2009 3991 Guide For Training in Smes

Ghid pentru formarea
n cadrul IMM-urilor
Comisia European
Prezenta publicaie este sprijinit prin Programul Uniunii Europene pentru ocuparea forei de munc i
solidaritate social PROGRESS (2007-2013).
Programul este pus n aplicare de ctre Comisia European. Acesta a fost nfiinat pentru a susine financiar
punerea n aplicare a obiectivelor Uniunii Europene n domeniul ocuprii forei de munc, afacerilor sociale
i egalitii de anse i pentru a contribui, astfel, la ndeplinirea obiectivelor Strategiei Europa 2020 n
domeniile respective.
Acest program, derulat pe parcursul a apte ani, este destinat tuturor prilor interesate care pot contribui
la dezvoltarea unei legislaii i a unor politici sociale i de ocupare a forei de munc adecvate i eficace,
n toate cele 27 de state membre ale UE, n rile membre ale AELS-SEE, precum i n rile candidate i
precandidate la aderarea la UE.
Pentru mai multe informaii, a se consulta:
http://ec.europa.eu/progress
Ghid pentru formarea

n cadrul IMM-urilor
Comisia European
Direcia General Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune
Unitatea C.2
Manuscris finalizat n august 2009
Prezentul raport a fost finanat de Direcia General Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune din cadrul Comisiei
Europene pentru nevoile proprii. Coninutul acestei publicaii nu reflect neaprat poziia oficial a Comisiei.
Pregtit de:
ORSEU
Wilke, Maack and Partner
Lille/Hamburg, iunie 2009
Autori responsabili: Nicolas Farvaque, Eckhard Voss
Coautori: Marion Lefebvre, Kim Schtze
Foto copert: 123RF
Pentru orice utilizare sau reproducere a fotografiilor asupra crora Uniunea European nu deine drepturi de
autor, trebuie solicitat permisiunea direct de la deintorul (deintorii) drepturilor de autor.
3
4
Europe Direct este un serviciu care v ajut

sgsii rspunsuri la ntrebrile pe care le avei
despre Uniunea European.
Un numr unic gratuit (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Anumii operatori de telefonie mobil nu permit accesul
lanumerele00800 sau pot factura aceste apeluri.
Numeroase alte informaii despre Uniunea European sunt disponibile pe internet pe serverul Europa (http://europa.eu).
O fi catalografic, precum i un rezumat apar la sfritul prezentei publicaii.
Luxemburg: Oficiul pentru Publicaii al Uniunii Europene, 2011
ISBN: 978-92-79-20317-6
doi 10.2767/35945
Uniunea European, 2011
Reproducerea textului este autorizat cu condiia menionrii sursei.
Cuprins
Introducere.....................................................................................................................................5
De ce acest ghid i cui se adreseaz?................................................................................................................. 5
Cum trebuie utilizat acest ghid............................................................................................................................ 5
nvnd unul de la cellalt.................................................................................................................................... 6
Metodologie................................................................................................................................................................ 6
Partea I Generaliti................................................................................. 7
IMM-urile n Europa Fapte, cifre i tendine..............................................................................9
Formarea Cheia succesului i aadaptrii.................................................................................13
Formarea n cadrul IMM-urilor Principalele provocri...........................................................16
Partea aII-a Formarea n cadrul IMM-urilor Ghid practic i

puncte de referin................................................................................... 19
1. Abordarea barierelor i aobstacolelor interne aflate n calea
formrii n cadrul IMM-urilor.................................................................................................21
1.1 Soluii pentru problemele i barierele organizaionale....................................................................21
1.2 Mijloace i resurse financiare pentru formare......................................................................................25
1.3 Politica n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor...................................28
1.4 Percepiile asupra nevoilor de formare ale lucrtorilor i ale directorilor..................................33
1.5 Punerea n comun aresurselor i cooperarea ntreIMM-uri n materie de formare i

de dezvoltare acompetenelor.................................................................................................................37
2. Implementarea de metode i de tehnici de formare adecvate...........................................42
2.1 Metode de formare ce abordeaz nevoile specifice ale IMM-urilor.............................................42
2.2 Formarea i dezvoltarea competenelor personalului de conducere i

ale antreprenorilor...............................................................................................................................................47
2.3 Validarea competenelor i aaptitudinilor informale.......................................................................49
3. Abordarea provocrilor actuale i structurale n materie de dezvoltare
acompetenelor......................................................................................................................54
3.1 Dezvoltarea competenelor n contextul schimbrilor demografice..........................................54
3.2 Reinerea lucrtorilor i transformarea IMM-urilor n medii mai atractive pentru tineri i

pentru persoanele calificate.......................................................................................................................59
3.3 Dezvoltarea competenelor n contextul internaionalizrii...........................................................62
3.4 mbuntirea i abordarea egalitii de anse ntre femei i brbai i

aanselor pentru femei................................................................................................................................65
Concluzii........................................................................................................................................69
Un instantaneu impresionant i multe idei de analizat.............................................................................69
Partea aIII-a Informaii suplimentare.................................................... 71

Resurse UE.....................................................................................................................................73
Literatur, linkuri internet, liste de verificare pentru formri, instrumente online etc..................73
Prezentare general a50 de cazuri de bune practici..................................................................................76
Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor
Introducere
DE CE ACEST GHID I CUI SE ADRESEAZ?
Astzi mai mult ca niciodat, competenele, motivarea i activarea angajailor reprezint condiii prealabile eseniale
pentru succesul, productivitatea i inovarea pe termen lung antreprinderilor. Cu toate acestea, situaia IMM-urilor n
ceea ce privete formarea este caracterizat de un paradox.
Pe de oparte, formarea continu i nvarea pe tot parcursul vieii (att pentru lucrtori, ct i pentru personalul de
conducere) sunt considerate elemente cruciale ale competitivitii n contextul globalizrii. Pe de alt parte totui,
statisticile arat c formarea continu i calificrile sunt mai puin disponibile angajailor care lucreaz n IMM-uri
dect celor din marile companii.
Acest ghid ilustreaz modul n care ar putea fi dezvoltate i implementate cu succes formarea i dezvoltarea competenelor n ntreprinderile mici i mijlocii, n ciuda barierelor interne i externe cu care se confrunt IMM-urile n acest context.
Pe baza unui numr de subiecte tematice, acest ghid ncepe cu provocrile tipice cu care se confrunt IMM-urile n
mod obinuit n materie de formare i de dezvoltare acompetenelor. Acest ghid descrie modul n care acestea pot fi
depite i modul n care pot fi dezvoltate soluii inovatoare i eficiente, de exemplu:
mbuntirea condiiilor-cadru ale formrii i ale dezvoltrii competenelor depirea barierelor i aobstacolelor organizaionale aflate n calea formrii; deblocarea mijloacelor financiare n vederea susinerii activitilor
de formare; dezvoltarea unei politici prospective n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor.
Dezvoltarea de metode i de tehnici de formare adecvate metode de formare bazate pe nevoile specifice ale
microntreprinderilor i ale ntreprinderilor mici.
Abordarea provocrilor actuale i structurale n materie de dezvoltare acompetenelor cum ar fi concurena pentru personal calificat, care este n cretere, n special n ceea ce privete schimbrile demografice.
Acest ghid afost elaborat pentru actorii-cheie implicai n formarea n cadrul IMM-urilor: patroni de companii, reprezentani ai conducerii responsabili cu formarea, reprezentani ai angajailor i sindicate, parteneri sociali i organizaii
profesionale de la nivel sectorial i naional. ntr-adevr, exist multe pri care joac un rol important n dezvoltarea
i implementarea de cadre specifice pentru IMM-uri i n programele de formare i de dezvoltare acompetenelor.
Aa cum se va prezenta n ghid, cooperarea ntre aceste diferite pri reprezint adeseori un element crucial pentru
dezvoltarea formrii n cadrul IMM-urilor.
CUM TREBUIE UTILIZAT ACEST GHID

Dup prezentarea informaiilor generale referitoare la aspectele principale din partea I, acest ghid va aborda 12 subiecte tematice grupate n trei seciuni principale (partea aII-a). Fiecare subiect este structurat n mod similar, furniznd informaii privind principalele provocri i punnd accentul pe experiena bunelor practici i asoluiilor inovatoare ntreprinse n contextul temei specifice. Avnd n vedere c acest ghid se bazeaz pe experiena practic, el este
nsoit i de oserie de exemple concrete de bune practici. n vederea pregtirii acestui ghid, au fost documentate n
jur de 50 de exemple practice. Fiecare seciune face trimiteri la aceste fie practice, care sunt disponibile pe site-ul
Direciei Generale Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune.
Pe lng ncadrarea acestor aspecte ale formrii i dezvoltrii competenelor n contextul mai larg al dezvoltrii IMM-urilor n Europa i pe lng prezentarea de informaii practice referitoare la condiiile-cadru, iniiativele i msurile de susinere ntreprinse la nivel european, fiecare seciune aacestui ghid ofer, de asemenea, informaii suplimentare, adesea
nsoite de referine directe i de linkuri ctre sursele corespunztoare. Prima parte aacestui ghid rezum, de asemenea,
informaii de baz i fapte privind dezvoltarea IMM-urilor i principalele provocri existente n prezent n Europa.
Ghidul i fiele practice sunt, de asemenea, disponibile online la:
http://ec.europa.eu/restructuringandjobs
5
NVND UNUL DE LA CELLALT

Fiecare dintre cele 12 subpuncte subliniaz principalele lecii ce trebuie nvate, factorii de reuit cruciali i aspectele legate de transferabilitate.
METODOLOGIE
Prima sarcin aconstat n elaborarea unui tabel analitic care s enumere problemele ntlnite n cadrul IMM-urilor n
ceea ce privete formarea. Colecia de practici afost bazat pe acest tabel analitic. Olist iniial cuprinznd peste
100de cazuri europene afost pregtit cu ajutorul mai multor instituii ale UE (de exemplu Direcia General ntreprinderi i Industrie, FSE, Leonardo, Cedefop etc.), al organizaiilor membre ale partenerilor sociali naionali dup consultarea cu CES, UEAPME i BUSINESSEUROPE i al cercetrilor independente (alte cataloage de bune practici, experi
n domeniul IMM-urilor, forumuri anterioare pe tema restructurrii etc.). Din aceast prim list, au fost selectate 50de
cazuri reprezentnd cele mai bune practici n materie de formare i de adaptare acompetenelor pentru angajaii i
personalul de conducere al IMM-urilor (a se vedea p. 76). Era necesar ca aceste practici s se aplice tuturor tipurilor de
IMM-uri (ntreprinderi artizanale, microntreprinderi, ntreprinderi mijlocii) i diferitelor sectoare de activitate i s in
cont de diversitile naionale.
Partea I
Generaliti
IMM-urile n Europa
Fapte, cifre i tendine
Avnd n vedere faptul c IMM-urile reprezint 99% din totalul companiilor din Europa, este extrem
de necesar ca toate politicile i instrumentele existente s fie mobilizate i adaptate la micile ntreprinderi, att la nivel european, ct i la nivel naional.
Vladimr pidla, comisarul UE responsabil pentru ocuparea forei de munc, la deschiderea Forumului pentru
restructurarea IMM-urilor, 26 noiembrie 2007
Poziia IMM-urilor n economia european

Microntreprinderile, ntreprinderile mici i ntreprinderile mijlocii constituie forma dominant de organizare antreprinderilor n toate rile Uniunii Europene. Dintr-un total de aproximativ 23 de milioane de ntreprinderi, peste 99%din
ntreprinderile din Uniunea European sunt IMM-uri. IMM-urile contribuie foarte mult la ocuparea forei de munc i la
crearea bogiei n Europa: IMM-urile reprezint aproape 70% din locurile de munc din sectorul privat european al
serviciilor; n industriile din Europa, numrul persoanelor angajate de IMM-uri este ridicat, n special n sectoare precum
construciile, produsele metalice, industriile legate de lemn i de producia de mobilier. n final, IMM-urile genereaz
omare parte din bogia din UE: n sectorul imobiliar, al reciclrii i al construciilor, proporia este de peste 80%, iar n
ntreaga economie privat, contribuia acestora la crearea bogiei este estimat la 55-60%.
Microntreprinderile, multe dintre acestea fiind ntreprinderi artizanale, sunt adevraii piloni ai economiei europene. Marea majoritate (peste 90%) sunt microntreprinderi
cu mai puin de zece persoane. Doar acestea ncadreaz
mai mult de otreime din fora de munc european i produc peste 20% din valoarea economic adugat.
Activitatea independent, adic ntreprinderile cu un singur angajat, reprezint 16% din totalul ocuprii forei de
munc din UE.
Al doilea cel mai mare grup de IMM-uri este format din ntreprinderile mici, definite ca ntreprinderi ce ncadreaz
n munc ntre 10 i 49 de persoane. n 2005, acest grup
afost format din aproximativ 1,3 milioane de ntreprinderi
(excluznd agricultura, serviciile financiare i serviciile publice) ncadrnd o for de munc de aproximativ 26 de
milioane de persoane n ntreaga Europ, adic n jur de
7%din totalul ntreprinderilor europene i n jur de ocincime din fora de munc a acestora. n final, doar puin
peste 1% din totalul companiilor sunt ntreprinderi mijlocii, definite ca avnd ntre 50 i 249 de angajai. ntreprinderile mijlocii ncadreaz n munc aproximativ 21de milioane de persoane, adic aproape 17% din fora de munc
european privat.
Ce este un IMM?
Companiile clasificate ca ntreprinderi mici i mijlocii
(IMM-uri) sunt definite oficial de UE ca fiind cele cu mai
puin de 250 de angajai. n plus, cifra de afaceri anual
aacestora nu trebuie s depeasc 50 de milioane de
euro, iar bilanul anual nu poate s depeasc 43 de
milioane de euro.
IMM-urile pot fi mprite n trei categorii, n funcie
de dimensiunea acestora: microntreprinderile au mai
puin de 10 angajai, ntreprinderile mici au ntre 10 i
49de angajai, iar ntreprinderile mijlocii au ntre 50 i
249 de angajai.
Linkuri
Recomandarea 2003/361/CE privind definirea
IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/
sme_definition/index_en.htm
Portalul european pentru IMM-uri:
http://ec.europa.eu/enterprise/sme
Statistici privind IMM-urile din Europa:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu
Variaii naionale i sectoriale semnificative ale populaiei IMM-urilor europene

