., Si, ......, Sn) îi corespund cantităţile de muncă (L1,
L2, ......, Li, ......, Ln) pentru care PmV să egaleze Cm, adică salariul.
Ca urmare, ansamblul punctelor de coordonate (Li, Si) pentru care PmV = Cm , care
nu este altceva decât curba productivităţii marginale a muncii respective, reprezintă curba
cererii de muncă.

1.2.2. Influenţa modificării salariilor asupra cererii de muncă


Să studiem în continuare ce efect va avea asupra numărului de lucrători pe care îi
angajează o firmă sau asupra cererii de muncă modificările survenite în factorii care o
influenţează : mărimea salariului, cererea de produse, cantitatea de capital ce poate fi
achiziţionată la preţurile date şi tehnologia corespunzătoare. Pentru simplificarea
raţionamentului vom folosi clauza « caeteris paribus » (adică atunci când studiem efectul
schimbării unui factor, pe toţi ceilalti îi considerăm constanţi).
Ce se întîmplă când salariile cresc ? În primul rând, se majorează costurile output-ului
firmei, ceea ce va avea ca efect diminuarea ofertei ei şi, în consecinţă, reducerea cantităţii de
muncă necesare realizării acestui nivel mai scăzut al producţiei. Această diminuare a nivelului
de ocupare de pe piaţa muncii ca urmare a reducerii volumului producţiei se numeşte efect de
scară. În al doilea rând, dacă salariile cresc (toate celelalte lucruri rămânând neschimbate,
inclusiv preţul capitalului), cel puţin în faza iniţială, purtătorii cererii de muncă (firmele,
angajatorii) vor dori să-şi diminueze costul prin adoptarea unei tehnologii mai capital intensive
(adică prin care se combină într-o proporţie mai mare capitalul şi într-o proporţie mai mică
munca). Şi consecinţa acestei tendinţe va fi diminuarea ocupării forţei de muncă. Acest al
doilea efect al creşterii salariului, constând în înlocuirea muncii de către capital în procesul de
producţie poate fi denumit efect de substituţie.
Cererea de muncă, nivelul dorit al ocupării forţei de muncă se află aşadar într-o
dependenţă inversă faţă de mărimea salariului. Determinarea efectului modificării salariului
asupra cantităţii de muncă cerute se poate evidenţia prin deplasarea în sus sau în jos de-a
lungul curbei cererii de muncă. În sus când mărimea salariului creşte, iar în jos când salariul
scade.

1.2.3. Efectul schimbării altor factori determinanţi ai cererii de muncă


Dacă, dintr-un motiv sau altul, de exemplu, ca urmare a creşterii veniturilor, se
modifică cererea pentru un anumit produs în sensul creşterii ei, producţia acestuia ar trebui
să crească pentru a mări pe această cale profitul. Aplicând din nou clauza caeteris paribus
(considerînd că tehnologia şi capitalul nu se modifică), rezultă că sporirea output-ului pentru
care cererea a crescut se va putea realiza doar pe seama creşterii cererii de muncă. Întrucât am
presupus prin clauza caeteris paribus că toţi ceilalţi factori rămân neschimbaţi (inclusiv
preţurile relative ale muncii şi capitalului) această creştere a cererii de muncă nu poate fi un
efect de substituţie, ci tot un efect de scară. De această dată creşterea cererii de muncă nu se
va mai evidenţia grafic prin deplasarea pe curba iniţială a cererii de muncă, ci prin deplasarea
întregii curbe a cererii spre dreapta, paralel cu ea însăşi, din poziţia C1 în C2, deoarece la

5
6

aceleaşi niveluri ale mărimii salariului cantitatea cerută de muncă sporeşte ca urmare a
creşterii cererii pentru produsul la fabricarea căruia este necesară.

Salariul

Si

C2

C1
0 Cantitatea de muncă cerută
Li0 Li1

Figura 1.2. Influenţa creşterii cererii pentru un produs asupra cererii de muncă
necesară fabricării acestuia

Din figura 1.2. se observă că la fiecare nivel al salariului înscris pe ordonată (Si),
cantitatea de muncă cerută este mai mare (Li1 în loc de Li0).
Dar dacă cererea pentru un anumit produs rămîne neschimbată la fel ca şi tehnologia,
condiţiile de ofertă a muncii şi se modifică de această dată oferta de capital ? Presupunând că
aceasta creşte, preţul capitalului scade într-o anumită proporţie faţă de nivelul său anterior.
Ce efect va avea această scădere a preţului capitalului asupra cererii de muncă ?
Pe de o parte, ieftinirea capitalului duce la diminuarea costului producţiei, ceea ce va
avea ca efect o tendinţă de creştere a producţiei, care va atrage după sine, desigur, creşterea
cererii de muncă la aceleaşi niveluri ale salariului şi, implicit, creşterea ocupării. Avem de-a
face în acest caz cu un efect de scară pozitiv. Curba cererii de muncă se va deplasa paralel cu
ea însăşi spre dreapta. Acesta nu este însă singurul efect al scăderii preţului capitalului.
Concomitent vom avea şi un efect de substituţie negativ, deoarece firmele producătoare,
angajatorii, ca răspuns la ieftinirea capitalului vor modifica tehnologia, orientându-se spre una
mai capital intensivă, adică vor substitui munca, devenită mai scumpă, cu capital, astfel încât o
cantitate mai mare de output va fi obţinută cu un volum mai mic de muncă. Cererea de muncă
se va diminua. Curba cererii de muncă se va deplasa spre stânga, ceea ce înseamnă cantităţi de
muncă mai mici cerute la aceleaşi niveluri ale salariului.

6
7

În concluzie, reducerea preţului capitalului generează asupra cererii de muncă două


efecte opuse : efectul de scară, pozitiv, care împinge curba cererii de muncă spre dreapta, şi
efectul de substituţie negativ, care trage curba cererii de muncă spre stînga. Pot rezulta în final
două situaţii, aşa cum se prezintă în cele două diagrame din figura 1.3.
C1 este curba iniţială a cererii de muncă, înainte de reducerea preţului capitalului, iar
C2 este curba finală a cererii de muncă, după scăderea preţului capitalului. Nivelul ocupării ar
creşte în cazul a). şi ar suferi o contracţie în cazul b).
Dacă preţul capitalului ar creşte, ca urmare, de exemplu, a diminuării ofertei acestui
factor de producţie, efectele asupra cererii de muncă s-ar inversa : efectul de scară ar fi
negativ (curba cererii de muncă s-ar deplasa spre stânga), deoarece scumpirea capitalului ar
mări costul producţiei, ceea ce ar avea ca efect diminuarea producţiei bunului respectiv şi, în
consecinţă, reducerea cererii de muncă, în timp ce efectul de substituţie ar fi pozitiv (curba
cererii de muncă s-ar deplasa spre dreapta), deoarece, capitalul devenind mai scump, firmele
producătoare vor opta de această dată pentru tehnologii intensive în muncă, obţinând o
producţie mai mică, dar cu o cantitate mai mare de muncă, deoarece o parte din capital este
substituită cu munca devenită relativ mai ieftină.

Salariu Salariu

C2 C2

C1 C1

Muncă Muncă
a). Când efectul de scară domină b). Când domină efectul de substituţie

Figura 1.3. Efectele scăderii preţului capitalului asupra cererii de muncă

Cererea de muncă şi, implicit, nivelul ocupării pot fi influenţate şi de alţi factori, cu
acţiune indirectă. Astfel, toţi factorii care stimulează cererea globală pot influenţa şi cererea de
muncă. Creşterea investiţiilor, sporirea exporturilor, implicarea guvernului în economie prin
demararea unor proiecte de lucrări publice sau de restructurare a unor ramuri sau activităţi din
economia naţională pot determina modificări esenţiale ale cererii de muncă, în sensul creşterii
ei dar şi al scăderii.
Ori de câte ori acţiunea acestor factori va avea ca efect o restrângere a cererii de
muncă, curba acesteia se va deplasa paralel cu ea însăşi spre stânga. Creşterea cererii de

7
8

muncă indusă de acţiunea acestor factori este exprimată grafic prin deplasarea curbei cererii de
muncă spre dreapta.

1.3. Oferta de muncă şi determinanţii săi


A doua componentă esenţială a mecanismului funcţionării pieţei muncii este oferta de
muncă. Aceasta reprezintă cantitatea de muncă pe care populaţia activă , disponibilă de
muncă, doreşte să o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându-se prin cererea de
locuri de muncă.
Dimensiunea ofertei de muncă este determinată, în esenţă, de mărimea populaţiei care
poate şi doreşte să muncească şi de numărul de ore pe care fiecare individ le alocă din timpul
său pentru muncă.

1.3.1. Oferta de muncă şi resursele de muncă


Resursele de muncă reprezintă de fapt izvorul care determină fluxul ofertei de
muncă. Ele constituie partea cea mai numeroasă şi mai importantă din populaţia totală a unei
ţări, constituindu-se din ansamblul persoanelor care, prin însuşirile lor biologice, fizice şi
intelectuale, pot participa în mod direct şi permanent la o activitate social economică utilă.3
Dimensiunea resurselor de muncă se află sub influenţa a două categorii de factori :
- factori demografici , care se referă la natalitate, mortalitate, speranţa medie de viată,
fluxurile migratorii etc. ;
- factori social economici. De exemplu, limitele de vârstă ale resurselor de muncă
(atât cea inferioară cât şi, mai ales, cea superioară) sunt influenţate de nivelul de dezvoltare
economică, de legislaţia muncii din fiecare ţară şi în special de legislaţia privind pensionarea.
Structura populaţiei totale a unei ţări din punctul de vedere al participării sale la
realizarea ofertei de muncă se prezintă ca în figura 1.4.

3
Daniela – Luminiţa Constantin şi colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială., Editura ASE,
Bucureşti, 2002, p. 12

8
9

Fig. 1.4. Structura populaţiei în funcţie de participarea


sa la formarea ofertei de muncă

În determinarea resurselor de muncă totale (RMT) de care dispune o economie


naţională se iau în considerare următoarele variabile :
- populaţia în vârstă legală de muncă , reprezentată de persoanele cuprinse
între limita inferioară şi cea superioară a vârstei de angajare, aşa cum este stabilită în legislaţia
muncii din fiecare ţară, de regulă diferenţiat pe bărbaţi şi femei, mărime pe care o notăm cu
PVM ;
- populaţia activă în afara vârstei de muncă (PAVMA) , în care se includ tinerii
care muncesc sub limita inferioară a vârstei de muncă şi persoanele care mai muncesc după
vârsta de pensionare ;
- populaţia în vârstă de muncă aflată în incapacitate de muncă din cauza unor
boli profesionale, accidente de muncă etc. (PIM)
Rezultă că : RMT = PVM + PAVMA – PIM4
Pornind de la aceste variabile putem defini cel mai important factor al ofertei de
muncă, populaţia activă , care, din punct de vedere economic, furnizează forţa de muncă
disponibilă pentru producerea de bunuri şi servicii, fiind constituită din persoanele în vârstă de

4
Ibidem

9
10

muncă, disponibile pentru muncă, adică apte de a lucra. La rândul său, populaţia activă
cuprinde două componente :
- populaţia ocupată , care, statistic, este formată din ansamblul persoanelor în vârstă
legală de muncă, apte de muncă şi care, în perioada de referinţă, desfăşoară o activitate
economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră, fiind remunerate
sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii. Populaţia ocupată cuprinde salariaţii
civili, patronii, lucrătorii pe cont propriu, lucrătorii familiali, ucenicii şi stagiarii remuneraţi,
personalul militar.
- populaţia activă neocupată (şomerii ). Conform definiţiei Biroului Internaţional al
Muncii (BIM) şomerul este persoana aptă de muncă în vârstă de 15 ani şi peste, care, în
decursul perioadei de referinţă, îndeplineşte concomitent următoarele condiţii :
1. nu are un loc de muncă din care să obţină un venit ;
2. este în căutarea unui loc de muncă ;
3. este disponibil pentru o muncă salariată sau nesalariată, putînd începe lucrul oricând
în următoarele 15 zile.
Diferenţa între populaţia totală a unei ţări şi populaţia activă se numeşte populaţie
inactivă, în care se înclud populaţia casnică indiferent de vârstă, elevii şi studenţii care nu
exercită o activitate aducătoare de venit, pensionarii care nu mai lucrează pentru obţinerea
unui venit suplimentar, alte persoane asistate.
Conform informaţiior oferite de Raportul Comisiei Europene Employment in Europe
2008 , dat publicităţii în octombrie 2008 , evoluţia acestor mărimi demoeconomice în perioada
1997 – 2005, în România, este prezentată în tabelul nr.1 de mai jos :
Se constată că, în perioada 1997 – 2007, pe fondul unei diminuări constante a
populaţiei totale a României, cu 777 mii persoane (3,00 %), populaţia activă a scăzut cu 2277
mii persoane (19,0 %),iar populaţia ocupată de 15 – 64 ani a scăzut cu 1069 mii (11,00 %).
În concluzie, oferta curentă de muncă este reprezentată de populaţia activă, din care o
parte ocupă locurile de muncă oferite de angajatori, transformându-se în populaţie ocupată, iar
restul rămâne neocupată, ca şomeri. Aceştia, împreună cu studenţii şi elevii apţi şi în vârstă de
muncă dar care nu lucrează, populaţia casnică în vârstă de muncă şi aptă de a lucra şi cu
militarii în termen, constituie, aşa cum se vede din figura 1.4., rezervele de muncă. Acestea
pot accede oricând pe piaţa muncii, sporind dimensiunea ofertei de muncă.

Tabelul nr. 1 Participarea populaţiei la forţa de muncă


în România 1997 – 2007
(mii persoane)
1997 1999 2001 2003 2004 2005 2006 2007
Populaţia totală 22328 22346 22326 21686 21638 21609 21575 21551
Populatia de 15-64 ani 15158 15189 15277 14933 14964 15021 15035 15046
Populaţia activă 11756 11566 11151 9915 9957 9851 9562 9479
Total populatie ocupată .... .... .... 9569 9410 9267 9526 9643
Pop. ocupată de 15-64 ani 9912 9598 9529 8602 8635 8651 8838 8843
Şomerii BIM 706 790 750 692 800 704 728 641
Sursa : preluat şi prelucrat după raportul Employment in Europe 2008,p.266,
http://www.google.ro/search?
hl=ro&q=employment+in+europe+2008&meta=&aq=0&oq=employment+in+Europe

1.3.2. Numărul de ore lucrate.

10
11

Numărul de ore lucrate de un individ într-o companie nu este de obicei la latitudinea


angajatului, ci este definit prin programul de lucru, iar la scara ramurii se stabileşte prin
acordurile încheiate pe baza unor negocieri complexe. Se lucrează 37, 40 sau chiar mai multe
ore pe săptămână. Aşa cum rezultă din tabelul nr. 2 de mai jos, cu puţine excepţii, numărul
mediu anual de ore-muncă prestate de un lucrător în ţări membre ale OCDE are tendinţa să
scadă, situându-se , la nivelul anului 2007, între 1392 ore în Olanda (ceea ce înseamnă 26,76
ore pe sătămână) şi 2305 ore (date disponibile pentru anul 2006) în Corea de Sud ( ceea ce
înseamnă 44,32 ore pe săptămână), cu 65,58% mai mult. Excepţiile sunt chiar Olanda, unde
cu şapte ani în urmă (în anul 2000), numărul mediu anual de ore muncă pe un lucrător era de
1372, diminuându-se până la 1348 în anul 2002, Austria (cu o creştere de 20 de ore în 2007
faţă de 2000) şi Belgia (cu o creştere de 12 ore muncă în acelaşi interval de timp
Tabelul nr. 2 :Numarul mediu anual de ore de munca pe lucrator intr-o serie de tari din
OCDE in perioada 2000 - 2007

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007


Ţara

0 1 2 3 4 5 6 7 8
Australia 1 785 1 755 1 740 1 737 1 747 1 732 1 723 1 722
Austria 1 632 1 630 1 632 1 642 1 650 1 656 1 655 1 652
Belgia 1 554 1 577 1 579 1 575 1 549 1 565 1 571 1 566
Canada 1 768 1 762 1 744 1 734 1 753 1 738 1 738 1 736
Republica Cehă 2 092 2 000 1 980 1 972 1 986 2 002 1 997 1 985
Danemarca 1 581 1 587 1 579 1 577 1 579 1 564 1 574 ..
Finlanda 1 750 1 734 1 728 1 720 1 724 1 718 1 714 1 698
Franţa 1 591 1 578 1 536 1 531 1 558 1 550 1 568 1 561
Germania 1 473 1 458 1 445 1 439 1 442 1 435 1 433 1 433
Grecia 2 080 2 086 2 087 2 087 2 060 2 053 .. ..
Ungaria 2 061 2 019 2 026 1 997 1 996 1 994 1 989 1 986
Islanda 1 885 1 847 1 812 1 807 1 810 1 794 1 795 1 807
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Irlanda 1 719 1 709 1 695 1 671 1 668 1 654 1 640 1 630
Italia 1 861 1 843 1 831 1 826 1 826 1 819 1 814 1 824
Japonia 1 821 1 809 1 798 1 799 1 787 1 775 1 784 1 785
Corea de Sud 2 520 2 506 2 465 2 434 2 394 2 354 2 305 ..
Luxembourg 1 662 1 646 1 634 1 630 1 586 1 570 1 604 1 542
Mexic 1 888 1 864 1 888 1 857 1 849 1 909 1 883 1 871
Olanda 1 372 1 372 1 348 1 363 1 362 1 375 1 391 1 392
Noua Zeelandă 1 830 1 817 1 817 1 813 1 827 1 810 1 787 1 771
Norvegia 1 455 1 429 1 414 1 399 1 417 1 420 1 408 1 411
Polonia 1 988 1 974 1 979 1 984 1 983 1 994 1 985 1 976
Portugalia 1 765 1 769 1 767 1 742 1 763 1 752 1 758 1 728
Republica Slovacă 1 811 1 799 1 746 1 673 1 708 1 741 1 749 ..
Spania 1 731 1 727 1 721 1 706 1 690 1 672 1 655 1 652
Suedia 1 574 1 527 1 534 1 559 1 575 1 607 1 576 1 562
1 685 1 646 1 629 1 639 1 669 1 669 1 657 ..
Turcia .. .. .. .. 1 918 1 918 .. ..

