nvarea organizaional

nvarea organizaional a aprut ca un subiect de sine stttor att din domeniul cercetrii
academice ct i din practica managerial (Harvey and Denton, 1999) i a fost descris, din ambele
perspective, ca fiind o resurs cheie pentru avantajul competiional. (Edmondson and Moingeon, 1996a;
Grant, 1996; Stata, 1989). Cercettorii au descris mai multe procese prin care organizaiile nva i au
discutat i analizat diferite moduri de nvare. De exemplu, Huber (1991) and Macdonald (1995) au
vzut nvarea organizaional ca un proces de dobndire, distribuire i interpretare a informaiei.
nvarea organizaional a fost definit i ca fiind un proces de interaciune social n care mebrii
organizaiei se angajeaz n dialog pentru a dezvolta o nelegere mprtit n organizaii (Duncan and
Weiss, 1979; Senge, 1990). Dar care sunt condiiile pentru ca o organizaie s se angajeze ntr-un
proces de nvare? Exist vreun motiv care s justifice marea diversitate de procese de nvare
organizaional, respectiv de modaliti de nvare? Rspunsul la aceste ntrebri va oferi att o nou
privire supra nvrii organizaionale ct i o sintez a diferitelor perspective necesare pentru a
progresa n cercetarea n domeniul nvrii organizaionale.
percepia organizaiei referitor la mediul nconjurtor este un aspect esenial care conduce nvarea
organizaional;
modificrile din condiiile mediului nconjurtor afecteaz percepia asupra acestui mediu i genereaz
nevoia de nvare;
managerii pot utiliza procesele de nvare adecvate pentru diferite condiii de mediu pentru a
mbunti producerea/crearea de cunoatere n organizaia lor.
Perspective cognitiviste asupra nvrii organizaionale
Utilizarea perspectivei cognitiviste pentru descierea nvrii organizaionale a devenit tot mai
popular (Argyris and Schon, 1996; Duncan and Weiss, 1979; Easterby-Smith, 1997; Edmondson and
Moingeon, 1998; Fiol and Lyles, 1985; Garvin, 1993; Senge, 1990; Walsh and Ungson, 1991). Cercetrile
cognitiviste sugereaz faptul c procesele cognitive mediaz modelul tradiional stimul-rspuns al
nvrii (Fiske and Taylor, 1984). Implicaiile pentru cercetarea organizaional constau n faptul c
organizaiile nva nu numai ca reacie la unii stimuli externi ci i prin crearea unei nelegeri
mprtite a structurilor cunoaterii care le permite s proiecteze i s asume aciuni subsumate unui
scop asumat. O schem poate fi un cadru prestabilit constnd din o serie de concepte, relaii ntre
concepte i informaia de care acestea sunt nconjurate (Ashcraft, 1993; Leahey and Harris, 1993;
Medin, 1989). nvarea presupune un proces de transformare, creare, rafinare sau validare a
schemelor (Rumelhart and Norman, 1978; Vosniadou and Brewer, 1987). nvarea organizaional
poate fi vzut ca un proces prin care sunt create sau modificate structurile cognitive organizaionale.
Cercetrile cognitiviste sugereaz v schemele sunt create, ntrite sau provocate de informaii
(Rumelhart and Norman, 1978). Atunci cnd are loc un eveniment se culege, creeaz i distribuie
informaie. Fr suficient informaie, exist o baz redus pentru interpretare i asociere de sens
evenimentului. Analog, n absena unei scheme un eveniment poate crea confuzie, ambiguitate i
nenelegeri chiar dac este disponibil suficient informaie. Conform literaturii de specialitate n
domeniul nvrii organizaionale procesul dialogului (Senge, 1990), comunitile n interaciune
(Nonaka and Takeuchi, 1995), negociere i argumentare (Langfield-Smith and Wirth, 1992), mprtire
i transfer al informaiei(Huber, 1991) permit/faciliteaz mprtirea, validarea i integrarea nvrii
individuale sau de grup n nvare organizaional (Duncan and Weiss, 1979). Mecanismele
organizaionale care faciliteaz o astfel de mprtire i integrare includ strategia, cultura i
structura (Ford and Baucus, 1987), microsocietilor sau laboratoarelor de nvare (Kim, 1993; Senge,
1990) precum i o serie de procese umane respectiv o arie complex de procese administrative
(Edmondson and Moingeon, 1996a). Popper i Lipshitz (2000) argumenteaz c aranjamentele
insituionalizate structurale i procedurale, pe care ei le-au numit mecanisme de nvare
organizaional fac posibil nvarea organizaional. Astfel de mecanisme sunt la nivel organizaional
i sunt operate de de ctre indivizi i sunt utilizate pentru a disemina cunoaterea individual n
ntreaga organizaie. Aceste mecanisme organizaionale ofer o baz pentru dezvoltarea i reinerea