Varietatea geografic aIMM-urilor pe teritoriul Europei reflect tiparele specifice ale structurilor industriale, ale tradiiilor economice i ale altor condiii-cadru, n special n contextul procesului de transformare economic i social din
statele membre din Europa Central i de Est.
Densitatea IMM-urilor: numr de IMM-uri la 1 000 de locuitori,
economia ntreprinderilor nefinanciare, 2005
100
80
60
40
20
0
CZ PT EL
IT
ES SE CY HU NO LU
SI UE-27 BE DK PL FR
FI
AT BG NL EE LT LV UK IE DE RO SK
Sursa: Eurostat 2008, Prezentare general aIMM-urilor din UE
n 2005, exista omedie de aproape 40 de IMM-uri la 1000 de locuitori n economia ntreprinderilor nefinanciare din
UE-27. Cele mai mari densiti de IMM-uri au fost nregistrate n Republica Ceh, cu peste 8%, i n Portugalia, cu n jur
de 80 de IMM-uri la 1000 de locuitori, urmate de rile mediteraneene Grecia, Italia i Spania. La cellalt capt al scrii,
Romnia i Slovacia nregistrau cea mai sczut densitate aIMM-urilor.
n statele membre ale UE, importana relativ aunei clase de oanumit dimensiune
avariat foarte mult; dac, spre exemplu, se
ia n considerare contribuia total a grupurilor de oanumit dimensiune la totalul
ocuprii forei de munc, campioana la
categoria microntreprinderilor este Grecia, cu microntreprinderi care ncadreaz
aproape 60% din fora de munc. i n
Cipru, Italia, Polonia, Portugalia i Spania,
contribuia microntreprinderilor la totalul ocuprii forei de munc este semnificativ mai mare dect media la nivelul UE
de aproximativ 30%. La cellalt capt al
scrii, contribuia microntreprinderilor
din Danemarca, Germania i Romnia este
sczut, cu doar n jur de 20%, pe ultimul
loc aflndu-se Slovacia cu doar 13%.
Rolul IMM-urilor pe sector industrial, UE-27, 2005

(contribuie n% la totalul ocuprii forei de munc)
Economia
ntreprinderilor nefinanciare
Construcii
Hoteluri i restaurante
Distribuie
Imobiliare, nchirieri i
activiti pentru ntreprinderi
Industria prelucrtoare
ntreprinderi mijlocii
Transporturi i comunicaii
ntreprinderi mici
Microntreprinderi
Alimentarea cu electricitate,
gaze i ap
0
Sursa: Eurostat
10
20
40
60
80
100
Microntreprinderi: contribuie la ocuparea forei de munc n economia ntreprinderilor nefinanciare, 2005

60
50
40
30
20
10
0
EL
IT
PT CY PL ES HU CZ BE UE-27 NL BG SI NO AT SE LV FR EE
FI
IE UK LT DK RO LU DE SK
Sursa: Eurostat 2008, Prezentare general aIMM-urilor din UE
Rolul IMM-urilor este caracterizat de variaii semnificative i n rndul activitilor economice. Contribuia IMM-urilor
la ocuparea forei de munc variaz ntre sub 20% n sectorul energiei i al apei i peste 80% n sectorul construciilor
i n sectorul hotelier i al restaurantelor. De asemenea, distribuia, comerul i serviciile/activitile pentru ntreprinderi sunt sectoare n care trei sferturi din totalul angajailor lucreaz n IMM-uri.
Exist, de asemenea, diferene de poziie n rndul celor trei grupuri de dimensiuni de IMM-uri n principalele sectoare
industriale. Sectoarele care sunt n special dominate de microntreprinderi (ca pondere din totalul ocuprii forei de
munc) sunt imobiliarele (55,8%), hotelurile i restaurantele (44,8%), comerul cu autovehicule (42,9%), comerul cu
amnuntul i reparaiile (42,6%) i construciile (42,6%). Spre deosebire de microntreprinderi, ntreprinderile mici
contribuie foarte mult la ncadrarea forei de munc n sectoare precum produsele metalice, utilaje i echipamente
(34,1%), construcii (30,5%), lemn i produse din lemn (30,3%) i comerul cu autovehicule (29,2%). n final, ntreprinderile mijlocii sunt angajatori puternici n sectoarele prelucrtoare, n special n producia de cauciuc i plastice,
industria textil, industria celulozei, hrtiei i produselor din hrtie i industria mbrcmintei.
n general, ntreprinderile mai mici au un rol mai important n sectoarele cu utilizare intensiv aforei de munc cu
oproductivitate amuncii mai sczut dect ntreprinderile mai mari. n 2003, productivitatea muncii n UE era n medie cea mai ridicat n sectorul energiei i n sectorul exploatrii miniere i acarierelor ambele sectoare fiind dominate de companiile mari n timp ce n activitile tipice de IMM, cum ar fi hotelurile i restaurantele, era cea mai sczut.
Gndii la scar mic!

Comisia European adezvoltat i pune n aplicare oserie de msuri strategice special dedicate susinerii IMM-urilor
din Europa. Aceste politici au ca scop crearea condiiilor pentru crearea i prosperarea micilor firme. Dac UE i va
atinge obiectivele de accelerare acreterii economice i de creare de locuri de munc mai multe i mai bune, IMM-urile
sunt cele care vor juca rolul cel mai important, n special pentru c IMM-urile sunt principala surs de locuri de munc
noi din Europa.
n 2001, liderii UE reunii la Consiliul European de la Santa Maria da Feira au aprobat Carta european pentru ntreprinderile mici care face apel la statele membre i la Comisie s acioneze n sensul susinerii i ncurajrii ntreprinderilor mici. De atunci, au fost ntreprinse mai multe iniiative n scopul mbuntirii condiiilor-cadru pentru IMM-uri
n Europa.
11
Politica european privind IMM-urile

Astzi, politica european n ceea ce privete IMM-urile este axat n principal pe cinci
domenii prioritare:
promovarea spiritului antreprenorial i acompetenelor
mbuntirea accesului IMM-urilor pe piee
reducerea procedurilor birocratice
mbuntirea capacitii de dezvoltare aIMM-urilor
consultarea cu prile interesate n domeniul IMM-urilor
Linkuri
Reprezentantul IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/sme_envoy.htm
Pagini consacrate IMM-urilor ale Direciei Generale ntreprinderi i Industrie:
http://ec.europa.eu/enterprise/sme
Informaii privind Small Business Act pentru Europa:
http://ec.europa.eu/enterprise/sme/index_en.htm
Carta destinat susinerii firmelor mici ale Europei:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/charter_en.htm
Analiza performanei IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/craft/sme_perf_review/spr_main_en.htm
Ghid pentru promovarea IMM-urilor la nivelul UE (press/visitors pack):
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/docs/sme_pack_en_2008_full.pdf
n vederea unei mai bune integrri a dimensiunii IMM-urilor n

politicile UE, a fost numit un reprezentant special al IMM-urilor(1)
n cadrul Direciei Generale ntreprinderi i Industrie a Comisiei
Europene, iar n iunie 2008 a fost
adoptat Small Business Act pentru
Europa, un cadru politic global
pentru UE i pentru statele membre ale acesteia.
Small Business Act este bazat pe
principiul Gndii mai nti la
scar mic politica dominant
ar trebui s fie aceea care creeaz condiii favorabile IMM-urilor
n Europa. Pentru a atinge acest
obiectiv, interesele IMM-urilor
trebuie fixate n mod ireversibil n
definiia politicilor, ncepnd cu
reglementarea pn la serviciul
public, cu scopul de a promova
creterea IMM-urilor i de ale ajuta s rezolve problemele i s elimine barierele.
Small Business Act este un pachet de msuri bazat pe zece principii:

Crearea unui mediu n care antreprenorii i ntreprinderile familiale s poat prospera i unde spiritul antreprenorial este recompensat
Asigurarea posibilitii pentru antreprenorii cinstii care au dat faliment de abeneficia n mod rapid de oa doua
ans
Definirea regulilor dup principiul Gndii mai nti la scar mic
Asigurarea reactivitii administraiilor la nevoile IMM-urilor
Adaptarea instrumentelor puterilor publice la nevoile IMM-urilor: facilitarea participrii IMM-urilor la achiziiile publice i exploatarea mai judicioas aposibilitilor oferite IMM-urilor de abeneficia de ajutoare de stat
Facilitarea accesului IMM-urilor la finanare i promovarea unui cadru juridic i comercial care s favorizeze punctualitatea plilor n cadrul tranzaciilor comerciale
Sprijinirea IMM-urilor pentru abeneficia mai mult de oportunitile oferite de piaa unic
Promovarea ameliorrii competenelor n cadrul IMM-urilor i atuturor formelor de inovare
Ajutarea IMM-urilor s transforme provocrile n materie de mediu n oportuniti
ncurajarea i sprijinirea IMM-urilor pentru aprofita de creterea pieelor
(1) Pentru mai multe informaii, ase vedea: http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/sme_envoy.htm
12
Formarea
Cheia succesului i aadaptrii
Provocrile cu care se confrunt IMM-urile din Europa astzi
Microntreprinderile i ntreprinderile mici i mijlocii se confrunt cu probleme specifice din cauza dimensiunii reduse i
aresurselor limitate ale acestora. Crearea unei noi ntreprinderi i obinerea capitalului necesar reprezint oprovocare, la
fel ca i gsirea tipului adecvat de finanare pentru extinderea unei ntreprinderi existente. Din cauza resurselor limitate,
acestea sufer din cauza procedurilor birocratice i asarcinilor administrative mai mult dect companiile mai mari. IMMurile se lupt adesea pentru aine pasul cu noile dezvoltri n domeniul tehnologiilor informaiei i comunicaiilor i ntmpin dificulti n gsirea de personal calificat, precum i n punerea la dispoziia acestuia aunei formri i aunei
educaii adecvate. n plus, gsirea de succesori pentru patronii de ntreprinderi care doresc s se pensioneze poate fi, de
asemenea, problematic.
Aceste provocri nu sunt noi. Cu toate acestea, marile
tendine economice precum globalizarea economiei,
progresul tehnologic i tendina spre oeconomie mai
bazat pe cunoatere, precum i extinderea UE i instituirea pieei interne au modificat considerabil provocrile cu care se confrunt IMM-urile astzi.
O concepie diferit despre inovare n rndul

ntreprinderilor mici
Pn n prezent, politica n materie de inovare din Europa afost axat
aproape exclusiv pe sectorul cercetrii i dezvoltrii i al naltei tehnologii
i nu corespunde realitii majoritii IMM-urilor inovatoare. Pentru acestea, inovarea este un proces permanent i ele nu se implic n cercetare,
astfel cum este definit aceasta n mod oficial.
IMM-urile din UE observ c pe pieele lor concurena

UEAPME, European Innovation Policy: Take SMEs on board too, Bruxelles,
acrescut n ultimii ani. Conform sondajului din 2007 al
31.10.2006
Observatorului IMM-urilor europene, 60% dintre directori au afirmat c concurena s-a intensificat n ultimul
www.ueapme.com
timp. Ca reacie la concurena mai strns, strategia
principal a IMM-urilor este de a depune mai multe
eforturi n ceea ce privete calitatea produselor i activitile de marketing, astfel cum se ilustreaz n sondajul Observatorului IMM-urilor: 64% ar aduce mbuntiri calitii produsului (sau serviciului), 62% ar crete diferenierea produselor, iar
61% ar intensifica eforturile de marketing, ca reacie la creterea concurenei. Interesant este c reducerea costurilor este
doar apatra cea mai popular strategie adoptat de IMM-uri n efortul acestora de aine pasul cu concurena mai strns.
Presiunea privind inovarea i calitatea

Conform unui sondaj telefonic n rndul directorilor IMM-urilor europene, realizat de Observatorul
IMM-urilor europene, n cadrul IMM-urilor exist olips
semnificativ de activiti de inovare de nalt tehnologie. Doar un euro din zece cheltuii de IMM-urile europene este cheltuit pentru un produs sau un serviciu
nou sau semnificativ mbuntit. Aproape patru din
zece IMM-uri din Europa declar c nu dein produse
noi sau c nu obin venituri din produse noi. n timp
ce aproape 40% dintre microntreprinderi (i 37% dintre IMM-uri n general) nu pot raporta ocifr de afaceri
obinut din produse sau servicii mbuntite, cifra n
rndul marilor ntreprinderi este de 24%.
ntrebai cu privire la principalele constrngeri legate
de inovare, aproape unul din 10 directori din UE aafirmat c accesul dificil la finanare, deficitul de for de
munc calificat, lipsa de cerere pe pia i costul ridicat
Provocri generate de globalizare

pentru microntreprinderi i ntreprinderile mici
Urmtoarele noi provocri generate de internaionalizarea crescut a derulrii de activiti economice n Europa i de ptrunderea noilor ri n economia global prezint oimportan particular:
Creterea concurenei de ctre furnizorii strini, otendin general spre
francizare i spre apariia de companii mari cu filiale locale n sectoare
precum brutriile, optica, curenia etc.
Modificarea structurii cererii i apieelor, de exemplu, n contextul marilor ntreprinderi care se bazeaz din ce n ce mai mult pe furnizori strini,
creterea rolului aspectelor legate de mediu
Modificarea pieei forei de munc n contextul migraiei forei de munc, al creterii recurgerii la fora de munc flexibil (munc sezonier,
agenii de ocupare aforei de munc, munca pe fraciune de norm etc.)
i al presiunii privind costurile forei de munc
Modificarea reglementrii politice i aaltor tipuri de reglementare, de
exemplu diminuarea rolului instituiilor financiare locale precum bncile de economii i bncile cooperative, i creterea rolului investitorilor
instituionali
13
al resurselor umane reprezint provocrile-cheie ale planurilor lor de inovare. n general, resursele umane par afi singurul
i cel mai important factor: 17% din IMM-urile europene se plng de deficitul sau de costurile forei de munc n acest
context.
Totui, n ceea ce privete inovarea, este de asemenea important s se neleag diferena major dintre ntreprinderile mici i marile companii, care nu este ilustrat n aceste cifre. Astfel cum asubliniat UEAPME, organizaia de tip
umbrel aangajatorilor ce reprezint IMM-urile europene, procesele de inovare din cadrul ntreprinderilor artizanale
i al ntreprinderilor mici sunt diferite i sunt caracterizate mai mult prin procese permanente aflate n derulare i mai
puin prin invenii tehnice liniare.
Prin urmare, n vederea exploatrii potenialului de inovare al IMM-urilor, trebuie s existe oabordare mai cuprinztoare ainovrii n Europa, incluznd nu numai cercetarea i tehnologia de nalt nivel, ci i aspecte precum furnizarea
de for de munc calificat, mbuntirea mediului de reglementare, organizarea muncii, lucrul n reea i noile
metode comerciale.
Provocri cauzate de schimbrile demografice

Una dintre principalele provocri cu care se vor confrunta multe IMM-uri n urmtorii ani este problema transferului de ntreprinderi cauzat de pensionarea patronului ntreprinderii. Astfel cum asubliniat Comisia European ntr-o
comunicare recent pe aceast tem, conform estimrilor, otreime din antreprenorii din UE i n principal cei care
conduc ntreprinderi familiale se vor pensiona din ntreprinderea lor n urmtorii zece ani. Pn la 690000 de ntreprinderi mici i mijlocii i 2,8 milioane de locuri de munc sunt afectate de operaiunile de transfer de ntreprinderi n
fiecare an [Punerea n aplicare aprogramului comunitar de la Lisabona pentru cretere i locuri de munc: Transferul de
ntreprinderi continuitate printr-un nou nceput, COM(2006) 117 final].
Provocrile cauzate de schimbrile demografice nu apar doar n contextul transferului de ntreprinderi i al nevoii de
mbuntire i de facilitare atransferului de proprietate ctre generaiile mai tinere, fie prin acordarea de asisten
persoanelor nou venite n cadrul IMM-urilor, fie prin alegerea de angajai interni.
Alte aspecte legate de schimbrile demografice sunt provocrile rezultate din schimbrile survenite n structura de
vrst apopulaiei europene, scderea subsecvent avrstei de munc i mbtrnirea forei de munc acompaniilor. Dei msuri precum creterea ratelor de ocupare aforei de munc pentru femei i pentru angajaii n vrst sunt
importante n acest context, sunt necesare alte aciuni, mai proactive, de exemplu primirea i integrarea mai bun
pe piaa forei de munc aimigranilor, valorificarea oportunitilor oferite de angajaii mai n vrst i de economia
vrstei atreia i msuri adecvate de protecie social.
Este important s se sublinieze c ntreprinderile mici i mijlocii sunt n mod clar mai puternic afectate de aceste
schimbri i tendine demografice dect companiile mari, deoarece, n general, au mai multe dificulti n ceea ce
privete atragerea i reinerea angajailor calificai dect marile ntreprinderi. Prin urmare, n special n rile n care
exist opondere semnificativ de companii mari i deficite de for de munc, IMM-urile se confrunt deja cu anumite
provocri. De aceea, un numr mare de ri astabilit planuri i programe cu scopul de afi mai bine pregtite pentru
asusine companiile s se adapteze la provocrile legate de schimbrile demografice.
IMM-urile se confrunt cu numeroase provocri generate de schimbrile demografice: cum s atragem angajaii tineri
i cum s i reinem ulterior formrii profesionale? Cum s mbuntim imaginea microntreprinderilor i antreprinderilor mici i mijlocii? Cum s integrm mai bine angajaii n vrst sau lucrtorii migrani?
S nvm, s nvm, s nvm!

