CAPITOLUL

III

PIAŢA FORŢEI DE MUNCĂ -

COMPONENTĂ A SISTEMULUI
ECONOMIC
 3.1 Definirea şi tipologia pieţei muncii

iaţa muncii, prin specificul său, reprezintă un complex de relaţii

P în care se regăsesc raporturile sociale dintre fiinţele umane şi
evoluţia lor în timp şi spaţiu.

Confruntarea dintre cererea şi oferta de forţă de muncă într-un

anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin
vânzarea cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ numit
salariu, poartă denumirea de piaţă a muncii.

Fiecare piaţă are cumpărători şi vânzători, iar piaţa muncii nu este o

excepţie. Întrucât există atât de mulţi cumpărători şi vânzători de muncă la
un moment dat, deciziile care se iau sunt influenţate de deciziile şi
comportamentul altora. De exemplu, dacă o firmă măreşte salariile, o altă
firmă va face la fel pentru a-şi menţine capacitatea de a atrage şi păstra forţa
de muncă.
Piaţa muncii este deci compusă din vânzători şi cumpărători de
muncă. Unii dintre participanţi pot să nu fie activi la un moment dat, în
sensul căutării de noi locuri de muncă sau noi angajaţi, dar în oricare zi alte
sute de firme şi muncitori vor fi “pe piaţă”, încercând să încheie tranzacţii.
Dacă vânzătorii şi cumpărătorii se caută unii pe alţii în toată ţara pentru a
încheia tranzacţii de forţă de muncă, se poate vorbi de o piaţă naţională a
forţei de muncă. În cazul în care vânzătorii şi cumpărătorii tranzacţionează
forţa de muncă pe plan local, ne referim la o piaţă locală a muncii.

Sub aspect geografic, piaţa muncii se poate referi la o zonă mică

(chiar o localitate), la o zonă mare (regiune), sau chiar la economia
naţională. Acest fapt este legat şi de pregătirea, calificarea forţei de muncă.
În cazul forţei de muncă necalificate sau de calificare inferioară, raza de
acţiune este mică, nevoile putând fi satisfăcute la nivelul unei localităţi. Pe
măsură ce nivelul de calificare a forţei de muncă creşte, forţa de muncă cu
calificare mai ridicată este mai rară, apărând necesitatea extinderii razei de
acţiune a pieţei forţei de muncă. Această corelaţie este exprimată grafic în
figura 3.1.
 Anumite pieţe ale muncii, în mod particular acelea în care vânzătorii
de forţă de muncă sunt reprezentaţi de un sindicat sau de o alianţă, operează
sub un set formal de reguli care guvernează parţial relaţia de vânzare -
cumpărare. În ţări în care mişcarea sindicală este foarte puternică, firmele
trebuie să facă angajări la sediul sindicatului, de pe listele oferite de acesta,
cu membrii eligibili ai sindicatului. Când există un set formal de reguli şi
proceduri care guvernează şi impun anumite restricţii asupra tranzacţiilor de
forţă de muncă într-o firmă, se spune că există o piaţă internă a muncii.

Fig. 3.1
Raze de acţiune ale pieţei muncii

Calificare superioară
Piaţa naţională a muncii

Calificare medie

Calificare inferioară
Piaţa locală a muncii

În multe cazuri, însă, tranzacţiile nu se fac în contextul unor

proceduri şi reguli scrise. Multe tranzacţii în care angajaţii îşi schimbă locul
de muncă sau abia intră pe piaţa muncii fac parte din această ultimă
categorie. Firmele sunt mici şi nu fac parte din nici un sindicat, iar slujbele
nu sunt atât de sigure şi de bine plătite ca şi în situaţia descrisă anterior.
Astfel se identifică un nou tip de piaţă a muncii, numită piaţă secundară a
muncii, din care fac parte locurile de muncă instabile şi cu salarii mici.

