Universitatea Ștefan cel Mare Suceava

Macroeconomie

Suceava, 2018
Segmentarea pieței muncii

2
 Cuprins

Capitolul 1....................................................................................................................................... 4
1.1 Piața muncii și structurile ei ................................................................................................. 4
1.2 Criteriile de clasificare a pieței muncii..................................................................................6
1.3 Metodele de piață a munci......................................................................................................8
Capitolul 2...................................................................................Error: Reference source not found
2.1. Cererea de muncă.................................................................................................................9
2.2. Oferta de muncă..................................................................................................................11
Capitolul 3.......................................................................................................................................13
3.1. Șomajul- realitate economică și socială..............................................................................13
STUDIU DE CAZ: Segmentarea pieței muncii în
România...........................................................Error: Reference source not found
Bibliografie.......................................................................................................................................18

3
Capitolul 1

1.1 Piața muncii și structurile ei

Există în literatura de specialitate mai multe definții ale pieței muncii. Într-o formulă
generalizatoare, piața muncii sau piața forței de muncă poate fi definită ca spațiul economico-social,
în care se întâlnesc, se confruntă și se negociază în mod liber, pe de o parte cererea de forță de
muncă, reprezentată de către deținătorul de capital, în calitate de cumpărător și ofertantul
reprezentat prin posesorii de forță de muncă.
Piața muncii, pe de o parte receptează semnalele de pe piața bunurilor și serviciilor, de pe
piața capitalurilor și este influențată de mișcarea acestora și de modul lor de funcționare.
În cadrul piețelor forței de muncă, capitalului, bunurilor și serviciilor, are loc o interacțiune a unui
mare număr de menaje și firme. Firmele utilizează în producție forța de muncă furnizată de menaje,
plătind în schimb salarii posesorilor de forță de muncă. Cu aceste venituri, menajele, achiziționează
bunurile și serviciile pe care le produc firmele.
Piața muncii este segmentată, fiind compusă din două „sectoare” sau „segmente”. În cadrul
primului, numit și sector primar, salariile sunt mai mari, stabilitatea locurilor de muncă este mai
ridicată și există perspective importante de carieră. Acest sector este alcătuit, mai ales, din firme
mari, care au constituite piețe interne ale muncii: promovarea indivizilor, cariera acestora și nivelul
salariilor sunt determinate în mare parte de evoluția lor în cadrul acestei piețe interne. Sectorul
secundar posedă caracteristici opuse: salariile au un nivel scăzut, mișcarea sau fluctuația
personalului este mare, salariații nu beneficiază, în general, de perspective de carieră în cadrul
întreprinderii, firmele – mai mici – neavând organizată o piață internă. Mobilitatea lucrătorilor între
cele două segmente este extrem de redusă. Această structură a pieței muncii lasă loc și pentru
șomaj, care alcătuiește, într-un fel, cel de-al treilea segment al acestei economii compartimentate.

Funcțiile, particularitățile și segmentarea pieței muncii

Piața muncii în procesul de dezvoltare și funcționare a economiei națioale, îndeplinește, în
esență, următoarele funcții de ordin economic, social-economic și educativ:
- asigură alocarea  resurselor de  muncă în concordanță cu volumul  și structura cererii de
muncă;

4
 - îndeplinește o funcție productivă ce asigură combinarea  a doi factori de producție,
capitalul și munca, ce se află în proprietatea unor agenți economici diferiți;
- o altă funcție este cea distributivă, deoarece  prin  mecanismele ei influențează modul de
formare și repartizare a veniturilor specifice pentru factorii de producție combinați: salariul și
profitul.
- pe  lângă aceste funcții piața  muncii mai îndeplinește și unele funcții de natură mixtă,
economico-sociale, prin intermediul cărora contribuie  la asigurarea de locuri  de muncă, la
protecția socială, cât și la orientarea profesională , la reconversia, recalificarea și la reîntegrarea
mâinii de lucru.

O clasificare a pieței muncii, care se referă la existența mai multor segmente de piață, în
literatura economică este următoarea:
a) După forma de proprietate: 1) Piața muncii din sector privat;
2) Piața întreprinzătorilor publici( piața producătorilor de
armament)
b) După dimensiunea utilizatorilor de muncă: 1) Piața cererii de muncă din partea marilor
firme;
2) Piață muncii pentru IMM-uri.
c) După gradul de organizare a ofertei de forță de muncă: 1) Piața salariaților liberi;
2) Piața salariaților organizați în
sindicatele (sindicalizați)

Particularitățile pieței muncii sunt:

- este o piață imperfectă, negociată, contractuală;
- este o piață cu un grad ridicat de rigiditate și de sensibilitate. Prin aceasta, ea
condiționează atât echilibrul economic cât și cel social-politic;
- piața muncii este mai complexă, mai organizată și mai reglementată în raport cu celelalte
piețe;
- este o piață contemporană deoarece pe această piață negocierea și contractul de muncă
joacă un rol esențial în determinarea cererii și ofertei de muncă.