Potrivit unui studiu recent realizat de Cedefop, exist n jur de 100 de milioane de lucrtori care se afl n pericol din
cauza nivelului calificrilor i 20 de milioane de omeri. n acelai timp, 80 de milioane de persoane sunt considerate
aavea calificri sczute. Populaia Europei mbtrnete, iar companiile se confrunt din ce n ce mai mult cu deficite
de competene. Pentru ase adapta la noile locuri de munc, lucrtorii au nevoie de niveluri de calificare mai ridicate
i de competene actualizate.
14
De asemenea, n contextul dezvoltrii Europei spre

o economie orientat spre servicii, axat pe TIC i
pe tehnologiile verzi, fora de munc aacesteia trebuie s se adapteze noilor cerine i s dezvolte noi
competene: n jur de 20 de milioane de noi locuri de
munc ar putea fi create n UE-27 pn n 2020, potrivit unui studiu prezentat de Comisia European n
decembrie 2008. Studiul, care afost realizat de Cedefop, prevede c aproximativ trei sferturi din aceste noi
locuri de munc vor fi n sectorul serviciilor. Mai mult,
avnd n vedere c UE se ndreapt spre oeconomie
bazat pe cunoatere, numrul de locuri de munc
ce necesit un nivel nalt de calificare va crete de la
25% la 31%. Avnd n vedere toate acestea, studiul
prevede c, ntre 2006 i 2020, peste 19,6 milioane de
locuri de munc suplimentare vor fi create (Cedefop:
Future skill needs in Europe. Focus on 2020, Salonic).
Totui, numrul real de locuri de munc create va depinde de mediul economic global. Criza financiar
actual i impactul acesteia asupra economiei reale
fac scenariul pesimist mai probabil. Scenariul mai pesimist preconizeaz generarea unui numr mai sczut
de locuri de munc n sectorul serviciilor, cu oanumit
cretere. n acest scenariu, creterea omajului n industriile prelucrtoare va fi mai semnificativ.
Obiectivele UE n materie de educaie i de formare

n contextul programului de lucru Educaie i formare 2010, Comisia European adefinit urmtoarele obiective ce trebuie atinse n 2010:
Se va atinge cel mai nalt nivel de calitate n materie de educaie i
de formare, iar Europa va fi recunoscut ca punct de referin la nivel
mondial pentru calitatea i relevana educaiei i instituiilor sale.
Sistemele de educaie i de formare din Europa vor fi suficient de compatibile pentru apermite cetenilor s treac de la unul la altul i s
profite de diversitatea acestora.
Persoanele care dein calificri, cunotine i competene obinute oriunde n UE vor putea s le valideze n mod eficient n ntreaga Uniune
n scopul dezvoltrii carierei i al perfecionrii.
Cetenii europeni, de toate vrstele, vor avea acces la nvarea pe
tot parcursul vieii.
Europa va fi deschis cooperrii pentru beneficii reciproce cu toate
celelalte regiuni i trebuie s fie cea mai favorizat destinaie a studenilor, a cadrelor didactice universitare i a cercettorilor din alte
regiuni ale lumii.
Noi competene pentru noi locuri de munc

Comunicarea Comisiei UE: Noi competene pentru noi locuri de munc: s
anticipm i s rspundem cerinelor pieei forei de munc n materie de
competene, Bruxelles, COM(2008) 868 final.
Avnd n vedere toate acestea, importana formrii i aadaptrii calificrilor i competenelor este evident i trebuie
s reprezinte oprioritate apoliticilor la nivel european, precum i la nivelul autoritilor naionale, regionale i locale.
La nivelul UE, n decembrie 2008, Comisia alansat iniiativa Noi competene pentru noi locuri de munc cu scopul de
aasigura omai bun compatibilitate ntre competenele deinute de lucrtori i locurile de munc disponibile. Iniiativa va ine cont i de importana crescnd acompetenelor netehnice precum soluionarea problemelor, competenele analitice, autogestionarea i aptitudinile de comunicare, dar i competenele lingvistice, competenele digitale i
capacitatea de alucra n echip vor deveni mai importante.
Responsabiliti comune ale partenerilor

sociali din UE
ncepnd din 1986, dialogul social european
aprodus oserie de avize comune sau de declaraii
strategice comune, dintre care multe au fost pe
tema educaiei i aformrii. n 2002, CES, UNICE/
UEAPME i CEEP au adoptat Cadrul de aciuni
pentru dezvoltarea competenelor i acalificrilor pe
tot parcursul vieii. Acesta reprezint oparticipare
semnificativ din partea partenerilor sociali
n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii. El
angajeaz partenerii sociali, la nivel naional i
european, s lucreze mpreun la dezvoltarea
competenelor i dobndirea de calificri, ca aspecte
majore ale nvrii pe tot parcursul vieii. Partenerii
sociali europeni au monitorizat progresul anual i
au realizat oevaluare global aacestor activiti n
2006. Raportul aanalizat impactul apeste 350 de
iniiative selectate ale partenerilor sociali.
Cadrul de aciuni pentru dezvoltarea competenelor

i acalificrilor pe tot parcursul vieii al partenerilor
sociali din UE
Cadrul identific patru prioriti i domenii de responsabilitate comun
ntre partenerii sociali:
Identificarea i anticiparea nevoilor n materie de competene i de
calificri, att la nivel de ntreprindere, ct i la nivel naional/sectorial
Recunoaterea i validarea competenelor i acalificrilor, inclusiv punerea la dispoziie aunui sistem de calificri transferabile i identificarea legturilor i acomplementaritilor dintre diplomele recunoscute
Informarea, susinerea i consilierea angajailor i antreprinderilor
Mobilizarea tuturor resurselor disponibile pentru dezvoltarea pe tot
parcursul vieii acompetenelor de ctre toate prile (ntreprinderi,
autoriti publice i parteneri sociali), mpreun cu gestionarea eficient aresurselor de finanare, n special Fondul social european
CES, UNICE/UEAPME i CEEP: Cadrul de aciuni pentru dezvoltarea competenelor i acalificrilor pe tot parcursul vieii, 2002
15
Formarea n cadrul IMM-urilor

Principalele provocri
Provocri n materie de formare specifice IMM-urilor
n perspectiva intensificrii competiiei din rile strine n contextul extinderii UE i al globalizrii, actorii din cadrul
IMM-urilor din ntreaga Europ consider
astzi nevoia de ambunti capacitatea
Lipsa forei de munc calificate este o problem pentru mai mult de
de inovare i actualizarea calificrilor i
otreime din totalul IMM-urilor din UE
acompetenelor drept oprovocare crucial. Este de asemenea important de notat
c aceast provocare este nfruntat nu
numai de IMM-urile mai mari, ci i de microntreprinderi i de sectorul artizanal. Capacitatea IMM-urilor n special de
ainova necesit un set complex de competene, de reele i de procese. n acest context, s-a subliniat i faptul c
strategia IMM-urilor din Europa de aconcura la nivelul preurilor cu rile cu salarii mici nu este oalternativ
real. Concurena costurilor este ctigat n prezent de rile emergente, chiar dac se ine cont de productivitatea
mai bun alucrtorilor europeni.
n aceast situaie, trebuie remarcat faptul c IMM-urile deruleaz un numr important de activiti de formare profesional, ns, n acelai timp, muli angajai prsesc IMM-urile pentru posturi mai bine pltite n cadrul marilor ntreprinderi, lsnd compania s suporte costurile formrii fr aavea posibilitatea de aculege roadele.
Studiile recente au subliniat lacune semnificative n ceea ce privete ratele de participare la formarea angajailor n
funcie de dimensiunea firmei. n general, ratele de participare n marile ntreprinderi sunt mult mai ridicate dect n
companiile mai mici. n acelai timp, exist diferene mari ntre rile europene. rile nordice au cele mai ridicate rate,
n timp ce rile din Europa de Sud i din Europa Central i de Est prezint rate de participare sczute.
Statisticile oficiale privind formarea i ratele de calificare suplimentar reflect doar parial realitatea n ceea ce
privete formarea n cadrul IMM-urilor. n special n sectorul micilor ntreprinderi, formarea are loc adesea sub
Problema forei de munc calificate, anivelului de educaie i aaccesului
forma dezvoltrii competenelor i abilitilor informale
la formare continu este esenial n acest context
i aformrii la locul de munc, niciuna dintre acestea nefiind luat n considerare de statisticile oficiale. Exist
onevoie clar de soluii personalizate.
Astfel cum oilustreaz sondajul recent al Observatorului IMM-urilor europene, lipsa forei de munc calificate este
oproblem pentru mai mult de otreime din totalul IMM-urilor din UE, cu diferene semnificative. n timp ce se pare c
problema este cel mai puin rspndit n ri ca rile de Jos sau Germania (raportat doar de 20-25% din directorii
intervievai), ea reprezint opreocupare major pentru aproape trei sferturi din directorii din alte ri (72% n Lituania,
50% n Estonia, peste 50% n Grecia, Romnia i Finlanda). n ceea ce privete IMM-urile care ntmpin probleme n
ocuparea locurilor de munc vacante, sondajul subliniaz c aceste IMM-uri se plng n primul rnd de deficitul de
for de munc calificat. 28% din IMM-urile din UE declar c aceasta este preocuparea lor principal n procesul de
recrutare. Dac adugm problema disponibilitii limitate aforei de munc necalificate (5%), devine clar faptul c
otreime din IMM-urile europene se lupt s gseasc resursele umane necesare. Dei directorii de IMM-uri menioneaz i faptul c nivelurile ridicate ale salariilor ateptate de candidai sunt oproblem serioas n procesul de recrutare,
deficitul de for de munc calificat i necalificat este cea mai important barier.
Conform graficului, n toate economiile euOfertele i programele de formare existente sunt concepute i organizate n
ropene, cu excepia uneia, deficitul de formod obinuit din perspectiva marilor companii i de aceea ele pur i simplu
de munc este oproblem mai impornu sunt compatibile cu nevoile organizaionale ale companiilor mici
tant dect nivelurile ridicate ale salariilor.
16
Principala problem n procesul de recrutare (cele dou dificulti menionate cel mai frecvent)
60
Nivelurile salariilor
50
Deficitul de for de munc

(calificat + necalificat)
40
30
20
UE-15
UE-25
FR UK PT
UE-27
LT EE FI RO MT NO LV TR IE EL PL SK SI AT IS ES
NSM-10
NSM-12
10
LU CZ SE DE IT BG DK CY NL BE HU
Sursa: Eurobarometru: Observatorul IMM-urilor europene 2007
Un catalog de provocri practice

Cnd vine vorba despre formare i despre dezvoltarea competenelor, IMM-urile se confrunt cu oserie de probleme
organizaionale foarte concrete: Cum se poate identifica un program de formare potrivit pentru nevoile specifice
ale companiei? Cum se poate gsi finanare pentru cursurile de formare? Cum trebuie organizat formarea, de
exemplu, formarea suplimentar alucrtorilor din microntreprinderi n cadrul crora este nevoie de fiecare
lucrtor n fiecare zi? Cum pot fi atrai mai muli tineri calificai?
Acestea sunt problemele tipice cu care se confrunt IMM-urile din ntreaga Europ n materie de formare i de dezvoltare acompetenelor. IMM-urile i, n special, microntreprinderile i ntreprinderile mici nfrunt bariere i obstacole
att externe, ct i interne n ceea ce privete mbuntirea bazei de competene aacestora. Exist bariere financiare,
precum i bariere organizaionale. Pentru microntreprinderi i pentru firmele mici este mai dificil s gseasc resursele financiare necesare pentru aoferi formare angajailor lor. i nici nu dein mijloacele necesare pentru a-i trimite
personalul i lucrtorii cu experien la cursuri de formare de durat mai lung. Programele i metodele de formare
disponibile pe pia sunt de prea multe ori nepotrivite pentru dimensiunea i nevoile acestui tip de companie.
Urmtoarele subpuncte au la baz obstacolele i provocrile cu care se confrunt IMM-urile din Europa n viaa de zi
cu zi i furnizeaz oidee despre cum ar arta osoluie pentru aceste probleme. Pe baza a50 de cazuri de bune practici
care ofer exemple de soluii de succes, aceste puncte descriu moduri inovatoare de abordare afiecrei provocri
practice, factori de reuit cruciali i alte lecii ce trebuie nvate cu privire la transferabilitate.
17
Provocrile individuale au fost grupate n jurul atrei aspecte de baz:

Abordarea barierelor i aobstacolelor interne aflate n calea formrii n cadrul IMM-urilor
Identificarea de metode i de tehnici de formare adecvate
nfruntarea provocrilor actuale i structurale ale dezvoltrii competenelor
Prezentare general aprovocrilor practice i puncte de referin

Abordarea barierelor i aobstacolelor interne aflate n calea formrii n cadrul IMM-urilor
Bariere i obstacole organizaionale
Mijloace i resurse financiare pentru formare
Politica/planurile/anticiparea n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor
Percepiile asupra nevoilor de formare (ale antreprenorilor/ale directorilor i ale angajailor)
Punerea n comun aresurselor i cooperarea ntre IMM-uri n materie de formare i de dezvoltare acompetenelor
Metode i tehnici de formare adecvate
Metode de formare ce abordeaz nevoile specifice ale IMM-urilor, precum formarea la locul de munc, rotaia posturiloretc.
Formarea i dezvoltarea competenelor personalului de conducere/antreprenorilor
Validarea competenelor informale i acalificrii
nfruntarea provocrilor actuale i structurale ale dezvoltrii competenelor
Schimbrile demografice i mbtrnirea forei de munc
Recrutarea/atragerea de angajai mai tineri i calificai
Dezvoltarea competenelor n contextul internaionalizrii
mbuntirea i abordarea egalitii de anse ntre femei i brbai i aanselor pentru femei
18
Partea aII-a
Formarea n cadrul IMM-urilor