Piaţa muncii este, prin urmare, de o mare diversitate, având un

pronunţat caracter eterogen. Se pot defini o varietate de pieţe ale muncii, în
funcţie de criterii cum sunt: ramura industrială, ocupaţia, zona geografică,
sexul, grupa de vârstă, termenii în care se face tranzacţia forţei de muncă.
Între aceste tipuri de pieţe există diferite corelaţii şi interdependenţe, fiind
imposibilă separarea lor strictă, permanentă. O persoană, de exemplu, poate
acţiona pe mai multe segmente ale pieţei muncii în acelaşi timp.
“Piaţa muncii” reprezintă o categorie economică specifică economiei
de piaţă. Aceasta nu înseamnă că în perioada regimului socialist nu exista o
piaţă a muncii. Problemele privind asigurarea economiei naţionale cu forţă
de muncă şi ocuparea acesteia erau privite în contextul general al dezvoltării
planificate. Mişcarea forţei de muncă în economie avea loc datorită
mecanismelor economiei planificate, iar caracterul de marfă al forţei de
muncă şi existenţa pieţei muncii nu erau recunoscute. În realitate, anumite
elementele ale pieţei muncii, în accepţiunea economiei de piaţă, existau şi în
economia centralizată, cum ar fi:

• populaţia globală, aptă de muncă reprezenta cererea, iar prevederile

planului forţei de muncă reprezentau oferta;
• sistemul de salarizare era stabilit prin lege, la nivel naţional,
neadmiţându-se nici un fel de negocieri; sindicatele acţionau un mod
formal;
• neacordarea nici unui ajutor în cazul în care o persoană rămânea fără de
lucru (nu era recunoscut şomajul);
• în cazul în care nu se putea asigura forţa de muncă, se acţiona în mod
artificial prin întârzierea pensionării persoanelor care îndeplineau
condiţiile de pensionare, prin obligarea la muncă a altor categorii de
populaţie, din afara forţei de muncă (militarii în termen sau elevii şi
studenţii).

3.2 Elementele şi funcţionarea pieţei muncii:

echilibre şi dezechilibre

entru ca o firmă să existe, să supravieţuiască, ea trebuie să

P opereze pe trei pieţe simultane: piaţa de capital, piaţa bunurilor
şi serviciilor şi piaţa muncii. De pe piaţa de capital, ea îşi
asigură capitalul material şi financiar, respectiv input-urile necesare
procesului de producţie, în timp ce piaţa bunurilor şi serviciilor este cea în
care output-urile firmei se vor vinde. Piaţa muncii are o funcţie
asemănătoare pieţei de capital, ea furnizează firmelor ce operează în
economie capitalul uman, forţa de muncă indispensabilă desfăşurării
activităţii economice. Corelaţia existentă între aceste pieţe este prezentată în
figura 3.2.

Fig. 3.2
Corelaţiile între pieţele pe care acţionează firmele

Furnizori P. de capital
de capital Piaţa
FIRME
FIRME bun. şi serv. consumator
i
Muncitori Piaţa

-ocupaţii
-grupuri
demogr.

Studiul pieţei muncii începe şi se termină cu analiza ofertei şi cererii

de forţă de muncă. De partea cererii de forţă de muncă se află firmele, ale
căror decizii în legătură cu angajarea forţei de muncă sunt influenţate de
condiţiile existente pe cele trei pieţe. De partea ofertei de forţă de muncă
sunt muncitorii şi potenţialii muncitori ale căror decizii în legătură cu locul
de muncă şi dacă să muncească sunt legate de opţiunile lor privind
petrecerea timpului de care dispun.
Principalele elemente96 ale pieţei muncii sunt determinate de:
- salarii (nivelul compensanţiilor) şi condiţiile de muncă;
- nivelul ocupării.
Aceste elemente sunt rezultatul acţiunii, funcţionării pieţei muncii.
Pentru generarea lor este nevoie atât de oferta cât şi de cererea de forţă de
muncă. Cum spunea Alfred Marshall, “pentru a determina rezultatele
economice este nevoie atât de cerere cât şi de ofertă, după cum este nevoie
de ambele lame ale foarfecelui pentru a tăia o pânză”.