Oferta   de muncă  se delimitează în cadrul potențialului demografic printr-o serie de criterii
și condiții socio-demografice de optimizare, a populației cu vârstă legală de muncă și apte de
muncă. Prin urmare, oferta de muncă constituie deci  acele  resurse de muncă, ce se încadrează  în
categoria de ofertă pe baza criteriului remunerării. Aceasta se manifestă prin cerere de locuri
de  muncă salariată,  în angajarea  ca salariați.
Cererea de muncă pleacă de la nevoia de servicii de muncă din partea utilizatorilor
acesteia( întreprinderi, administrații, bănci), dar condiția esențială a transformărilor de muncă în
cererea de muncă este remunerarea sau salarizarea; aceasta se concretizează în oferta de locuri de
muncă salariate.
Cererea și oferta de muncă sunt într-o relație de interdependență cu dezvoltarea economico-
socială, de amploarea și structurile activităților economice și ale acțiunilor sociale și, pe de
altă parte, de fenomenele și procesele social demografice. Aceste interdependențe multiple
sunt sugerate de următoarea schemă:

5
 Figura 1.1 Piață muncii- procesele demografice- dezvoltare culturală

Putem spune că piața muncii are un caracter specific care poate fi pus în evidență prin
urmatoarele aspecte:
 pe termen scurt cererea de muncă este invariabilă deoarece crearea de noi locuri de muncă
presupune dezvoltarea activităților existente și inițiere altora noi, probleme care nu se pot realiza
într-un timp scurt;
 de asemenea, oferta de muncă se formează în decursul unui orizont de timp îndelungat, timp
în care noua generație ajunge la vârsta legală de muncă și se instruiește;
 oferta  de muncă își pune  amprenta asupra modului de satisfacere a cererii  de muncă;
 mobilitatea redusă a  forței de muncă, a posesorului acesteia, oamenii sunt atașați mediului
social-economic  în care sau format și unde trăiesc; avantajele economice oferite de alte zone
(localități) nu își exercită nelimitat rolul în ceea ce privește deplasările oamenilor spre noi locuri
de muncă;
 oferta  de muncă depinde și de alți factori decât cei economici (vârsta, starea sănătății,
psihologia oamenilor);
 eterogenitatea cererii și ofertei de muncă, neconcordanța dintre structurile acestora fac
ca substituirea  între diferițele ei componente  sa fie redusă.

1.2. Criterii de clasificare a pieței muncii

         
 Structura internă a pieței muncii are un  caracter deosebit de complex, ceea  ce a permis
formularea concluzi ei după care nu există o unică piață a muncii la scara economiei naționale. În
interiorul  ei se identifică mai multe segmente de piață. "Segmentarea pieței reprezintă totalitatea

6
tehnicilor de funcționare a unei populații  date și care  urmăresc construirea unor grupuri
de  componenți ce satisface o anumită condiție de clasificare, în funcție de criteriile considerate".
Segmentarea pieței muncii este determinată atât de motive  economice, de caracteristici ale forței
de  muncă (nivel  de instrucție, calificare, mobilitate profesională),  cât și de aspecte instituționale
(reglementarea raporturilor de muncă , gradul de  organizare  sindicală). În general se manifestă
bariere în calea trecerii de la un segment  la  altul, mobilitatea forței de muncă se manifestă mai ales
în interiorul fiecărui segment, și, limitat, între diferite segmente, iar salariile nu sunt rezultatul
manifestării libere a forțelor pieței, ele fiind efectul unor factori sociali, politici și instituționali cu
exprimări  specifice pe fiecare segment de piață a muncii. Se știe că în general piața muncii se
structureaza și funcționează  la nivelul unităților economice individuale, la cel al ramurilor
economiilor țărilor, ca și la  nivelul  mondial. În  cele ce urmează vom încerca  să prezentăm o
clasificare a forței de muncă după anumite criterii.
          După cadrul (locul) desfășurării relațiilor de schimb se distinge: piețe locale, regionale,
naționale, internaționale și piața mondială.
          - La nivel local, în  Romania, piața muncii este reglementată și supravegheată
prin  intermediul Oficiilor de forță de muncă și somaj și a punctelor de lucru organizațiilor mai mici
a oficiilor de forță de munca și somaj. La nivelul județean și actorul principal care reglementează
cadrul legal în care se manifestă  fenomenele și procesele pe piața muncii reprezintată de agențiile
pentru ocupare și reconversie profesională.
        -   La nivelul regional si național actorii implicați în administrarea pieței muncii sunt
diferitele agenții de plasare a forței de muncă, precum și diferitele organizații guvernamentale și
neguvernamentale.  Însă principalul  organism care supraveghează și reglementează desfășurarea
activității pe piața muncii îl reprezintă Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
 Economia mondială constă din (toate) economiile naționale autonome și specializate, legate
între ele prin schimburi de bunuri materiale și servicii.