Ghid practic i puncte de referin
1. Abordarea barierelor i
aobstacolelor interne aflate n
calea formrii n cadrul IMM-urilor
Nu am dect trei lucrtori. Cum vrei s trimit doi dintre ei la un centru de formare?!
1.1 SOLUII PENTRU PROBLEMELE I BARIERELE ORGANIZAIONALE

Rezumat
Depirea problemelor i abarierelor organizaionale este ocondiie prealabil esenial pentru dezvoltarea activ acompetenelor i aformrii n cadrul IMM-urilor. Aa cum oarat exemplele i cazurile de bune practici din aceast seciune,
exist multe moduri i instrumente inovatoare de abordare aprovocrilor i asarcinilor organizaionale. De exemplu, noile
forme de formare precum nvarea online, nvarea deschis i la distan sau susinerea acordat de instructori externi au
ajutat multe IMM-uri din Europa s gestioneze aceste probleme. Un kit de ajutor do-it-yourself i clinica virtual aviitorului ca platform online sunt alte instrumente eficiente. Aa cum oarat exemplele din aceast seciune, nu exist osoluie
unic pentru depirea problemelor i abarierelor organizaionale aflate n calea formrii n cadrul IMM-urilor rspunsurile practice trebuie s abordeze cadrul i condiiile specifice ale ntreprinderii, sectorului, regiunii etc.
Cazuri de bune practici

Cum pot IMM-urile s gestioneze cu succes imperativele activitii i n acelai timp s organizeze formri
pentru lucrtorii lor?
S lum exemplul regiunii Lorraine din nord-vestul Franei, ofost zon industrial important. Aceasta este i ozon
verde, cu multe pduri centenare i fabrici de cherestea. Aceste companii sunt n mod tradiional ntreprinderi mici
sau mijlocii. n apropiere nu exist niciun centru de formare specializat n aceast industrie, iar transportul nu este
foarte accesibil angajailor. Mai mult, aceste companii
au dificulti n recrutarea de lucrtori calificai. Prin
Formarea deschis i la distan ntr-o companie francez cursurile de
urmare, acestea recruteaz persoane care nu au nici
formare au avut loc la locul de munc
competene specifice, nici experien n acest domeniu de activitate, iar formarea lor devine imperativ.
Cum trebuie procedat?
Este greu s vezi pdurea din cauza copacilor. De aceea este nevoie de susinere i de consiliere externe.
Trei mici fabrici de cherestea au fost ajutate de oinstituie de formare s pun n aplicare msuri adecvate pentru
formarea lucrtorilor lor. Oprim activitate de nvare online afost implementat n 2003. Ea nu aavut succes din
cauza abordrii sale prea colreti i teoretice, iar unitile de formare nu erau sincrone. Companiile doreau
cunotine mai puin teoretice i cursuri mai practice. Un alt motiv pentru acest eec afost faptul c nu aexistat odelimitare clar ntre timpul de lucru i timpul de formare nainte ca formarea s nceap. innd cont de aceste probleme, noul program afost axat pe coninuturi specifice, iar
angajatul, angajatorul i centrul de formare au semnat
Asisten profesional i implementarea gestionrii flexibilitii n
un acord de formare individual. Acest acord preciza mocadrul companiei
dalitile de formare i angajamentele fiecrei pri.
21
Metoda aleas afost nvarea deschis i la distan. Cursurile de formare s-au derulat la locul de munc. Acesta afost
un prim rspuns concret la problemele organizaionale ale companiei. Angajaii au participat la aceste cursuri n mod
regulat dup munc (232 de ore). n practic, formarea la distan aconstat n adunarea angajailor ntr-o sal pus
la dispoziie la sediul companiei i conectarea acestora la internet pentru aparticipa la cursuri susinute n direct de
formatori care se aflau ntr-un alt ora. Comunicarea aavut loc prin videoconferin. GRETA (centrul de formare) amprumutat companiilor computere, cti i camere web.
Acesta este un caz tipic de soluie ad-hoc eficient i inovatoare ce ia n considerare nevoile companiei i soluiile
disponibile la nivel local. Aceste fabrici de cherestea au anticipat schimbarea i au reacionat prompt dorind s
investeasc n formare. ns au existat probleme organizaionale care ar fi putut mpiedica proiectul. De fapt, acest
proiect afost organizat de un intermediar eficient care areuit s identifice nevoile ntreprinderii i s ofere osoluie adaptat.
Pentru alua n calcul constrngerile organizaionale care exist n cadrul IMM-urilor, furnizarea de formare trebuie s
fie suficient de flexibil i de inovatoare. Proiectul TAS
for Agriform afost conceput special pentru aine cont
n cadrul proiectului TAS for Agriform, au fost organizate reuniuni sptde constrngerile din punctul de vedere al timpului ale
mnale n spaii comune sau private (companie/case), la ore compatibile
antreprenorilor i ale lucrtorilor, care sunt oproblem
cu munca sezonier i cu obligaiile cotidiene ale agricultorilor
i mai mare n ntreprinderile agricole mici.
La Luxemburg, Institutul Naional pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale Continue ofer sesiuni de formare de 4 zile care pot fi derulate pe operioad de
3sau 4luni, care includ nsoire, orientare i consiliere profesional coordonate de ctre director. Aceast flexibilitate este foarte apreciat de ctre beneficiari. Organizarea muncii nu este ntrerupt. Aa cum afirm directorul
administrativ al unui IMM din Luxemburg, Din punct de vedere organizaional, mi-a plcut rspndirea celor patru
zile de formare pe operioad de 4 luni, deoarece a fi avut mari dificulti n agestiona aceste cursuri de formare (avnd
n vedere activitile de pregtire pentru sesiuni) i munca mea. n plus, aceast perioad lung mi-a permis s stabilesc
contacte cu ali participani.
Anticiparea schimbrii este cheia succesului pentru IMM-uri. Mai mult dect alte companii, ele resimt imediat efectele
negative ale schimbrii. n acest context, IMM-urile au nevoie de asisten i de susinere cu privire la aspectele
organizaionale legate de schimbrile viitoare. Urmtoarele proiecte au ca obiectiv furnizarea de asisten n favoarea IMM-urilor n moduri diferite, dar n mod cert
inovatoare, pentru a gestiona schimbrile i pentru
ase pregti pentru acestea n mod eficient. De exemCursuri de formare extinse pe operioad de 3 sau 4 luni
plu, capacitatea de adaptare i de flexibilitate
aIMM-urilor trebuie susinut de consultani externi.
Flexibility coaching din Austria anceput ca proiect de consultan pentru osingur companie i apoi s-a transformat ntr-un instrument naional de succes pentru piaa locurilor de munc, finanat de Oficiul pentru
Ocuparea Forei de Munc din Austria.
Companiile sunt contactate de serviciul austriac de ocupare aforei de
munc (AMS). Acest serviciu, care include pn la 15 zile de consultan
(analiza circumstanelor, dezvoltarea unei strategii de flexibilitate individuale etc.) este gratuit pentru participani.
Echipa de flexibilitate ofer expertiz n 7 domenii legate de resursele
umane: 1) gestionarea diversitii, 2) mbtrnirea productiv, 3) mobilitatea, 4) programul de lucru, 5)fora de munc flexibil, 6) calificarea i
formarea suplimentar, 7) organizarea.
Exemple de instrumente specifice: model de timp de lucru anual, sisteme de avertizare timpurie a fluctuaiilor cererii; consiliere privind noile
perspective de locuri de munc pentru femei; msuri pentru femei dup
concediul de maternitate i reglementri privind munca pe fraciune de
norm pentru prini.
22
Iniiativa Flexibility Coaching din Austria ofer

asisten profesional i implementarea gestionrii flexibilitii n cadrul companiei. Serviciile oferite
de aa-numita echip de flexibilitate includ pn la
15zile de consultan, pe parcursul crora este dezvoltat abilitatea companiilor de a gestiona problemele viitoare n mod independent.
Programul 4T din Finlanda sau proiectul MicroInnoChange din Germania ofer, de asemenea, consiliere
organizaional, orientare i un set de instrumente
pentru IMM-urile locale. Prin intermediul MIC, un kit
de ajutor do-it-yourself va fi pus la dispoziia patronilor de companii, care ar putea astfel s utilizeze cu
uurin strategiile orientate spre viitor n gestionarea zilnic antreprinderilor lor.
Programul finlandez 4T adezvoltat oclinic virtual aviitorului ca platform online ce ofer oimagine de ansamblu
asupra diferitelor planuri de aciune pentru IMM-uri. Companiile pot cuta instrumente compatibile care s le ajute s
neleag mai bine schimbrile i s le fac fa.
O important cheie asuccesului poate fi gsit n construirea de reele locale destinate acordrii de asisten IMM-urilor
cu privire la aspectele organizaionale. n cazul proiectelor LISP i O2K din Italia, au fost create organe (instane) participative specifice pentru gestionarea sau coordonarea acestor reele locale. Comitetele districtuale servesc ca platforme de discuii ntre autoritile locale i partenerii sociali n cadrul proiectului italian LISP.
Pentru companiile mici poate fi necesar un cadru general pentru ancepe s reflecte asupra politicii n materie de
organizare i de formare. Exact acest aspect este abordat n cazul Small Firms Initiative din Regatul Unit. Iniiativa
furnizeaz susinere financiar pentru firmele mici pentru oanaliz specific asituaiei lor i acompetenelor necesare. Apoi, companiile participante au fost ajutate s dezvolte un plan de formare i un plan de afaceri. Obiectivul general este de ancuraja IMM-urile s se angajeze n formare utiliznd drept cadru programul Investors in People, care
reprezint un standard evaluat pentru organizaiile care investesc n dezvoltarea competenelor angajailor lor (a se
vedea caseta de mai jos). Principalul obiectiv este de asensibiliza cu privire la formare, de aevidenia oportunitile
de nvare pe tot parcursul vieii n rndul IMM-urilor i de aarta c IMM-urile nu trebuie s fie excluse.
Standardul Investors in People (Regatul Unit)

Standardul Investors in People afost introdus n Regatul Unit n anii 90 i afost recunoscut la scar larg drept standard
de excelen i afost considerat principalul exemplu de bun practic n acest domeniu. Acest standard este oserie de linii
directoare destinate s ajute companiile, indiferent de dimensiunea sau de tipul de organizare al acestora, s i mbunteasc modul de lucru. Astfel cum se explic pe site-ul Investors in People: Trebuie s respectai aceleai criterii sau
indicatori precum alte organizaii, ns Standardul recunoate c le vei respecta n felul vostru. Investors in People
recunoate c organizaiile utilizeaz diferite mijloace de aobine succesul prin intermediul personalului lor. Acesta nu prescrie nicio metod, ci pune la dispoziie un cadru care s v ajute s gsii cele mai potrivite mijloace de aobine succesul
prin intermediul personalului vostru. Instrumentele care permit s se lucreze cu acest standard sunt disponibile gratuit.
Peste 30000 de organizaii din Regatul Unit sunt n prezent recunoscute de Investors in People, acoperind un spectru larg
de industrii. Urmnd ideea Investors in People, guvernul britanic adat un impuls firmelor mici care, n mod tradiional, nu
sunt att de implicate n msuri de formare precum ntreprinderile medii i marile ntreprinderi. Small Firms Initiative ncurajeaz companiile cu maximum 49 de angajai s adopte standardul Investors in People. Firmele mici au fost ncurajate s
i analizeze competenele i apoi s se implice n furnizarea unei formri adecvate pentru promovarea dezvoltrii ntreprinderii. Ase vedea http://www.investorsinpeople.co.uk
Factori de reuit i principale elemente de transferabilitate

Evitarea capcanelor: dei exist multe programe
i iniiative n domeniul formrii i al dezvoltrii
competenelor prin intermediul nvrii online, al
nvrii deschise sau la distan, exist i capcane majore n special programele de formare care
nu reflect nevoile reale i condiiile prealabile
practice la nivelul ntreprinderii.
Orientarea spre nevoile reale: prin urmare, pentru a fi reuite, astfel de programe trebuie s fie
ncorporate i ancorate n comunitatea local antreprinderii chiar de la nceput, adic din etapa de
concepere i de programare.
Legturi directe: de asemenea, pentru a aborda
barierele organizaionale i lipsa de flexibilitate
pentru formare, dezvoltare acompetenelor i inovare n cadrul microntreprinderilor i al ntreprinderilor mici, instituiile profesionale i de formare
Referine de bune practici pe scurt

Urmtoarele cazuri practice prezentate n documentaia noastr despre
bunele practici sunt, de asemenea, interesante n cadrul acestui subiect:
Flexicurity Coaching for companies (AT01)
REINO Renewal and innovation to business transfer of micro companies (FI02)
Pass Formation (FR05)
nvarea deschis i la distan n cadrul apatru fabrici de cherestea
(FR03)
Asociaia Ungar aCorporaiei Artizanilor IPOSZ (HU01)
Iniiativa Skillnets (IE01)
TAS for Agriform (IT03)
Corporate Training Fund (PL02)
IEFP (PT01)
Guidance in the Workplace Transfer (SE02)
Train to Gain (UK02)
23
de la nivel local i sectorial, precum i autoritile publice trebuie s dezvolte canale directe ctre ntreprindere prin
consultan, consiliere profesional sau lucru n reea activ la nivel local integrarea IMM-urilor direct n programe
i cadre este un factor de reuit esenial.
Concentrarea i parteneriatul: pe lng directorii i patronii de ntreprinderi este important s fie cooptate nu
numai instituiile de formare i sursele de finanare, ci i ali actori-cheie ce reprezint IMM-urile, n special camerele
de artizanat i/sau de comer, federaiile patronale i sindicale de multe ori, un program implementat cu toat
bunvoina este mult mai bun dect cinci programe implementate doar pentru c exist finanare.
24
Chiar dac a vrea, nu mi pot permite costurile formrii
1.2 MIJLOACE I RESURSE FINANCIARE PENTRU FORMARE

Rezumat
Lipsa de mijloace financiare este adesea una dintre cele mai serioase dificulti atunci cnd vine vorba despre formare
n cadrul IMM-urilor. Cu toate acestea, IMM-urile pot fi ajutate n multe feluri. De exemplu, n acest capitol sunt evocate instituiile speciale de colectare aimpozitelor n scopul formrii n cadrul IMM-urilor sau alte organizaii publice.
ns acestea sau alte forme de susinere financiar sunt n general insuficiente: de aceea, este important ca directorii,
angajaii sau antreprenorii din cadrul IMM-urilor s fie susinui prin alte mijloace, de exemplu atunci cnd sunt n
cutare de subvenii publice sau de finanare din partea UE, deoarece accesul la informaii este adeseori complex.
Ajutorul public poate avea impact asupra aspectelor organizaionale conexe. De exemplu, compania poate fi despgubit pentru absena unui angajat. Pentru afacilita accesul la formare la costuri foarte sczute, chiar i la costuri
nule, n multe ri europene au fost introduse i testate sisteme de tichete valorice. Unul dintre avantajele cele mai
evidente este simplitatea acestora i impactul pozitiv asupra contientizrii nevoilor de formare. n final, este important s se observe c formarea nu trebuie s fie neaprat costisitoare ca s funcioneze n mod eficient. Tipurile
de formare informale sau tipurile de formare la locul de munc pot, de asemenea, s rspund perfect nevoilor de
competene i dezvoltrii de competene. Totui, ele trebuie s fie bine organizate, iar nevoile i obiectivele trebuie
s fie clar identificate.