11
12

Regatul Unit al Marii Britanii 1 711 1 714 1 696 1 677 1 672 1 676 1 669 1 670
Germania de Vest 1 451 1 439 1 428 1 422 1 426 1 419 1 418 1 419
Statele Unite ale Americii 1 832 1 811 1 807 1 797 1 799 1 795 1 797 1 794

sursa: http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?DatasetCode=ANHRS
Se constată faptul că în ţările membre ale OCDE (care cuprinde ţările dezvoltate ale
lumii) durata timpului anual de muncă se situează, la nivelul anului 2007, între 1392 ore în
Olanda (ceea ce înseamnă o medie săptămânală de 26,77 ore) şi 1986 ore în Cehia şi Ungaria
(ceea ce înseamnă o medie săptămânală de 38,17 ore, cu 42,58 % mai mult decât în primele),
cu cel mai înalt nivel fiind însă Coreea de Sud (2520 ore în anul 2000, adică o medie
săptămânală de 48,66 ore). Exceptând un număr redus de ţări (Austria, Belgia, Olanda, unde
durata timpului de muncă este deja redusă), în perioada anilor 2000 – 2007 am asistat la un
proces de reducere în continuare a acestui indicator, reducere ce se încadrează între circa 2 %
(SUA, Germania, Marea Britanie, Portugalia etc) şi 4,56 % în Spania, 5,18 % în Irlanda, 7,22
% în Luxemburg sau chiar 8,53 % în Corea de Sud (unde nivelul săptămânal era, în 2006, de
44,33 ore, cu 65,59 % mai mult decât cea mai scurtă durată săptămânală, din Olanda).
Timpul total de muncă de-a lungul unei vieţi este însă rezultatul deciziei fiecărui
individ. Oricine poate hotărî dacă îşi caută un loc de muncă sau mai multe concomitent, dacă
se angajează într-o slujbă full - time sau part-time, dacă îşi întrerupe timpul de muncă pentru
a-şi continua pregătirea profesională sau pentru a-şi lua o vacanţă mai îndelungată etc. Aceste
alegeri au devenit mai posibile pe măsură ce flexibilitatea programelor de lucru a sporit, iar
folosirea mijloacelor informatice s-a extins. În esenţă, ele vizează comportamentul individual
în actul de alegere între timp de lucru şi timp liber, pornind de la premiza că timpul total de
care dispune fiecare este dat. Acest comportament are ca rezultat o anumită configuraţie a
curbei ofertei individuale de muncă.
Aşa cum în teoria microeconomică a consumatorului acesta alegea un « coş » optimal,
format din cantităţi de două bunuri, X şi Y, în condiţiile restricţiei sale bugetare, tot aşa
ofertantul de muncă alege o combinaţie formată din timp liber şi din timp de muncă. Orice oră
de muncă prestată în plus înseamnă o oră de timp liber sacrificată. Atât timp cât satisfacţia
sacrificată este compensată de plăcerea obţinută din consumul bunurilor şi serviciilor
achiziţionate cu ajutorul salariului pentru fiecare oră suplimentară de muncă, adică de
consumul salariului real, individul va substitui timpul liber cu timp de muncă, iar oferta sa
individuală de muncă se va mări. Avem de-a face aici cu un efect de substituţie pozitiv.
Pe măsură însă ce creşte salariul real pe ora de muncă suplimentară, costul de
oportunitate al fiecărei ore de timp liber sacrificate devine tot mai mare. Venitul mai mare îi
permite angajatului să achiziţioneze mai multe bunuri şi servicii, care îi asigură un nivel de
satisfacţie suficient de ridicat pentru a-l determina să nu-şi mai sporească insatisfacţia dată de
reducerea timpului liber în aceeaşi proporţie. Acesta este un efect de venit negativ, care
acţionează concomitent cu efectul de substituţie.
După cum se observă în figura 1.5., atât timp cât salariul orar nu depăşeşte nivelul S3,
efectul de substituţie este mai mare decât efectul de venit, creşterea salariului generând o
creştere a ofertei de muncă. O majorare a salariului peste nivelul S3 (suficient de ridicat), până
la S4 permite salariatului să-şi asigure un standard de viaţă dorit cu mai puţine ore lucrate şi
mai mult timp liber. Efectul de venit domină efectul de substituţie, oferta individuală de
muncă reducându-se la nivelul H2.

12
13

Fig.1.5. Curba individuală cotită a ofertei de muncă

Iată cum teoria ofertei de muncă ne ajută să înţelegem tendinţele pe termen lung ale
participării la muncă. Chiar dacă timpul liber şi consumarea timpului în forme neremunerate
pot constitui factori importanţi ai bunăstării, nivelul înalt al civilizaţiei materiale şi spirituale la
care au ajuns unele state avansate nu a putut fi obţinut fără o participare susţinută a populaţiei
lor la muncă. De aceea este importantă scoaterea în evidenţă a efectelor stimulante pentru
muncă pe care le pot avea salariile ridicate, diferitele tipuri de impozite sau o serie de politici
de asigurare a anumitor niveluri ale venitului.

1.3.3. Oferta de muncă şi capitalul uman.


Capitalul uman desemnează ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor, calificărilor,
abilităţilor şi aptitudinilor dobândite prin procesul de instruire şi formare, de la învăţământul
elementar la cel superior şi apoi în producţie, pe care individul le foloseşte în cursul activităţii
sale economice. Acest concept a fost introdus în literatura economică modernă neoclasică de
Iacob Mincer, prin articolul Investment in Human Capital and Personal Income Distribution
publicat în The Journal of Political Economy în 1958, dar lucrarea de referinţă care a
consacrat termenul este Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special
Reference to Education, publicată de Gary Becker în 1964
Educaţia elementară a populaţiei de vârstă şcolară, mai mică decât vârsta legală de
muncă, reprezintă o investiţie făcută de societate şi de părinţi, de familie, al cărei rezultat se
concretizează într-un stoc de capital uman elementar, de bază. Ea este opţiunea altora,
realizându-se în special pe baza resurselor părinţilor, într-un anumit mediu educaţional
cultural. Neafectând populaţia în vârstă de muncă, sub aspect cantitativ, dobândirea acestui
capital uman nu influenţează oferta de mucă. Peste vârsta de muncă, formarea capitalului
uman este o problemă de alegere individuală, între a pătrunde pe piaţa muncii, pentru a se

13
14

încadra în oferta de muncă, pe segmentul ei cu pregătire profesională inferioară, chiar de


muncă necalificată, prost remunerată, sau a continua studiile, a absolvi liceul, apoi şcoala
postliceală, colegiul, universitatea, studii postuniversitare de înaltă calificare, în speranţa că, în
viitor, va putea fi găsită o slujbă mult mai bine remunerată.
Opţiunile legate de acest subiect constituie o latură importantă a comportamentului
pieţei muncii. Teoria încearcă să răspundă la întrebarea de ce, în faţa aceluiaşi mediu, oamenii
fac elegeri diferite referitoare la deciziile privind investiţia în capitalul uman, cu consecinţe
asupra mărimii şi mai ales structurii ofertei de muncă. Aceste decizii sunt influenţate de
calităţi care diferă de la om la om : uşurinţa şi viteza cu care învaţă, aspiraţiile şi aşteptările
din viitor, accesul la resurse financiare. Cunoştinţele educaţionale şi averea părinţilor joacă un
rol important în dezvoltarea aptitudinilor cognitive de bază ale copilului şi în formarea
atitudinilor lui faţă de învăţare şi muncă. De aceea se poate afirma că diferenţele de
comportament în deciziile privind investiţia în capital uman pe care le iau lucrătorii
adolescenţi şi adulţii sunt influenţate de deciziile, valorile şi resursele altora în timpul
copilăriei fiecăruia.
Asemeni oricărei alte investiţii, o investiţie în capitalul uman presupune costuri
efectuate în prezent în speranţa că vor fi compensate de beneficiile suplimentare sub formă de
salarii mai mari, ce vor fi obţinute în viitor. Aceste costuri pentru suplimentarea capitalului
uman pot fi grupate pe trei mari categorii :
1. cheltuieli directe, constând în costurile participării la cursuri, la lecţii şi cheltuielile
cu achiziţionarea cărţilor sau altor materiale ;
2. veniturile pierdute, necâştigate, deoarece pe perioada acestei investiţii în capital
uman individul nu lucrează sau, în cel mai bun caz, nu lucrează în regim de full – time ;
3. pierderi psihice, deoarece învăţarea este adesea dificilă, obositoare şi stresantă.
Beneficiile viitoare aşteptate pentru a compensa aceste costuri se referă în primul rând
la un nivel mai înalt al venitului ce va putea fi obţinut, apoi la o creştere a satisfacţiei slujbei
care va fi ocupată, la o mai mare apreciere a celor din jur.
Presupunând că atât costurile cât şi beneficiile pot fi exprimate în formă bănească,
decizia de a face investiţia în capital uman va fi luată doar dacă valoarea prezentă (Vp) a
fluxului de beneficii viitoare (Bi) este mai mare decât costurile angajate în prezent (C). După
cum este cunoscut, valoarea prezentă a unui flux de venituri viitoare se determină prin relaţia :
B1 B2 Bn
Vp = + + ... + ,
1 + d ' (1 + d ' ) 2
(1 + d ' ) n
unde Bi ( i = 1, 2, ....... n) sunt beneficiile aşteptate a fi obţinute în fiecare an i al vieţii active
viitoare ; d’ = o rată de actualizare, de regulă egală cu o rată aşteptată, anticipată a dobânzii.
Investiţia în capital uman nu are însă numai influenţe directe asupra ofertei de muncă.
Studiile empirice efectuate în Statele Unite pun în evidenţă faptul că există o strânsă corelaţie
statistică între educaţie şi starea de sănătate.5 La acelaşi nivel de venit, oamenii cu mai mulţi
ani de şcoală, mai educaţi au rate de mortalitate mai mici, mai puţine simptoame de boală
(tensiune arterială mai scăzută, un nivel mai scăzut al colesterolului etc.), o grijă mai mare
pentru propria sănătate, o mai mare preocupare pentru medicina preventivă. În general,
persoanele care investesc în capital uman au un comportament pe termen lung mai adecvat.
De aceea, la întrebarea finală « merită să fie realizată o investiţie în capital uman ? », o
persoană va răspunde în funcţie de relaţia între costul prezent al investiţiei şi valoarea prezentă
a câştigurilor viitoare generate de îmbunătăţirea capitalului uman. Merită dacă valoarea
5
Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, op. cit., p. 294

14
15

prezentă a fluxului de câştiguri viitoare este mai mare decât costul investiţiei. Realitatea
confirmă o relaţie pozitivă între nivelul câştigurilor obţinute din muncă şi gradul de pregătire
profesională. Dacă răspunsul este afirmativ, oferta prezentă de muncă se reduce, dar cea
viitoare se va mări, atât în termeni cantitativi cât şi, mai ales, în expresie calitativă.
Care este răspunsul societăţii la aceeaşi întrebare ? În era competiţiei globale nici o ţară
nu-şi mai poate concepe destinul fără cunoaştere şi educaţie la cel mai înalt nivel permis de
resursele de care dispune. Se globalizează pieţele produselor şi serviciilor dar şi pieţele
muncii. Concurenţa între lucrători depăşeşte graniţele naţionale. Noile produse şi sisteme de
producţie întemeiate pe tehnologia informaţiei pretind angajaţi de înaltă competenţă, cu
cunoştinţe temeinice, dar şi cu mare capacitate de adaptare şi potenţial de a învăţa eficient.
După unele estimări, bogăţia totală a SUA era în 1990 de circa 421.000 $ US pe
persoană, din care 248.000 $ / persoană, adică 59%, era sub forma capitalului uman. Capitalul
uman pe persoană era de 155.000 $ US în Canada, 315.000 $ US în Germania şi 458.000 $ US
în Japonia. Investiţiile în capital uman sunt o componentă foarte importantă a bogăţiei. Se
estimează că 64% din bogăţia mondială pe persoană reprezintă capital uman.6
În esenţă, pentru societate, investiţia în capital uman este profitabilă atunci când sporul
de productivitate a muncii, în expresie valorică, depăşeşte costul suportat care, şi în acest caz,
include costurile directe angajate de societate împreună cu pierderea de produs naţional
aferentă celor implicaţi în acest proces. SUA de exemplu, alocă pentru educaţia elementară şi
secundară resurse la un nivel mai ridicat dar destul de apropiat de cel al altor ţări dezvoltate.
Sumele alocate pe student sunt însă cele mai mari, iar în ceea ce priveşte ponderea persoanelor
de vârstă cuprinsă între 25 şi 44 ani, care şi-au completat studiile universitare, nivelul este de
două ori mai mare decât în oricare altă ţară europeană dezvoltată (vezi tabelul 1.5.)

Tabelul 1.5. Comparaţii internaţionale ale şcolarizării în 1991

Ţara Cheltuieli Copii care revin % din persoanele în vârstă de 25-44


publice pe copil la un profesor în ani care şi-au terminat :
din clasele 1 – 12 şcolile Scoala secundară Universitatea
(în $) elementare
Canada 3508 15,3 86,0 17,5
Franţa 2627 15,7 65,9 11,6
Germania 2750 17,7 89,3 11,5
Japonia 2115 21,2 90,6 22,9
Marea Britanie 2492 19,7 79,2 11,7
S.U.A. 3917 18 86,1 23,7
Sursa : Ronald G. Ehremberg, Robert S. Smith, op. cit., p.316

Cu circa 8 procente din produsul său intern brut alocat acoperirii costurilor directe ale
educaţiei formale (elementare, secundare şi colegiu) la care se adaugă 4-5 procente din PIB
reprezentând câştigurile pierdute aferente persoanelor în vârstă de muncă aflate în procesul de
şcolarizare (în special studenţii), SUA alocă o parte substanţială din resursele sale disponibile
investiţiilor în capital uman.

1.3.4. Oferta de muncă şi mobilitatea populaţiei


Oamenii îşi pot schimba domiciliul pentru multe motive : familiale, de sănătate,
politice, de plecare la studii sau, cel mai adesea, din motive economice. Motivele economice
6
Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, op. cit., p. 287.

15
16

se referă îndeosebi la posibilitatea de a munci pentru a obţine un câştig superior celui din locul
de origine sau de a găsi o ocupaţie mai potrivită pentru pregătirea, înclinaţiile şi dorinţele
individului. De aceea, în cadrul mobilităţii populaţiei un loc important îl ocupă mobilitatea
forţei de muncă. Aceasta este o mobilitate geografică , cunoscută sub numele de migraţie a
forţei de muncă.
Pe piaţa muncii ne întîlnim însă şi cu mobilitatea ocupaţională a forţei de muncă,
atunci când lucrătorii îşi schimbă locul de muncă, ocupaţia sau chiar profesia. Ea se poate
prezenta ca mobilitate între firme sau mobilitate între ramuri, fără schimbarea domiciliului.
Dacă piaţa muncii ar fi perfect concurenţială, mobilitatea ocupaţională ar fi şi ea
deplină, ceea ce ar avea ca efect deplasări permanente ale factorului muncă în funcţie de
nivelul mai convenabil al salariului sau de condiţiile mai bune de muncă. Aceasta ar
presupune transparenţa perfectă a pieţei, omogenitatea perfectă a angajaţilor. În realitate însă
piaţa muncii nu este perfect concurenţială. Ea este segmentată după criterii ocupaţionale,
profesionale, astfel încât se poate afirma că lucrătorii aparţin unor grupuri neconcurente,
adică unor categorii distincte de persoane care nu concurează unele cu altele pentru locurile de
muncă unde se cer calităţi şi înclinaţii speciale.7
În aceste condiţii, mobilitatea ocupaţională presupune trecerea dintr-o astfel de
categorie în alta, ceea ce s-ar putea realiza doar pe baza unor costuri legate de recalificare. Ea
se realizează, pentru un lucrător raţional, doar atunci când avantajul obţinut dintr-o astfel de
schimbare acoperă costurile mobilităţii, inclusiv pe cele ale informării. Oportunitatea acestei
decizii poate fi analizată ca în cazul investiţiei în capital uman. Efectul acestui tip de
mobilitate asupra ofertei de muncă ar fi majorarea acesteia în sectorul unde are loc afluxul de
forţă de muncă şi diminuarea ei în sectorul din care pleacă.
Mobilitatea geografică sau teritorială a forţei de muncă numită şi migraţie
reprezintă un proces spaţial de adaptare a forţei de muncă la cererea sistemului
productiv, realizat fie sub forma schimbării domiciliului, a apropierii acestuia de locul de
muncă (migraţie definitivă), fie prin păstrarea domiciliului şi deplasarea la locul de
muncă (migraţie pendulatorie sau navetism).8
Ea îmbracă mai multe forme:
• în funcţie de mediul din care fac parte localităţile între care se produce acest
proces există migraţie rural-urban, urban-rural, rural-rural sau urban-urban.
• În funcţie de durată, există migraţie definitivă, cu schimbarea totală sau
parţială a domiciliului, şi migraţia temporară, neînsoţită de schimbarea
domiciliului stabil al migrantului.
• La rândul ei, migraţia temporară, în funcţie de durata şi scopul deplasării,
poate îmbrăca următoarele forme:
- migraţie zilnică, denumită şi navetism, care este o mişcare pendulatorie a
populaţiei, o deplasare a populaţiei dintr-o localitate în alta, de la domiciliu la
sediul locului de muncă;
- migraţie sezonieră, întâlnită îndeosebi în agricultură ;
- migraţie de week-end sau migraţie turistică.
Dacă migraţia temporară acoperă o durată mai îndelungată şi necesită aprobarea
organelor administrative locale de destinaţie, devine mişcare migratorie flotantă.
7
Philip Hardwick, John Langmead, Bahadur Khan, Introducere în economia politică modernă, Editura Polirom,
Iaşi, 2002, p.369
8
Daniela – Luminiţa Constantin şi colab., op. cit., p.16

16
17

• În funcţie de teritoriul pe care se desfăşoară acest fenomen, migraţia poate fi :