Distingem astfel după forma de proprietate: sectorul public, sectorul privat și sectorul mixt.
 Sectorul public reprezintă forța de muncă ocupată în proprietatea statului central, în
proprietatea administrațiilor locale, precum și persoanele angajate în intreprinderile cu capital
integral al statului.
 Sectorul privat-particular este format din proprietatea individuală, individual-asociativă,
privat-particulară de familie, privat asociativă. Forma principală actuală de proprietate este cea
privat-asociativă, organizată sub forma unor proprietăți de capital, în care proprietarii, fie că
utilizează salariați nonproprietari, fie că ei înșiși sunt participanți la activitatea economică.
 Sectorul mixt constă din combinarea ambelor forme de proprietate: publică și privată.
          Permanenta competiție între formele de proprietate se manifestaă în participarea lor la
procesul concurențial general. În baza acestui proces, ponderea și rolul diferitelor forme de
proprietate se modifică în funcție de dezvoltarea generală a țării, de opțiunile politice ale
popoarelor.
          O altă clasificare ar fi cea după sectoarele în care se desfășoară activitatea economică.
Distingem trei sectoare și anume: primar, secundar si terțiar. Acestea se împart la rândul lor în mai
multe ramuri de activitate și anume: ramura agricolă, cea industrială și serviciile economice din
România. Principalele categorii de activități sunt următoarele:
- agricultura, silvicultura  și exploatarea forestieră;
- industrială și anume cea extractivă, prelucrătoare, energie electrică și termică;
- construcții;
- comerț și turism;
- transport, depozitare, poșta de telecomunicații;
- activități financiare, bancare și de asigurări;

7
 - tranzacții imobiliare și de servicii;
- administrație publică;
- învățământ, sănătate și asistență socială;
- alte activități ale economiei naționale;
Se remarcă clasificarea în funcție de structura și specializarea personalului pe meserii și
profesii și anume; muncitor, miner, electrician, profesor, inginer, economist, etc;
În general, în funcție de nivelul de pregătire al salariaților și efortul pe care îl depun în
activitatea pe care o desfășoară, proprietarii ii remunerează pe aceștia.
După gradul de organizare a ofertei de muncă distingem două tipuri de piețe și anume:
 piața muncii  sindicalizată;
 piața muncii nesindicalizată.
Pe piața muncii sindicalizată, unele decizii privind oferta de muncă sunt luate în mod colectiv.
Sindicatele încheie contracte colective de muncă în care este prevăzut adeseori cine poate ocupa un
anumit post și care sunt condițiile de lucru. De asemenea, sindicatele pot hotărî  declanșarea unei
greve, retragerea completă a ofertei de muncă cu scopul de a ajunge la o întelegere mai bună cu
patronatul.
          Pe piața muncii nesindicalizată, angajații nu sunt reprezentați în negocierea condițiilor de
muncă și al salarizării. De aceea, pot apărea anumite discriminări salariale între angajații care sunt
reprezentați sindical și cei nereprezentați sindical, chiar dacă munca prestată de aceștia este
identică.
 

1.3 Modele de piață a muncii

Caracterul specific al pieței muncii se intrepătrunde cu cel derivat. Astfel funcția majoră a
acesteia este de a asigura activitățile economico-sociale cu resursele de muncă în cantitatea,
structurile și calitatea necesară.
La sfârșitul anilor '60, majoritatea analiștilor economici au concluzionat că nu poate exista o
singură piață a muncii la scara oricărei economii naționale. Aceasta presupune:
-     existența mai multor segmente ale pieței muncii;
-     bariere în calea trecerii de la un segment la altul;
-     manifestarea mobilității forței de muncă mai ales în limitele fiecărei piețe și mult mai puțin între
diferențele segmentate;
-     salariile se formează și sub influența unor factor sociali, politici și instituționali;
Segmentarea pieței reprezintă totalitatea tehnicilor de fracționare a unei populații date și care
urmăresc constituirea unor grupuri de componenți ce satisface o anumită condiție de clasificare, în
funcție de criteriile considerate.
Inițial, segmentarea pieței muncii a fost expresia unei scheme dualiste a sistemului economic real,
acesta transformându-se ulterior în mai multe segmente.
Punctul de pornire în teoria segmentării pieței de muncă este admiterea ipotezei existenței unui
sistem economic dualist, structurat în două sectoare:
-     sectorul primar (central) al marilor intreprinderi
-     sectorul secundar (periferic) al intreprinderilor supuse concurenței  între care apare o relație de
interdependență.
În condițiile actuale, se manifestă o tendință de segmentre a pieței muncii, în tările
dezvoltate economic, care se întemeiază pe adâncirea diviziunii muncii sociale, pe variațiile cererii

8
și ofertei economice, pe nivelul de organizare sindicală a lucrătorilor. În acest sens, se disting
următoarele două segmente de piață:
- piață primară, care include angajările în întreprinderi de tale mare, care beneficiază de
multe ori de poziția de monopol sau oligopol, cu o productivitate ridicată, puternic sindicalizate, si
unde salariile sunt mari iar condițiile de muncă bune;
- piața secundară, care se referă la forța de muncă angajată în întreprinderi de talie mică,
confruntate cu o puternică concurență, unde nu există sindicate și în care salariile sunt mici sau
instabile, iar locurile de munca nesigure.
În general, segmentul primar al pieței muncii este asociat cu componenta stabilă a cererii de
bunuri și servicii, în timp ce segmentul secundar este legat mai ales de componenta variabilă a
cererii. Concluzionâm ca unul dintre principalii factori ai segmentarii pieței muncii ar fi variația în
timp a cererii de bunuri sub aspect, atât cantitativ cât și structural.