96
Ehrenberg, R.G., Smith, R.S., - Modern Labor Economics, HarperCollins Pub. Inc., New
York, 1991
 Salariul
Salariu – ca preţ al forţei de muncă - prin tripla sa natură: ca
instrument de echilibru macroeconomic, de cost pentru agentul economic şi
de venit pentru persoana angajată, influenţează în mod direct şi permanent
cererea şi oferta atât pe piaţa muncii cât şi pe piaţa bunurilor şi serviciilor.97
În România actualul sistem de salarizare a fost legiferat prin Legea
nr. 14 a salarizării, din 9 februarie 1991. Prin această lege a fost abrogată
Legea nr.57 a retribuirii după cantitatea şi calitatea muncii. La baza
sistemului actual de salarizare se află contractul individual de muncă,
încheiat prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice şi
juridice. Principala intervenţie a statului este de a stabili salariul minim brut
pe economie. Astfel se limitează parţial efectul oscilaţiilor salariului
datorate variaţiei cererii şi ofertei şi se asigură protecţia socială categoriilor
de salariaţi cu salariile cele mai mici.
Salariul are două forme: salariul real şi nominal.
Salariul nominal constă în numărul de unităţi monetare pe care o
persoană îl primeşte ca preţ al forţei de muncă pe care a vândut-o
utilizatorului (patronului) în baza unui contract de muncă.98
În cadrul aceleiaşi ţări cu economie de piaţă, valoarea forţei de
muncă nu este aceeaşi pentru toţi muncitorii, deci nici salariile nu sunt
egale. Variaţia mărimii acestora depinde de ramurile economice, de
calificare, de timpul efectiv lucrat etc.
Evoluţia concretă a salariului nominal are loc în funcţie de raportul
dintre cerere şi ofertă de pe piaţa muncii. Acest raport nu trebuie înţeles pe
ansamblu, ci la nivelul fiecărei meserii, profesii, localităţi etc.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri de subzistenţă şi servicii
ce pot fi procurate de către salariaţi cu salariul nominal pe care îl primesc.
La salarii, se adaugă alte venituri cum ar fi cele din dobânzi,
dividende, transferuri guvernamentale, chirii etc., ajungându-se astfel la
venitul total. Condiţiile de muncă se referă în primul rând la asigurarea
stării de sănătate a muncitorilor, ocrotirea sănătăţii fiind unul din drepturile
fundamentale ale omului, garantat de Constituţie99.
Dezvoltarea şi perfecţionarea proceselor de producţie, creşterea
volumului şi complexităţii mijloacelor de muncă, au dus la creşterea
numărului de salariaţi. Totodată s-au multiplicat şi factorii de solicitare, de
risc şi agresiune a fiinţei umane. În aceste condiţii au crescut riscurile de
97
Şimon, Ilie – Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997, pag. 160
98
Burloiu, Petre - Economia Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993
99
Mathis, L., Jackson, J.H.-Human Resources Management, Sixth Edition, West Publishing
Co., New York, 1991
producere a unor accidente şi s-au intensificat preocupările pentru protecţia
şi securitatea muncii. Aceasta se referă la asigurarea stării generale de
sănătate şi a integrităţii fizice şi psihice a întregului personal. În acest scop,
s-au elaborat programe şi reglementări legale privind protecţia şi securitatea
muncii a căror menire este să prevină accidentele de muncă.

Nivelul ocupării se referă la numărul de persoane care au un loc de

muncă, care lucrează şi obţin un venit. Persoanele care nu sunt angajate, dar
caută de lucru sau aşteaptă să fie rechemate la muncă, sunt şomeri. Şomerii
şi populaţia ocupată alcătuiesc forţa de muncă. Persoanele care nu sunt
angajate şi nici nu caută de lucru sunt considerate în afara forţei de muncă.