- internă, când fluxurile migraţioniste se desfăşoară în interiorul graniţelor, între
regiuni aparţinând aceleiaşi ţări, putându+se preyenta, la rândul săi, ca migraţie
interregională, interjudeţeanî sau intraregională, respectiv intrajudeţeană;
- internaţională, când are loc între ţări.
Migraţia forţei de muncă se prezintă sub forma unor fluxuri de persoane care, atunci
când părăsesc un anumit spaţiu se numesc emigrare , iar atunci când sosesc la o anumită
destinaţie se numesc imigrare. Acelaşi teritoriu poate fi concomitent zonă de emigrare şi zonă
de imigrare.
Oferta de muncă totală a zonei va creşte (dacă numărul imigranţilor este mai mare
decât cel al emigranţilor), se va diminua (în situaţia inversă) sau va rămâne neschimbată
cantitativ (când cele două fluxuri sunt egale).
Efectele migraţiei sunt însă mult mai complexe decât simpla schimbare cantitativă a
ofertei de muncă. Migraţia afectează nu numai numărul, ci şi structura populaţiei, pe vârste,
sexe, profesii, nivel de pregătire, evoluţia unor fenomene demografice şi chiar a modelelor
comportamentale de pe piaţa muncii.
Prin migraţia internă a forţei de muncă se realizează o relativă echilibrare a
dimensiunilor forţei de muncă (număr, structură de ocupare şi distribuire teritorială) cu
mărimea sistemului productiv, a cererii de muncă, pe structura sa profesională şi teritorială. Cu
cât mobilitatea forţei de muncă este mai mare, cu atât sporeşte şi capacitatea de absorbţie a
persoanelor disponibilizate în procesele de restructurare şi modernizare a sistemului productiv.
Permiţînd valorificarea oportunităţilor de ocupare dintr-o zonă de către oferta de muncă
disponibilă în altă zonă, migraţia forţei de muncă favorizează o folosire mai eficientă a
factorului muncă la scara economiei naţionale, aducându-şi o contribuţie reală la creşterea
venitului naţional la un nivel mai apropiat de cel potenţial.
O analiză specială o merită consecinţele migraţiei internaţionale. Ele sunt deosebit de
complexe şi contradictorii. Pe de o parte, pentru o ţară cu un nivel scăzut de dezvoltare
economică, emigrarea de regulă depăşeşte imigrarea, rezultând astfel un sold migrator negativ
care, pe termen lung, afectează potenţialul demografic naţional. Pericolul se accentuează
atunci când creşte ponderea emigraţiei definitive. Cercetarea structurii emigranţilor, pe vârste,
pe profesii şi nivel de pregătire, scoate în evidenţă faptul că o pondere importantă o deţine
segmentul cel mai dinamic, mai flexibil, mai uşor adaptabil, mai productiv al forţei de muncă :
persoane în vârstă de 25 – 45 ani, cu pregătire superioară, apţi să înfrunte necunoscutul şi să-şi
deschidă noi orizonturi. Acestea reprezintă o pierdere adesea irecuperabilă din potenţialul
productiv al economiei naţionale, din capitalul său uman.
Pe de altă parte, mai ales atunci când economia se află într-o situaţie de subocupare
provocată în mare măsură de restructurări masive ale aparatului productiv, când gradul de
ocupare se reduce pe seama creşterii şomajului, când sistemul de asistenţă socială se află în
criză, emigraţia internaţională poate constitui o supapă binefăcătoare de reducere a presiunii şi
dezechilibrului pe piaţa muncii. Veniturile repatriate de emigranţi pot constitui o sursă
importantă de refacere a echilibrului balanţei de plăţi şi, în acelaşi timp, un factor de stimulare
a cererii globale pentru impulsionarea activităţii economice.În măsura în care sunt cheltuite
pentru achiziţionarea unor bunuri produse în ţară, aceste venituri contribuie şi la crearea de
noi locuri de muncă sau la menţinerea celor existente. În plus, când emigraţia externă este
temporară, reîntoarcerea, după o anumită perioadă de timp, a celor plecaţi la muncă în
străinătate înseamnă aport important de un nou comportament în muncă, de disciplină, de noi
deprinderi, abilităţi, calificări, cunoştinţe în utilizarea unor tehnologii de înalt nivel tehnic,

17
18

adică de capital uman, care poate contribui apoi la dezvoltarea activităţilor economice
naţionale.
Toate aceste avantaje şi dezavantaje ale migraţiei forţei de muncă, indiferent de
formele ei, pot fi cuantificate la nivel macroeconomic, dar şi la nivelul individului, al celui
care ia în final decizia de a emigra sau nu.
Migraţia presupune însă şi un cost, atât pentru individ cât şi pentru societate. Pentru
individ costul este atât monetar, fizic, cât şi psihic. În costul individual se includ cheltuielile
directe legate de deplasare, de informare în legătură cu oportunităţile existente în zona ţintă, de
instalare, cât şi consumul psihic dat de efortul de adaptare, de stresul înfruntării
necunoscutului, de sentimentul înstrăinării, al îndepărtării de familie, de prieteni etc. Decizia
de a emigra este luată doar atunci când, în baza aprecierilor sale subiective, individul ajunge la
concluzia că beneficiile emigrării, actualizate, depăşesc într-o anumită proporţie costurile ei.

1.4. Indicatori de caracterizare a pieţei muncii


Din confruntarea cererii şi ofertei de forţă de muncă, pe total şi în structură, rezultă un
anumit nivel de ocupare a forţei de muncă şi de şomaj, la nivel global şi pe componente.
Indicatorii folosiţi pentru a caracteriza potenţialul unei pieţe a muncii sunt exprimaţi în
mărime absolută şî în mărime relativă, care permite efectuarea unor comparaţii între diferite
pieţe, de acelaşi nivel sau de niveluri diferite (de exemplu, între o piaţă regională a muncii şi
piaţa naţională a muncii căreia îi aparţine).
Indicatorii exprimaţi în mărime absolută au fost prezentaţi în paragraful « Oferta de
muncă şi resursele de muncă » : populaţia activă, populaţia ocupată şi şomerii (populaţia
activă neocupată). În mărime relativă ei se exprimă ca rate :
- rata de activitate (sau de participare la forţa de muncă) reprezintă raportul
procentual dintre populaţia activă şi populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste. Ea exprimă de
fapt rata de participare a populaţiei cu această vârstă la formarea forţei de muncă.
- rata de ocupare reprezintă raportul procentual dintre populaţia ocupată şi populaţia
totală în vârstă de 15 ani şi peste. Cum populaţia activă este constituită din populaţia ocupată
şi şomeri, este evident că rata de activitate este mai mare decât rata de ocupare (se raportează
la aceeaşi mărime – populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste – în primul caz populaţia
activă, iar în al doilea caz populaţia ocupată, mai mică decât populaţia activă).
- rata şomajului BIM reprezintă raportul procentual între numărul şomerilor BIM şi
populaţia activă. Este de subliniat că, dacă rata de activitate şi rata de ocupare se determină
raportând populaţia activă, respectiv, populaţia ocupată la populaţia totală în vârstă de 15 ani
şi peste, rata şomajului are la numitor o altă mărime (populaţia activă). De aceea nu se poate
determina rata şomajului scăzând din rata de activitatet rata ocupării aşa cum am fi tentaţi să o
facem.
Este uşor de constatat că între rata şomajului şi celelalte două rate (rata de activitate şi
rata ocupării) există o strânsă interdependenţă. Când creşte rata ocupării rata şomajului scade
(nu cu acelaşi procent). Când creşte rata de activitate, rata şomajului are tendinţa să scadă dacă
nu cumva sporul de populaţie activă ajunge într-o proporţie mai mare în rândul şomerilor
decât în cel al populaţiei ocupate.
- rata şomajului , aşa cum se calculează de către Institutul Naţional de Statistică din
ţara noastră, reprezintă raportul procentual dintre numărul şomerilor înregistraţi la agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă şi populaţia activă civilă (şomeri plus populaţie ocupată
civilă). Populaţia ocupată civilă , conform metodologiei balanţei forţei de muncă, include
toate persoanele care, în anul de referinţă, au desfăşurat o activitate economico-socială

18
19

aducătoare de venit, cu excepţia cadrelor militare şi a persoanelor asimilate acestora


(personalul MapN, MAI, SRI, militari în termen), a salariaţilor organizaţiilor politice şi
obşteşti şi a deţinuţilor.
În baza prevederilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, şomerii înregistraţi sunt persoanele care îndeplinesc în
mod cumulativ condiţiile :
a). Sunt în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimul 16 ani şi până la
îndeplinirea condiţiilor de pensionare ;
b). Starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice le fac apte pentru prestarea unei
munci ;
c). Nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate
potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de somaj ce li s-ar cuveni potrivit legii ;
d). Sunt disponibile să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi
locuri de muncă ;
e). Sunt înregistrate la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt
furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege.
Indicatorii cheie în expresie relativă ai ocupării mâinii de lucru în România ,conform
raportului Comisiei Europene Employment in Europe 2008,sunt prezentaţi în tabelul nr. 2 de
mai jos . Se constată că atât rata ocupării cât şi rata de activitate au cunoscut o diminuare
continuă din 1997 până în 2003, cu o slabă tendinţă de creştere în perioada următoare, fapt
datorat într-o mare măsură schimbărilor structurale din economie. Odată cu intrarea României
în Uniunea Europeană, obiectivele stabilite prin Strategia de la Lisabona privesc şi
performanţele pieţei muncii din ţara noastră. La indicatorul rata ocupării ca procent în
populaţia de 15-64 ani, România înregistra în 2007 un nivel de 58,8 %, faţă de 65,4 % în EU-
27, 65,8 % în EU-25 , 66,9 % în EU-15, 71,8 % în Statele Unite ale Americii şi 70,7 % în
Japonia. Pentru 2010, obiectivul fixat prin Strategia de la Lisabona este de 70 % (pentru
întreaga Uniune şi nu pe fiecare stat în parte, dar este mobilizator şi pentru România)

Tabel nr. 2: Evoluţia indicatorilor cheie ai ocupării în România, în perioada 1997 - 2007
1997 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Rata ocuparii (% in pop.de 65.4 63.2 63.0 62.4 57.6 57.6 57.7 57.6 58.8 58.8
15-64 ani)
Rata ocuparii (% in pop.de 36.5 33.5 33.1 32.6 28.7 26.4 27.9 24.9 24.0 24.4
15-24 ani)
Rata ocuparii (% in pop.de 80.6 78.1 77.5 76.6 72.7 73.1 72.9 73.3 74.7 74.6
25-54 ani)
Rata ocuparii (% in 52.1 49.6 49.5 48.2 37.3 38.1 36.9 39.4 41.7 41.4
pop.de55-64 ani)
Rata de activitate (% din 69.9 68.4 68.4 67.3 63.4 62.2 63.0 62.3 63.6 63.0
pop.de 15-64 ani)
Rata de activitate (% din 45.6 42.1 41.4 40.0 37.4 32.9 35.8 31.2 30.6 30.5
pop.de 15-24 ani)
Rata de activitate (% din 84.5 83.2 83.0 81.6 78.6 78.0 78.3 78.2 79.9 79.0
pop.de 25- 54 ani )
Rata de activitate (% din 52.5 50.1 50.0 48.7 37.9 38.8 37.9 40.4 42.8 42.4
pop. de 55-64 ani)
Rata somajului (% din forta 5.3 6.6 7.2 6.6 8.4 7.0 8.1 7.2 7.3 6.4
de munca de peste 15 ani)
Rata somaj la tineri (% din 16.3 18.7 20.0 18.6 23.2 19.6 21.9 20.2 21.4 20.1
forta de m-ca de 15-24 ani)
Rata somajului de termen 2.5 2.9 3.7 3.3 4.6 4.3 4.8 4.0 4.2 3.2
lung (% din forta de m-ca)

19
20

Ponderea somerilor tineri in 9.1 8.6 8.3 7.5 8.7 6.5 7.8 6.3 6.6 6.1
totalul pop.de 15-24 ani
Sursa: Employment in Europe 2008,p.266, http://www.google.ro/search?
hl=ro&q=employment+in+europe+2008&meta=&aq=0&oq=employment+in+Europe
Pentru o analiză a pieţei muncii nu ne putem limita doar la aceşti indicatori. Prezintă
un deosebit interes indicatorii de structură (structura pe vârste, pe nivel de pregătire, pe
profesii, pe activităţi ale economiei naţionale etc.) , indicatorii de persistenţă a unor fenomene
cum este şomajul etc.
Actuala criză economică globală,cea mai gravă în perioada de după al doilea Război
Mondial, afectează situaţia ocupării din lume, deteriorând indicatorii de performanţă ai pieţei
muncii. La nivelul Uniunii Europene, se anticipează o contractare a creşterii economice cu
circa 4 % în anul 2009 (3 % în US şi 5,5 % în Japonia), ceea ce pe piaţa muncii ar avea drept
consecinţă o diminuare a ocupării cu 2,5 % în 2009 şi cu 1,5 % în 2010. Aceasta ar însemna ,
în cifre absolute, pierderea a 8,5 milioane locuri de muncă,faţă de 9,5 milioane create în
perioada 2006 – 2008 [Economic Forecast Spring 2009, European Economy, 3/2009, p.1-2,
http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.pdf]. Într-o asemenea
situaţie, decidenţii politicilor economice la nivelul Uniunii Europene cât şi la nivelul fiecărui
stat membru au ca obiective prioritare susţinerea activităţilor economice prin programe şi
strategii care să permită menţinerea locurilor de muncă actuale şi crearea posibilităţilor de
extindere a lor.

Rezumat

1. Piaţa muncii este locul de întâlnire, în spaţiu şi timp, pe total şi pe structură, a cererii
de muncă cu oferta de muncă, având trăsături specifice care o delimitează de alte pieţe ale
factorilor de producţie.
2. Piaţă muncii poate fi naţională, când aria de căutare şi întâlnire a cererii cu oferta se
extinde la sacră naţională, sau locală, când căutarea se poate limita pe plan local.
3. Pieţele primare ale muncii sunt cele caracterizate prin stabilitate şi niveluri ridicate
ale salariilor, în timp ce pieţele secundare ale muncii sunt cele caracterizate prin instabilitate şi
niveluri reduse ale salariilor.
4. Cererea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuşi să
o achiziţioneze la diferite niveluri ale salariului, exprimându-se prin numărul de locuri de
muncă oferite de ei. Este o cerere derivată din cererea de pe piaţa bunurilor şi serviciilor.
5. Curba cererii de muncă exprimă relaţia grafică dintre cererea de muncă şi salariu –
preţul ei – confundându-se însă cu curba productivităţii marginale a muncii în expresie
valorică.
6. Creşterea salariilor determină reducerea cererii de muncă prin două efecte : efectul
de scară determinat de diminuarea ofertei de produse a firmei ca urmare a creşterii costurilor
ei şi efectul de substituţie, constând în înlocuirea muncii, devenite mai scumpe, de către
capital. Efectele modificării salariilor asupra cererii de muncă se evidenţiază grafic prin
deplasări pe curba cererii de muncă : în jos, spre dreapta, când cererea de muncă sporeşte, şi în
sus, spre stânga, atunci când cererea de muncă scade.

20
21

7. efectul modificării cererii pentru un anumit produs pe care îl fabrică firma constă
într-o modificare de acelaşi sens a cererii de muncă deoarece aceasta din urmă este o cerere
derivată din cea dintâi. De această dată însă, grafic, efectul de scară al modificării va fi
evidenţiat prin deplasarea întregii curbe a cererii spre dreapta, când creşte, sau spre stânga,
când scade.
8. Efectul scăderii preţului capitalului ca urmare a creşterii ofertei lui se va
descompune şi el într-un efect de scară pozitiv (determinat de creşterea producţiei firmei ca
urmare a reducerii costurilor ei) şi un efect de substituţie negativ (determinat de înlocuirea
factorului muncă de către factorul capital devenit mai ieftin). Efectul creşterii preţului
capitalului este invers.
9. Oferta de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care populaţia activă, disponibilă
de muncă, doreşte să o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându-se prin cererea
de locuri de muncă.
10. Oferta curentă de muncă este reprezentata de populaţia activă, din care o parte
ocupă locurile de muncă oferite de angajator, transformându-se în populaţie ocupată, iar restul
rămâne neocupată, ca şomeri.
11. Numărul de ore lucrate de fiecare individ de-a lungul vieţii sale depinde de
mărimea salariului şi este rezultatul alegerii sale individuale sub forma a două efecte : efectul
de substituţie pozitiv (înlocuirea timpului liber cu timp de lucru remunerat) şi efectul de venit
negativ (diminuarea timpului de lucru şi creşterea timpului liber la un nivel suficient de ridicat
al salariului).
12. Capitalul uman desemnează ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor, calificărilor,
abilităţilor şi aptitudinilor dobândite prin procesul de instruire şi formare, de la învăţământul
elementar la cel superior şi apoi în producţie, pe care individul le foloseşte în cursul activităţii
sale economice. Investiţia în capitalul uman are ca efect reducerea ofertei prezente de muncă
şi creşterea ofertei viitoare de muncă, atât în termeni cantitativi cât şi, mai ales, în expresie
calitativă.
13. Oferta de muncă este influenţată şi de mobilitatea forţei de muncă, ocupaţională şi
geografică sau teritorială, ultima fiind numită şi migraţia forţi de muncă. Migraţia forţe de
muncă reprezintă un proces spaţial de adaptare a forţei de muncă la cererea sistemului
productiv, realizat fie sub forma schimbării domiciliului, a apropierii acestuia de locul de
muncă (migraţie definitivă), fie prin păstrarea domiciliului si deplasarea la locul de muncă
(migraţie pendulatorie sau navetism). Fluxurile migratorii se numesc emigrare atunci când
părăsesc un anumit teritoriu sau imigrare când sosesc la o anumită destinaţie. Acelaşi teritoriu
poate fi concomitent zonă de emigrare şi zonă de imigrare.

Concepte :

• piaţa muncii • oferta de muncă


• piaţa muncii naţională • resursele de muncă
• piaţa muncii locală • populaţia în vârstă legală de
• piaţă primară a muncii muncă
• piaţă secundară a muncii • populaţia activă în afara
• cererea de muncă vârstei de muncă
• cerere derivată • populaţia în vârstă de muncă
• efect de scară în incapacitate de muncă
• efect de substituţie • populaţia activă

21
22

• populaţia ocupată • mobilitatea forţei de muncă


• populaţia activă neocupată • mobilitatea ocupaţională a
(şomerii) forţei de muncă
• populaţia inactivă • mobilitatea geografică,
• rezervele de muncă teritorială a forţei de muncă (migraţia
• efect de substituţie în forţei de muncă)
determinarea numărului orelor de • migraţie definitivă a forţei
muncă de muncă
• efect de venit în • migraţie temporară
determinarea numărului orelor de • mişcare migratorie flotantă
muncă • emigrare
• capitalul uman • imigrare

22
23

Capitolul II SALARIUL – PREŢ AL FACTORULUI MUNCǍ

Obiective
După studierea acestui capitol :
• vom înţelege mecanismul formării salariului de echilibru şi factorii care îl
influenţează ;
• vom cunoaşte motive ale abaterii mărimii salariului de la nivelul salariului
de echilibru ;
• vom înţelege mecanismul diferenţierii salariului prin discriminare ;
• vom înţelege mecanismul diferenţierii salariului într-o piaţă cu concurenţă
imperfectă de tim monopson sau monopol ;
• vom vedea efectele legii salariului minima supra pieţei muncii ;
• vom înţelege în final că orice intervenţie în mecanismul intern al
funcţionării pieţei muncii, publică sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen
scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puţin restrânse de salariaţi, dar cu preţul
dezechilibrării pieţei muncii de ansamblu şi înrăutăţirii situaţiei altor lucrători.
După cum s-a văzut în subcapitolele anterioare, salariul este elementul luat în
considerare şi de purtătorul cererii de muncă – angajatorul – atunci când îşi
dimensionează cantitatea necesară din acest factor şi de purtătorul ofertei de muncă –
lucrătorul – atunci când decide câte ore din timpul său total le alocă pentru muncă
remunerată.