Capitolul 2

2.1. Cererea de muncă

Trasăturile cererii de muncă
          "Munca", pentru un economist, este rezerva de resurse umane, atât fizice cât și mentale, care
este disponibilă a fi implicată în producția de bunuri și servicii. Rezerva de muncă depinde de două
lucruri:
(a) totalul forței de muncă disponibile, adică întreaga populație mai puțin categoriile populației care
muncesc;
(b) numărul de ore pe saptămână în care populația este pregătită să muncească.
Cererea de forță de muncă reprezintă cantitatea de eforturi umane pe care intreprinzătorii
sunt dispuși să o cumpere, la un tarif salarial corespunzător nivelului general al prețurilor în
perioada considerată.
Se știe că cererea pentru fiecare factor este o cerere determinată provenind din cererea
pentru bunuri și servicii. În cazul muncii aceasta are ca rezultat o curbă a cererii care este
descrescătoare în manieră obișnuită; mai multă forță de muncă va fi cerută dacă prețul ei este mai
mic, cu condiția ca celelalte lucruri să rămână neschimbate.
În general forța de muncă depinde de doi factori:
a)    productivitatea marginală a muncii;
b)    condițiile generale ale activității economice, inclusiv anticipările conjuncturale și previziunile
privind mărimea cererii globale.
La un anumit moment și într-un anumit stadiu de dezvoltare tehnologică, între volumul resurselor
de muncă utilizate și volumul producției se stabilește o anumită relație. Potrivit legii randamentelor,

9
fiecare unitate consumată din factorul de muncă are o contribuție din ce în ce mai mică la realizarea
producției1.

Figura 2.1. Curba cererii de muncă

Cererea de muncă este determinată de productivitatea marginală a factorului de muncă în

realizarea producției naționale. Nivelul general al salariului cuvenit pentru 10 unități de muncă este
de 20$ /unitate, acesta fiind egal cu productivitatea marginală a celei de-a zecea unități. Curba
cererii de munca se deplaseaza spre dreapta si in sus odata cu cresterea capitalului cumulat, cu
progresul tehnologic și cu îmbunătățirea calității muncii.
Productivitatea marginală și, deci salariul unui muncitor, poate crește din două motive. În
primul rând, productivitatea marginală crește dacă muncitorii dispun de mijloace de producție mai
multe sau mai performante. În al doilea rând, productivitatea marginală a lucrătorilor mai bine
pregătiți sau instruiți este, în general, mai mare decât cea a lucrătorilor cu un "capital uman" mai
modest.
Putem arăta într-un exemplu mai clar cum curba cererii de forță de muncă este identică cu
cea a productivității căștigului marginal. Aceasta depinde de productivitatea marginală a muncii,
care variază fie cu prețul bunurilor, fie cu productivitatea lucrătorilor. O modificare a prețurilor
poate să apară datorită unei modificări a cererii pentru produsul considerat. Dacă prețul produsului
crește, aceasta va ridica productivitatea câștigului marginal al muncii, iar antreprenorii vor fi
pregătiți să angajeze mai mulți lucrători.

10
Figura 2.2 Efectul unei modificari a productivitătii marginale a muncii asupra salariilor.

În concluzie putem utiliza anumite observații.

1)    curba produsului câștiului marginal este identică cu curba cererii pentru muncă.
2)    Dacă câștigul marginal crește, curba se deplasează la MRP2.
3)    Posibilitățile în acest moment sunt:
a)    Muncitorii existenți Q, vor câștiga salarii mai mari, salariile crescând la W2;
b)    Daca se poate să mai vină muncitori în plus, numărul de muncitori va crește la Q2, iar salariul
va crește până la W3;
c)    Daca ar fi somaj in industrie, astfel încat curba ofertei este la infinit elastică, angajarea ar crește
la Q3 și salariile ar ramâne la W1, deoarece curba ofertei ar fi orizontală.
Dacă prețul rămâne constant, dar productivitatea muncitorilor crește, astfel încât costurile pe
unitatea de produs sunt micșorate, acest lucru va ridica din nou câștigul marginal utilizat și va
încuraja antreprenorii să angajeze mai mulți lucrători.
Cererea de muncă nu depinde însa numai de productivitatea marginală a muncii. Cu alte
cuvinte, intreprinzătorul nu încetează să încadreze mâna de lucru exact în punctul în care salariul
este egal cu venitul pe care î-l procură ultimul muncitor încadrat, independent de modalitățile de
fixare a nivelului salariului. Dimpotrivă, cererea de muncă este mai mult sau mai puțin elastică în
raport cu rata modificării salariului.
De asemenea, elasticitatea depinde de structurile tehnice ale producției, adică de
posibilitatea de substituire a muncii cu bunuri internaționale și invers.
Cererea de muncă depinde, în general, și de previziunile privind mărimea cererii globale, de
anticipările conjucturale, etc. În numeroase cazuri, variația salariului nu are consecințe asupra
mărimii ocupării în intreprinderi. De pildă, dacă intreprinzătorul nu are alte obiective conjuncturale
decât maximizarea profitului, atunci el nu se raportează la creșterea salariului. Sau, dacă se
desfășoară o reorganizare a producției cu o componenta umană fixă atunci efectivele de lucrăori
rămân constante, independent de nivelul salariului. În aceste două situații, intreprinzătorul nu se
simte obligat să se încadreze între cele două limite, variabilele în timp, ale salariului
(real): inferioară - ce reprezintă minimul de resurse (exprimate în bani) care permite lucrătorilor și
familiilor lor să supraviețuiască; superioară - venitul bănesc corespunzător productivității numai
(medii marginale).
Elasticitatea cererii pentru muncă este de asemenea de o mare importanță în fixarea
salariilor. Dacă cererea pentru muncă este elastică, antreprenorii vor fi în stare să părăsească cu
ușurință piață și  de aceea, va fi dificil pentru forța de muncă de a-și asigura mărimea salariilor.
Cererea de munca va fi elastică dacă:
a)    cererea pentru produsul final va fi elastică;
b)    forța de muncă poate fi înlocuită cu altă forță de muncă;
c)    alți factori (în special capitalul) pot fi înlocuiți cu forța de muncă;
d)    costurile datorate muncii reprezintă o parte mare din costurile totale.
Cererea elastică ar putea fi întâlnită acolo unde este posibil să se substituie forța de muncă
cu alți factori, în special cu capital. Politicile salariale agresive din partea muncitorului ar putea să-i
determine pe antreprenori să cumpere utilaje puternice, fapt care reduce considerabil cererea pentru
forța de muncă. Cererea pentru forța de muncă va fi si mai elastică dacă astfel de utilități sunt
ieftine.