stocului de cunotine i realizarea unui astfel de flux al cunoaterii la niveluri multiple n organizaie
(Bontis and Crossan, 1999; Crossan et al., 1999). Astfel, pentru ca nvarea organizaional s aib loc,
organizaiile trebuie s aib mecanisme i procese interne care s permit acumularea i distribuirea
informaiei relevante. Organizaiile au de asemenea nevoie de mecanisme care s susin dialogul i
interaciunea astfel nct structurile cunoatinelor sau un stoc de cunoatere organizaional s se
poat dezvolta i s poat fi diseminat prin ntreaga organizaie.
Organizaiile interacioneaz continuu cu mediul n care i desfoar activitatea, ncearc s-l
neleag, s se adapteze la schimbrile constante care a loc n acesta (Katz and Kahn, 1966). n
consecin, unul din rolurile primordiale ale nvrii organizaionale este acela de a dezvolta
nelegerea mprtit a forelor din mediul ncomjurtor i impactul acestora asupra organizaiei.
Deoarece diferite condiii de mediu necesit mecanisme de adaptare organizaional
adecvate/corespunztoare (Lawrence and Lorsch, 1967), susinem c diferite condiii de mediu
necesit ca organizaiile s utilizeze procese de nvare adecvate pentru a crea cunoatere.

Aa cum rezult din aceast schem, se poate considera fie c nelegerea mediului este
dezvoltat/ncurajat de managementul de vrf i propagat n interiorul ntregii organizaii (Hambrick
and Mason, 1984), fie membrii organizaiei, n mod colectiv, neleg natura evenimentelor din mediu i
ce este necesar pentru a aliniere de succes (Miles and Snow, 1978). Se consider c procesele de
nvare organizaional ajut organizaiile s dezvolte o mai bun nelegere a evenimentelor din mediu
i a impactului acestora asupra organizaiei. O astfel de nelegere permite organizaiilor s-i
formuleze i s-i implementeze strategii eficiente i efective.
Schimbrile n mediul ncomjurtor i percepiile managerilor
Evenimentele din mediul nconjurtor au fost caracterizate n cteva moduri diferite. Tushman i
Anderson (1986) descriu schimbrile din mediul exterior ca fiind fie continue fie discontinue.
Schimbrile continue sunt cele care sunt consistente cu trsturile preexistente ale activitii n
mediul respecitv. n mod asemntor un eveniment nou raportat la alte evenimente din mediul
nconjurtor permite managerilor s aplice cu succes modelele mentale existente i pentru a identifica
informaiile eseniale necesare n luarea deciziilor. Schimbrile discontinue sunt evenimente care sunt
unice i care pot altera traiectoria unui ntreg domeniu de activitate. Aceste evenimente creeaz
condiii de mediu care sunt, prin definiie, inconsistente fa de structrile cunoaterii existente
deinut de managerii organizaiei. Mediile nconjurtoare au fost caracterizate i n termenii
predictibilitii lor. Atunci cnd evenimentele sunt predictibile frecvena cu care acestea au loc,
respectiv extinderea variaiei n jurul lor sunt cunoscute. Evenimentele predictibile fac parte dintr-un
set de fapte care au loc i pentru care organizaiile pot derula activiti de planificare. Evenimentele
nepredictibile sunt cele care nu fac parte dintr-un set de evenimente din mediul nconjurtor ceea ce
nseamn c nici organizaiile, nici schemele cu care membrii organizaiei opereaz nu sunt pregtite
pentru ele.