ntre problemele cu care se confrunt IMM-urile n ceea ce privete formarea, aspectele financiare sunt n mod evident
cele mai importante. Chiar dac a dori s ofer formare, nu mi-a putea permite costurile. Acesta este adesea argumentul unui director de ntreprindere mic.
Trimiterea unui angajat la un centru de formare timp de mai multe sptmni este costisitoare, chiar dac oparte din
costuri ar putea fi deja acoperit (de exemplu prin taxele aplicate la salariu).
Rolul organismelor comune de colectare, care sunt abilitate s colecteze taxe speciale pentru msuri de formare i s
defineasc formarea pentru fiecare sector, poate fi, de asemenea, extins la aoferi stimulente i programe gratuite
companiilor vizate.
Un mod foarte interesant de finanare a formrii i
Organisme comune de colectare, care sunt abilitate s colecteze taxe
adezvoltrii competenelor este demonstrat n cazul
speciale pentru msuri de formare i s defineasc formarea pentru diHRDA (Human Resource Development Authority
feritele ramuri
Autoritatea de Dezvoltare a Resurselor Umane)
din Cipru. Conform legii, aa-numita tax HRDA se
aplic tuturor ntreprinderilor cipriote, care contribuie cu 0,5% din salarii la fondul HRDA. Principala responsabilitate aacestei organizaii semistatale este de asubveniona cursurile de formare i de asusine instituirea unei infrastructuri de formare. n fiecare semestru, toate instituiile
de formare din Cipru i depun cererea pentru subvenii la HRDA. n cazul Ciprului, toate companiile aloc automat i
regulat un buget pentru formare i pentru dezvoltarea competenelor. Acest sistem areuit s dezvolte calificrile
profesionale n insul. Cooperarea cu succes a partenerilor sociali n cadrul acestui proces este demn de luat n
seam.
n Frana, Agefos-PME este un organism de colectare
dedicat IMM-urilor. Acesta adezvoltat pentru IMM-uri
oserie de instrumente inovatoare, cu scopul de afacilita accesul la formare. Printre iniiativele propuse
Stimulente financiare din partea autoritilor (regionale)
25
de ageniile regionale ale Agefos-PME este Pachetul de formare (Pass Formation). Acesta este oserie de module
de formare, uneori finanate complet de Agefos-PME pentru membrii si (cu participaii din partea FSE, astatului i
aautoritilor locale) sau oferite la costuri foarte sczute (de exemplu, 200 EUR pe zi). Mai important este faptul c
Agefos-PME acoper n proporie de 100% salariile pe durata formrii i n proporie de 100% toate costurile suplimentare (deplasare i edere). n scopul de adepi barierele organizaionale, modulele de formare sunt
scurte. Ele dureaz maximum cinci zile. Coninutul acestor module de formare afost conceput special pentru IMM-uri:
gestionare, resurse umane, comercial, limbi, drept etc. Participanii la Diploma in Manufacturing Excellence (Diplom de excelen n fabricaie) organizat de MCAST i Camera de Comer, ntreprinderi i Industrie din Malta vor
beneficia, de asemenea, de rambursare n proporie de 100% sub forma unor credite de impozit pe venit, n timp ce
companiile care sponsorizeaz taxele angajailor lor vor primi un credit de impozit pe profit de 17,5%.
n cadrul unor programe din Regatul Unit (Small Firms Initiative i Train to Gain, legate de iniiativa Investors in
People), stimulentul financiar este foarte puternic. n cadrul Train to Gain, compania este despgubit atunci cnd
angajaii lipsesc din cauza formrii. Proiectul german WeGebAU, lansat de Oficiul Federal pentru Ocuparea Forei
de Munc, ofer un stimulent foarte similar. WeGebAU este un program preventiv de reducere ariscului de omaj
pentru angajaii n vrst i pentru lucrtorii cu calificri sczute. Obiectivul WeGebAU este de asusine IMM-urile n
ceea ce privete formarea i calificarea suplimentar aangajailor lor. n prezent, multe companii duc lips de lucrtori
calificai specializai. Datorit asistenei financiare oferite de WeGebAU, angajaii pot accesa cu uurin programele
de formare n vederea dobndirii de calificri specifice. Angajaii cu competene sczute din cadrul IMM-urilor sunt
unul dintre cele dou grupuri-int vizate (alturi de lucrtorii n vrst). Din nou, companiei ise ramburseaz costurile legate de asigurarea social i de absena angajailor care particip la msurile de formare. Aceasta nseamn c
problema rmas nu este de natur financiar, ci mai degrab de natur organizaional (a se vedea capitolul 1). Dac
absena unui angajat este anticipat, compania poate stabili cu reelele locale (dac exist) s i modifice organizarea
i s rezolve problema creat de aceast absen. Oalt soluie ar putea fi rotaia posturilor n colaborare cu alte companii. Aceast idee trebuie s fie gestionat i de un organism de conducere funcional la nivel local.
Tichetele valorice sunt din ce n ce mai utilizate pentru aacorda stimulente pentru formarea n cadrul IMM-urilor. n
Belgia i Germania, de exemplu, tichetele valorice au fost introduse cu succes pentru acrete proporia de lucrtori
din cadrul IMM-urilor care au acces la formarea continu.
n regiunea Wallonia (Belgia), tichetul valoric pentru formare, iniial destinat doar companiilor mici,
este acum disponibil tuturor companiilor cu mai puin
de 250 de lucrtori. Costul unei ore de formare este
subvenionat n proporie de 50%. Compania poate alege diferite centre de formare certificate i le poate plti direct utiliznd tichetul valoric. Obiectivul pentru 2007
afost de 60000 de tichete valorice, plus 75000 de tichete valorice lingvistice, cu un buget total de 9 milioane de euro.
Aproape 8000 de companii au utilizat tichetul valoric. Tichetul valoric are ovizibilitate crescut i afost utilizat pentru
dezvoltarea altor programe (tichetele valorice lingvistice, de exemplu). Companiile cu mai puin de 20 de lucrtori reprezint 87% din companii i 70% din tichetele valorice; companiile cu mai puin de 50 de lucrtori reprezint
96,5%din companii i 87% din tichetele valorice. Numrul de beneficiari (lucrtori) afost de 20336 n 2007 n comparaie cu 15111 n 2006. Analizele arat c participarea muncitorilor la formare acrescut datorit tichetului valoric.
Soluionarea problemelor financiare i depirea obstacolelor prin

tichete valorice, cecuri...
n Germania, Ministerul Muncii din landul federal Renania de Nord-Westfalia alansat n 2006 Cecul pentru formare
cu scopul de asusine calificarea i formarea suplimentar aangajailor din cadrul IMM-urilor. Obiectivul general este
de acrete capacitatea de inserie profesional alucrtorilor i n consecin competitivitatea IMM-urilor.
Cecul pentru formare ncurajeaz puternic angajaii
Qualifizierungsscheck n Hesse
IMM-urilor s considere nvarea pe tot parcursul
vieii ca parte important din viaa lor profesional.
Cecul pentru calificare din landul federal Hesse este oiniiativ similar
Cecului pentru formare din Renania de Nord-Westfalia. n anumite privine, acesta difer de cecurile pentru formare din NRW: are oint mai bine
definit, cu un grup-int bine definit angajaii IMM-urilor care nu au
ocalificare profesional oficial la locul de munc actual i care au vrsta
de peste 45 de ani. Este coordonat de osingur organizaie: Weiterbildung Hessen e.V.
26
Cecul pentru formare (Bildungscheck NRW) ofer

susinere financiar pentru solicitanii individuali care
sunt interesai sau care au nevoie de cursuri de calificare i de formare. Fiecare participant are dreptul la
osubvenie de 50% (maximum 500 EUR) din preul formrii. Cealalt jumtate trebuie s fie acoperit
de participant sau de compania sa.
Din 2006 pn n 2008, n cadrul companiilor au avut loc peste 130000 de sesiuni de consultan. 300000 de cecuri
pentru formare au fost distribuite angajailor. Cu ocazia unui sondaj, 86% din totalul de participani au exprimat preri pozitive cu privire la beneficiul adus de noile competene dobndite cu ajutorul cecului pentru formare.
Tichetele valorice au multe avantaje. Unul dintre ele este eficiena lor n ceea ce privete satisfacerea cererii i ofertei, respectnd n acelai timp libertatea de aalege. Acestea pot avea ca int oanumit categorie de lucrtori cu
nevoi de formare (a se vedea implementarea acestora n landul german Hesse, ase vedea caseta de la p. 26). Un alt
aspect este libertatea de aalege. De exemplu, cecul pentru formare nu trebuie utilizat obligatoriu pentru un anumit
curs, ci poate fi utilizat pentru numeroase msuri de formare. Cu toate acestea, este necesar ca centrele de formare s
primeasc acreditarea. Un alt avantaj al cecurilor pentru formare este vizibilitatea acestora. Drept rezultat, n ambele
ri s-au nregistrat ocretere acontientizrii i oprere general pozitiv cu privire la acest instrument. Accesul la
formare devine mai vizibil atunci cnd opersoan are n mn carnetul de cecuri.
ns simpla introducere aunui tichet valoric nu poate fi suficient. Exist onevoie general de susinere i de orientare
aIMM-urilor n ceea ce privete gestionarea resurselor umane. Acesta este un aspect important i reprezint tema
principal aurmtorului capitol.

Msurile trebuie bazate pe oevaluare general anevoilor: uneori soluiile mai ieftine sunt mai eficiente dect
formarea n clas, formal i costisitoare, cu condiia ca nevoile s fie bine evaluate i ca angajatorii s dein suficiente informaii calitative cu privire la oportunitile de formare i de nvare care le sunt accesibile.
Simplitate, flexibilitate i adaptabilitate: este important s se evite soluiile prea complexe, deoarece sunt dificil de implementat. Cursurile de formare cu durata de osptmn nu trebuie neaprat
s nceap luni i s se termine vineri ritmul i
nevoile utilizatorului ar putea s nu fie respectate.
Flexibilitatea n formare (de exemplu, rspndirea
acestor cinci zile pe durata acteva luni) este adesea ovariant mult mai adecvat dect alte soluii
pentru nevoile microntreprinderilor n special. Cu
toate acestea, acest aspect trebuie s fie bazat pe
obun organizare, i nu pe improvizaie. n aceast privin, IMM-urile pot fi ajutate de organismele
finanatoare i/sau chiar de furnizorii de formare.

Tichetul valoric pentru formare din regiunea Wallonia (BE01)

HRDA (CY01)
WeGebAU (DE03)
Cecul pentru formare NRW (DE05)
Pew@re (DE01)
SiGePool (DE02)
Relanz@ (ES01)
INFPC (LU01)
Renowator (PL01)
Corporate Training Fund (PL02)
Unionlearn (UK01)
Acoperirea salariilor participanilor la formare:

n multe cazuri, acesta este un factor crucial deoarece mai ales ntreprinderile mai mici nu au capacitatea de asubstitui salariul unui angajat aflat la un curs de formare. Aceasta evideniaz importana subveniilor
publice. Este foarte important ca accentul s se pun pe calitatea stabilirii intei. Angajaii IMM-urilor au acces mai
limitat la formare dect angajaii din companiile mai mari. Politicile publice n materie de ocupare aforei de munc
i de formare trebuie deci s insiste pe punerea mai multor mijloace la dispoziia lucrtorilor care au mai puine
oportuniti. Acoperirea salariilor lor ar putea fi un rspuns concret i eficient la nevoile IMM-urilor.
Tichetele valorice pot contribui la omai bun contientizare aoportunitilor de formare: ele simplific procesul
n timp ce finaneaz, total sau parial, costurile formrii. Cu toate acestea, este fundamental s se monitorizeze i
s se evalueze calitatea formrii (prin msuri de acreditare). Este obligatoriu s se evite, n msura posibilului, orice
efect neprevzut sau de selecie. Ocapcan care trebuie evitat este aceea ca lucrtorii cu cea mai urgent nevoie
de formare (lucrtorii mai puin calificai, lucrtorii n vrst, angajaii din companii aflate n restructurare etc.) s nu
fie mai puin reprezentai n cadrul unor astfel de programe.
27
Dac am idee despre cum va arta ocuparea forei de munc n compania mea ntr-un an? Nu am nici
cea mai vag idee! tii cum merg lucrurile n cadrul IMM-urilor
1.3 POLITICA N MATERIE DE RESURSE UMANE I DE DEZVOLTARE

ACOMPETENELOR
Rezumat
Dei resursele umane i baza de competene sunt cei mai importani factori de competitivitate i de reuit pentru multe microntreprinderi i ntreprinderi mici i mijlocii, resursele umane i dezvoltarea competenelor n multe
IMM-uri nu sunt organizate ntr-un mod sistematic sau adoptnd o abordare pe termen mediu sau lung. Aceast
seciune ilustreaz cum pot fi susinute i mbuntite resursele umane i dezvoltarea competenelor prin intermediul serviciilor consultative externe, al instrumentelor de diagnosticare i al altor instrumente practice. Consilierii
n materie de flexibilitate, brokerii de competene, mediatorii i facilitatorii pot, de asemenea, s aib oinfluen
pozitiv asupra obiectivelor pe termen lung ale IMM-urilor n materie de formare. Astfel de funcii pot fi organizate i
intern, de exemplu de ctre un angajat cruia ise ncredineaz rolul de aidentifica nevoia de formare i de dezvoltare
acompetenelor n cadrul companiei i care poate formula propuneri de soluii aplicabile. Mai precis, avnd n vedere
personalul i resursele financiare limitate ale multor IMM-uri, acest nou rol de facilitator, consilier sau instructor
este osoluie interesant pentru implementarea unei practici continue apoliticilor n materie de resurse umane i de
dezvoltare acompetenelor. ns este esenial ca persoana creia ise ncredineaz acest rol s fie suficient de pregtit i format pentru rolul de facilitare.