2.2. Oferta de muncă

 
Trasăturile ofertei de muncă

11
 Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama resurselor existente în societate, adică a
volumului de muncă ce poate fi depus, în perioada respectivă, de populația aptă.
Oferta de muncă depinde de numeroase trasături ale societății în discuție. Apoi sunt
obiceiurile și legile legate de educație și angajare, disponibilitatea forței de muncă de a lucra pentru
salarii și celelalte stimulente care i se oferă și gradul de emigrare și imigrare permise.
Însa pentru a discuta despre aceste trasături se impune în primul rând definirea termenului de
ofertă de muncă.
Oferta de muncă, mai precis de servicii umane de un anumit fel este cantitatea de muncă, de
aceeași calificare, pe care lucrătorii sunt capabili și doritori să o furnizeze la un anumit tarif salarial,
dat fiind nivelul general al prețurilor în perioada respectivă.
În general, oferta de muncă se referă la numărul de ore pe care populația dorește să le
petreacă presând activități aducătoare de câștig în fabrici, ferme, instituții de stat, intreprinderi, etc.,
sau activități nelucrative.
Factorul esențial în dezvoltarea economico-socială a oricărei țări îl constituie resursele
umane ( potențialul uman) de care dispune aceasta, resurse care constituie totalitatea populației țării
respective la un moment dat. Acest potențial trebuie privit în primul rând ca un consumator
colectiv, lucru ce se identifica cu populația totală, și ca un producător colectiv, lucru ce se identifica
cu resursele de muncă, adică cu numărul, experiența și gradul de pregătire al acestora.
Resursele de muncă, existente la un moment dat în societate, exprimă numărul persoanelor
capabile de muncă, respectiv acea parte din populație care dispune de ansamblul capacităților fizice
și intelectuale care îi permit să desfășoare o activitate utilă.
În general, fiind exprimată prin numărul de lucrători, oferta de muncă se deosebește de cea a
mărfurilor printr-o serie de particularități:
a) Fiind atașati mediului economico-social din care provin, lucrătorii au o mobilitate spațială și
profesională redusă;       
b) Fiind interesați atât de condițiile în care își desfășoară munca cât și de cele în care vor trebui să
trăiască, putem afirma cu certitudine că mărirea salariului nu este singurul element care determină
lucrătorii să-și ofere serviciile lor unor firme;        
c) Serviciile umane sunt eminamente perisabile, efemeri, nu se pot conserva, pentru a profita de o
creștere ulterioar a prețului lor de vânzare;                    
d) Oferta zilnică de muncă are, în buna masură, un caracter rigid, obligatoriu;   
e) Oferta de muncă nu se realizează, în exclusivitate, pe principiile economiei de piață.
  În situația unui lucrător individual, munca prestată incumbă două dezutilități1:      
- sacrificarea timpului liber cu toate funcțiile lui;       
- eforturile și eventualele neplăceri aduse de muncă.       
Deci, fiecare oră de muncă în plus care este prestată reprezintă pentru muncitor dezutilitate
adițională (dezutilitate marginală a muncii). Ea tinde să crească pe măsură ce programul de lucru se
prelungește. Pentru ca salariații să fie mai motivați, salariul orar marginal trebuie să fie mai mare.

La acest nivel oferta de muncă este influențată de următorii factori:           

a)  marimea salariului (nominal, real);      
b) raportul între utilitatea și dezutlitatea muncii (relația dintre efortul individual și costul de
oportunitate);       
c) nevoia de a subzista a salariului și a familiei sale.
Oferta de muncă a lucrătorului depinde și de natura muncii, de securitatea ocupării, de
gradul de independență economică etc.
Modificarea salariului provoacă relații mai puțin nete în oferta de muncă decât în cazul unui
bun economic obișnuit. Curba ofertei poate lua o alură descrescătoare, în sensul că la o scădere a
salariului orar oferta de muncă va spori. Lucrătorul va sacrifica timpul său liber și va presta mai
multe ore de muncă, cu scopul de a-și asigura un venit minim (efect de venit).