Nevoia coginitiv a unei organizaii de a nva este stimulat atunci cnd condiiile din mediul
nconjurtor sunt incomprehensibile sau cnd creeaz confuzie datorit lipsei de informaie i/sau lipsei
unei scheme organizaionale existente.
Percepia incetitudinii
Incertitudinea perceput este definit ca fiind diferena ntre informaia necesar pentru a realiza o
sarcin i informaia deinut deja.
Percepia echivocului
Percepia echivocului se refer la existena unor interpretri multiple i conflictuale referitor la o
situaie organizaional
Moduri de nvare: Procesul informaional i social al nvrii organizaionale
Un mod de nvare este un proces organizaional sistematic prin care nelegerea mprtit este
amplificat n organizaii.
Tabelul 1 Comparaie a dou moduri de nvare
Moduri de nvare
Idei centrale
Modul
Informaional

Modul Interactiv

Acest
mod
reflect
procesele prin care
organizaiile dobndesc,
distribuie, i interpreteaz
informaia.
Schemele
existente sunt utile pentru
a
ghida
achiziia,
dsitribuirea
i
interpretarea
proceselor.
Pe msur ce organizaiile
achiziioneaz
i
proceseaz
mai
mult
informaie, acestea potfi
capabile
s
modifice
schemele existente pentru
a
reflecta
mediul
nconjurtor. Dar nu au loc
schimbri
majore
n
schemele
existente.
Focalizarea se face pe
rafinarea a ceea ce este
deja
cunoscut
i
pe
transferul cunoaterii spre
indivizi
i
unitile
elementare
ale
organizaiilor
Acest
mod
reflect
procesele
prin
care
organizaiile
sprijin
interaciunea
social
i
dialogul ntre membrii lor.
Modul interactiv este util n
special
atunci
cnd
organizaiilor le lipsesc
schemele mprtite sau

Concepte
cheie
utilizate
n
literatur

Informaia
ctigat
din
exteriorul
organizaiei

nvarea
din
experiena altor organizaii

nvarea
prin
investigare,
cercetare
i
observare

nvarea
sistematic valorificnd baze de
date i strategia problem
solving

Colectarea de date
noi, explicite

Perspectiva
sistemic structural

Abordare
adaptativ a nvrii

nvare analitic i
structural

A nva cum

Experimente i quasi-experi
mente
nvarea
din
experiena
direct
Experimentarea
istoriei,
experiene
bogate
i
stimulatoare
nvare simultan inovrii
Explorarea

Autori
Duncan i
Weiss, 1979
Levitt i
March, 1988
Huber, 1991
Garvin, 1993
Daft i
Lengel, 1986
Daft
i
Huber,
1987
Glynn et al.,
1994
Miller, 1996
Edmondson
i
Moingeon,
1996a

Levitt i
March, 1988
March
et
al., 1991
Van de Ven
i
Polley,
1992
March, 1991
Garvin, 1993

atunci
cnd
schemele
mprtite pre-existente
sunt neadecvate pentru a fi
utilizate
n
contextul
schimbat.
Lipsa
sau
irelevana
schemelor
existente face dificil
interpretarea informaiei i
dezvoltarea unei nelegeri
mprtite. Astfel, punctul
focal pentru acest mod de
nvare const n a creea
sau a schimba fundamental
schemele.

Cunoatere
activ,
dezvoltarea
reflexiv
i
descoperire
Experimentare
Planificare odat cu nvarea
A nva s dezvoli cunotine
tacite
A nva s dezvoli cunotine
bogate n context
Procesul
dialogului
organizaional
Perspectiv interpretativ
Abordarea
dezvolrii
cunotinelor
nvare
sintetic
i
interactiv
nvare
contextualizat,
adaptativ
A nva de ce

Tabelul 2 Cele patru tipuri de nvare organizaional

Tipuri
Idei centrale
nvare reinventatoare

Sarcina de nvare: Schimbarea

fundamental a nelegerii existente
prin schimbarea schemelor existente
i achiziionarea de noi informaii
nvarea are loc atunci cnd au loc
schimbri
att
n
schemele
mprtite ct i n informaiile
existente