Cererea de muncă

Firmele combină factori diferiţi, în primul rând capital şi muncă,

pentru a produce bunurile şi serviciile ce se vând pe piaţă. Felul în care sunt
combinaţi aceşti factori, nivelul output-ului total, depind de cererea de
produse, de cantitatea de capital şi muncă pe care o pot achiziţiona la
anumite preţuri şi de alegerea tehnologiei disponibile.
Atunci când se studiază cererea de muncă trebuie să aflăm cum
numărul de muncitori angajaţi de către firme este afectat de variaţia unuia
sau mai multora dintre factorii enumeraţi anterior. În cele ce urmează se va
studia pe rând variaţia unui factor, în timp ce ceilalţi vor fi menţinuţi
constanţi.
Variaţia salariului are o importanţă deosebită în analiza cererii de
forţă de muncă. Presupunem că, la nivelul unei industrii, s-ar menţine
constante tehnologia disponibilă, condiţiile în care se furnizează capitalul şi
relaţia dintre preţul produselor şi cererea acestor produse. Ce se va întâmpla
cu mărimea cererii de forţă de muncă, atunci când, în condiţiile amintite
anterior, cresc salariile?
În primul rând, vor apare costuri mai mari şi preţuri ridicate ale
produselor. Deoarece consumatorii răspund la creşterea preţurilor
cumpărând mai puţin, firmele îşi vor reduce cantitatea producţiei, ceea ce se
va reflecta în reducerea angajărilor.
În al doilea rând, pe măsură ce cresc salariile, va apare tendinţa
producătorilor de a scădea costurile, prin adaptarea unor tehnologii ce se
bazează mai mult pe capital şi mai puţin pe forţa de muncă. Are loc astfel
binecunoscutul efect de substituţie, deoarece capitalul substituie munca în
procesul de producţie. Consecinţa este şi în acest caz scăderea gradului de
ocupare.
 Aceste schimbări sunt reflectate de curba cererii forţei de muncă,
care are alura din figura 3.3, având o pantă negativă.
Fig. 3.3
Curba cererii de muncă

Se observă că pe măsură ce salariul (w) creşte, forţa de muncă (L) scade.

Modificarea celorlalţi factori care afectează cererea
Dacă cererea de bunuri dintr-o anumită ramură industrială creşte, va
creşte şi cantitatea de produse ce vor putea fi vândute, la aproape orice preţ.
În scopul maximizării profitului, firma va produce mai mult, ceea ce
antrenează o forţă de muncă suplimentară, ducând la creşterea cererii de
forţă de muncă. Acest fapt se evidenţiază prin translatarea curbei cererii spre
dreapta, din poziţia iniţială D în poziţia D’, aşa cum reiese din figura 3.4:

Fig. 3.4
Modificarea curbei cererii
datorită creşterii cererii de produse

w
D D’

Oferta de muncă

Oferta de muncă poate fi privită din două puncte de vedere: la

nivelul întregii pieţe (sau uneori pentru o piaţă particulară), sau la nivelul
unei anumite firme. În ambele situaţii, deciziile se iau în funcţie de un factor
major, şi anume salariile.
Astfel, oferta de forţă de muncă de pe o piaţă particulară este în
legătură pozitivă cu salariile de pe acea piaţă, în timp ce salariile existente
pe alte pieţe sunt considerate constante. Această situaţie este reflectată în
figura 3.3.
Dacă, de exemplu, salariul secretarelor creşte, iar celelalte salarii de
pe alte pieţe particulare ale muncii sunt constante, mai multe persoane vor
dori să devină secretare, crescând astfel oferta de forţă de muncă pe această
piaţă.
Fig. 3.5
Curba ofertei de forţă de muncă

w
S

Odată luată hotărârea de a intra pe o anumită piaţă a muncii,

individul va trebui să se decidă la ce firmă se va angaja. Această decizie se
va lua tot în funcţie de salarii, dar întrucât salariile pe aceeaşi piaţă a forţei
de muncă sunt apropiate ca valoare, alternativele disponibile sunt aproape
perfect substituibile. Curba ofertei de forţă de muncă către firme va avea
deci panta nulă, după cum reiese din figura 3.6.
Fig. 3.6
Oferta de forţă de muncă de pe o anumită piaţă
către o firmă

w Salariul pe o
anumită piaţă

wp

L
 Determinarea salariului de echilibru
Salariul la care cererea şi oferta de forţă de muncă sunt egale este
salariul de echilibru. La acest salariu, notat we în figurile următoare,
producătorii îşi asigură numărul de angajaţi, iar muncitorii găsesc locurile
de muncă pe piaţa muncii. Toate părţile sunt satisfăcute şi nu există forţe
care să modifice dimensiunea salariului. Piaţa este în echilibru în sensul că
salariul va rămâne la nivelul we . Acest salariu este cel care predomină pe
piaţa respectivă a muncii.
Odată atins un punct de echilibru, modificarea acestuia poate apare
din deplasarea curbelor cererii sau ofertei.
Să presupunem o modificare a ofertei de forţă de muncă. La scăderea
ofertei de forţă de muncă se observă în figura 3.7 că salariul de echilibru nu
mai este acelaşi.
Fig. 3.7
Noul echilibru pe piaţa muncii după variaţia ofertei de muncă