2.1. Formarea salariului de echilibru


Salariul este remunerarea factorului muncă, aşă cum profitul este remunerarea
factorului capital iar renta remunerarea factorului natură. Pe piaţa muncii salariul este
preţul factorului muncă. În modelul neoclasic standard elaborat în ipoteza concurenţei
perfecte, angajatorul urmăreşte echilibrarea produsului marginal al muncii cu costul
marginal salarial. Pe partea cealaltă, a ofertei de muncă, lucrătorul îşi măreşte timpul
alocat muncii pe măsură ce creşte nivelul remunerării serviciilor sale. Aşa cum se observă
în figura 2.1. , mărimea salariului la care cererea de muncă egalează oferta de muncă este
salariul de echilibru (Se) , corespunzător unui anumit nivel al ocupării de echilibru
(Le).

Fig. 2.1. Formarea salariului de echilibru

23
24

Nivelul Se al salariului corespunde, în esenţă, mărimii produsului marginal al


muncii în expresie valorică (PmV). Altfel spus, întreprinderea nu va angaja a ˝ Le ˝ - a
unitate de muncă decât dacă aceasta va genera un output suplimentar a cărui valoare este
cel puţin egală cu mărimea costului ei. Acest cost este format din salariul brut plătit
angajatului şi din diferitele alte contribuţii aferente salariilor pe care angajatorul este
obligat să le achite : pentru asigurare socială, pentru şomaj, pentru asigurarea de sănătate
etc.
Mărimea salariului primit de lucrător variază deci în funcţie de caracteristicile
care-i determină productivitatea : vârsta, experienţa sau nivelul de pregătire, de exemplu.
Vârsta sau, mai exact, experienţa pe piaţa muncii sunt considerate o măsură a capitalului
uman general dobândit de individ de-a lungul carierei sale. Vechimea pe post sau
timpul petrecut în acelaşi loc de muncă reprezintă o măsură a capitalului uman specific
întreprinderii angajatoare9. Deoarece putem presupune că productivitatea creşte în
funcţie de capitalul uman general şi de capitalul uman specific întreprinderii, rezultă o
corelaţie pozitivă între vârstă, experienţă şi vechimea pe piaţa muncii, pe de o parte, şi
mărimea salariului, pe de altă parte. Altfel spus, creşterile de productivitate generate de
investiţiile specifice în termeni de capital uman general şi specific dau curbei salariu –
vechime în muncă o pantă pozitivă. Astfel este justificat prin modelul capitalului uman
sistemul de salarii legate de vechimea în muncă.
O asemenea explicaţie nu poate da răspuns tuturor situaţiilor dintr-o realitate mult
mai complexă a pieţei muncii. Nu există suficiente probe empirice care să confirme că
această corelaţie pozitivă între vechimea în muncă şi remunerarea ei ar fi legată exclusiv
de productivitate. Determinările obiective ale productivităţii nu prevalează asupra
clasamentelor sau evaluărilor subiective ale rezultatelor din cauza dificultăţilor inerente
în identificarea metodelor obiective capabile să cuantifice într-o manieră convingătoare
adevărata valoare a unui lucrător pentru întreprinderea în care este angajat.

2.2. Salariul nominal şi salariul real. Formele de salarizare


Banii în sine, primiţi ca salariu, nu au valoare şi sens decât dacă se
raportează la bunurile şi serviciile de care posesorul forţei de muncă are
nevoie. Această împrejurare explică de ce salariul este privit ca nominal sau
real.
Salariul nominal (Sn) reprezintă suma de bani pe care angajatul o
primeşte în schimbul muncii depuse.
Salariul real (Sr) reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii care
poate fi cumpărată, la un moment dat, cu ajutorul salariului nominal.
Salariul real se află în relaţie direct proporţională cu salariul nominal şi în
relaţie invers proporţională cu nivelul preţurilor:
S
Sr = n
p
Dinamica salariului real se determină cu ajutorul indicelui de creştere
(ISR):
S r1
I Sr = ⋅ 100 , unde S r1 este salariul real din perioada curentă, iar S r0
S r0
este salariul real din perioada de referinţă. Înlocuind, relaţia devine:

9
Richard G. Lipsey, K.Alec Chrystal, Economia pozitivă, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 397-399.

24
25

Sn 1 Sn1
⋅ 100
P S n0
I Sr = 1 ⋅100 , iar prin rearanjarea termenilor: I S ⋅ 100 , ceea ce
Sn 0 r
P1
P
⋅ 100
P0
I Sn
devine în final: I Sr = ⋅100 .
Ip
Dacă, de exemplu, într-o anumită perioadă salariul nominal se dublează,
în timp ce preţurile cresc, în medie, de 2,5 ori, indicele de creştere a
salariului real este:
200
I Sr = ⋅ 100 = 80% , ceea ce înseamnă că salariul real a scăzut cu 20%.
250

În afară de venitul obţinut pe o cale directă, proporţional cu munca


depusă, angajatul mai poate fi beneficiarul salariului colectiv şi al
salariului social.
Salariul colectiv este acela atribuit tuturor salariatilor unei firme ca
participare la rezultatele acesteia (profit) sau prin acordarea a diferite
facilităţi.
Salariul social se obţine în urma redistribuirii venitului national în
vederea asigurării de venituri unor categorii de salariaţi care se confruntă cu
probleme deosebite sau se află într-o situaţie materială precară (şomaj,
accidente de munca, boli profesionale etc.).
Pentru a pune în relaţie cât mai directă rezultatele, cantitative şi
calitative, ale muncii cu veniturile, in practică sunt folosite trei forme
principale de salarizare: în regie, în acord, pe bază de cote procentuale.
Salarizarea în regie sau după timpul de lucru se practică în acele
unităţi sau pentru acele categorii de salariaţi unde rezultatele muncii nu sunt
pe deplin comensurabile: învăţământ. sănătate, justiţie, apărare naţională,
administraţie etc. Venitul se determină, aici, ca un produs între tariful orar şi
numărul de ore prestate. Fiecărui lucrător îi sunt fixate, in mod individual,
printr-o fişă a postului, sarcinile şi responsabilităţile ce-i revin. În funcţie de
modul cum şi le îndeplineşte, salariatul poate primi şi eventuale recompense
(premii, gradaţii, gratificaţii etc.) sau, dacă este cazul, eventualele sancţiuni
sau diminuări de salariu.
Salarizarea în acord se practică la firmele a căror activitate este relativ
omogenă iar rezultatele muncii sunt pe deplin măsurabile. Acordul ia forma
unei înţelegri între cele două părţi: firma, pe de o parte, care are lucrări de
executat şi o formaţiune de lucru, pe de alta parte, care se angajează ca
într-un anumit interval de timp să execute lucrarea la parametrii cantitativi şi
calitativi descrişi. Tariful se fixează pe unitate fizică de lucrare executată
(bucată, metru patrat, metru cub, piesă, ansamblu, subansamblu etc.).
Salarizarea în cote procentuale se practică, îndeosebi, în unităţile
comerciale. Pentru a fi stimulaţi în promovarea imaginii şi vânzarea mărfurilor
şi serviciilor, lucrătorii acestor unităţi sunt salarizaţi în cote procentuale
aplicate valorii vânzărilor.
Fiecare din cele trei forme uzuale de salarizare îşi are avantajele şi
dezavantajele ei. De multe ori, aceeaşi firmă, în virtutea autonomiei sale

25
26

funcţionale, poate proceda la o combinare de elemente aparţinând a două


sau chiar trei forme de salarizare. Poate practica, altfel spus, o salarizare
mixtă.
Pentru stimularea salariatului în obţinerea unor performanţe superioare
constând, de exemplu, în creşterea cifrei de afaceri sau în sporirea profitului,
se practică alcătuirea salariului dintr-o parte fixă şi una variabilă,
proporţională cu indicele realizării indicatorului de performanţă convenit. De
asemenea, în aplicarea politicii de salarizare, fiecare firmă pleacă şi de la
premisa că proprii săi salariati pot fi coparticipanţi la salariul colectiv sau
social; pot fi beneficiarii sistemului de participare la impărţirea profiturilor
etc.

2.3. Abateri ale mărimii salariilor de la nivelul de echilibru


Modelul salarial competitiv de mai sus nu este compatibil cu avantajele salariale
întâlnite în anumite industrii sau în marile întreprinderi. O corelaţie pozitivă între
vechimea în muncă şi salariu ar putea avea în vedere stimularea lucrătorilor mai
productivi pentru o stabilitate pe o perioadă mai îndelungată a relaţiei lor cu angajatorul.
De asemenea, niveluri mai ridicate de salarii pot fi determinate de motive de incitaţii, de
asigurare sau de instituţii, adecvate situaţiilor de pe pieţele internale ale muncii, care
permit stabilirea unor relaţii pe termen lung între angajator şi salariaţii săi. Astfel de
motive nu mai sunt însă atât de prezente pe pieţele muncii mai flexibile, caracterizate
printr-o mare rotaţie a posturilor şi prin relaţii de muncă de durată mai scurtă.
Mărimea salariului se află şi sub influenţa unor factori care nu ţin de
caracteristicile lucrătorului. Ei se referă la particularităţi ale locului de muncă sau ale
întreprinderii cât şi la o serie de parametri instituţionali. Aceştia determină, de regulă, un
nivel al salariului situat peste cel numit « de echilibru » care egalează productivitatea
marginală.
Cracteristicile nefavorabile ale muncii concretizate în riscurile de accidente sau de
sănătate, condiţiile grele de muncă sau lipsa de atracţie a regiunii locului de muncă, alte
riscuri cum ar fi variaţiile veniturilor anticipate în cazul unor opţiuni personale educative
sau profesionale sau riscul de şomaj determină necesitatea unui spor salarial
compensator. El este cu atât mai necesar cu cât piaţa muncii este mai puţin reglementată
şi mai flexibilă.
Pe de altă parte, remuneraţia salariaţilor care ocupă o slujbă temporară sau pe
durată determinată, cu o siguranţă scăzută a locului de muncă şi cu perspective mai
reduse de vechime pe post, este într-o măsură mai mare în funcţie de rezultatele obţinute.
Există insă şi situaţii în care întreprinderile sunt dispuse să plătească salarii la un
nivel superior celui de echilibru şi peste sporul compensator, numite salarii de eficienţă,
pentru a atrage o mână de lucru de calitate mai bună, lucrători mai competenţi, pentru a
stimula creşterea interesului angajaţilor pentru un efort mai ridicat, care să aibă ca
rezultat un spor de rezultate, de productivitate şi de rentabilitate a firmei.
În plus, în pofida unor niveluri similare de productivitate a muncii, unele sectoare
pot fi determinate să remunereze în mod diferit un anumit personal şi anumite
caracteristici ale ocupării. De exemplu, societăţile care angajează mai multă forţă de
muncă în sectorul cercetării şi dezvoltării sau în sectoare de servicii cu intensitate

26
27

puternică a cunoaşterii pot oferi un salariu net superior celui din sectoarele cu intensitate
capitalistică puternică.

2.4. Diferenţieri ale salariilor datorate discriminării


Au fost prezentate mai sus câteva exemple de diferenţiere a salariilor, în special
din motive ce ţin de capitalul uman. Pot exista însă situaţii când diferenţierile sunt
datorate unor forme de discriminare prin care se creează dificultăţi în obţinerea unor
slujbe de către anumite grupuri de persoane, chiard acă acestea au aptitudinile şi
pregătirea profesională necesare.
Cele mai cunoscute forme de discriminare sunt în funcţie de sex, de rasă, de etnie
sau de religie, chiar dacă în prezent în cele mai multe state ale lumii sunt ilegale.
Discriminările îşi au originea profundă în prejudecăţile celor care efectuează angajările
sau în preferinţele clienţilor şi angajaţilor. Reducând oferta de locuri de muncă adresate
persoanelor discriminate din anumite sectoare rezervate doar grupurilor privilegiate,
nediscriminate, oferta de locuri de muncă se va diminua în raport cu cererea de muncă
din aceste sectoare, în timp ce în celelalte procesul va fi invers.

Fig. 2.2 Discriminare economică: efectele asupra nivelului salariilor

Sursa: prelucrat după Richard G. Lipsey şi K. Alec. Krystal, op.cit., p. 399.

Aşa cum se poate observa în figura 2.2. pe piaţa muncii cu discriminare (diagrama
din stânga, a) ), faţă de situaţia în care nu ar fi restricţionată intrarea grupurilor
discriminate, când oferta de muncă ar fi reprezentată de curba SL0 , iar nivelul salariului
de echilibru ar fi W0 la un nivel al ocupării egal cu L0 , oferta de muncă diminuându-se,
curba ei ajunge în poziţia SL1 , mărind salariul la W1 şi reducând nivelul ocupării la L1
(curba DL reprezintă cererea de muncă de pe această piaţă). În schimb, pe piaţa muncii
fără discriminare ( diagrama din dreapta, b). ), persoanele discriminate, al căror acces a
fost îngrădit pe prima piaţă, vor mări oferta de muncă, curba ofertei de muncă se va
deplasa din poziţia SL0 în SL2, mărind nivelul ocupării la L2 , dar reducând salariul la W2.
Atunci când discriminarea are drept cauză prejudecăţile angajatorului, firma
discriminatoare sacrifică o parte din profitul ei potenţial pentru a menţine acest
comportament, deoarece angajează numai lucrători din grupul privilegiat, plătindu-le un
salariu egal cu valoarea produsului lor marginal, deşi, dacă ar angaja persoane
discriminate, le-ar plăti mai puţin. Pe o piaţă mai concurenţială, în cele din urmă se va

27
28

găsi o firmă care să dorească să-şi majoreze profitul pe calea renunţării la discriminare,
ceea ce ar putea avea ca efect abandonarea generală a comportamentului discriminatoriu.
Dacă discriminarea îşi are cauza în preferinţele clienţilor sau angajaţilor, care pot
refuza achiziţionarea bunurilor executate de persoane discrimininate sau, respectiv, pot
refuza să lucreze împreună cu acestea, piaţa determină firmele care-şi maximizează
profitul să răspundă la aceste prejudecăţi. Sursa lor nemaifiind comportamentul
angajatorului, al patronului, mai ales în contextul ieftinirii transporturilor şi
comunicaţiilor din secolul XX, abandonarea acestui comportament poate fi realizată pe
calea relocalizării activităţii firmei în alte spaţii economice, lipsite de discriminare.

2.5. Diferenţieri de salarii determinate de structura pieţei forţei de muncă


Abaterea salariului pe care angajatorii îl plătesc lucrătorilor faţă de nivelul său de
echilibru poate fi determinată şi de o structură neconcurenţială a pieţei muncii. Aceasta
poate lua forma monopsonului sau monopolului.

2.5.1. Monopsonul este acea structură a pieţei în care un singur cumpărător se


află în faţa unei multitudini de vânzători. În cazul pieţei muncii, un singur angajator
acţionează şi ia decizii, impunând lucrătorilor pe care îi angajează orice nivel al salariului
pe care îl doreşte. Lucrătorii nu au decât două variante de răspuns : fie că îl acceptă, fie că
îl refuză, schimbându-şi ocupaţia sau locaţia, adică mutându-se pe o altă piaţă a muncii.
Atunci când monopsonistul decide să angajeze un anumit număr de lucrători,
curba ofertei de muncă indică salariul la care sunt dispuşi să se angajeze lucrătorii.
Acesta constituie costul mediu al muncii pe care trebuie să-l suporte angajatorul unic. De
aceea curba ofertei de muncă de pe piaţa monopsonică reprezintă pentru monopsonist
curba costului mediu al muncii. Regula generală a căutării profitului maxim este ca
angajatorul să compare rezultatul adus de ultimul lucrător angajat cu costul angajării
acestuia. Aceasta înseamnă că monopsonistul ia decizia cu privire la cantitatea de muncă
angajată în funcţie de costul marginal, a cărui curbă este mereu deasupra curbei costului

mediu dacă acesta din urmă este crescător .


Pentru a înţelege acest fapt, să presupunem că, pe piaţa muncii, unei creşteri a numărului de ore muncă oferite de
la 10 la 11, 12, 13, 14, îi corespunde o scară crescătoare a salariului mediu orar ( a costului mediu al muncii) de
la 20 la 22, 24, 26, 28 unităţi monetare. Costul marginal al celei de-a unsprezecea ore de muncă va fi: 11x22-
10x20x= 42; Costul marginal al celei de-a douăsprezecea ore de muncă va fi 24x12-20x11=46; pentru a
treisprezecea oră de muncă va fi 13x26-12x24=50 ş.a.m.d. rezultă evident că fiecare unitate de muncă
suplimentară are un cost marginal mai mare decât costul mediu.

28
29

Fig.2.3. Angajarea si salariile pe o piaţă a muncii tip monopson

Aşa cum rezultă din figura 2.3, monopsonistul opreşte angajarea forţei de muncă
la nivelul Lm, când costul marginal al muncii egalează produsul marginal al muncii în
expresie valorică (PmV). L acest nivel de angajare, mai mic decât pe o piaţă a muncii
concurenţială (când ocuparea de echilibru ar fi Le), salariul mediu plătit este Wm, de
asemenea mai mic decât pe o piaţă concurenţială (când ar fi We), iar venitul obţinut de
forţa de muncă angajată (Lm) este suprafaţa dreptunghiului OLmAWm.
În concluzie, pe o piaţă a muncii de tip monopson se înregistrează un nivel
mai scăzut al gradului de ocupare şi al salariului mediu decât atunci când forţa de
muncă este angajată pe o piaţă concurenţială.

2.5.2. Monopolul este acea structură a pieţei în care un singur vânzător se află în
faţa unei multitudini de cumpărători, fără ca pe acea piaţă să existe un substituient
apropiat al bunului care face obiectul tranzacţiilor. În cazul pieţei muncii unicul vânzător,
monopolistul, este reprezentat de un sindicat al salariaţilor care caută să impună tuturor
firmelor care doresc să angajeze membrii săi un nivel al salariului superior celui de
echilibru. Aşa cum se prezintă situaţia în figura 2.4. , sindicatul impune mebrilor săi să
nu accepte un salariu mai mic decât WM, nivel care este mai mare decât salariul de
echilibru We format pe o piaţă concurenţială. Ca urmare, curba ofertei de muncă se
modifică, devenind perfect elastică pe porţiunea WMC, după care creşte de-a lungul
curbei SL. Proiecţia punctului C pe abscisă este LWM, care reprezintă cantitatea de muncă
disponibilă să se angajeze la nivelul WM al salariului. Echilibrul în acest caz se realizează
însă în punctul B, cu LM lucrători angajaţi, în timp ce LWM – LM reprezintă numărul de
persoane care doresc să se angajeze la nivelul existent WM al salariului, dar nu găsesc
locuri de muncă. Venitul lucrătorilor angajaţi este suprafaţa dreptunghiului OLMBWM.

29
30

Fig. 2.4. Angajarea şi salariile pe o piaţă a muncii cu situaţie


de monopol generată de sindicat

Este evident că apare un conflict între interesele membrilor angajaţi ai


sindicatului, şi cei rămaşi fără slujbă. Aceştia din urmă vor fi tentaţi să facă presiuni
pentru reducerea nivelului salariului astfel încât să poată fi angajaţi şi ei.
În concluzie, pe o piaţă a muncii cu situaţie de monopol determinată de
prezenţa unui sindicat puternic al salariaţilor, se înregistrează un nivel mai ridicat
al salariului , pentru membrii angajaţi ai sindicatului, dar cu preţul unui grad mai
scăzut de ocupare a forţei de muncă.