12
          

CAPITOLUL 3. ȘOMAJUL

3.1 Șomajul-realitate economică și socială

          Prin amploarea îngrijorătoare, prin structurile complexe, dar mai ales prin dinamicile ce își
schimbă ritmurile și sensurile, șomajul a devenit o problemă macrosocială ce face obiectul unei
aprige dispute teoretice, metodologice și politico-ideologige.
          În literatura de specialitate se întâlnesc mai multe modalități de analiză a șomajului. În plus,
statisticile oficiale naționale și internaționale folosesc metode diferite de evidență și de măsurare a
șomajului, ceea ce creează o imagine generatoare de confuzii și în planul conceptual.
          În unele tratare universitare, șomajul este analizat ca suma agregată a tuturor acelor persoane
care au statut (oficial) de șomer. Definiția cea mai folosită pe care o dau economiștii șomerului este
următoarea: acea persoană care caută un loc de muncă remunerat, și care nu are un asemenea loc în
mod curent.
          Biroul Internațional al Muncii (B.I.T) consideră că șomerul poate fi definit ca acea persoană
care: este lipsită de muncă, este aptă de muncă, cauta loc de muncă remunerat, este disponibilă să
înceapă lucrul imediat (in 15 zile).
          Cel mai adesea, fenomenul contemporan șomaj este abordat și analizat ca un dezechilibru al
pietei muncii la nivelul ei național: ca loc de întâlnire și de confruntare între cererea globală și
oferta globală de muncă.
3.2. Cauzele șomajului

13
          Printre cauzele șomajului, pe primul loc se situează slaba creștere economică. De asemenea,
se citează frecvent reconversiunile economice, intrarea noilor solicitanți pe piața muncii, ezitarea
intreprinderilor de a angaja.
          Evoluția economică impune importante reconversiuni de activitate și o mobilitate mai mare a
lucrătorilor.Tehnicile  de producție trebuie adaptate la noul preț al energiei, trebuie să se facă față
concurenței țărilor care plătesc salarii scăzute și să realizeze adaptarea la noile tehnici.
          Femeile, îndeosebi cele tinere, sunt mult mai afectate de șomaj decăt bărbații. S-a
corelat șomajul în rândul femeilor cu intrarea mai numeroasă a acestora pe piața munci și s-a
incercat explicarea unui fenomen prin intermediul celuilalt.
          În general, dacă există șomaj este pentru că intreprinderile nu mai vor să angajeze. Personalul
costă scump datorită salariilor și sarcinilor aferente. Cauza profundă a șomajului nu este lipsa de
lucru, ci blocarea inițiativei.
          Ca un flux macrosocial global, șomajul este generat de cauze ce țin de situația economică a
utilizatorilor, pe de o parte, și de statutul social al ofertanților de muncă, pe de altă parte.
          În primul rand, ca urmare a unei evoluții nefavorabile a activităților social-economice sau ca
urmare a procesului de substituire a muncii prin capital, se produce pierderea locului de muncă de
către o parte a populației ocupate.
          În al doilea rând, solicitările suplimentare de muncă ale noilor generații ce au ajuns la vârsta
legală de muncă nu pot fi onorate de utilizatori de muncă. Tânăra generație întâmpină greutăți în
găsirea locurilor de muncă din mai multe motive obiective sau subiective.
          În al treilea rând, șomajul apare, se suplimentează și ca urmare a solicitărilor locurilor de
muncă din partea unor persoane încadrate în vârsta a doua, care se decide să-și ofere munca lor pe
piață.
          Pentru aprofundarea cauzelor șomajului trebuie luate în considerație, în unitatea lor,
asemenea procese demo-economice, economice, tehnico-științifice, cum sunt: evoluția populației
active; dinamica producției naționale; rata de creștere economică și modificarea sensului ei;
conjunctura interna și internațională etc.

STUDIU DE CAZ: PIAȚA MUNCII ÎN ROMÂNIA

Scurtă prezentare a pieţei muncii

 
Conform datelor furnizate de Institutul Naţional de Statistică, populaţia rezidentă a
României este de 19.64 milioane persoane.  
Potrivit Balanţei Forţei de Muncă la 1 ianuarie 2017, populaţia activă civilă era de
8735.8 mii persoane, reprezentând 44.5% din populaţia rezidentă a ţării. Din totalul persoanelor
active, 54.6% erau de sex masculin, iar 45.4% erau de sex feminin.
Populaţia ocupată civilă era de 8317.6 mii persoane, din care salariaţi 5223.8 mii persoane.
Cei mai mulţi salariaţi lucrau în sectorul serviciilor (3241.7 mii persoane) iar în industrie şi
construcţii erau ocupate 1857.7 mii persoane. În agricultură, silvicultură şi piscicultură erau ocupate
124.4 mii persoane. În trimestrul II 2017, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64
ani) a fost de 65.5% având valori mai ridicate pentru bărbaţi  (73.2% faţă de 57.7% pentru femei).
Din punct de vedere administrativ România este împărţită în 8 regiuni: Nord-Vest, Centru,
Nord-Est, Sud-Est, Sud-Muntenia, Bucureşti-Ilfov, Sud-Vest Oltenia şi Vest. Acestea prezintă
anumite particularităţi în ceea ce priveşte structura lor economică, ceea ce face ca anumite sectoare
să joace un rol hotărâtor în dezvoltarea lor. În regiunile Nord-Est şi Sud-Vest o pondere mare a