w S’
S’
we’
we

Datorită crizei de forţă de muncă, noul salariu de echilibru va fi în

punctul de intersecţie al cererii şi ofertei, la un nivel we’ mai mare decât
nivelul observat anterior.
Un efect asemănător, de creştere a salariului de echilibru, se obţine
dacă se deplasează curba cererii spre dreapta. O asemenea situaţie este
posibilă atunci când, datorită unor modificări în producţie, creşte cererea de
muncitori de o anumită specializare. Grafic, această cerere mai mare este
reprezentată de deplasarea curbei cererii spre dreapta. Dacă vechiul
echilibru s-ar menţine ar persista salariul de echilibru we , iar consecinţa ar fi
o criză de forţă de muncă de pe respectiva piaţă (de exemplu, de o anumită
specializare). Această criză ar determina producătorii să îmbunătăţească
oferta salarială, crescând salariul la nivelul we*.
 Fig. 3.8
Noul echilibru pe piaţa muncii după variaţia cererii de muncă

we’ S

we
D

Salariul de echilibru poate să şi scadă, în anumite condiţii: atunci

când creşte oferta sau atunci când scade cererea.
O creştere a ofertei se reprezintă grafic prin deplasarea spre dreapta a
curbei ofertei, pe măsură ce mai multe persoane intră pe piaţa forţei de
muncă. Această deplasare va determina un surplus de forţă de muncă, iar
noul salariu va fi mai mic decât cel de la nivelul de echilibru (fig. 3.9).
O scădere a cererii de forţă de muncă (deplasare spre dreapta) va
duce tot la scăderea salariului de echilibru, după cum se observă din figura
3.10.

Fig. 3.9 Fig. 3.10

Noul echilibru al pieţei muncii după Noul echilibru al pieţei muncii
deplasareacurbei cereii spre stânga după variaţia
ofertei de muncă spre dreapta

S w
w
S’
we S
we we
*
we’ D
D

L L
 Există, bineînţeles, posibilitatea ca echilibrul de pe piaţa muncii să
fie afectat de deplasarea simultană a curbei cererii şi a curbei ofertei. Aceste
deplasări simultane pot avea acţiuni contrare sau în acelaşi sens. Un
exemplu de situaţie în care acţiunile forţelor asupra pieţei muncii sunt de
acelaşi sens este în cazul în care curba cererii se deplasează spre stânga, iar
cea a ofertei spre dreapta; aceasta presupune o scădere a cererii de forţă de
muncă, simultan cu creşterea ofertei de forţă de muncă. Noul salariu de
echilibru se va afla la nivelul w2-2, după cum se observă în figura 3.11.
Fig. 3.11
Noul echilibru al pieţei muncii după acţiunea
simultană a cererii şi ofertei

w1-1 S2

w2-1
w2-2
D1
D2

3.3 EVALUAREA STATISTICĂ A CERERII

ŞI A OFERTEI DE MUNCĂ

laborarea indicatorilor sintetici prin utilizarea informaţiilor

E provenind din mai multe surse ridică probleme deosebite atât
pentru statisticieni cât şi pentru utilizatorii specialişti şi
nespecialişti în domeniu, atâta timp cât este foarte puţin probabil (practic,
imposibil) ca acelaşi indicator, construit pe baza datelor din surse statistice
diferite să aibă acelaşi nivel. În aceste condiţii se pune problema
“reconcilierii” între aceste surse de date diferite: statisticienii trebuie să
explice diferenţele, să armonizeze sursele, să găsească soluţii pentru
unificarea acestora şi, în măsura în care este posibil, să le pună în practică.
 Pe de altă parte, utilizatorii informaţiei conţinute în indicatorii
statistici trebuie să cunoască conţinutul acestor indicatori şi natura
diferenţelor, astfel încât să poată folosi fiecare indicator în funcţie de scopul
urmărit.
Utilizarea unor indicatori elaboraţi pe baza unor surse diferite oferă o
imagine de ansamblu asupra fenomenelor ce se petrec pe piaţa forţei de
muncă.