De
Geus,
1988
Nonaka,
1994
Badaracco,
1991
Senge, 1990
Daft
i
Huber, 1987
Glynn et al.,
1994
Miller, 1996
Tyre i von
Hippel, 1997
Edmondson
i Moingeon,
1996a,b

Concepte cheie i procese descrise n

literatur
Ciclul dublu al nvrii
nvare de ordinul doi
Dezvare i renvare
Explorare
Reflexie i introspecie asupra nvrii
Rutine de ordin superior i rutine de
cercetare
nvare generativ

nvare formativ

nvare adaptativ

nvare operativ

Cunotinele anterioare sunt puse

sub semnul ntrebrii i sunt
nlocuite de noile cunotine
Sarcina de nvare: A creea noi
scheme i a utiliza aceste scheme
pentru a oferi interpretri noi,
creative ale informaiilor existente
i a dezvolta o nou perspectiv
asupra informaiilor existente.
nvarea are loc atunci cnd noile
scheme sunt create i utilizate
pentru a interpreta informaia
existent. n consecin, sunt
dezvoltate noi relaii de tipul cauzefect
Sarcina de nvare: Colectarea
noilor
informaii
i
utilizarea
schemelor mprtite existente
pentru a interpreta informaia nou.
nvarea are loc atunci cnd
organizaiile
achiziioneaz
noi
informaii mprtite i rafineaz i
actualizeaz, update-az schemele
existente.
Sarcina de nvare: Validarea
utilitii schemelor i infrormaiilor
existente.
nvarea are loc atunci cnd
schemele i informaiile mprtite
sunt
reafirmate
i
validate.
nvarea operativ este util n
mode deosebit atunci cnd mediul
nconjurtor este mai degrab stabil
astfel
nct organizaia
poate
beneficia de avantajul bazei de
cunotine existente.

Cercetare inovativ
Organizaei care experimenteaz
Abordare tip dezvoltarea cunotinelor
nvarea ca stabilire de sens de ctre
mebrii organizaiei
Interpretri mprtite n mod colectiv
Dezvoltarea de scheme interpretative
Experimentare bogat istoric
Dezvoltarea unei nelegeri a relaiilor
aciune - rezultat
Organizaie self-designing
nvare generativ sau descoperire

Cutare focalizat pe
practicilor existente
nvarea ca adaptare
Rutine de ordin inferior
nvare de ordinul nti
Exploatare
nvare adaptativ
Birovraie extins

mbuntirea

nvarea ca experien instituionalizat

Rutine operaionale
Curba nvrii
Problem solving sistematic bazat pe
datele existente
Birocraie tradiional
Abordare tip nvare adaptativ

Domeniul dezvoltrii resurselor umane, att din perspectiva cercetrii ct i din perspectiv teoretic,
este descris ca fiind centrat pe trei arii majore pe piaa organizaiilor care acoper totodat
focalizarea nvrii adulilor pe nvare: formare i dezvoltare, evoluei n carier, i dezvoltare
organizaional. Organizaiile au nevoie de oameni cu abiliti de lucru n grup, de leadership,
comunicare, gndire critic i de a soluiona probleme nestructurate. Acest fapt reprezint o
provocare special pentru educaia n domeniul managementului considerat ca fiind prea analitic i
lipsit de relevan. n general, aceste abordri sunt cunoscute sub numele de pedagogie a investigaiei
sociale. Social nseamn c nvarea este un proces interpersonal, constructivist. Investigaie
semnific nvarea activ, centrat pe client. Wilke i Straits (2001) au denumit-o nvare prin
investigare i au definit-o ca nvarea care are loc atunci cnd persoana care nva i construiete o
nelegere a noilor informaii prin asocierea acestora cu cunotinele anterioare ntr-un mod organizat
i sistematic. n acets context, nvarea prin investigare const ntr-o explorare centrat pe client a
unei probleme autentice folosind procese i instrumente specifice domeniului i astfel este o
modalitate excelent de a nva nu numai informaii factuale ci i abiliti procesuale.