14
populaţiei este ocupată în activităţi agricole. Populaţia civilă este ocupată în special în industrie şi
construcţii în regiunile Vest şi Centru iar în servicii, în regiunile Centru, Vest şi Bucureşti-Ilfov. 
De asemenea, sunt regiuni cu un potenţial turistic important (zona Bucovinei în regiunea
Nord – Est, litoralul şi Delta Dunării în regiunea Sud – Est, etc.), evoluţiile economice ale acestora
fiind influenţate şi de nivelul de utilizare al acestui potenţial. 
La sfârşitul lunii august 2017, regiunile statistice cu cele mai ridicate rate ale şomajului
înregistrat au fost Sud-Vest (7.1%) şi Sud-Est (6.0%). Regiunile cu cele mai scăzute niveluri ale
ratei şomajului au fost Bucureşti (1.2%) şi  Vest (2.2%). 
Principalele tipuri de firme existente pe piaţa muncii: Societăţi comerciale [Societate cu
răspundere limitată (SRL), Societate pe acţiuni (SA), Societate în nume colectiv (SNC), Societate în
comandită simplă (SCS), Societate în comandită pe acţiuni (SCA)], persoane fizice autorizate
(PFA) şi asociaţii familiale.
Principalele tipuri de angajatori sunt companiile multinaţionale, companii de stat  fără/cu
profit, companiile private şi ONG-uri. Conform ediției pe 2017 a studiului elaborat de Coface “Top
500 Companii din Europa Centrală și de Est”, cele mai importante companii din România în funcție
de cifrele de afaceri sunt: Automobile Dacia SA, OMV Petrom Marketing SRL, OMV Petrom SA,
Kaufland România SCS, Rompetrol Rafinare SA, Rompetrol Downstream SRL, British American
Tobacco Trading SRL, Carrefour România SA, Lidl Discount SA, Lukoil România SRL. 
Principalele tipuri de contracte de muncă: Contractele de muncă pot fi încheiate pe o
perioadă determinată sau nedeterminată, cu program complet de lucru (full time) sau parţial (part
time). Pentru unele meserii este necesară o anumită calificare şi/sau experienţă.

Ce reprezintă astăzi munca și cum muncesc românii?

Modul în care muncesc oamenii depinde de o serie întreagă de factori precum țara și
specificul cultural al acesteia, nivelul de dezvoltare economică din care derivă nivelul de trai,
perspectivele socio-economice generale. Ce schimbări au adus ultimii ani în mentalitatea românilor
referitor la muncă și cum s-a transformat cultura muncii? În condițiile în care dintre toate activităţile
munca ocupă pentru mulţi dintre noi cea mai mare parte a zilei comparativ cu alte activităţi (între 8
și până la 12 ore) este important să înțelegem atitudinea față de muncă și modul în care acest
concept a suferit transformări de-a lungul timpului, din ’89 și până în prezent.

Cultura muncii înainte de 1989

Înainte de 1989, în România, munca era o obligație: regimul comunist cerea oricui să aibă un loc
de muncă. În multe situații, indiferent de opțiunea personală, oamenii munceau unde erau
repartizați.
Teoria recrutării exista și atunci dar era doar teorie. Stabilitatea la un loc de muncă se
număra în general cu zecile de ani, oamenii munceau aproape toată viața în aceiași uzină/fabrică,
performanța în muncă nu era cea mai bună, nu conta la nivel general decât să nu faci greșeli prea
mari. În lipsa unor alternative, nu se putea vorbi de o piață a muncii, nu în adevăratul sens al
termenului.
Odată cu schimbarea contextului economic, munca în sine și-a schimbat conotațiile și
conținutul. Începând cu 1990 din obligație, munca a devenit o necesitate, un mijloc de
supraviețuire, o cale de rezolvare a unor necesități imediate. Percepția psihologică a muncii s-a
schimbat și ea radical: dacă până în 1989 locul de muncă era sigur și garantat, după 1990 munca a
început să devină tot mai mult asociată și cu factorii de stres generați de insecuritatea locului de
muncă și de salariile mici.