Cererea şi oferta de muncă sunt concepte economice. Pentru

dimensionarea fenomenelor de pe piaţa muncii, se operează cu concepte
statistice.
Cererea de forţă de muncă se exprimă prin cantitatea de forţă de
muncă, cu o anumită structură pe profesiuni şi nivele de pregătire şi
calificare, care este necesară unei întreprinderi, subramuri, ramuri sau
economii naţionale în ansamblu, pentru a produce o cantitate determinată de
bunuri materiale şi de servicii cerute de piaţă, la un moment dat sau într-o
perioadă determinată.

Cererea de forţă de muncă se măsoară statistic prin numărul locurilor

de muncă existente în economie, locuri de muncă ocupate sau vacante.
Orice loc de muncă ocupat presupune existenţa unei relaţii contractuale
explicite sau implicite între persoana angajată şi angajator (patron, manager
ş.a.). În cazul lucrătorilor pe cont propriu legătura contractuală este
implicită, ei fiind în acelaşi timp patroni şi angajaţi. În plus, faţă de locurile
de muncă ocupate, în unităţile economico-sociale pot exista locuri de muncă
vacante. Aşadar. Cererea de locuri de muncă se exprimă prin numărul
locurilor de muncă ocupate şi al celor vacante. Indicatorul statistic
corespunzător numărului de locuri de muncă ocupate este populaţia ocupată.

Dimensiunea statistică a ofertei de forţă de muncă este dată de

populaţia activă ocupată şi în şomaj.
Piaţa forţei de muncă este o noţiune abstractă, un spaţiu fictiv în care
se confruntă cererea şi oferta de forţă de muncă, iar ajustarea şi reglarea
acestora se realizează prin intermediul salariului. Pe această piaţă se întâlesc
de fapt ofertanţi şi solicitanţii de muncă remunerată. Munca remunerată se
consideră, în sens larg, orice activitate lucrativă aducătoare de venit în bani
sau în natură. Pe piaţa muncii există întreprinderi care cer forţa de muncă şi
persoane care oferă forţa de muncă.
Cererea de forţă de muncă este nevoia de muncă pentru care se va
plăti un salariu şi nu nevoia generală de muncă. Cererea de forţă de muncă
este o cerere derivată. Ea este rezultanta investiţiilor efectuate care, la rândul
lor sunt consecinţa unei cereri de produse sau de servicii. În ultimă instanţă,
cererea de muncă este determinată de producţia de bunuri de consum.
Această observaţie este foarte importantă deoarece ea explică de ce cererea
de forţă de muncă se exprimă prin număr de locuri de muncă.

Oferta de muncă vine din partea acelor persoane care doresc sau au
nevoie ca în schimbul muncii să obţină un venit sub formă de salariu. Ea
reprezintă cantitatea de muncă pe care indivizii doresc să o vândă pe piaţă
la un anumit preţ numit “salariu”. Ea se exprimă statistic prin numărul de
persoane apte de muncă şi disponibile să muncească pentru o remuneraţie.
(Se consideră muncă remunerată şi munca lucrătorilor independenţi –
lucrători pe cont propriu şi asimilaţi-pentru că se poate presupune că prin
vânzarea produsului muncii – bun sau serviciu - îşi vând de fapt forţa de
muncă.)
Oferta de forţă de muncă se caracterizează printr-o serie de
particularităţi constând din: a) are o mai limitată mobilitate spaţială, în
raport cu oferta mărfurilor obişnuite; b) depinde de vârstă, sex, nivel de
pregătire profesională, specialitate, starea de sănătate, etc.; c) depinde de
condiţiile şi mediul în care se va desfăşura munca; d) posesorul de muncă nu
poate aştepta condiţii mai bune de vânzare a mărfii sale specifice; e)
reproducerea ofertei forţei de muncă este dependentă atât de legile
economice ale pieţei (cerere-ofertă), cât şi de legile demografice, social-
morale, psihologice, etc., îmbinând astfel procesele economice cu cele
social-culturale, demografice, psihologice etc.
Oferta de forţă de muncă se găseşte şi ea sub incidenţa unor factori
cum ar fi: a) mărimea populaţiei active disponibile şi structura acesteia pe
categorii de vârstă; b) nivelul salariilor (până la un nivel al salariului care să
asigure aspiraţiile de nivel de trai, lucrătorul salariat extinde cantitatea de
muncă oferită, iar peste acest prag el substituie timpul ocupat cu timpul liber
reducând astfel cantitatea de muncă oferită); c) structura de proprietate şi în
raport cu ea, mărimea veniturilor pe care le aduce proprietarilor individuali
(cu cât sunt mai mici şi deci, insuficiente, veniturile din proprietatea
individuală, cu atât este mai mare populaţia activă disponibilă); d) tradiţiile,
obiceiurile etc., afectează hotărâtor modul de folosire a forţei de muncă;
e) factori psihologici vizând comportamentul ofertantului de forţă de muncă.
 3.4 Caracteristicile pieţei forţei de muncă în România
în perioada de tranziţie