Modelele de gestionare i planurile de consultan existente se axeaz n principal pe companiile mari i nu corespund nevoilor specifice ale IMM-urilor. Cu toate acestea, exist un numr mare de IMM-uri n UE i reprezint pn la
99% din totalul companiilor. n multe cazuri, aceste companii nu dispun de strategii comerciale i de resurse umane
sistematice; ele se axeaz n special pe activitatea lor de zi cu zi sau pur i simplu nu au acces la informaii de actualitate. Patronii de IMM-uri consider adesea c instrumentele de gestionare sunt prea abstracte sau prea birocratice.
IMM-urile tind s rmn fr sprijin n ceea ce privete gestionarea resurselor umane, deoarece multe companii nu
au nici cultura i adesea nici informaiile, instrumentele, expertiza i susinerea necesare.
Pentru adepi acest inconvenient, n ntreaga UE se
dezvolt multe proiecte cu scopul de aoferi aceast
susinere IMM-urilor. Unele au fost deja prezentate
n seciunea precedent. Acestea demonstreaz c,
prin intermediul orientrii i al consilierii i, dac este
necesar, prin intermediul consultanei, IMM-urile pot face fa cu succes multor provocri. Aa cum asubliniat un
consultant pentru Plateforme RH (Frana), unele companii au fost ncetinite n procesul de dezvoltare economic deoarece au ntmpinat dificulti n ceea ce privete recrutarea sau gsirea de programe de formare adecvate. Oprivire
mai atent asupra situaiei adezvluit totui c soluiile inovatoare sunt ntr-adevr fezabile. ntr-unul dintre cazuri,
aexistat posibilitatea unui transfer progresiv de lucrtori de la un IMM aflat n restructurare la altul care se confrunta
cu nevoia de recrutare. Platforma aajutat-o pe cea dinti s i recalifice lucrtorii i s i pregteasc pentru noi sarcini. ntr-un alt caz, omic ntreprindere electric se afla n cutarea unei formri foarte specifice. Deoarece aceast
companie era lider al unei activiti inovatoare specifice, era dificil s se gseasc un furnizor de formare adecvat
pentru noii lucrtori. De aici aplecat ideea, dezvoltat prin colaborarea dintre platform i IMM, de acrea un centru
de formare intern al companiei. Compania afost ndrumat pe parcursul tuturor diferitelor etape. Un alt exemplu de
efecte pozitive ale serviciilor consultative externe este cazul unei mici companii productoare de proteze medicale,
acrei preluare fusese anticipat cu suficient timp nainte de pensionarea fondatorului acesteia.
Proiecte care ncurajeaz IMM-urile s i dezvolte propria cultur de nvare pe tot parcursul vieii i de anticipare acompetenelor
28
Aceste iniiative s-au dovedit afi eficiente n msura

n care au ajutat IMM-urile s se pregteasc pentru
schimbri i s le gestioneze.
Diferite iniiative au fost ntreprinse pentru a crete capacitatea de

gestionare aIMM-urilor cu privire la anticiparea schimbrii
Una dintre principalele sarcini ale iniiativei Flexibility coaching din Austria a fost de a consolida capacitatea fiecrei companii de a gestiona n mod independent
problemele viitoare. Cu aceast abordare proactiv i orientat spre viitor, multe companii au reuit s anticipeze mai
bine schimbrile pe cont propriu.
Proiectul MIC MicroInnoChange, de exemplu, adezvoltat patru abordri diferite pentru aanticipa i agestiona
schimbarea n patru ri i sectoare industriale: furnizorii de automobile din Germania, productorii de utilaje din rile de Jos, industria prelucrrii metalelor din Spania i sectorul tmplriei/prelucrrii lemnului din Italia (a se vedea
caseta). Toate uneltele i instrumentele formeaz un sistem complementar i se potrivesc nevoilor specifice ale IMMurilor. Strategiile orientate spre viitor destinate gestionrii cotidiene pot fi implementate n companii.
MIC MicroInnoChange: diferite abordri privind anticiparea i gestionarea schimbrii

Timp de peste doi ani, partenerii proiectului au dezvoltat unelte i instrumente care permit anticiparea pe termen lung
aschimbrii i implementarea urmtoarelor:
strategii orientate spre viitor n gestionarea cotidian aIMM-urilor (NL). Abordarea olandez acreat ocutie de unelte,
analiznd mai multe unelte de gestionare cu scopul de ao identifica pe cea care corespunde nevoilor IMM-urilor. Prin
intermediul acestui kit de ajutor, toate uneltele au fost adaptate i au fost fcute uor de neles;
oabordare orientat spre viitor pentru patronii i personalul executiv din cadrul IMM-urilor (DE). Abordarea german
apus la dispoziie ocutie de unelte autoaplicabil, care poate fi utilizat cu uurin de ctre patronii de companii pentru
analiza situaiei ntreprinderii, apieei i amediului. Este vorba despre ocutie de unelte de ajutor pentru autoasisten;
oabordare orientat spre viitor pentru organizaiile multiplicatoare: camere i asociaii (ES). Abordarea spaniol vizeaz
sensibilizarea ct mai multor ntreprinderi din cadrul sectorului i definete ocutie de unelte destinat multiplicatorilor;
oabordare mixt orientat spre viitor destinat consilierilor, multiplicatorilor i patronilor de IMM-uri (Italia).
Instrumentele de anticipare au fost utilizate pentru diferite cazuri, de exemplu, n cel al unui furnizor de automobile (35 de
angajai) din Germania, care aurmat un plan de aciune ce prevedea planificarea sistematic i orientat spre viitor acursurilor de formare apersonalului. n Italia, un IMM familial de tmplrie (deinut de un frate i osor) aimplementat un proces de
schimbare cu ajutorul unui consultant. Acest proces ainclus sesiuni de formare pe tema anticiprii i agestionrii schimbrii.
A se vedea http://www.mic-project.org/download/microinnochange-brochure-2007.pdf
Multe proiecte ce merit s fie subliniate ilustreaz dezvoltarea de noi roluri, n cadrul ntreprinderilor, destinate s le
susin pe acestea n ceea ce privete punerea n aplicare de politici adaptate privind resursele umane i formarea.
Aceste roluri poart denumirea de facilitator, consilier sau instructor n unele cazuri.
Proiectul Enabler este n mod cert unul dintre cele
Proiectul Enabler: consolidarea capacitilor unui angajat din cadrul
mai importante proiecte de mbuntire a dezvolunui IMM cu ajutorul unui pachet de formare, cu scopul de adezvolta
trii competenelor n cadrul IMM-urilor europene.
IMM-ul prin analizarea competenelor personalului i anevoilor de forAcesta aavut ca rezultat oserie de concepte (primul
mare ale acestuia
n rang fiind acela de facilitator) i de tehnici operaionale. Punctul de plecare al proiectului a fost
contradicia, din punctul de vedere al nvrii pe tot
parcursul vieii, dintre idealurile discursive puternice la nivel oficial i practicile slabe la nivel local, la locul de munc,
n special n cadrul IMM-urilor. Iniiatorii proiectului Enabler au dorit s elaboreze strategii care s poat fi utilizate
pentru promovarea programelor de nvare n cadrul IMM-urilor. Exist multe obstacole ce mpiedic introducerea
nvrii pe tot parcursul vieii n IMM-uri, dar exist i soluii. Ideea este c aceste soluii, care sunt complexe, nu
pot fi organizate de la vrf, ci trebuie dezvoltate de la baz. (citat de pe site-ul proiectului)
29
n faa acestei realiti, iniiatorii proiectului au sugerat crearea unui nou rol n cadrul IMM-urilor europene: facilitatorul. Facilitatorul este mai nti de toate opersoan din interior, un angajat din cadrul unui IMM care, cu ajutorul unui pachet de formare, adobndit capacitile de adezvolta n mod funcional IMM-ul, prin analizarea competenelor personalului i a nevoilor de formare ale acestuia. Facilitatorul nu trebuie s fie n mod obligatoriu expert n domenii precum
formarea sau validarea etc., dar trebuie s dein suficiente competene pentru agestiona nevoile reale ale IMM-ului i
pentru afi n msur s gseasc instrumentele de formare adecvate la locul de munc sau n afara acestuia. Pachetul de
formare Enabler funcioneaz cel mai bine n ntreprinderile mici care nu au resurse umane, dar poate fi adaptat tuturor
IMM-urilor. Acesta va trebui s analizeze nevoile reale ale angajailor ntreprinderii i s gseasc soluii pentru arspunde acestor nevoi, mai precis instrumentele de formare adecvate, la locul de munc sau n afara acestuia. Desigur,
facilitatorul va depinde n continuare de consultani externi pentru problemele mai complicate. Este foarte important
ca facilitatorul s primeasc n prealabil oformare foarte specific i cu oint foarte precis, cuprins n pachetul de
formare.
n ce const acest pachet de formare? El
este disponibil online(2). Este un fel de cutie de unelte/manual nsoit() de un set
complementar de obiecte i de imagini
de nvare digital ce ilustreaz aspectele-cheie. Acesta este un pachet de formare
autonom, ns este completat de un forum online n cadrul cruia facilitatorii noi
i cei cu experien vor putea face schimb
de idei sau de experiene. Acest pachet de
formare funcioneaz cel mai bine n companiile care nu au resurse umane, dar poate fi adaptat tuturor IMM-urilor.
Rezumat facilitatorul este persoana de contact pentru nvare i susine toate aspectele importante pentru dezvoltarea competenelor.
Persoana este aleas ca facilitator datorit competenelor sale bine dezvoltate n materie de comunicare i de dezvoltare aechipelor. Facilitatorul este un membru experimentat al personalului i are oreputaie bun
i obaz pentru relaii solide cu toate nivelurile companiei. Acesta:
este opersoan din interior un angajat care cunoate bine ntreprinderea i personalul;
identific nevoile companiei i utilizeaz formarea intern pentru
arspunde acestor nevoi;
afl ce anume pot s i ofere membrii personalului unii altora din
punctul de vedere al formrii i/sau recurge la ajutor extern.
Sunt disponibile diferite module de formare:

Primul modul ajut la evaluarea nevoilor
de formare din cadrul companiei. Astfel
cum se indic pe site, cunoaterea cu precizie a competenelor existente n rndul
forei de munc i acelor care trebuie dezvoltate pentru a spori cunotinele este
oparte esenial astrategiei de gestionare. Nevoile de formare sunt competenele
care permit ntreprinderii s obin cele
mai bune rezultate i care lipsesc n rndul
forei de munc. n acest scop, accesul la
instrumente precum Cum s pregteti
o matrice de competene este furnizat
prin intermediul setului de instrumente
online. Astfel de serii Cum s se pot dovedi afi foarte importante pentru facilitator.
Formarea unui facilitator

La sfritul primului modul, obiectivul este ca participantul s fie capabil:
s realizeze oevaluare anevoilor de formare;
s aib odiscuie reuit cu conducerea i cu personalul cu privire la
necesitatea dezvoltrii competenelor;
s analizeze situaia cunotinelor i a experienei forei de munc
acompaniei;
s identifice competenele care lipsesc (actuale i viitoare);
s stabileasc persoanele i echipele care au nevoie de formare i tipul
de formare de care au nevoie;
s valideze ofertele de formare ale formatorilor externi i ale companii
lor de formare profesional.
Al doilea modul vizeaz resursele de formare i insist pe faptul c pot fi luate n considerare i alte resurse dect
crile, profesorii etc. Sunt puse la dispoziie multe idei. Vom demonstra n capitolele urmtoare c i resursele de
formare pot fi variate.
Al treilea modul, formarea intern, se refer la ajustarea nevoilor de formare la resursele de formare disponibile ntr-o
anumit companie i explic cum trebuie procedat. Motivarea este important, iar facilitatorul trebuie s joace rolul
de instructor.
(2) http://test.berida.com/xldv/FrontEnd/Default.aspx
30
Rolul acestor consilieri sau facilitatori este n final foarte important, fie acetia resurse interne sau externe. Ei pot fi
adevraii coordonatori ai unei abordri anticipative implicnd toi actorii i prile interesate de la nivel local. ntr-un
anumit fel, aceasta este onou abordare privind autonomizarea i autodezvoltarea n cadrul IMM-urilor. Un bun dialog social pare s reprezinte ocondiie prealabil pentru succesul acestor aciuni de facilitare.
Sursa: http://www.qualitysouthwest.co.uk/docs/How%20to%20-%20Prepare%20a%20Skills%20Matrix.pdf
31

Consolidarea capacitii conducerii de ainova n ceea ce privete schimbarea: lucrul n reea cu alte companii
sau pri interesate din cadrul sectorului poate ajuta la anticiparea schimbrii i la dezvoltarea de perspective.
Partenerii sociali joac un rol important n facilitarea, organizarea i coordonarea acestor structuri de lucru n reea.
Condiii prealabile pentru opolitic n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor; dezvoltarea
de noi roluri i de noi funcii interne: procesele de planificare i de luare adeciziilor pot fi susinute destul de uor
i de eficient prin intermediul unor noi funcii interne precum cea de facilitator. Din punctul de vedere al IMM-urilor
aceste funcii noi sunt interesante deoarece se bazeaz pe personalul i resursele existente i nu necesit resurse
importante i/sau suplimentare. Totui, este important ca directorii sau angajaii s fie pe deplin susinui i integrai n ansamblul de procese al ntreprinderii i s fie bine pregtii pentru andeplini acest rol.
Autoritile publice, camerele, organizaiile profesionale
i federaiile de parteneri sociali: acestea joac un rol important n ncurajarea dezvoltrii noilor roluri n contextul
unei politici mai sistematice n materie de resurse umane
i de dezvoltare a competenelor n cadrul IMM-urilor; de
exemplu, prin intermediul campaniilor publice sau al fondurilor experimentale. IMM-urile pot dezvolta noi experiene n
cadrul programelor europene.
Opedagogie de nvare i oorientare active, angajamentul angajatorului fa de nvarea pe tot parcursul vieii
i integrarea acesteia la toate nivelurile ntreprinderii:
acetia sunt factori de reuit decisivi.