15
Tipuri de locuri de muncă

Conform Codului Muncii din România, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Totuşi, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate
de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă în locuri de muncă
grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Durata contractului de muncă poate fi pe o perioadă determinată sau nedeterminată, cu
program complet de lucru (full time) sau parţial (part time). Pentru salariaţii cu normă
întreagă programul complet de lucru este de 8 ore pe zi  (40 ore/5 zile pe săptămână). Repartizarea
timpului de muncă pe săptămână este de regulă uniformă, cu 2 zile de repaus. În funcţie de
specificul firmei se poate opta pentru repartizarea inegală a timpului de muncă, cu respectarea
duratei normale de 40 de ore săptămânal. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate
depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Există excepţii prin care durata maximă
poate fi prelungită, dar acestea sunt strict reglementate prin lege.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi
de 30 de ore pe săptămână. De asemenea, este interzisă efectuarea de ore suplimentare în cazul
acestora.
Munca poate fi organizată în schimburi, inclusiv schimburi de noapte. Predomină ocuparea cu
durata normală de lucru. De obicei angajatorii pot solicita o perioadă de probă. Perioada de probă
este de 90 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie şi nu mai mult de 120 de zile
calendaristice pentru funcţii de conducere. În ceea ce priveşte lucrătorii necalificaţi, perioada de
probă este de 5 zile lucrătoare. Absolvenţii de instituţii de învăţământ superior vor efectua în
primele 6 luni. Perioada de probă este considerată vechime în muncă.  
 

Salarizare

La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,

orientare sexuală, vârstă, naţionalitate, rasă, culoare, etnie, religie, orientare politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri. Salariile se
plătesc înaintea oricăror alte obligaţii financiare ale angajatorilor.
Sistemul de salarizare a personalului din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice finanţate
integral sau majoritar din bugetul statului, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul local şi
bugetele fondurilor speciale, se stabileşte prin lege, după consultarea reprezentanţilor organizaţiilor
sindicale reprezentative.
  Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată pentru salariaţii din sistemul bugetar se
stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi patronatelor. Salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată în 2018 este de 1.900 LEI.
În România fiecare angajat şi angajator contribuie la bugetul asigurărilor sociale, la fondul de
sănătate, la fondul pentru şomaj precum şi la bugetul de stat, prin impozitul pe salariu. 

Asigurarea de şomaj

16
         Indemnizaţia de şomaj reprezintă compensaţia parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a
pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ care nu s-au
putut încadra în muncă. Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj şi
au dreptul să beneficieze de indemnizaţie de şomaj.
         Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de
stagiul de cotizare Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă acordată lunar, diferenţiat în
funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:
Rata şomajului înregistrat, a cărei determinare este atribuţie a ANOFM, se calculează în
funcţie de numărul de şomeri înregistraţi în baza de date a ANOFM. La sfârşitul lunii august 2017,
aceasta a fost de 4.2%, fiind înregistraţi 366.5 mii şomeri.
În România se calculează două serii de date referitoare la rata şomajului. Rata şomajului
BIM se calculează de către Institutul Naţional de Statistică, conform definiţiei Biroului
Internaţional al Muncii. În luna august a anului 2017, această rată a fost de 5.1%, conform
Buletinului Statistic Lunar INS din  octombrie 2017. 
Indemnizaţia de şomaj se acordă în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 1 an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
         Şomerii beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii:
-         au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei
înregistrării cererii;
-         nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici
decât valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare;
-         nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
-         sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror raza teritorială îşi au
domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în
acea localitate.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ/ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap, în vârstă de
minim 16 ani, care nu au reuşit să se angajeze într-o anumită perioadă de timp beneficiază de
o indemnizaţia de şomaj în cuantum de 250 lei, pe o perioadã de 6 luni.
În concluzie, documentul “We are HR”, ediţia ianuarie - martie 2018, alcătuit de We are
HR arată că angajatorii au o misiune din ce în ce mai dificilă în procesul de recrutare, fiind nevoiți
să implice din ce în ce mai multe resurse în acest proces. Candidații au devenit mai selectivi și pun
accent nu doar pe salarii și beneficii, ci și pe spațiul de lucru și pe folosirea tehnologiei de ultimă
oră.
Studiul We are HR arată că domeniile preferate în România de cei care și-au căutat un loc de
muncă au fost vânzările, logistica, ingineria, managementul, finanţele, transporturile, IT și
marketing.
Mai putem spune că piața muncii din România este una din preocupările constante ale
Business Days. Un articol publicat anul trecut pe un blog puncta una dintre cele mai mari probleme
cu care se confruntă companiile românești: deficitul de talente. Având la bază studiul Manpower
publicat în urmă cu un an, articolul semnat de Dr. Lavinia Rașcă, General Manager & Professor,
Exec-Edu, notează: ”Suntem pe locul trei în lume, după Japonia și Taiwan, în privința deficitului de
talente, conform Manpower Group. Însă, a avea oamenii potriviți reprezintă, la ora actuală, o
provocare globală, deși șomajul este în creștere.”

17
 Bibliografie

1. http://steconomiceuoradea.ro/anale/volume/2006/economie-si-administrarea-
afacerilor/12.pdf
2. http://www.scritub.com/economie/Piata-Muncii1431841115.php
3. http://eures.anofm.ro/anunturi/conditii_de_munca_si_de_viata_in_Ro_oct2011.htm
4. https://academiadehr.ro/cultura-muncii-in-romania/
5. Carmen Năstase, Carmen Boghean, Mihai Popescu, Adrian Liviu Scutariu
-Macroeconomie: concepte fundamentale, Editura Didactică și Pedagogică București,
2008

18