Evenimentele din anul 1989, din România şi din celelalte ţări din
centrul şi estul Europei, au constituit factorul declanşator al unor ample
procese de reformă şi restructurare care au afectat profund întregul sistem al
resurselor umane din aceste ţări. Considerăm necesar ca, în preambulul
acestei secţiuni să prezentăm câteva consideraţii asupra procesului de
tranziţie la economia de piaţă, care odată demarat, începe să dobândească un
“corespondent” în teoria economică contemporană.
Tranziţia de la economia centralizată la economia de piaţă a devenit
o necesitate pentru România – ca şi pentru toate celelalte ţări est-europene –
impusă de adâncirea crizei economice şi sociale în decursul anilor ’80.
Evoluţia reformelor economice ar fi trebuit să conducă la dobândirea de
către populaţie a convingerii că libertatea economică înseamnă creşterea
oportunităţilor de prosperitate individuală simultan cu asumarea unor
riscuri.

În fapt, procesul de tranziţie reprezintă reconstrucţia unor economii

normale, regăsirea profilului lor economic specific, rezultantă a îmbinării
unice a factorilor geo-politici, economico-tehnici, sociali, cu tradiţiile
istorice, mentalităţi şi componente culturale şi spirituale.

Există două abordări diferite ale procesului de tranziţie: una proprie

experţilor FMI şi OCDE - o abordare tehnică - iar a doua se întemeiază pe
analiza comportamentului agenţilor economici, considerând procesul de
tranziţie un proces de învăţare, de schimbare a mentalităţii, atitudinii şi
comportamentului.
În literatura de specialitate există o serie de caracteristici structurale
ce diferenţiază o economie în tranziţie de economiile industrializate.100 S-au
făcut astfel referiri la diferite modele de abordare a tranziţiei, precum

100
Vezi Lvigne, M. – The Economics of Tranzition, Macmilian Press Ltd., London, 1995
modelul polonez, modelul spaniol etc. Specialiştii Fondului Monetar
Internaţional, care se bazează pe o anumită experienţă în domeniul
stabilizării au propus în cazul României o strategie care a prezentat un
anumit interes, având în vedere reuşitele în domeniu obţinute în ţările
Americii de Sud (Brazilia, Mexic), Asiei şi Orientului Mijlociu, care au
trecut în anii ’70 şi ’80 prin şocuri asemănătoare cu ale ţării noastre.
Evoluţia procesului de tranziţie în România a condus însă la o nouă
criză economică, manifestată printr-o recesiune puternică şi erodarea
nivelului de trai al populaţiei. Costurile sociale ale tranziţiei s-au dovedit a fi
mult mai ridicate decât s-au aşteptat autorităţile, astfel încât protecţia socială
nu a putut fi asigurată la un nivel acceptabil. Consecinţa a fost aproape o
generalizare a sărăciei101 şi apariţia unei crize sociale, cu accente
conflictuale.
Plecând de la aceste considerente, bazate pe observarea realităţii
economice din România, putem să facem afirmaţia că ţara noastră ar trebui
să-şi identifice un model propriu de sistem economic, care să ţină cont de
starea economiei dinainte de 1989.