2.6. Legea salariului minim şi consecinţele ei asupra ocupării forţei de


muncă.
După cum am văzut, sindicatele impun membrilor săi un salariu minim, sub care
ei să refuze angajarea. În cadrul politicii veniturilor guvernul poate impune, de această
dată firmelor, printr-o lege a salariului minim, un nivel minim pe care trebuie să-l
plătească angajaţilor lor. Acest nivel se aplică tuturor sectoarelor de activitate, dar va
beneficia de el în special munca necalificată sau slab calificată, de regulă neînregimentată
în sindicate. Nivelul salariilor acestor categorii se va ridica, dar efectele legii salariului
minim sunt similare cu cele ale intervenţiei sindicatelor prezentate mai sus. Ca în figura
2.4., pe o piaţă concurenţială a muncii, aplicarea legii salariului minim prin fixarea
acestuia peste nivelul de echilibru (WM) are drept consecinţă reducerea cantităţii de
muncă cerute (de la Le la LM) şi creşterea cantităţii de muncă oferite (de la Le la LWM).
Gradul de ocupare scade, şomajul se amplifică. Şi în acest caz, avantajarea unor grupuri
de salariaţi se face pe seama înrăutăţirii situaţiei altora.
În concluzie, pe pieţele de muncă concurenţiale legile efective ale salariilor
minime ridică salariile celor care rămân angajaţi, dar creează de asemenea şomaj.
Şi o concluzie generală la sfârşitul acestui subcapitol : Orice intervenţie în
mecanismul intern al funcţionării pieţei muncii, publică sau privată, poate avea
efecte pozitive pe termen scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puţin
restrânse de salariaţi, dar cu preţul dezechilibrării pieţei muncii de ansamblu şi
înrăutăţirii situaţiei altor lucrători.

Rezumat

30
31

1. Salariul reprezintă un semnal esenţial al pieţei muncii, atât pentru lucrătorii


purtători ai ofertei de muncă, cât şi pentru angajatorii purtători ai cererii de muncă.
2. Pe o piaţă concurenţială salariul de echilibru se formează la nivelul la care
produsul marginal al muncii egalează costul său marginal, determinând un nivel al
ocupării de echilibru.
3. Deoarece productivitatea muncii creşte în funcţie de capitalul uman general şi
capitalul uman specific întreprinderii, rezultă o corelaţie pozitivă între vârstă, experienţă
şi vechimea pe piaţa muncii, pe de o parte, şi mărimea salariului, pe de altă parte.
4. Există numeroase motive pentru abateri în sus ale mărimii salariilor faţă de
nivelul de echilibru, care se referă la diferite interese ale angajatorului : de incitaţii, de
asigurare, de menţinere a unor relaţii pe termen lung cu salariaţii etc.
5. O serie de factori care nu se referă la caracteristicile angajatului, ci ţin de
riscuri de accidente sau de sănătate, de condiţii grele de muncă, de lipsa de atracţie a
regiunii în care se află locul de muncă sau de alte riscuri determină necesitatea unui spor
salarial compensator.
6. Pentru a atrage lucrătorii mai competenţi, pentru a stimula creşterea interesului
salariaţilor pentru o eficienţă mai ridicată, întreprinderile pot fi dispuse să plăteasca
salarii peste nivelul de echilibru şi peste sporul salarial compensator, numite salariu de
eficienţă.
7. Diferenţe de salarii pot să apară şi din cauza discriminării, care este plătită
adesea prin pierderi suferite de angajator.
8. În condiţiile unei pieţe a muncii cu structură de monopson, când un singur
angajator acţionează şi ia decizii pe piaţa muncii, impunând lucrătorilor pe care îi
angajează orice nivel al salariului pe care îl doreşte, se înregistrează un nivel mai scăzut
al gradului de ocupare şi al salariului mediu decât atunci când forţa de muncă este
angajată pe o piaţă concurenţială.
9. Pe o piaţă a muncii cu situaţie de monopol, determinată de prezenţa unui
sindicat puternic al salariaţilor, se înregistrează un nivel mai ridicat al salariului pentru
membrii angajaţi ai sindicatului, dar cu preţul unui grad mai scăzut de ocupare a forţei de
muncă.
10. Pe pieţe ale muncii concurenţiale legile salariilor minime ridică salariile celor
care rămân angajaţi cu preţul creşterii şomajului.
11. Orice intervenţie în mecanismul intern al funcţionării pieţei muncii, publică
sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen scurt asupra unor categorii mai mult sau
mai puţin restrânse de salariaţi, dar cu preţul dezechilibrării pieţei muncii de ansamblu şi
înrăutăţirii situaţiei altor lucrători.

Concepte :
• salariul de echilibru ;
• capitalul uman general ;
• capitalul uman specific întreprinderii ;
• spor salarial compensator ;
• salarii de eficienţă ;
• monopsinul ;
• monopolul.

31
32

CAPITOLUL III: ŞOMAJUL

Obiective
Studiind acest capitol :
• vom înţelege că şomajul este un fenomen deosebit de preocupant, atât
pentru fiecare individ în parte cât şi pentru societate în ansamblul său, prin consecinţele
negative pe care le are ;
• Vom vedea care sunt caracteristicile şomajului, formându-ne o imagine mai
cuprinzătoare asupra dimensiunilor acestuia ;
• Vom cunoaşte formele şomajului, pentru a-i înţelege mai bine cauzele ;
• Vom înţelege ce înseamnă şomaj fricţional şi şomaj structural şi în ce constă
şomajul natural sau de echilibru supranumit NAIRU ;
• Vom cunoaşte diferitele situaţii de ocupare a forţei de muncă definite prin
compararea şomajului curent cu şomajul de echilibru (NAIRU) ;
• Vom înţelege ce înseamnă şomajul ciclic şi factorii care îl generează ;
• Vom vedea în final ce căi posibile există la îndemîna decidenţilor de politică
economică pentru reducerea şomajului.

3.1. Şomajul şi consecinţele lui


După o analiză succintă, preponderent microeconomică, a mecanismului
funcţionării pieţei muncii, să aruncăm o scurtă privire, de la nivel macroeconomic, asupra
celui mai grav dezechilibru al ei – şomajul – pentru a-l caracteriza, a-i înţelege cauzele şi
formele de manifestare şi a prezenta câteva din căile posibile pentru limitarea şi
diminuarea lui.

32
33

Dincolo de definiţiile cu caracter tehnic date (cum este şi cea aparţinând Biroului
Internaţional al Muncii prezentată mai sus), din perspectiva pieţei muncii şomajul este
o ofertă excedentară de forţa de muncă. Forţa de muncă nu este însă o marfă ca oricare
alta. Chiar şi dacă o marfă oarecare este produsă într-o cantitate excedentară, peste
cererea pieţei pentru ea, consecinţele sunt negative pentru producător şi, implicit, pentru
societate : neputând-o vinde, nu se recuperează cheltuielile efectuate cu fabricarea ei, nu
se poate relua procesul de producţie măcar la scara anterioară, gradul de utilizare a
capacităţilor de producţie scade, o parte din factorii productivi sunt disponibilizaţi.
Cu mult mai gravă este problema în cazul ofertei excedentare de forţă de muncă,
fiindcă în spatele acestei sintagme neutre se află oamenii cu multiplele lor nevoi, dar şi
cu numeroasele lor eforturi pe care le-au făcut de-a lungul vieţii pentru a fi apţi să
constituie această « ofertă de muncă ». Şomajul reprezintă probabil fenomenul economic
cel mai îngrijorător, atât pentru fiecare individ care-i poate cădea victimă, cât şi pentru
politicienii responsabili de gestionarea echilibrelor macroeconomice. El afectează zeci de
milioane de oameni aflaţi în deplinătatea aptitudinilor de muncă. Există peste 35 de
milioane de şomeri în ţările membre ale OCDE şi se apreciază că încă 15 milioane au
renunţat să mai caute un loc de muncă sau au acceptat fără voia lor o slujbă cu normă
redusă.
Şomajul, aşa cum s-a prezentat şi la primul capitol, se poate determina în mărimi
absolute, ca număr de şomeri, şi în mărimi relative, ca rată a şomajului, calculată prin
raportarea numărului şomerilor la populaţia activă (forţa de muncă)
Consecinţele şomajului constau la nivelul economiei naţionale în producţia
potenţială aferentă resurselor de muncă ale şomerilor irosită pentru totdeauna, iar la
nivelul fiecărui individ afectat de acest flagel în deteriorarea condiţiei lui materiale,
familiale, psihice, în deziluzia neputinţei încadrării într-o activitate utilă, care înseamnă o
gravă deteriorare a înseşi condiţiei lui umane. «Pierderea cumulativă a producţiei
Regatului Unit în cei trei ani 1991 – 1993 a fost de 70 miliarde £ (la preţurile din 1990) ;
aceasta înseamnă cca. 1200 £ pentru fiecare membru al forţei de muncă. Într-o lume a
rarităţii, cu multe nevoi nesatisfăcute, această pierdere este importantă. Ea reprezintă
bunuri şi servicii care ar fi putut fi produse, dar sunt pierdute pentru totdeauna. »1 . Iată
de ce şomajul contează. În general el reduce producţia şi venitul total. El creşte
inegalitatea, întrucât şomerii pierd mai mult decât cei angajaţi. Şomajul erodează
capitalul uman. Şi, în final, implică şi costuri psihice. Oamenii simt nevoia să fie utili.
Deşi prin şomaj creşte timpul liber, valoarea acestuia este de departe anulată de durerea
respingerii.10

3.2. Caracteristici ale şomajului


Studiile efectuate asupra modului de manifestare a şomajului permit să fie puse în
evidenţă o serie de caracteristici :
- şomajul oscilează de la o ţară la alta, chiar şi în interiorul unor spaţii integrate
cum este Uniunea Europeană. Astfel, în anul 2007, rata şomajului oscila între 3,2 % în
Olanda, 3,8% în Danemarca sau 4,4 % în Austria şi 8,3 % în Spania, Grecia, şi Franţa,
8,4 % în Germania, 9,6 % în Polonia, 11,1 % în Slovacia, în timp ce la nivelul UE - 27
era de 7,1 %. Aceste diferenţe au fost şi mai mari în anii ’90 ai secolului trecut. De

1
Richard G. Lipsey, K. Alec Chrystal, op. cit., p. 880.
10
Ibidem, p. 881.

33
34

exemplu, în 1994, rata şomajului a variat între 3,2% în Luxemburg şi 19,8% în Spania, în
timp ce la nivelul UE era de 10,5%. În martie 2009, după declanşarea crizei globale, rata
şomajului a crescut dramatic în Spania, la 17,4 % (dublu faţă de media UE), la circa 15 %
în Letonia, Lituania şi Estonia, în timp ce în ţări mari ca Polonia sau Germania să scadă
la 7,7 %, respectiv 7,6 %, sub media UE, iar în Olanda să ajungă la un nivel foarte scăzut,
de doar 2,8 %
- şomajul oscilează de-a lungul timpului în aceeaşi ţară, odată cu fazele ciclului
economic. Exemplele de mai sus sunt concludente când comparăm datele din 1994 cu
cele din 2007 şi din martie 2009
- şomajul afectează într-o proporţie mai mare categoria lucrătorilor necalificaţi,
care este de patru, cinci ori mai expusă decât cei calificaţi. Circa 75% din bărbaţii şomeri
sunt lucrători manuali, necalificaţi.
- tinerii sunt mai afectaţi de şomaj decât adulţii. În UE rata şomajului tinerilor
(populaţia de 15 – 24 ani ) a oscilat în anii 1997 – 2007 între 19,6 % în 2001 şi 14,7 %, în
timp ce în Spania ea s-a situat , în aceeaşi perioadă, între 36,4 % şi 18,2 %. De altfel, şi
rata ocupării la populaţia de 25 – 54 ani a fost aproape dublă faţă de cea a populaţiei de
15 – 24 ani în aceeaşi perioadă, 1997 – 2007 ( a oscilat între 25,3 % şi 39,1 % la tineri
de 15 – 24 ani şi între 62,1 % şi 76,8 % la populaţia de 25 – 54 ani).
- de asemenea, în majoritatea ţărilor membre ale UE, şomajul este mai ridicat la
femei decât la bărbaţi, cu câteva excepţii (În anul 2007 : Estonia, Irlanda, Marea Britanie,
Letonia şi Romania) La extreme, în Spania şomajul feminin era de 10,9 % în timp ce cel
masculin era de 6,4 %, în timp ce în Grecia este mai mult decât dublu 12,8 % faţă de
5,2 %.
- şomajul din UE, comparativ cu cel SUA , se mai caracterizează printr-o rată
mult mai ridicată a şomajului de lungă durată. Dacă în SUA acesta reprezintă doar cca.
10% din şomajul total, în UE rata şomajului de lungă durată se situează la aproape
jumătate din şomajul total.
- o ultimă caracteristică se referă la faptul că majoritatea şomerilor nu ajung în
această situaţie ca urmare a părăsirii voluntare a locului de muncă, ci a evoluţiei
economice. În consecinţă, şomajul este preponderent involuntar şi nu voluntar cum
apărea în abordarea teoriei neoclasice.

3.3. Formele şomajului


Şomajului i se pot identifica mai multe forme în funcţie de o serie de criterii care
ţin fie de caracteristicile personale (cum ar fi vârsta, sexul, nivelul de instruire, etnia, rasa
etc.), fie de ocupaţie, de durata şomajului, de intensitatea lui sau de cauzele care l-au
generat.
Se înregistrează şi se discută pe seama şomajului tinerilor , mai expuşi acestui
fenomen, şomajului feminin, şomajului diplomelor, şomajului unor populaţii
minoritare, şomajului « negrilor » comparativ cu cel al « albilor » etc.
În perioada de restructurare a mineritului s-a vorbit şi de şomajul minerilor. Deja
s-a amintit la caracteristicile şomajului de şomajul pe termen lung. Desigur, există şi
şomaj pe termen scurt.
În funcţie de intensitatea şomajului poate exista şomaj total sau şomaj parţial.
Primul înseamnă pierderea totală a locului de muncă, în timp ce al doilea înseamnă
diminuarea timpului de muncă şi reducerea corespunzătoare a salariului.

34
35

Se foloseşte şi noţiunea de şomaj deghizat, pentru a desemna acea situaţie


specifică ţărilor slab dezvoltate când oamenilor li se oferă un loc de muncă de eficienţă
foarte redusă, prost remunerat, creînd doar aparenţa ocupării. De îndată ce o asemenea
activitate ajunge să se confrunte cu exigenţele pieţei concurenţiale, şomajul deghizat se
transformă în şomaj efectiv. Dacă avem în vedere faptul că 45,08 % din populaţia
ocupată a României se situa în anul 2006 în mediul rural, în activităţi preponderent
sezoniere, cu mare risipă de forţă de muncă, ne dăm seama că rata scăzută a şomajului
din ţara noastră are o explicaţie şi în şomajul deghizat din mediul rural.
Alteori se foloseşte noţiunea de şomaj aparent pentru a desemna acele persoane
rămase fără loc de muncă, dar care ies practic din forţa de muncă, din populaţia activă,
dedicându-se activităţilor casnice, creşterii copiilor etc. Oricând însă asemenea persoane
(în special femei) se pot reîntoarce pe piaţa muncii, îngroşînd numărul celor care solicită
o slujbă.
Dacă ne reîntoarcem însă la definiţia legală a şomerilor, de mare importanţă
practică deoarece serveşte la acordarea indemnizaţiei de şomaj şi la raportarea statistică a
fenomenului, caracteristica definitorie este că şomerul caută un loc de muncă, adică el a
depus o cerere în acest sens şi este înscris la Oficiul de Muncă. În acest context formele
şomajului amintite mai sus îşi pierd relevanţa.
Formele de şomaj care prezintă o mai mare importanţă teoretică şi practică sunt
şomajul fricţional, şomajul structural şi şomajul ciclic.
Într-o economie dinamică numeroşi oameni caută noi oportunităţi de angajare,
pentru o ocupaţie mai atractivă, condiţii mai bune de lucru şi, desigur, un salariu mai
motivant. Din momentul în care şi-au părăsit locul de muncă anterior până la ocuparea
celui nou, persoana respectivă este fără slujbă, devine şomer. Această formă de şomaj se
numeşte şomaj fricţional şi corespunde mişcării normale a forţei de muncă. Mărimea sa
este influenţată de comportamentul specific al anumitor categorii de persoane (mai ales
cele tinere), de calitatea capitalului uman, dar şi de dinamismul însuşi al pieţei muncii, al
economiei, de ritmul apariţiei unor noi activităţi, unor noi oportunităţi de angajare.
În acelaşi timp economia se află într-un proces continuu de restructurare, de
adaptare a producţiei la modificările cererii. De aceea va exista mereu o neconcordanţă
între caracteristicile forţei de muncă şi caracteristicile locurilor de muncă disponibile.
Altfel spus, va exista o neconcordanţă între structura ofertei de muncă şi structura
cererii de muncă. De exemplu, modificarea modului de consum determină schimbări în
structura cererii de bunuri şi servicii. Cererea de muncă, fiind o cerere derivată din
cererea de produse, se va modifica şi ea, pretinzând anumite caracteristici ale forţei de
muncă şi în special calificări pentru care oferta de muncă nu este pregătită să le asigure,
la momentul şi locul unde sunt necesare. Această formă de şomaj, generată de
neconcordanţa între caracteristicile cererii de muncă şi cele ale ofertei de muncă, chiar şi
în condiţiile unui echilibru între cererea globală şi oferta globală de muncă, poartă
denumirea de şomaj structural.
Şomajul fricţional şi structural care există atunci când venitul naţional se află la
nivelul său potenţial reprezintă aşa numitul şomaj normal sau şomaj de echilibru,
căruia îi corespunde o rată naturală a şomajului, denumită prin termenul generic de
NAIRU, un acronim de la « non-accelerating –inflation rate of unemployment » (rata de
şomaj care nu duce la o accelerare a inflaţiei). Nivelul său diferă în timp şi spaţiu.
Estimările efectuate arată că în perioada de stabilitate şi şomaj redus a anilor 1950 şi
1960 rata naturală a şomajului se situa la cca. 2%, în timp ce, odată cu creşterea

35
36

şomajului şi instabilităţii economiei din anii 1970 – 1980, ea a ajuns la 5 – 6% şi chiar la