Flexibility Coaching for Companies (AT01)

Pew@re (DE01)
Innomet (EE01)
4 T(FI01)
Plateform RH (FR02)
KEK GSEVEE (GR01)
Skillnets (IE01)
LISP (IT02)
INFPC (LU01)
SME Counselling (RO01)
SME ACTor (RO02)
The Enabler (SE01)
Relaii strnse i eficiente cu organizaii din domeniul formrii, dezvoltarea resurselor umane i aforei de munc
n afara ntreprinderii: acetia sunt, de asemenea, factori ce
duc spre reuit. Din nou, partenerii sociali i alte organizaii joac un rol important ca moderatori, furnizori de informaii i agenii principale de informare. n plus, ghidurile i uneltele de tipul Cum s... pentru evaluarea nevoilor
etc. sunt instrumente practice importante pentru susinerea mbuntirii politicii n materie de resurse umane i
de dezvoltare acompetenelor.
32
Fac asta de 20 de ani! Nu am nevoie de formare
1.4 PERCEPIILE ASUPRA NEVOILOR DE FORMARE ALE

LUCRTORILOR I ALE DIRECTORILOR
Rezumat
Din multe motive, unele dintre ele culturale, legate de specificitatea sectorului sau antreprinderii, dar n mod cert
i din cauza lipsei de oportuniti, de informaii i de resurse, n multe IMM-uri formarea nu este perceput ca aspect
important de ctre directori, antreprenori sau lucrtori. Mai ales n microntreprinderi i n companiile mici din sectorul industriilor artizanale, formarea este derulat n general la locul de munc, destul de incontient i de informal.
Aadar, formarea convenional n clas ar putea s nu par necesar. Percepiile depind ntotdeauna de gama de
oportuniti aflat la dispoziia fiecruia. Prin urmare, cnd se repet n mod frecvent c programele de formare
existente nu sunt potrivite pentru IMM-uri, aceast afirmaie tinde s fie luat ad litteram, avnd ca rezultat un numr
mai mic de activiti de formare executate de IMM-uri. De aceea este important s se pun n eviden faptul c exist
multe exemple de bune practici, n special pentru ca IMM-urile s poat derula activiti adecvate de formare i de
dezvoltare acompetenelor. Exemplele prezentate n aceast seciune ofer diferite soluii pentru diferitele provocri.
De exemplu, identificarea nevoilor de formare i de competene din cadrul unei companii pe baza unor instrumente
adaptate IMM-urilor. Alte exemple de mbuntire apercepiei asupra nevoilor de formare sunt iniiativele i instrumentele de informare adirectorilor, aantreprenorilor i alucrtorilor din cadrul IMM-urilor cu privire la oportunitile
existente, crescnd astfel nivelul de contientizare aoportunitilor de formare.

n IMM-uri, doar cteva persoane execut multe sarcini cotidiene. n multe cazuri, nu exist timp pentru concentrarea
pe aspecte mai abstracte. Lipsa de anticipare este oproblem cvasicultural pentru IMM-uri, mai mult sau mai puin
legat de insuficiena sau chiar absena unei culturi i aunor instrumente n materie de resurse umane. Pentru aface
fa schimbrilor rapide ale pieelor i cererilor unei societi bazate pe cunoatere, este necesar ca IMM-urile s fie
ajutate s elaboreze politici adecvate n
materie de dezvoltare acompetenelor, n
conformitate cu oabordare bazat pe nDotarea IMM-urilor cu instrumente de resurse umane n vederea modifivarea pe tot parcursul vieii. Toi angajacrii percepiei asupra nevoilor de formare
ii, tineri sau n vrst, trebuie s aib acces
la nvarea pe tot parcursul vieii.
Multe iniiative ncearc s ncorporeze oastfel de perspectiv pe termen lung i s formalizeze planuri de aciune,
avnd ca scop dotarea IMM-urilor cu instrumente de resurse umane i modificarea percepiei acestora cu privire la
nevoi. Fac asta de 20 de ani! Nu am nevoie de formare i tii cum entr-un IMM, egreu s ai oviziune pe termen lung
sunt afirmaii des ntlnite n ntreprinderile mici. ns de multe ori acestea se explic printr-o lips de informare i de
oportuniti de formare convenabile. Atunci cnd se furnizeaz mai multe informaii, asociate cu oportuniti reale,
perspectivele devin mai largi. n general, astfel cum oarat cercetrile, cnd oamenii au mai multe informaii i mai
multe oportuniti de formare, profit de ele.
Aadar, programele publice pot avea impact asupra unor astfel de factori culturali, n sensul orientrii preferinelor i
al demonstrrii c formarea nu este rezervat numai angajailor din marile companii. Pentru toate acestea, factorul
rspndirii informaiilor este crucial.
Faptul c lucrtorii i angajatorii nu observ n general nevoia de formare i de
nvare pe tot parcursul vieii se explic
adesea prin faptul c acetia nu au alocat niciodat timpul necesar evalurii
Analiza nevoilor de formare este o evaluare realizat pentru a asigura

faptul c exist onevoie de formare i pentru aidentifica coninutul necesar al programului de formare rezultat
33
competenelor necesare utiliznd instrumente adaptate i proceduri formalizate. De aceea, n cadrul multor proiecte
oevaluare extern anevoilor este cheia sensibilizrii angajatorilor i aangajailor cu privire la importana competenelor i anvrii continue. Totul pornete cu obun diagnosticare. Dac diagnosticarea este oferit gratuit,
angajatorii ar putea fi mult mai interesai.
La Luxemburg, Institutul Naional pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale Continue apus n aplicare cteva
msuri, care abordeaz n mod special IMM-urile, n vederea consilierii i informrii acestora cu privire la formarea
profesional continu i la posibilitile de ajutor financiar. La momentul analizrii solicitrilor de ajutor financiar primite, institutul arealizat (sau cel puin averificat) c IMM-urile au solicitat mai puin ajutor dect companiile mari.
Omisiune aacestui institut afost aceea de aschimba atitudinile i obiceiurile prin informarea mai multor IMM-uri cu
privire la ajutorul financiar acordat de stat. Au fost organizate ntlniri individuale i sesiuni de informare destinate
informrii directorilor cu privire la aciunile i serviciile acestui institut (de exemplu, cu privire la oportunitile de
cofinanare).
Cum susine brokerul de ntreprindere activitatea

mai precis?
Brokerul de ntreprindere va veni la biroul dumneavoastr ntr-un moment care v este convenabil. Acesta:
va identifica competenele care vor relansa ntreprinderea dumneavoastr: agentul de ntreprindere colaboreaz cu dumneavoastr pentru a identifica competenele care vor face o real diferen pentru
ntreprinderea dumneavoastr n prezent i n viitor;
va crea un pachet de formare personalizat;
va gsi furnizori de formare locali de ncredere;
va gsi osurs de finanare pentru av completa investiia;
va evalua formarea pentru a asigura obinerea unor rezultate reale.
Dorii ca investiia dumneavoastr s fie ct mai rentabil posibil.
Obiectivul proiectului Competencies for the

Knowledge Society este de a ajuta directorii
IMM-urilor din sectorul metalurgic s identifice nevoile-cheie, nevoile transversale i nevoile de competene i, pe aceast baz, s defineasc strategii adecvate
n materie de resurse umane. n final, afost distribuit
un ghid unui numr de peste 1000 de companii cu
scopul general de ambunti gestionarea capitalului intelectual.
Train to Gain este serviciul naional al competenelor

care ofer consiliere cu privire la toate programele de
formare din Regatul Unit. Proiectul susine angajatorii n procesul de mbuntire acompetenelor angajailor, ca mod de mbuntire aperformanei ntreExtras din http://www.traintogain.gov.uk
prinderii. n acest scop, brokerii de competene (sau
brokerii de ntreprindere) evalueaz mai nti competenele i apoi ajut la obinerea accesului la furnizori
de formare. ntr-un anumit sens, astfel cum oarat studiul de caz de mai jos, ideea const n aface lucrurile mai uoare
dect preau la nceput.
Succesul Radio Taxis

Radio Taxis (Fareham), ontreprindere nfiinat n Hampshire care opereaz un serviciu de taxi n regiunea South Hampshire,
este format din peste 90 de oferi care desfoar activiti independente i care opereaz sub emblema companiei i zece
lucrtori administrativi cu norm ntreag. n ultimul an, Steve Clark apreluat rolul de lider al ntreprinderii i aaflat despre
serviciul Train to Gain n cadrul ntlnirii sale cu unul dintre brokerii de competene, Emma Clark.
Soluia:
Analiza nevoilor
Brokerul de competene aidentificat un curs care acoper ovarietate de aspecte, multe dintre acestea identificate ca
fiind importante pentru oferi, incluznd transportul copiilor, gestionarea urgenelor, sntatea i securitatea n munc,
serviciile pentru clieni i practicile de conducere n siguran
Era necesar s se gseasc un furnizor care s fie suficient de flexibil. Dup cum afirm Emma, brokerul de competene,
o parte din cursuri afost realizat chiar prin punerea la dispoziia oferilor aunor pachete informative pe care acetia
trebuiau s le studieze n timp ce i ateptau urmtorii pasageri!
Rezultatele au fost pozitive.
i suntem foarte recunosctori Emmei pentru c ne-a sugerat serviciul Train to Gain. Nu ne-a ajutat numai s ne pstrm
avantajul concurenial, ci i s ne pstrm i s ne dezvoltm ntreprinderea n zona Fareham acum suntem cea mai mare
ntreprindere.
Extras din http://www.traintogain.gov.uk
34
La Lille (Frana), Camera de comer i industrie local, n colaborare cu operatorii de ocupare aforei de munc, acreat
Platforma RU. Obiectivul acesteia const n principal n aajuta IMM-urile s i defineasc nevoile de formare i s
obin acces la finanarea public. n privina acestei orientri, analiza nevoilor care are loc la nceputul fiecrei relaii
este crucial.
n acelai domeniu al ocuprii forei de munc, Camera de artizanat adezvoltat oiniiativ denumit RH+. Scopul
acestei iniiative este de asensibiliza angajatorii din sectorul artizanal cu privire la domeniul resurselor umane,
de la nevoile de competene la gestionarea schimbrii. Obiectivele acestei iniiative erau de aoferi oabordare
proactiv i personalizat anevoilor ntreprinderilor artizanale. Acest caz ademonstrat c punerea la dispoziia
angajatorilor din sectorul artizanal aunor informaii de calitate i face pe acetia mai contieni de oportunitile lor.
Deschiderea uilor spre orientarea extern pare ntr-adevr afi un bun nceput. Acesta este mesajul central al proiectului Guidance in the Workplace. Un alt pas este de aidentifica tipul de orientare specific de care are nevoie compania, deschiznd astfel calea spre outilizare acentrelor de formare i permind conceperea unei formri interne.
n general, astfel de instrumente sunt bine primite de IMM-uri. Ele pot fi aduse din exterior de un institut sau de un
organism profesional. Este foarte important ca ele s fie personalizate conform specificitilor ntreprinderilor
mici i mijlocii: un sistem de referin prea abstract nu ar funciona bine deloc.
Acesta este motivul pentru care diferite proiecte au dezvoltat instrumente de diagnosticare specifice n urma unei
analize aprofundate aIMM-ului vizat. Proiectul eston Innomet adezvoltat un instrument bazat pe web pentru mbuntirea evalurii competenelor n cadrul IMM-urilor, cu oprim i reuit aplicare n cazul IMM-urilor din sectorul
mecanic din Estonia. Site-ul Innomet este dedicat evalurii competenelor nu numai n cadrul IMM-urilor, ci i al
instituiilor de nvmnt: compararea i combinarea acestor evaluri ajut la mbuntirea concordanei dintre
companii i instituiile de formare. Un alt rezultat este obaz de date funcional care ofer oprezentare rapid anevoilor de competene n funcie de regiune, de profesie i de tipul de competen (a se vedea captura de ecran).
Obiectivul iniial al Ecasme afost de aaborda gradul
Cu ajutorul seturilor de instrumente online este mai uor s se defineasc
sczut de adoptare a formrii n rndul lucrtorilor
outilizare mai permanent ainstrumentelor de evaluare
din IMM-uri prin intermediul unui set de instrumente online destinat evalurii nevoilor de formare.
Un prototip de set de instrumente online afost dezvoltat cu implicarea unui grup de 20 de IMM-uri. Fundalul este acela c formarea online sau bazat pe web este rar
utilizat n IMM-uri, dei devine din ce n ce mai frecvent n cadrul marilor organizaii.
Urmtorul exemplu arat c angajatorii sau chiar angajaii pot fi dotai cu instrumente inovatoare care s le permit
evaluarea la nivel intern anevoilor de competene i de formare. Considerate oform de nvare pe tot parcursul
vieii, aceste evaluri pot fi implementate n mod repetat pentru ancuraja ocultur permanent aevalurii competenelor i aformrii. n toate cazurile, rolul unei persoane noi (fie din interiorul, fie din exteriorul companiei) este
pus n eviden cel de mediator al nvrii sau de
facilitator sau de consilier (a se vedea punctul 1.3).
Pentru IMM-urile care nu au ocultur aresurselor umane
sau o funcie n domeniul resurselor umane, rolul acestor noi intermediari n contextul unei societi bazate pe
cunoatere tinde s fie crucial.
Cum poate fi extins cultura nvrii n cadrul IMM-urilor? Pentru proiectul SME Counselling, cei mai buni
consilieri n domeniul formrii pe tot parcursul vieii
nu sunt cei ce provin din organisme strine sau externe, ci persoane bine cunoscute din cadrul companiei
(directorii n cadrul propriei ntreprinderi). Noile tehnici de gestionare (consiliere profesional, tutorat) trebuie
s fie mbogite; aadar, directorii trebuie, de asemenea,
s fie n msur s ofere informare/consiliere/consultan
de prim linie pe tema nvrii pe tot parcursul vieii i s
acioneze n calitate de facilitatori de nvare sau de broker
de competene la locul de munc.
35

Sporirea informaiilor referitoare la oportunitile de formare prin intermediul dialogului: sentimentul de renunare (formarea nu este pentru noi sau nu avem nevoie de formare) este generat adesea de lipsa de informaii suficiente referitoare la gama de oportuniti de formare. De prea multe ori, acesta este i rezultatul izolrii
antreprenorului i al constrngerilor acestuia pe termen scurt. Prin urmare, este esenial s se fac n aa fel nct
lucrurile s fie mai uoare dect preau la prima vedere. Din nou, organizaiile profesionale, camerele de comer
i/sau de artizanat, precum i partenerii sociali i autoritile publice joac un rol important n sensibilizarea i n
mbuntirea percepiei cu privire la formare, la nvarea pe tot parcursul vieii i la nevoia general de agestiona
competenele i aptitudinile.
Rolul orientrii: acordai-v un timp! Deschidei uile! Orientarea va fi adesea necesar, fie aceasta oferit de un
mediator extern sau de persoane care sunt formate la nivel intern pentru andeplini acest rol. Orientarea trebuie s
fie eficient, simpl, flexibil i accesibil. Chiar dac ntreprinderile mici nu sunt foarte des reprezentate de sindicate i de organizaii patronale, cooperarea i lucrul n strns legtur dintre consilierii de orientare i organizaiile
partenerilor sociali sunt importante, de vreme ce acestea sunt foarte contiente de nevoile practice i de resursele
disponibile pentru formare.
Odefiniie simpl, adaptabil i accesibil acompetenelor: ntreprinderea trebuie s beneficieze de oanaliz
a nevoilor adaptat dimensiunii sale (n special pentru microntreprinderi) i sectorului din care face parte. La
aceast evaluare trebuie s participe activ att angajaii,
ct i antreprenorul. Instrumentele de evaluare trebuie s
fie foarte concrete. Atunci cnd sunt utilizate de ali actori,
n special de serviciile publice de ocupare aforei de munc, ele pot stimula un nou schimb de informaii. Acest lu Innomet (EE01)
cru poate fi foarte util, n special pentru sectoarele n care
Competencies for the Knowledge Age (ES02)
exist probleme de recrutare. Evalurile trebuie realizate
Ecasme (IE02)
n mod regulat, urmnd oabordare bazat pe tot parcur INFPC (LU01)
sul vieii.
Noua abordare aformrii (LV01)
Integrarea activitilor n msuri i programe de susinere la nivel local, regional i naional: Astfel cum oarat bunele practici, activitile care sensibilizeaz i care
mbuntesc percepia asupra formrii sunt mai eficiente
i mai durabile dac urmeaz aceste reguli.
36
SME Counseling (RO01)

The Enabler (SE01)
Unionlearn (UK01)
mpreun putem
1.5 PUNEREA N COMUN ARESURSELOR I COOPERAREA