Tranziţia la economia de piaţă şi-a pus amprenta pe principalele

caracteristici ale forţei de muncă, cu implicaţii deosebite în plan social.
Piaţa forţei de muncă reflectă starea generală a economiei, situaţia
demografică şi, nu în ultimul rând, sistemul legislativ şi instituţional prin
care se reglementează relaţiile de muncă.

Încercăm în cele ce urmează să identificăm câteva trăsături care

caracterizează situaţia pieţei muncii din România în perioada de tranziţie.

¾ În primul rând pe piaţa forţei de muncă trece printr-un proces de

formare relativ îndelungat, dificil, cu numeroase efecte contradictorii,
care implică noi instituţii, legi, norme juridice etc.

101
Toate categoriile de gospodării sunt expuse riscului sărăciei şi, în toate categoriile,
sărăcia s-a agravat în 1997 faţă de 1995-1996. Rata sărăciei – ponderea persoanelor
aflate sub pragul de 60% din cheltuielile de consum pe adult echivalent - a fost în anul
1997 de 30,81%. (Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 1999)
¾ Practic se formează un nou sistem de reguli de joc pe această piaţă , ceea
ce presupune un anumit grad de maturitate şi responsabilitate a
partenerilor sociali.
¾ Pe piaţa muncii se manifestă dezechilibre între cererea şi oferta de forţă
de muncă. Cererea de muncă s-a redus, ca urmare a îngustării cererii
finale de pe piaţa bunurilor şi serviciilor, diminuării investiţiilor,
existenţei unor politici preponderent pasive ale pieţei muncii.
Astfel, oferta de forţă de muncă (populaţia activă) în pofida unei scăderi
din ultimii ani, a depăşit în permanenţă cererea.
¾ Oferta de muncă, aşa cum rezultă din analiza realizată în secţiunea 3.2,
se caracterizează prin importante dezechilibre structurale: pe medii de
rezidenţă, grupe de vârstă, ocupaţionale şi teritoriale
¾ Cererea de muncă s-a transformat radical în anii tranziţiei, nu numai ca
dimensiune, dar şi structural. Restricţionarea cererii de muncă a avut loc
îndeosebi în anumite ramuri industriale (de ex. Industria extractivă),
ramuri creatoare tradiţional de locuri de muncă. Consecinţa acestui
fenomen este o adevărată criză a locurilor de muncă;
¾ Şomajul, expresie sintetică a dezechilibrului fundamental existent la
nivelul pieţei muncii, a devenit cronic, iar costul şomajului este în
creştere.
¾ Nou-instituitele mecanisme de reglare – gestionare a pieţei muncii
cunosc tensiuni specifice. Între aceste mecanisme, negocierea colectivă
joacă un rol important în reglementarea relaţiilor de muncă.
Sindicatele102 au devenit o realitate acceptată, dar destul de eterogene în
ceea ce priveşte implicarea lor în viaţa economică şi rezultatele obţinute
în negocierea cu patronatele. Unele manifestări sindicale au generat
importante mişcări sociale.
¾ Funcţiile reglatoare ale salariului pe piaţa muncii sunt distorsionate.
Disfuncţionalităţile din sfera pieţei muncii, reflectate în menţinerea unui
preţ redus al forţei de muncă, nealiniat la preţurile mondiale aşa cum
sunt preţurile celorlalţi factori de producţie, influenţează negativ
participarea la muncă, cererea internă de bunuri şi servicii iniţiativa

102
Organizarea lor a fost reglementată în primii ani ai tranziţiei prin Legea nr. /1991
 investiţională.103 În plus, politica de indexare a fost puternic
restricţionată în ultimii ani în vederea controlării ratei inflaţiei.
¾ La nivelul segmentului instituţional-legislativ, elaborarea unei noi
legislaţii a muncii a fost prioritară, dar aceasta este până în acest
moment insuficientă în raport cu dinamica ce se manifestă pe piaţa
muncii. Totuşi, se pot remarca tendinţe pozitive de armonizare
legislativă, în vederea aderării viitoare la Uniunea Europeană.

103
Şimon, Ilie – Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997, pag. 160