8% spre finele acestei perioade.
În aceste condiţii ocuparea deplină a forţei de muncă nu mai coincide cu rata zero
a şomajului curent, ci este luată în considerare rata reală a şomajului, determinată prin
scăderea ratei naturale a şomajului din rata curentă a şomajului. Dacă rata curentă a
şomajului este mai mică decât NAIRU , există o situaţie de supraocupare a forţei de
muncă. Forţele cererii vor exercita presiuni asupra salariilor, determinându-le să crească
mai repede decât productivitatea şi generând astfel tensiuni inflaţioniste. Când rata
curentă a şomajului este mai mare decât NAIRU există o situaţie de subocupare a forţei
de muncă, de şomaj real, când o cerere mai mică de forţă de muncă faţă de oferta
existentă face ca salariile să crească mai lent decât productivitatea sau chiar să scadă.
Doar atunci când rata curentă a şomajului este egală cu NAIRU se poate spune că există o
situaţie de ocupare deplină a forţei de muncă, un echilibru pe piaţa muncii, când nu se
mai exercită presiuni asupra salariilor nici în sus şi nici în jos. Deci, în situaţia de ocupare
deplină a forţei de muncă există doar şomaj fricţional şi şomaj structural.
Când nu există ocupare deplină înseamnă că apar şi alte forme de şomaj. O astfel
de altă formă este legată de evoluţia ciclică a economiei, de ciclul economic cu fazele
sale ascendente şi descendente. Când economia se află în recesiune, cererea globală se
diminuează, activitatea economică se reduce, iar şomajul creşte cu mult peste ceea ce
reprezintă şomaj fricţional sau structural.
Acest şomaj datorat faptului că cererea globală este insuficientă pentru a absorbi
oferta potenţială se numeşte şomaj ciclic (sau şomaj datorat insuficienţei cererii). Ca
urmare, producţia reală devine mai mică decât producţia potenţială, înregistrându-se un
decalaj recesionist. Nivelul şomajului ciclic poate fi determinat ca diferenţă între numărul
de persoane care ar putea fi angajate în condiţiile venitului naţional potenţial şi numărul
de persoane angajate curent. Când şomajul ciclic este zero, tot şomajul existent este
fricţional şi / sau structural , numit în literatura economică şi şomaj de echilibru.
Astăzi, în condiţiile crizei globale care se manifestă şi printr-o comprimare
vizibilă a cererii, se foloseşte şi noţiunea de şomaj tehnic, pentru a desemna situaţia în
care angajaţii îşi încetează lucrul pentru o perioadă determinată, din cauza lipsei de
comenzi, fiind remuneraţi cu o anumită cotă procentuală din salariul obţinut anterior.
Majoritatea încercărilor de a explica şomajul ciclic vizează maniera în care se
determină mărimea salariilor şi se iau deciziile de angajare. În conformitate cu concepţia
neoclasică a echilibrului pe pieţe concurenţiale, atunci când cererea de muncă se reduce
ca efect al intrării economiei în recesiune, menţinerea echilibrului s-ar putea realiza prin
diminuarea preţului, adică a salariilor. În realitate însă, nivelul salariilor nu se schimbă de
fiecare dată când se modifică cererea sau oferta de muncă. Schimbarea preţurilor şi
salariilor ca răspuns la fiecare modificare minoră a cererii ar fi o activitate costisitoare şi
care consumă timp. De aceea, firmele consideră că este mai avantajos să-şi menţină
listele de preţuri (meniul) pe o perioadă mai îndelungată. Acţionând pe pieţe cu
concurenţă imperfectă, în condiţiile menţinerii neschimbate a preţurilor, firmele îşi
reglează situaţia financiară prin modificarea volumului producţiei şi numărului de
salariaţi. Consecinţa unui astfel de comportament colectiv al firmelor constă în faptul că
producţia şi ocuparea vor reacţiona la modificări ale cererii agregate. În plus, rigiditatea
salariilor nominale este determinată şi de faptul că nivelul lor este stabilit prin contractele
de muncă pe perioade de timp mai îndelungate, de un an şi chiar mai mult. În aceste
condiţii orice şoc al cererii poate genera creşteri ale şomajului.

36
37

Relaţiile între patroni şi salariaţi sunt pe termen lung,iar salariile sunt mai puţin
sensibile la fluctuaţiile curente ale activităţii economice.

3.4. Reducerea şomajului


Având în vedere consecinţele nefaste, atât pentru fiecare individ cât şi pentru
societate în ansamblul său, reducerea şomajului este o preocupare majoră a guvernelor
dar şi o grijă esenţială a celor mai mulţi oameni, un motiv de stres cotidian.
Şomajul este, în ultimă instanţă, un eşec răsunător al pieţei. De aceea remedierea
lui implică intervenţia inevitabilă a guvernului. Soluţia cea mai evidentă, pornind de la
cauza profundă a şomajului, constă în stimularea cererii agregate prin intermediul
politicii economice. Numeroase sunt mijloacele realizării acestui obiectiv şi, în primul
rând, stimularea investiţiilor. Atât a investiţiilor private, prin măsuri de politică fiscală
sau monetară, cât şi a investiţiilor publice. Marja de acţiune pe această direcţie este însă
limitată de potenţialul economiei naţionale. Dacă nivelul activităţii economice, al
venitului naţional de echilibru, este apropiat de nivelul venitului naţional potenţial, o
amplificare a vieţii economice ar determina pericolul derapajului inflaţionist.
O altă cale posibilă de reducere a şomajului vizează modificarea politicii de
protecţie socială printr-un accent mai mare pus pe măsurile active, de recalificare a
şomerilor şi de sprijinire a lor pentru o reîntoarcere mai rapidă pe piaţa forţei de muncă.
Aceasta presupune şi o reformă a sistemului de ajutoare, astfel încât indemnizaţia de
şomaj să nu reducă motivaţia şomerului de a căuta urgent un nou loc de muncă.
Cercetând cauzele perpetuării şi amplificării şomajului, constatând că printre ele
se numără şi rigiditatea salariilor nominale sau reale, a altor condiţii impuse prin
negocieri cu sindicate puternice sau chiar prin lege, se ajunge la concluzia că este
necesară şi o reformă a pieţelor forţei de muncă. O astfel de reformă, greu de înfăptuit
deoarece atentează la privilegiile unor parteneri sociali importanţi, ar avea ca obiect o mai
mare fluidizare a pieţei muncii, înlăturarea unor rigidităţi astfel încât capacitatea de
adaptare la şocuri să fie mai promptă .
Oricum, având în vedere gradul încă scăzut de acoperire a nevoilor oamenilor,
marile discrepanţe de venit, de standard de viaţă, potenţialul enorm al factorului uman,
încă insuficient folosit, la nivelul fiecărui stat, dar şi la scară internaţională, se urmăreşte
nu numai o reducere cât mai mult posibilă a şomajului, ci şi o creştere a gradului de
participare a populaţiei la forţa de muncă. În acest sens Consiliul European de la
Lisabona din anul 2000 a stabilit ca obiectiv global al politicilor economice şi de ocupare
a forţei de muncă din Uniunea Europeană aducerea ratei ocupării la un nivel cât mai
apropiat de 70% până în anul 2010, pentru ocuparea feminină pragul fiind stabilit la 60%
(în 2007, pentru UE 15 aceste niveluri erau de 66,9 %, respectiv, 59,7 %). Aceasta
înseamnă că între 2002 şi 2010 în UE ar fi necesară crearea a 15 milioane noi locuri de
muncă, în condiţiile în care în această perioadă numărul persoanelor active a mai crescut
cu peste 10 milioane.
În vederea realizării acestui obiectiv, Consiliul European de la Barcelona
recomanda ca statele membre să înlăture barierele din calea participării femeilor pe piaţa
muncii, degrevându-le în primul rând de grija creşterii copiilor. Pentru aceasta, până în
2010 se prevede crearea unor structuri de îngrijire pentru cel puţin 90% din copii având
între 3 ani şi vârsta de şcolarizare obligatorie şi pentru cel puţin 33% din copii mai mici
de trei ani.

37
38

Rezumat

1. Şomajul ca ofertă excedentară de forţă de muncă este dezechilibrul


macroeconomic cu cele mai nocive efecte asupra individului (deteriorarea condiţiei lui
materiale, familiale, psihice, deziluzia neputinţei încadrării într-o activitate utilă care
înseamnă o gravă deteriorare a înseşi condiţiei lui umane) dar şi asupra întregii economii
(pierderea de bunuri şi servicii care ar fi putut fi produse dar sunt pierdute pentru
totdeauna).
2. Printre caracteristicile şomajului se înscriu : oscilează de la o ţară la alta,
afectează într-o proporţie mai mare lucrătorii necalificaţi, tinerii şi femeile ; are un
caracter preponderent involuntar ;
3. Şomajul îmbracă numeroase forme, în funcţie de diferite criterii (vârstă, sex,
nivel de instruire, etnie, rasă etc.), dar cele mai importante sunt şomajul fricţional,
structural şi ciclic.
4. Şomajul fricţional şi cel structural reprezintă şomajul normal, natural, de
echilibru, căruia îi corespunde o rată naturală a şomajului, denumită NAIRU, la care se
poate asigura un venit naţional la un nivel apropiat de venitul naţional potenţial.
5. Situaţia de ocupare deplină, de supraocupare sau de subocupare a forţei de
muncă se determină luând în considerare nivelul NAIRU. Când rata şomajului curent este
inferioar ratei naturale a şomajului există o situaţie de supraocupare a forţei de muncă şi
se înregistrează tensiuni inflaţioniste, în situaţia inversă există o situaţie de subocupare
care generează decalaj recesionist, iar atunci când rata şomajului curent este egală cu
NAIRU, avem de-a face cu o situatie de ocupare deplină a forţei de muncă.
6. Şomajul ciclic sau şomajul datorat insuficienţei cererii apare când economia se
află în recesiune, iar cererea globală este insuficientă pentru a absorbi oferta potenţială.
Majoritatea încercărilor de a explica acest tip de şomaj au în vedere rigidităţile de pe
piaţa muncii şi în special rigidităţile salariilor.
7. Reducerea şomajului presupune intervenţia guvernului prin măsuri de politică
economică prin care să se realizeze stimularea cererii agregate, prin modificarea politicii
de protecţie socială în favoarea politicilor active şi prin reforma pieţelor forţei de muncă.

Concepte :

• şomajul ; • NAIRU sau rată naturală


• şomaj total ; a şomajului ;
• şomaj parţial ; • rata reală a şomajului ;
• şomaj deghizat ; • situaţia de ocupare
• şomaj aparent ; deplină a forţei de muncă ;
• şomaj fricţional ; • situaţia de subocupare a
• şomaj structural ; forţei de muncă ;
• şomaj de echilibru ; • situaţia de supraocupare a
forţei de muncă ;
• şomaj ciclic .

CAP. IV PIEŢELE REGIONALE ALE MUNCII ŞI DETERMINANŢII LOR

38
39

Obiective
După studierea acestui capitol:
• vom înţelege ce este regiunea ca subansamblu al economiei naţionale;
• vom şti care sunt unităţile teritoriale conform Nomenclatorului Unităţilor
teritoriale pentru Statistică din UE (NUTS);
• vom cunoaşte care sunt regiunile de dezvoltare din România;
• vom înţelege ce factori influenţează cererea pe piaţa regională a muncii;
• vom vedea ce factori determină oferta de muncă pe pieţele regionale ale
muncii;
• vom şti ce este migraţia interregională a muncii şi cum poate fi exprimată;
• vom lua cunoştinţă de teoria clasică a migraţiei fortelor de muncă şi de
neajunsurile ei;
• vom cunoaşte şi alte abordări teoretice ale migraţiei forţei de muncă şo în
special explicaţia dată prin prisma teoriei capitalului uman;
• vom înţelege câteva aspecte ale migraţiei interregionale din România şi ale
impactului ei asupra pieţelor regionale ale muncii.

După ce ne-am lămurit aspectele cele mai generale legate de piaţa muncii, este
uşor să încercăm o definiţie a pieţei regionale a muncii. La modul cel mai simplu, piaţa
regională a muncii desemnează întâlnirea cererii cu oferta de muncă în interiorul
unui teritoriu delimitat sub denumirea de regiune. Este o piaţă teritorială sau locală a
cărei dimensiune depinde de definiţia regiunii.

4.1. Regiunea – subansamblu al economiei naţionale


Regiunea este un concept cu conotaţii multiple, de la sensul de subansamblu, de
unitate teritorială a unei economii naţionale, până la cel de zonă care cuprinde mai multe
economii naţionale. Vezi, de exemplu, referirile la cooperarea economică regională care
are în vedere blocuri economice cum ar fi NAFTA, ASEAN sau altele.
În contextual pieţei regionale a muncii şi în accepţiunea cel mai adesea utilizată,
regiunea este un teritoriu considerat ca o entitate delimitată pentru a fi descrisă,
analizată, administrată, planificată în vederea aplicării unei anumite politici
economice. Delimitarea are la bază omogenitatea sa internă sau integrarea funcţională.
Un atribut esenţial al regiunii este, în general, conştientizarea unui interes regional
comun. De exemplu, îmbunătăţirea bunăstării regionale.
La nivelul Uniunii Europene s-a stabilit, în scopuri statistice, Nomenclatorul
Unităţilor Teritoriale pentru Statistică (NUTS), modificat ultima dată în luna mai 2003.
Acesta delimitează diviziunile teritoriale ale ţărilor membre pe trei niveluri:
- NUTS 1 - entităţi teritoriale naţionale cu dimensiunea cea mai mare, părţi
distincte, constituite de regulă de-a lungul istoriei, de genul unor provincii, cu o populaţie
cuprinsă între 3 milioane şi 7 milioane locuitori;
- NUTS 2 - entităţi teritoriale naţionale, cu o populaţie cuprinsă între 800 mii şi 3
milioane locuitori, constituite special pentru a putea fi implementată politica de
dezvoltare regională;
- NUTS 3 -entităţi administrative teritoriale, de tipul districtelor, departamentelor,
prefecturilor sau judeţelor, cu populaţie cuprinsă între 150 mii – 800 mii locuitori.

39
40

Unitatea teritorială de implementare a politicii de dezvoltare regională este


regiunea de dezvoltare. UE 25 cuprinde 254 regiuni de dezvoltare la care se vor mai
adăuga 6 din Bulgaria şi 8 din România.
În România, prin asociere benevolă a unor judeţe vecine, s-au constituit 8 regiuni
de dezvoltare regională, fără a fi unităţi administrativ teritoriale şi fără a avea
personalitate juridică.11 Conform Nomenclatorului Unităţilor Teritoriale pentru Statistică,
ele sunt regiuni de tip NUTS 2, având o populaţie de până la 2,8 milioane locuitori.
Atunci când ne referim la pieţe regionale ale muncii, avem în vedere aceste
regiuni de tip NUTS 2.

4.2. Cererea de muncă pe piaţa regională a muncii


Cererea de muncă, fiind o cerere derivată din cererea de bunuri şi servicii, se află
sub influenţa a numeroşi factori economici, social culturali şi politici, care determină
cererea de bunuri şi servicii, modificându-se odată cu nivelul activităţii economice.
Evoluţia nivelului activităţii economice nu cunoaşte, de regulă, salturi deosebite în timp.
O restructurare masivă a ramurilor economiei naţionale, o pierdere a unui segment de
piaţă internă sau externă pot provoca însă scăderi importante ale cererii de muncă dintr-o
anumită regiune, cu atât mai semnificative cu cât regiunea respectivă are o structură mai
concentrată a output-ului. Sau, dimpotrivă, demararea unei ample investiţii în zonă,
creşterea bruscă a nivelului de activitate ca urmare, de exemplu, a descoperirii unui
zăcământ important, pot genera o creştere semnificativă a cererii de muncă.
Creşterea cererii de muncă nu constituie o problemă preocupantă decât poate
pentru potenţiali investitori din regiune, care se gândesc la competitivitatea ce poate fi
afectată de o tendinţă de creştere a salariilor.
Scăderea cererii de muncă generează însă numeroase probleme, în primul rând
pentru populaţia regiunii (al cărei standard de viaţă este afectat deoarece scade rata
ocupării, creşte şomajul ) şi apoi pentru decidenţii de politică economică, atât la scară
regională câţ şi naţională, care trebuie să caute căi şi mijloace pentru a compensa acest
proces.
Când în interiorul unei regiuni o anumită arie cu caracter monoindustrial este
afectată de o restrângere masivă a unui tip de activitate (de exemplu, a mineritului în
procesul restructurării balanţei energetice şi creşterii eficienţei acestui sector), care are ca
efect o reducere drastică a cererii de muncă pentru anumite profesii sau calificări,
disponibilizarea forţei de muncă şi creşterea şomajului, avem de-a face cu o zonă
defavorabilă pentru care politica regională are instrumentele necesare de intervenţie.
O cerere redusă de muncă poate avea ca efect şi deplasarea forţei de muncă în
afara regiunii, fie pe o rază mai restrânsă, dacă există oportunităţi de ocupare în regiunile
11
Cele 8 regiuni de dezvoltare şi judeţele care le compun sunt:
1. Nord – Est: Bacău, Botoşani, Iaşi, Neamţ, Suceava. Sediul Agenţiei de Dezvoltare Regională (ADR) este
la Piatra Neamţ.
2. Sud – Est: Brăila, Buzău, Constanţa, Galaţi, Tulcea, Vrancea cu sediul ADR la Brăila.
3. Sud Muntenia: Argeş, Călăraşi, Dîmboviţa, Giurgiu, Ialomiţa, Prahova, Teleorman, cu sediul ADR la
Călăraşi.
4. Sud – Vest Oltenia: Dolj, Gorj, Mehedinţi, Olt, Vîlcea, cu sediul ADR la Craiova.
5. Vest: Arad, Caraş – Severin, Hunedoara, Timiş, cu sediul ADR la Timişoara.
6. Nord – Vest: Bihor, Bistriţa – Năsăud, Cluj, Maramureş, Satu Mare, Sălaj, cu sediul ADR la Cluj.
7. Centru: Alba, Braşov, Covasna, Harghita, Mureş, Sibiu, cu sediul ADR la Alba Iulia.
8. Bucureşti – Ilfov: Municipil Bucureşti, judeţul Ilfov, cu sediul ADR la Bucureşti.

40
41

învecinate, sub forma migraţiei temporare sau navetismului , fie spre regiuni mai
îndepărtate, din ţară sau din afara ei, sub forma migraţiei definitive, interne sau externe.
Nivelul cererii regionale de muncă variază şi odată cu succesiunea fazelor
ciclului economic. Fazele ascendente ale ciclului, expansiunea sau boom-ul sunt însoţite,
de regulă, de creşteri ale numărului locurilor de muncă, adică ale cererii de muncă, în
timp ce fazele descendente, depresiunea sau recesiunea, înregistrează pierderi de locuri
de muncă, o diminuare a cererii de muncă.
Nu întotdeauna o creştere a cererii de muncă se reflectă într-o diminuare a
şomajului. Este foarte posibil ca într-o fază de creştere a numărului locurilor de muncă,
de îmbunătăţire a situaţiei pieţei muncii, numărul celor care intră sau reintră în forţa de
muncă (mărind rata de participare la forţa de muncă) să fie mai mare decât numărul
noilor locuri de muncă. De asemenea, pe fondul creşterii salariilor ca efect al expansiunii
economice din regiune, poate creşte atractivitatea regiunii pentru forţă de muncă din afara
ei, astfel încât imigraţia să absoarbă o parte din cererea regională a muncii, mai ales
atunci când noile locuri de muncă nu şi-ar avea un corespondent în structura forţei de
muncă disponibile din regiune din punctual de vedere al calificărilor solicitate.

4.3. Oferta de muncă pe pieţele regionale ale muncii


Oferta de muncă este asigurată pe piaţa regională a muncii de populaţia în vârstă
legală de muncă din regiunea respectivă care participă la forţa de muncă. Numai o parte a
ei se întâlneşte însă cu cererea de muncă, restul rămânând neocupată şi îngroşînd numărul
şomerilor. Şi piaţa muncii nu este perfect concurenţială sub toate caracteristicile ei
definitorii. Munca nu este omogenă, ci diferenţiată pe un evantai mai larg sau mai
restrâns de profesii, de nivel de pregătire profesională etc. Nici transparenţa perfectă nu
există deoarece forţa de muncă nu este perfect informată, informaţia despre locurile de
muncă disponibile şi despre condiţiile de muncă nu este imediat disponibilă şi nici
gratuită. De aceea, între rata de participare şi rata de ocupare nu există o similitudine
perfectă. La o creştere a ratei de participare se poate înregistra o diminuare a ratei de
ocupare pe seama amplificării şomajului. După cum anticipam deja în paragraful anterior,
este posibil ca în faza de expansiune sau de boom a ciclului economic, pe fondul creşterii
prosperităţii generale, să sporească gradul de atractivitate a exercitării unei activităţi
remunerate, astfel încât o parte dintre cei în vârstă legală de muncă dar retraşi dintr-un
motiv sau altul de pe piaţa muncii să dorească să reintre în categoria populaţiei active,
mărind oferta de muncă într-un ritm superior celui de creştere a numărului locurilor de
muncă. La fel de posibil este ca noii intraţi sau cei reintraţi să nu-şi mai găsească locul de
muncă adecvat pregătirii lor.
Introducerea progresului tehnic, noile tehnologii înregistrează un deosebit
dinamism. Iată cum calitatea factorului uman, nivelul de calificare dar şi condiţiile oferite
de sistemul educativ formativ pentru policalificare pot constitui factori importanţi ai
creşterii gradului de adaptabilitate a forţei de muncă, ai mobilităţii ocupaţionale, ai
restabilirii echilibrului pe piaţa regională a muncii.

4.4. Migraţia interregională şi pieţele regionale ale muncii

4.4.1. Migraţia interregională a muncii şi cuantificarea ei


Un rol important în redistribuirea ofertei de muncă revine mobilităţii geografice a
forţei de muncă, adică migraţiei regionale. Mobilitatea geografică a lucrătorilor şi

41
42

familiilor lor între localităţi şi regiuni cu condiţii diferite ale pieţei muncii este o
importantă componentă a creşterii populaţiei la nivel regional şi o importantă dimensiune
a flexibilităţii pieţei muncii. Mobilitatea geografică sau migraţia forţei de muncă
reprezintă o reacţie de adaptare a ofertei de forţă de muncă la modificările
survenite în localizarea teritorială a cererii. Migraţia este una din căile prin care
regiunile se pot ajusta la schimbările economice. Fluxurile migratorii pot acţiona ca un
“stabilizator automat” pentru regiuni, oferind oamenilor posibilitatea de a-şi îmbunătăţi
nivelul de trai prin deplasarea în zone cu condiţii de angajare şi de viaţă mai bune.
De asemenea, migraţia poate fi şi efectul politicilor economice de dezvoltare
regională, atunci când acestea caută să atragă persoane superior calificate, cu capital sau
cu idei spre zone asistate. Având în vedere costurile migraţiei, o anumită reticenţă în faţa
perspectivei de a părăsi locul de viaţă şi muncă, familia, prietenii, o anumită imobilitate
determinată şi de problemele legate de căutarea şi descoperirea unei noi locuinţe etc.,
pentru a caracteriza eficienţa unui asemenea instrument de politică regională se pune
adesea întrebarea: este mai potrivit să mişcăm oamenii spre locuri de muncă din alte
regiuni sau să aducem locurile de muncă spre oameni? Răspunsul nu poate fi atât de
simplu. El depinde de multe împrejurări printre care şi o anumită înclinaţie spre
mobilitate teritorială specifică unor populaţii sau subgrupe ale acesteia. În SUA, Canada
sau Japonia, de exemplu, ratele mobilităţii teritoriale sunt mult mai ridicate decât în
Europa. În interiorul populaţiei unei ţări se constată că pentru grupa de vârstă de 25 – 44
ani ratele migraţiei sunt mai mari decât la celelalte categorii de vârstă.
Migraţia interregională poate fi studiată în termeni de fluxuri brute şi nete, în
mărimi absolute, care măsoară amploarea fenomenului şi în mărimi relative care pun în
evidenţă intensitatea.
În mărime absolută, fluxurile brute sunt exprimate prin numărul de imigranţi
(cei care sosesc într-o anumită regiune), prin numărul de emigranţi (cei care pleacă
dintr-o anumită regiune) sau prin migraţia brută sau totală (suma imigranţilor şi a
emigranţilor), în timp ce fluxurile nete sunt exprimate prin sporul sau soldul
migratoriu al regiunii (diferenţa între numărul imigranţilor şi cel al emigranţilor), care
poate fi pozitiv, dacă numărul imigranţilor este mai mare decât cel al emigranţilor, sau
negativ, în situaţia inversă.
În mărime relativă, fluxurile brute migraţioniste exprimate prin rata imigrării
(raport procentual între numărul imigranţilor şi mărimea populaţiei regiunii), rata
emigrării (raport procentual între numărul emigranţilor dintr-o regiune şi mărimea
populaţiei ei) şi rata migraţiei brute sau totale (raportul procentual dintre suma
imigranţilor şi emigranţilor, pe de o parte, şi populaţia regiunii, pe de altă parte), iar
fluxurile nete sunt puse în evidenţă prin rata migraţiei nete sau rata sporului
migratoriu (calculată ca raport procentual între soldul migratoriu al regiunii şi populaţia
totală a ei).
Fluxurile brute, chiar atunci când sunt compensate în termeni cantitativi, pot fi un
element vital în ajustările pieţei regionale a muncii deoarece permit o mai bună corelare
între locurile de muncă şi calificările caracteristice ale lucrătorilor. Fluxurile nete
constituie o măsură corespunzătoare a efectelor directe ale migraţiei asupra populaţiei şi
asupra ofertei excedentare de muncă la nivel regional.
La nivelul economiei naţionale fluxurile migratorii interregionale brute se
măsoară prin proporţia populaţiei rezidente în interiorul fiecărei economii naţionale
care-şi schimbă regiunea de rezidenţă într-un an. Ca urmare, aceste fluxuri depind de

42
43

mărimea regiunilor luate în considerare. Cu cât o ţară este subdivizată în mai multe
regiuni, cu atât vor creşte fluxurile brute interregionale înregistrate. În schimb, un grad
mai mare de agregare a regiunilor le va reduce. De aceea, din cauza diferenţelor de
mărime ale regiunilor, comparaţiile între ţări din punctul de vedere al fluxurilor brute
interregionale sunt incerte.
Se pare că în ţările dezvoltate se manifestă tendinţa de diminuare şi stabilizare a
fluxurilor migratorii interregionale ca urmare a îmbunătăţirii condiţiilor pieţei muncii. În
plus, se constată că nivelul ridicat al şomajului dintr-o ţară este mai curînd un factor de
descurajare decât de încurajare a migraţiei. Oricum, migraţia interregională are un effect
mai scăzut asupra ratei şomajului la scară naţională, dar poate contribui la realizarea
echilibrului pieţei muncii în plan regional atunci când migraţia netă pozitivă este orientată
dinspre regiunile cu rată ridicată a şomajului spre cele cu o rată mai scăzută.
Piaţa regională a muncii este influenţată insă şi de migraţia internaţională a forţei
de muncă. Aceasta înseamnă deplasarea populaţiei în afara graniţelor ţării în căutarea
unor locuri de muncă mai atractive în primul rând din punctul de vedere al remunerării,
dar uneori şi al afirmării. Dacă regiunea se află într-un proces amplu de restructurare
economică, generator de numeroase disponibilizări de lucrători, emigraţia internaţională
poate constitui o supapă importantă pentru atenuarea presiunii ofertei excedentare de
muncă. În plus, în măsura în care emigraţia nu este definitivă, veniturile repatriate de
emigranţi vor putea avea ca efect o creştere relativă a prosperităţii în regiune, care va
stimula cererea globală (fie pe seama creşterii consumului regional, fie, mai rar, pe seama
sporirii investiţiilor ), încurajând crearea de noi locuri de muncă. Pe măsura restabilirii
echilibrului pieţei regionale a muncii, a înviorării vieţii economice locale, fluxul
migratoriu invers, reîntoarcerea celor care au lucrat o perioadă de timp în străinătate, cu
un aport concret de capital uman, poate contribui la o schimbare calitativă semnificativă a
ofertei de muncă.

4.4.2. Teorii explicative ale migraţiei interregionale


Pentru înţelegerea acestui fenomen cu influenţe importante asupra echilibrului
pieţei regionale a muncii vom trece succint în revistă câteva teorii care încearcă să-i
explice cauzalitatea şi efectele.

4.4.2.1. Teoria clasică a migraţiei forţei de muncă se întemeiază pe o serie de


ipoteze foarte restrictive (concurenţa perfectă există pe toate pieţele; funcţiile de
producţie sunt cu randamente de scară constante; migraţia factorilor este fără costuri şi
fără alte bariere în calea sa; preţurile factorilor sunt perfect flexibile; factorii de producţie
sunt omogeni; posesorii factorilor sunt perfect informaţi)12.
Dacă se presupune, conform fig. 4.1, că economia este formată din două regiuni,
A şi B, cu cerere şi ofertă de muncă perfect identice, în care se produc aceleaşi mărfuri cu
aceleaşi funcţii de producţie, iniţial salariul real ar fi identic în fiecare din cele două
regiuni, SR0 , egal cu productivitatea marginală a muncii în expresie valorică (deoarece
producătorii maximizează profitul total), iar pieţele muncii din cele două regiuni ar fi în
echilibru.

12
Harvey Armstrong, Jim Taylor, Regional economics & policy, second edition, harvester wheatsheaf, New
York, London, ….., 199 , p.112.

43
44

Fig.4.1. Efectul migraţiei interregionale a forţei de muncă


asupra pieţelor regionale ale muncii

Dacă dintr-un motiv sau altul (de exemplu, reducerea vârstei de pensionare sau o
diminuare în timp a populaţiei) oferta de muncă de pe piaţa regională A s-ar reduce,
curba ofertei de muncă OA0 [din figura 4.1., a)] s-ar deplasa spre stânga, în poziţia OA1,
astfel încât, cererea de muncă rămânând neschimbată, salariul real de echilibru ar ajunge
la nivelul SR1, în condiţiile reducerii forţei de muncă la nivelul L1. Ca urmare a creşterii
salariului real, în condiţiile flexibilităţii perfecte a pieţelor regionale ale muncii, o parte
din oferta de muncă din regiunea B, cu salarii reale rămase la nivelul SR 0, va fi atrasă
spre regiunea A şi se va deplasa în această regiune sub forma migraţiei definitive,
temporare sau navetismului. Efectul va fi diminuarea ofertei de muncă din regiunea B.
Grafic, curba ofertei de muncă OB0 se va deplasa spre stânga, aşa cum indică săgeata pe
diagrama b). din dreapta figurii 4.1. Migrând în regiunea A, cu salariu mai ridicat, oferta
de muncă de aici va creşte, ceea ce, grafic, se exprimă prin deplasarea curbei ofertei de
muncă spre dreapta. Deplasarea celor două curbe spre stânga pe piaţa muncii A şi,
respectiv, spre dreapta pe piaţa muncii B are loc până când salariul real se egalează pe
cele două pieţe regionale: prin reducerea lui SR1 din regiunea A şi prin creşterea
salariului real, SR0 din regiunea B până la nivelul SR2, identic pe cele două pieţe. Acestea
sunt efectele de echilibrare ale migraţiei interregionale a forţei de muncă. Construit pe

44
45

baza unor ipoteze de lucru îndepărtate de realitate, acest model are o capacitate predictivă
mai redusă.

4.4.2.2. Neajunsuri ale modelului clasic al migraţiei forţei de muncă


Migraţia interregională este determinată de factori şi prin mecanisme mai
complexe decât în modelul clasic unde echilibrarea pieţei muncii prin migrare se face în
funcţie doar de nivelul salariului real curent.
Problema cauzelor migraţiei este mult mai complexă:
- comportamentul migranţilor are în vedere nu salariul real curent, ci nivelul
salariului real ce poate fi obţinut de-a lungul întregii vieţi active;
- decizia de a migra sau nu a unei familii nu depinde doar de un singur salariu, al
capului familiei sau salariu principal, ci ia în considerare toate salariile membrilor ei. De
aceea factorul determinant al migraţiei nu este salariul real ci venitul familiei;
- migranţii nu sunt o masă omogenă de indivizi. Comportamentul lor diferă în
funcţie de caracteristicile persoanelor, iar mărimea salariului nu este singurul motiv al
migraţiei. Astfel, diferenţa de salariu poate constitui un imbold spre migrare pentru
persoanele tinere, dar pentru migranţii care se reîntorc la locurile lor de baştină pot conta
mai mult considerente care ţin de atractivitatea zonei lor de origine, plăcerea de a reveni
în locurile natale, farmecul acestora. Pentru cei care se deplasează într-o altă regiune din
motive de carieră contează solicitarea angajatorului mai mult decât diferenţa de salariu;
- atunci când se are în vedere diferenţa de salariu între cele două regiuni, salariul
mai mic trebuie văzut şi prin prisma capacităţii lui de a finanţa costul migraţiei;
- modelul clasic nu are capacitatea de a recunoaşte printre cauzele migraţiei şi alte
motive decât cele pecuniare. Alături de avantajele pecuniare ale regiunii de destinaţie pot
exista şi satisfacţii ce ţin de climat, de alte atracţii din zonă.
- în plus, este nerealistă ipoteza perfectei flexibilităţi a salariilor şi capacităţii
pieţei muncii de ajustare automată în situaţia de dezechilibru. Salariile sunt foarte
inflexibile la modificările în jos. De aceea, dacă am presupune că, faţă de o egalitate
perfectă între două regiuni din punctul de vedere al nivelului salariilor, cererii şi ofertei
de muncă, s-ar produce brusc un exces de ofertă de muncă în prima regiune şi,
concomitent, un deficit de cerere de muncă în a doua, am putea constata că acolo unde a
apărut excedentul de ofertă salariile, inflexibile la tensiuni de reducere, rămân relative
neschimbate, ceea ce va avea ca efect apariţia şomajului, în timp ce, în cealaltă regiune,
excedentul de cerere de muncă va provoca sau nu o creştere a salariilor reale în funcţie de
viteza de reacţie a migraţiei forţei de muncă. Oricum, dacă avem în vedere multiplele
bariere în calea mobilităţii muncii, este greu de acceptat că în realitate migraţia forţei de
muncă din prima regiune spre cea de a doua va reuşi să compenseze întreaga cerere
excedentară de muncă. Este foarte posibil ca în final să constatăm salarii reale mai
ridicate şi noi oportunităţi de angajare în a doua regiune, concomitant cu existenţa unui
şomaj ridicat şi a unui nivel relativ neschimbat al salariilor reale în prima.
Constatând astfel inconsistenţa argumentului că diferenţele de salarii sunt un
factor explicativ al migraţiei, se poate concluziona că o influenţă mult mai puternică ar
avea-o diferenţele de şomaj şi oportunităţile de angajare. Cercetări empirice au
demonstrat că în Marea Britanie şomerii preferă de 1,8 ori mai mult să migreze decât cei
angajaţi. De aceea sunt îndreptăţite opiniile conform cărora migraţia interregională a

45
46

forţei de muncă, ocuparea şi şomajul sunt variabile mutual interdependente, fiecare dintre
ele aducându-şi aportul la realizarea echilibrului pieţei muncii.13
- la fel de nerealistă este şi ipoteza migraţiei gratuite şi perfectei informări din
modelul clasic. Migraţia forţei de muncă presupune atât costuri pecuniare, legate de
transferul gospodăriei, de cheltuielile efectuate în perioada căutării unui loc de muncă în
regiunea de destinaţie, cât şi costuri nepecuniare sau “psihice”, legate de înfruntarea
dificultăţilor din noul mediu, de stresul acomodării la noile condiţii de muncă etc.
Costurile nepecuniare şi lipsa de informaţii sunt bariere serioase în calea migraţiei. De
aceea se constată că migraţia între regiuni prospere este adesea mai mare decât de la
regiuni sărace spre cele prospere. Explicaţia ar fi legată tocmai de aceste costuri ale
migraţiei şi de o mai bună posibilitate de informare, întrucât în regiunile prospere există
numeroase persoane care au deja experienţa imigrării.

4.4.2.3. Alte abordări teoretice ale migraţiei forţei de muncă


O alternativă la modelul clasic al migraţiei, cu o putere explicativă şi predictivă
mai mare, dar cu dezavantajul că necesită un volum mult mai mare de informaţii, este
teoria capitalului uman a emigraţiei interregionale a forţei de muncă.
În această teorie lumea cercetată nu mai este atemporală, iar lucrătorii nu mai
reacţionează instantaneu la diferenţele de salariu regional curent, ci iau în considerare
câştigurile mai mari pe care speră să le obţină din migraţie de-a lungul întregii lor vieţi
active care le-a mai rămas. Migranţii, ca oricare alte persoane, afişează o prioritate pentru
timp. Cu cât avantajele migraţiei cresc mai curând, cu atât mai atractiv este să te
deplasezi. De aceea diferenţa de câştig pe care migrantul speră să o obţină se determină
ca valoare prezentă a unor fluxuri de avantaje viitoare:
T
Y − Yit
V pbij = ∑ it ,
t +1 (1 + d )
unde:
Vpbij = valoarea prezentă brută a diferenţelor de câştig viitoare sperate a fi obţinute
în urma migraţiei din regiunea i în regiunea j.
T = număr de ani ai vieţii active rămaşi după migrare;
Yjt = câştigul sperat a fi obţinut în regiunea de destinaţie a migraţiei în anul t.
Yit = câştigul sperat a fi obţinut în regiunea de origine în anul t.
În determinarea acestor variabile modelul capitalului uman ia în considerare şi
riscurile şi incertitudinea care decurg, pe de o parte, din informaţia săracă despre
condiţiile economice şi sociale din alte regiuni, iar pe de altă parte din pericolul
şomajului căruia îi poate cădea victimă migrantul în regiunea de destinaţie. Valoarea
prezentă netă a migraţiei dintr-o regiune în alta (Vpnij) este: Vpnij = Vpbij – Cij , unde Cij
reprezintă costurile migraţiei, atât cele determinabile pecuniar cât şi cele nonpecuniare.
Dacă Vpnij este pozitivă, are loc migraţia.
Teoria capitalului uman oferă prin instrumentele sale o mai cuprinzătoare
explicaţie a comportamentului migraţionist, inclusiv al celui care poate să apară ciudat la
prima vedere, pervers. Un astfel de exemplu este emigrarea dintr-o regiune prosperă în
una săracă. O cercetare mai atentă poate descoperi însă că în regiunea mai săracă pot fi
oferite salarii mai ridicate pentru anumite ocupaţii.

13
Harvey Armstrong, Jim Taylor, op. cit., p.118-120.

46
47

Puterea explicativă a acestei teorii constă şi în capacitatea ei de a lua în


considerare natura selectivă a migraţiei. Comportamentul migraţionist este diferit pentru
lucrătorii tineri, calificaţi şi cu educaţie superioară, faţă de celelalte categorii. Cei
nominalizaţi mai sus se caracterizează printr-o mult mai mare mobilitate comparativ cu
ceilalţi. Tinerii, deoarece au la dispoziţie timpul necesar pentru a recupera orice costuri
pe care le-ar presupune migraţia, iar personalul de înaltă calificare, cu pregătire
superioară, manageri deoarece diferenţele de salarii între regiuni pentru ocupaţiile lor
sunt mai mari, au un acces mai bun la informaţiile referitoare la locurile de muncă şi
condiţiile de viaţă din alte regiuni şi, dispunând de venituri mai ridicate, îşi pot acoperi
mai uşor costurile pe care le presupune migraţia.
În explicarea cauzalităţii migraţiei cercetări mai recente subliniază şi importanţa
altor două categorii de factori:
1. Cadrul instituţional în care are loc migraţia, referitor la autorităţile locale,
instituţiile financiare, factorii care operează pe piaţa locuinţelor, politica guvernamentală
adoptată în domeniul impozitelor, a protecţiei sociale a şomerilor etc.
2. Caracteristicile personale şi ale familiilor celor care emigrează, referitoare la
relaţiile de familie, nevoile impuse de cariera unuia sau altuia dintre soţi, efectele
divorţului, efectele ciclului de viaţă cum ar fi migrarea la pensionare etc.
Avansul omenirii pe calea spre societatea cunoaşterii, informatizată, va aduce
importante modificări şi în fenomenul migraţionist. Noile tehnologii informaţionale vor
permite într-o măsură mai mare realizarea dezideratului mişcării locurilor de muncă spre
oameni, ceea ce va determina o încetinire a fluxurilor migratorii interregionale, în special
pentru categoriile de lucrători cu înaltă pregătire în domeniul tehnicii informatice.

4.5 Migraţia interregională în România


Şi în România evoluţia vieţii economice, transformările survenite în procesul
dezvoltării economice, restructurările operate în economia naţională după 1990 au
determinat şi mobilitatea populaţiei, migrarea ei dintr-o regiune în alta, din motive
preponderent economice.
Evoluţia ratei de emigrare, pe regiuni şi judeţe, în anii 1969, 1990 şi 1999 este
prezentată în tabelul 4.1.

Tabelul 4.1. Repartiţia ratei de emigrare, pe regiuni şi pe judeţe,


în anii 1969, 1990 şi 1999.

Regiunea Rata de emigrare Regiunea Rata de emigrare


Judeţul 1969 1990 1999 Judeţul 1969 1990 1999
A 1 2 3 A 1 2 3
Nord –Est Vest
Bacău 1,60 3,60 1,04 Arad 1,61 3,07 0,95
Botoşani 1,60 5,53 1,53 Caraş Severin 1,90 2,83 0,97
Iaşi 1,12 4,95 1,30 Hunedoara 3,78 2,94 1,72
Neamţ 1,38 3,12 1,07 Timiş 1,86 3,74 1,07
Suceava 1,24 2,88 1,19
Vaslui 1,77 6,13 1,58
Sud – Est Nord –Vest
Brăila 0,94 4,85 1,01 Bihor 1,58 1,71 1,03
Buzău 1,45 4,25 1,30 Bistriţa Năsăud 1,41 2,23 1,16

47
48

Constanţa 1,62 4,62 1,56 Cluj 1,49 3,61 1,15


Galaţi 1,08 5,44 1,10 Maramureş 1,33 1,79 1,09
Tulcea 1,66 4,26 1,42 Satu Mare 1,65 1,86 0,79
Vrancea 1,45 3,74 1,34 Sălaj 1,83 3,10 1,15
Sud Centru
Argeş 1,35 3,74 1,23 Alba 1,98 2,39 1,35
Călăraşi 1,19 5,99 1,24 Braşov 1,53 2,05 1,24
Dîmboviţa 1,22 2,57 0,99 Covasna 1,52 1,72 1,27
Giurgiu 1,91 5,67 0,89 Harghita 1,93 1,63 1,01
Ialomiţa 1,34 5,97 1,30 Mureş 1,56 3,13 1,04
Prahova 1,28 2,93 1,09 Sibiu 1,46 2,67 1,04
Teleorman 1,15 5,17 1,20
Sud – Vest Bucureşti
Dolj 1,06 5,38 1,06 Ilfov 0,26 1,36 1.56
Gorj 1,65 2,35 1,71
Mehedinţi 1,49 2,97 1,37
Olt 1,33 3,84 1,33
Vîlcea 1,57 3,33 1,31

Sursa: Daniela – Luminiţa Constantin şi colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială,
Ed. ASE, Bucureşti, 2002, p.84

Se constată că nivelul ratei de emigrare nu înregistrează diferenţe deosebite între


judeţe, situându-se, în 1999, între 0,79% în Maramureş şi 1,71% în judeţul Gorj. Nivelul
mai ridicat din judeţul Gorj a fost determinat în special de marile disponibilizări din
mineritul zonei, după 1991, care au determinat o tendinţă de reîntoarcere în judeţele de
origine a celor disponibilizaţi. Nivelul mult mai ridicat al ratei de emigrare, de 2 – 3 ori,
din 1990, a fost datorat liberalizării circulaţiei persoanelor după o perioadă de câteva
decenii de economie centralizată, cu restricţii şi în domeniul liberei circulaţii a oamenilor.
Fluxurile migratorii pe regiuni sunt prezentate în tabelul 4.2.

Tabelul 4.2. Evoluţia fluxurilor migratorii dinspre şi înspre regiuni

Regiunea Populaţia Migraţia către regiune Migraţia din regiune Sold migratoriu
2002 (număr persoane) (număr persoane)
(mii 1995 2002 1995 2002 1995 2002
persoane) pers. % pers %
Nord-Est 3743,2 50503 50938 1,36 54260 54821 1,46 -3757 -3883
Sud-Est 2867,9 40347 42735 1,49 39947 43380 1,51 +400 -645
Sud 3374,9 39329 46394 1,37 40833 47290 1,40 -1504 -896
Sud-Vest 2341,1 28266 36243 1,55 29126 36567 1,56 -860 -324
Vest 1954,7 29422 28787 1,47 24073 26462 1,35 +5349 +2325
Nord-Vest 2755,9 30841 33433 1,21 33011 34827 1,26 -2170 -854
Centru 2546,6 30283 35667 1,40 30291 35226 1,38 -8 +441
Bucureşti 2210,3 40500 46622 2,11 37950 42246 1,91 +2550 +4376
Ilfov
Sursa: prelucrat după Institutul Naţional de Statistică şi Planul Naţional de Dezvoltare 2004 – 2006

Se constată că modificări semnificative în nivelul imigraţiei sau emigraţiei


regionale nu au survenit în intervalul de şapte ani luat în observare, cu excepţia unor
creşteri de 28% în regiunea Sud – Vest Oltenia sau de cca. 16% în regiunea Centru şi în
regiunea Bucureşti Ilfov. Nivelul relativ al fenomenului migraţionist nu diferă cu mult de

48
49

la o regiune la alta, rata imigrării variind între 1,21% în regiunea de Nord – Vest şi 2,11%
în Regiunea Bucureşti Ilfov, în timp ce rata emigrării variază între 1,26% şi 1,91% în
aceleaşi regiuni. În celelalte regiuni, ambele rate variază într-o plajă mult mai retrânsă,
între 1,35% şi 1,55%. Soldul migratoriu negativ cel mai ridicat se situează la nivelul
regiunii Nord – Est, ceea ce confirmă motivaţia economică a migraţiei, această regiune
fiind cea mai puţin dezvoltată dintre cele opt regiuni ale României. Pe aceeaşi motivaţie
se înscrie şi faptul că soldul migratoriu pozitiv este înregistrat în regiunile Bucureşti Ilfov
şi Vest, cele mai dezvoltate.
Soldurile migratorii relativ mici la nivelul regiunilor sunt datorate faptului că
schimbările de domiciliu se fac de obicei între judeţele componente ale aceleiaşi regiuni
sau chiar în cadrul aceluiaşi judeţ.
Pentru a cunoaşte sursele regionale ale imigraţiei dintr-un anumit judeţ ca şi
destinaţiile fluxurilor lui emigrante se poate elabora balanţa şah a migraţiei.
Iată, de exemplu, sporul migratoriu al judeţului Iaşi, pe regiuni de provenienţă, în
anii 1995 şi 1999.

Tabelul 4.3. Sporul migratoriu al judeţului Iaşi, pe regiuni de provenienţă în


anii 1995 şi 1999 (număr persoane)

Imigranţi Emigranţi Spor migratoriu Regiunea de provenienţă


1995 1999 1995 1999 1995 1999 1995 - 1999
2260 2225 1676 1614 +584 +611 Nord - Est
695 566 884 970 -189 -404 Sud - Est
248 220 412 369 -164 -149 Sud Muntenia
135 97 173 144 -38 -47 Sud – Vest Oltenia
559 645 869 481 -310 +164 Vest
146 90 123 84 +23 +6 Nord - Vest
405 305 375 333 +30 -28 Centru
390 365 373 286 +17 +79 Bucureşti Ilfov
4838 4513 4885 4281 -47 +232 TOTAL
Sursa : Daniela – Luminiţa Constantin şi colab., op. cit., p.96-97

Constatăm că 46,71%, respectiv, 49,30%, deci aproape jumătate din numărul total
al imigranţilor în judeţul Iaşi în anii 1995, respectiv 1999, proveneau din regiunea Nord –
Est din care face parte. 34,3%, respectiv, 37,7% din numărul total al emigranţilor aveau
ca destinaţie tot regiunea Nord – Est. Rezultă că fluxurile migratorii intraregionale au o
pondere semnificativă. Aportul lor în cazul judeţului luat de exemplu înseamnă un spor
migratoriu pozitiv, destul de consistent, de 584 persoane în 1995 şi 611 persoane în 1999.
Dintre fluxurile migratorii interregionale cu sursa şi destinaţia în judeţul Iaşi, aşa cum
rezultă din tabelul 5.3., cele mai importante sunt cu regiunea Sud – Est, de 14,36% şi,
respectiv, 12,54% la « imigranţi » şi 18,1%, respectiv, 22,66% la « emigranţi », în anii
1995, respectiv 1999, cu spor migratoriu negativ în ambii ani, de -189, respectiv -404
persoane.
Pe total judeţ observăm că numărul imigranţilor este relativ apropiat de cel al
emigranţilor, situându-se în jurul a 4200 – 4900 persoane, ceea ce, cantitativ, nu poate
prezenta importanţă pentru piaţa muncii.

49
50

O tendinţă interesantă care se accentuează în ultimul deceniu în procesul


migraţionist o reprezintă migraţia urban – rural şi rural – rural. Evoluţia populaţiei rurale
pe cele opt regiuni, în perioada 1991- 2002 este înfăţişată în tabelul 4.4.
Tabelul 4.4. Evoluţia populaţiei rurale în cele opt regiuni, în perioada 1991 - 2002.
Regiuni Nord - Sud - Sud Sud - Vest Nord - Centru Bucuresti
Ani Est Est Vest Vest Ilfov
1991 57,24 42,41 59,88 56,86 37,58 48,43 39,18 12,38
1995 55,79 42,60 58,25 55,08 37,40 47,50 39,28 11,08
2000 56,48 43,17 58,41 54,65 37,84 47,23 39,68 11,20
2002 56,60 43,26 58,35 54,56 37,35 47,30 39,78 10,82
Sursa: Planul Naional de Dezvoltare 2004 – 2005.

Aceste evoluţii sunt consecinţa a două fluxuri migratorii de sens invers : un flux
rural – urban, realizat mai ales de către populaţia activă tânără, în căutarea unor locuri de
muncă mai bine remunerate şi a unui mod de viaţă mai interesant, şi un flux urban –
rural, înregistrat mai ales la nivelul populaţiei în vârstă de 50 – 60 ani, îndeosebi cea
disponibilizată din fostele întreprinderi de stat, care nu a mai reuşit să se recalifice în
meserii căutate pe piaţa muncii. Reîntorşi în mediul rural, aceşti oameni desfăşoară
activităţi agricole de subzistenţă, de slabă eficienţă economică, formând de fapt aşa
numitul « şomaj deghizat ».
Migraţia de revenire din mediul urban spre cel rural este mai intensă în judeţele
mai puţin dezvoltate economic, din apropierea a trei mari centre urbane : Bucureşti, Cluj,
Iaşi, infirmând astfel principiul că zonele de destinaţie trebuie să fie mai dezvoltate decât
zonele de origine a migraţiei.
În măsura în care mediul rural va fi atras mai mult în orbita activităţii economice,
mai ales în contextul intrării României în Uniunea Europeană, când importante fonduri
structurale au ca ţinte dezvoltarea acestor zone, fluxurile migratorii urban – rural pot avea
o influenţă pozitivă asupra pieţei muncii.

Rezumat

1. Piaţa regională a muncii desemnează întâlnirea cererii cu oferta de muncă în


interiorul unui teritoriu delimitat sub denumirea de regiune.
2. În contextul pieţeo regionale a muncii şi în accepţiunea cel mai des utilizată,
regiunea este un teritoriu considerat ca o entitate delimitată pentru a fi descrisă, analizată,
administrată, planificată în vederea aplicării unei anumite politici economice.
3. La nivelul Uniunii Europene s-a stabilit, în scopuri statistice, Nomenclatorul
Unităţilor Teritoriale pentru Statistică (NUTS), care delimitează diviziunile teritoriale ale
ţărilor membre pe trei niveluri: NUTS 1, NUTS 2 şi NUTS 3.
4. UE 25 cuprinde 254 de regiuni de dezvoltare de tip NUTS 2, la care se vor mai
adăuga 6 din Bulgaria şi 8 din România.
5. Cererea de muncă pe piaţa regională a muncii se află sub influenţa a numeroşi
factori, care pot determina scăderea sau creşterea ei.
6. Reducerea cererii de muncă poate provoca deplasarea forţei de muncă în afara
regiunii, sub forma migraţiei temporare (navetism) sau migraţiei definitive, interne sau
externe.

50
51

7. Nu întotdeauna o creştere a cererii de muncă se reflectă într-o diminuare a


şomajului.
8. Oferta de muncă pe pieţele rtegionale ale muncii se află sub incidenţa a
numeroşi factori şi comportamente, astfel încât nu este obligatorie realizarea unei
corelaţii pozitive între rata de participare a populaţiei ka forţa de muncă (rata de
activitate) şi rata de ocupare.
9. Unul din factorii importanţi ce pot influenţa oferta regională de muncă şi pot
flexibiliza piaţa regională a muncii este mobilitatea geografică sau migraţia forţei de
muncă. Ea este o reacţie de adaptare a ofertei de muncă la modificările survenite în
localizarea teritorială a cererii
10. Migraţia interregională a forţei de muncă poate fi studiată în termeni de
fluxuri brute (număr de emigranţi şi rata emigrării, număr de imigranţi şi rata imigrării,
migraţia brută sau totală şi rata migraţiei brute sau totale) şi în termeni de fluxuri nete
(sporul sau soldul migratoriu al regiunii şi rata migraţiei nete sau rata sporului
migratoriu).
11. Tendinţa din ţările dezvoltate este de diminuare şi stabilizare a fluxurilor
migratorii interregionale ca urmare a îmbunătăţirii condiţiilor pieţei muncii.
12. Piaţa regională a muncii este influenţată şi de migraţia internaţională a muncii,
care poate constitui uneori o supapă importantă pentru atenuarea presiunii ofertei
excedentare de muncă.
13. teoria clasică a migraţiei forţei de muncă, întemeiată pe numeroase ipoteze
restrictive, are o scăzură capacitate explicativă şi predictivă, întâmpinând multe
neajunsuri.
14. teoria capitalului uman a migraţiei interregionale a forţei de muncă are o mai
mare putere explicativă şi predictivă, dar prezintă dezavantajul că necesită un volum mai
mare de informaţii.
15. În România, migraţia interregională a fost influenţată de restructurările
produse în economie după 1990, dar se constată că se amplifică mai mult migraţia
intraregională.

Concepte

51
52

• piaţa regională • rata imigrării regionale


• regiunea • rata emigrării regionale
• Nomenclatorul Unităţilor • rata migraţiei brute sau totale
Teritoriale de statistică (NUTS 1, • rata migraţiei nete
NUTS 2, NUTS 3) • rata sporului migratoriu
• regiunea de dezvoltare • migraţia internaţională a forţei de
• zonă defavorabilă muncă
• cerere regională de muncă • costuri pecuniare ale migraţiei
• ofertă regională de muncă • costuri nepecuniare ale migraţiei
• migraţia interregională a forţei de • valoarea prezentă brută a
muncă câştigurilor din migraţia
• migraţia intraregională a forţei de interregională
muncă imigraţia regională • valoarea prezentă netă a migraţiei
• emigraţia regională interregionale
• migraţia regională brută sau • balanţa şah a migraţiei
totală

Bibliografie

1. Daniela – Luminiţa Constantin şi colab. , Resursele umane în România.


Mobilitatea teritorială., Editura ASE, Bucureşti, 2002
2. Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, Modern Labor Economics, Theory and
Public Policy, Sixth Edition, Addison – Wesley, New York, Amsterdam, 1996
3. Philip Hardwick, John Langmead, Bahadur Khan, Introducere în economia
politică modernă, Editura Polirom, Iaşi, 2002
4. Ion Ignat, Ion Pohoaţă, Gh. Luţac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediţia
a II-a, Editura Economică, Bucureşti, 2002
5. Richard G. Lipsey, K.Alec Chrystal, Economia pozitivă, Editura Economică,
Bucureşti, 1999
6. European Commission, Employment in Europe 2008, preluat de pe
http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008
7. OECD Stat Extract: http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?
DatasetCode=ANHRS
8. European Commission , EU employment situation and social outlook,
Monthly monitor, May 2009, preluat de pe
http://www.zukunfteuropa.at/DocView.axd?CobId=34789
9. European Commission, Economic Forecast Spring 2009, European
Economy, nr.3/2009, preluat de pe
http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.p
df

52