NTREIMM-URI N MATERIE DE FORMARE I DE DEZVOLTARE
ACOMPETENELOR
Rezumat
mpreun putem fi mai buni... Implicarea n reele, cooperarea sau activitile de grup permit, de asemenea, IMM-urilor
s se angajeze mai eficient n formarea continu i n dezvoltarea competenelor. Astfel de reele le pot ajuta s obin
acces la informaii, s creasc nivelul de sensibilizare cu privire la importana anticiprii schimbrii i s dezvolte activiti
de formare. Reelele pot fi organizate pe baz local, n general cu oputernic dimensiune sectorial; n anumite cazuri,
pot fi create comuniti de practic prin intermediul forumurilor online, cptnd astfel un caracter transnaional. Astfel
cum oarat bunele practici, definirea clar aobiectivelor (de exemplu, mbuntirea condiiilor de munc n sectorul
construciilor sau dezvoltarea calitii n domeniului turismului rural) sau identificarea de soluii pentru problemele tipice
(lipsa de resurse sau constrngerile organizaionale n dezvoltarea de activiti de ucenicie) sunt elemente importante care permit elaborarea de programe i de iniiative eficiente i adecvate. n final, punerea n comun aresurselor i
acunotinelor duc adesea la rezultate i activiti pentru IMM-uri care nu ar fi putut fi obinute prin intermediul abordrilor izolate ale ntreprinderilor lsate s se descurce singure.
Crearea de reele i de grupuri de IMM-uri este oabordare de succes pentru ada natere unei noi dinamici
Astfel cum s-a subliniat mai sus, anticiparea schimbrii este mai dificil pentru IMM-uri dect pentru marile
ntreprinderi, oproblem major fiind aceea c ele nu
dein structurile sau resursele adecvate pentru aimplementa procese n domeniul resurselor umane, pentru areforma
personalul i pentru acrea instrumente care s le permit s reacioneze prompt i eficient etc. Tot conform celor relatate
mai sus, sensibilizarea cu privire la nevoia de schimbare este crucial.
Atunci cnd i unesc forele, IMM-urile se afl ntr-o postur mai bun pentru agestiona orestructurare pozitiv, n sensul
adaptrii constante la modelele schimbtoare ale pieelor.
Schimbul de informaii poate fi mbuntit prin gruparea IMM-urilor din cadrul aceluiai sector, care partajeaz cunotine
cu privire la activitile comerciale conexe ale acestora. n plus, este posibil s se implementeze strategii coordonate
privind formarea i s se creeze noi oportuniti pentru mbuntirea competenelor lucrtorilor, ale directorilor
i ale antreprenorilor.
Activitile derulate de Institutul Francez de Textile i mbrcminte, n contextul proiectului european Pro-Crisis,
ilustreaz modul n care IMM-urile locale pot anticipa i se pot pregti pentru schimbare prin intermediul unei formri
foarte practice i personalizate. n urma unei analize aprofundate anevoilor i amodelelor de consum din acest sector, obiectivul afost de ambogi sau de amoderniza munca n IMM-uri n vederea creterii performanei i calitii
IMM-urilor. Afost ales un grup de IMM-uri, localizat n districtul local Cholet n trecut oregiune principal pentru industria textilelor. Mai degrab dect urmarea unui model de producie economic, obiectivul afost de acrete calitatea
serviciului ascendent (concepere, inovare, relaii cu clienii etc.). Creterea polivalenei lucrtorilor afost considerat
ocheie ambuntirii calitii generale aserviciului i acompetitivitii IMM-urilor. Ideea era de ambunti reactivitatea n faa noilor oportuniti furnizate de globalizare.
Succesul operaiunii afost n mare parte bazat pe aspectul personalizat al formrii furnizate de institut. Formarea aavut
un caracter practic foarte puternic, s-a desfurat la locul de munc i apornit direct de la produsele companiei, astfel
nct s fie foarte operaional, crend o legtur direct ntre munca de zi cu zi i provocrile cu care se confrunt
IMM-urile. Formarea afost, de asemenea, personalizat i accesibil prin intermediul lucrului n grupuri mici.
37
Proiectul Pro-Crisis al Leonardo aservit, de asemenea, la diseminarea acestor tipuri de bune practici i la promovarea
cooperrii transnaionale n sectorul mbrcmintei. Analiza comparativ, schimburile de know-how i reuniunile
au avut loc cu scopul de afacilita transferul de bune practici i cooperarea cu privire la abordarea provocrilor actuale
ale sectorului n contextul globalizrii.
n Baden-Wrttemberg (Germania), Pew@re
ofer susinere pentru concepte strategice de
dezvoltare aresurselor umane n IMM-uri. n
cadrul companiilor participante a fost introdus oserie de instrumente de resurse umane, aceste companii suferind anterior din cauza unei gestionri ineficiente
aresurselor umane. Obiectivul central al programului este de asusine IMM-urile n ceea ce privete elaborarea de
concepte strategice de dezvoltare aresurselor umane adecvate situaiilor specifice ale IMM-urilor i de astabili oreea
de cooperare format din IMM-uri n vederea soluionrii acestor probleme.
Reelele i grupurile servesc, de asemenea, la punerea n comun aresurselor i acunotinelor, n anumite cazuri cu un impuls venit din exterior
Programul ncearc s faciliteze procesul de calificare i de formare din cadrul IMM-urilor prin punerea n comun aresurselor. Prin intermediul cooperrii n cadrul aa-numitelor reele de nvare, se dezvolt strategii comune de dezvoltare
aresurselor umane, aplicabile fiecrei companii. Echipa Pew@re coordoneaz i gestioneaz reeaua, organizeaz ateliere
i reuniuni regionale i contacteaz consultani/experi externi. Prin consultarea i prin schimbul de informaii i de experien continue, strategiile privind resursele umane sunt modificate n funcie de nevoile companiei i de schimbrile
care se produc n cadrul acesteia. De asemenea, au fost adunate cunotinele regionale referitoare la IMM-uri. Programul
areuit n final s creasc nivelul de sensibilizare n rndul angajatorilor din landul federal Baden-Wrttemberg.
Un alt caz german este Kompetenzzentrum (Centrul pentru dezvoltarea competenelor) SiGePool, nfiinat de grupul
i de reeaua de lucru Sntate i calificare (Arbeitsgemeinschaft Netzwerk fr Gesundheit und Qualifikation) areelei
de lucru Construcii sntoase din districtul Heinsberg. Programul acreat oreea de IMM-uri i oplatform comun
de informare i de aciune. Punctul de plecare afost reprezentat de riscurile nfruntate de lucrtorii din sectorul construciilor, dar i de constatarea c angajaii aveau un nivel sczut de educaie suplimentar i ieeau la pensie foarte
devreme. Dimensiunea sectorial n acest caz este central pentru crearea unei reele avnd ca scop mbuntirea
condiiilor de munc i acalitii muncii. Totui, implementarea formrii n micile ntreprinderi din sectorul construciilor
poate fi foarte dificil din motive organizaionale i financiare. n acest caz, prin intermediul punerii n comun aresurselor, beneficiile sunt multiple: costurile sunt reduse pentru angajatori, iar formarea devine mai accesibil angajailor,
ducnd la ombuntire net acondiiilor de munc ale acestora. Exist un efect de reea sau un efect pozitiv de
bulgre de zpad; toate prile implicate
n reea primesc informaia c formarea nu
este att de dificil de implementat atunci
Punerea n comun aresurselor: un program de
cnd companiile coopereaz.
ucenicie comun
38
O alt form de cooperare afost observat n cadrul companiei de produse chimice KCCS. Dei exista ocerere de personal
calificat i de ucenici pentru postul de
tehnician chimic, compania nu avea resursele pentru a oferi acest program de
ucenicie. KCCS anceput s colaboreze cu
alte dou companii de produse chimice n
cadrul unui program de ucenicie comun.
Focus Training
Compania austriac de produse chimice KCCS avea nevoie urgent de lucrtori calificai, ns nu putea forma ucenici pe cont propriu din cauza dimensiunii sale mici. Programul de ucenicie comun pentru tehnicieni chimici
este oiniiativ la nivel de companie n colaborare cu dou alte companii din
parcul comercial vecin. Cele trei companii colaboreaz deja la formarea de
ucenici obinuii (testare, ucenicii de prob, selecie de ucenici) i mpart
costurile i locaiile n care se desfoar formarea. Comitetul de ntreprindere al KCCS ademarat acest program de succes n 2003 cu susinerea deplin
adirectorului general. Comitetul de ntreprindere se ocup de planurile de
calificare i ainiiat acest program pentru tehnicienii
chimici. Acest program comun este echivalentul unei
ucenicii obinuite. Pentru angajai, programul este
ooportunitate convenabil de atermina oucenicie
recunoscut oficial n profesia pe care oexercitaser anterior fr formare oficial. Avantajele lor sunt
acelea c pot rmne la locul de munc obinuit (nu
enevoie s se ntoarc la coal) i pot obine ocalificare recunoscut care le lrgete perspectivele de carier i aptitudinile pe piaa forei de munc. Angajaii
care finalizeaz cu succes programul primesc omrire
de salariu pentru lucrtori calificai (n jur de 370 EUR
pe lun).
Aceast punere n comun s-a dovedit afi foarte eficient pentru calificarea angajailor, indiferent de vrsta lor sau de studiile anterioare (a se vedea caseta).
Printre avantajele comunitilor de practici: costurile sczute i nvarea

la momentul potrivit lucrtorii nva atunci cnd consider c este nevoie s ofac
n Irlanda, iniiativa Skillnets acreat multe reele de

nvare n rndul companiilor, ce coopereaz strns
n vederea implicrii n formare. Proiectul este cofinanat de National Training Fund (Fondul Naional pentru Formare).
Fondurile provin din 0,7% din costul salarial al fiecrui angajator din Irlanda. Din nou, olege naional definete mijloacele financiare i astfel faciliteaz mbuntirea competenelor i formarea lucrtorilor n mod extensiv. Oreea de
nvare Skillnet este un grup de companii care colaboreaz pentru afurniza formare ansamblului personalului
lor. Reelele de nvare sunt formate din companii care s-au grupat datorit localizrii geografice sau datorit sectorului comun din care fac parte. Reelele de formare sunt finanate de Skillnets pentru afurniza formare susinut prin
subvenii, iar companiile contribuie de asemenea cu finanare corespunztoare (a se vedea caseta de mai jos).
Comuniti de practic s-au dezvoltat i n alte sectoare precum industria turismului, unde IMM-urile reprezint majoritatea afacerilor (hoteluri, restaurante, demipensiuni, turism rural, activiti de recreere etc.).
Sub impulsul Asociaiei Letone aTurismului Rural, un proiect Leonardo acreat un cadru comun pentru mbuntirea formrii privind calitatea n turismul rural european. Formarea privind calitatea este ocomponent important astrategiilor comerciale din acest sector, deoarece consumatorul este foarte sensibil la criteriile i indicatorii privind
calitatea (cum ar fi standardele de calitate, premiile etc.). n vederea etalonrii programelor i criteriilor privind calitatea n domeniul turismului rural, afost realizat oanaliz n 7 ri cu tradiii bine stabilite i cu programe eficiente
privind calitatea n domeniul turismului rural. Aceast comunitate de practic aavut ca rezultat un nivel mai nalt
de sensibilizare i lansarea de programe de formare adecvate n diferitele ri. Aceasta adezvoltat stimulente n
rndul participanilor n privina formrii prin intermediul cooperrii i al lucrului n reea.
Skillnets
Skillnets este un organism de susinere finanat de stat i condus de ntreprinderi, dedicat promovrii i facilitrii formrii i mbuntirii competenelor la locul de munc drept elemente-cheie ale susinerii competitivitii naionale aIrlandei.
Skillnets susine i finaneaz reele de ntreprinderi n vederea implicrii acestora n formare n cadrul Programului de reele de
formare. Aceste reele de ntreprinderi, denumite Skillnets, sunt conduse i gestionate chiar de ntreprinderi n vederea conceperii, gestionrii i furnizrii de programe de formare specifice pentru ogam larg de sectoare industriale i
de servicii la nivel naional. Programele reelei Skillnet primesc subvenii de la National Training Fund permind astfel companiilor membre ale reelei s profite de reduceri semnificative la tarifele de formare de pe pia. Companiile membre contribuie,
de asemenea, la programul subvenionat cu finanare corespunztoare unei proporii stabilite de reea.
ncepnd cu 1999, Skillnets aajutat peste 18000 de ntreprinderi irlandeze din cadrul apeste 200 de reele s i mbunteasc
gama, obiectul i calitatea formrii i adat ansa unui numr de peste 150000 de angajai s i mbunteasc competenele
i s rspund nevoilor de formare corespunztoare funciilor lor.
Peste 82% din ntreprinderile participante la Programul de reele de formare sunt fie ntreprinderi mici (mai puin de 50 de angajai), fie microntreprinderi (mai puin de 10 angajai). Pentru multe dintre aceste firme, implicarea n Skillnets este prima lor
implicare semnificativ n formare i adeseori este prima dat cnd sunt implicate n luarea de decizii reale i informate
cu privire la formarea pe care s ofurnizeze. Reelele de formare pot ajuta firmele mici s obin accesul la formare mai uor,
mai rapid i mai rentabil. Aceast experien ajut la demistificarea formrii pentru ntreprinderile mici prin dezvoltarea de
instrumente practice pentru aanaliza i arspunde nevoilor de formare rapid, local i eficient. Ocaracteristic interesant este
colaborarea n cadrul majoritii reelelor dintre marile ntreprinderi i ntreprinderile mici, precum i parteneriatul activ dintre
patroni-directori i angajai n cadrul companiilor.
Reelele acoper ovarietate de IMM-uri: de exemplu, reeaua de competene aartizanilor mcelari sau reeaua de competene
a ntreprinderilor de bricolaj irlandeze; unele dintre acestea sunt transversale precum reeaua de competene a femeilor n
munc; altele sunt regionale.
Extras din http://www.skillnets.com/skillnets/about/index.html
39
Tot n sectorul turismului, oalt form interesant de punere n comun este reprezentat de comunitile de practic
create n cadrul proiectului Work and Learn Together (Lucrm i nvm mpreun). Pentru aface fa provocrilor
cu care se confrunt IMM-urile din sectorul turismului, proiectul acreat comuniti de practic ce susin nvarea pe
tot parcursul vieii n rndul angajatorilor i al
angajailor la locul de munc. Au fost create
grupuri de lucru online active pentru apermi
O filozofie de nvare activ i rolul de facilitator
te lucrtorilor, angajatorilor, directorilor i experilor din cadrul IMM-urilor etc. s fac
schimb de informaii privind dificultile ntmpinate, ntrebrile, rspunsurile i strategiile lor, precum i pentru aforma colaborri. Apoi au fost create mai multe
grupuri de lucru, fiecare ocupndu-se de un domeniu diferit al sectorului turismului: turismul rural, demipensiunile,
hotelurile i restaurantele, taberele sportive i tematice i centrele de sntate i refacere etc. Ideea afost de autiliza
oportunitile oferite de tehnologiile informaiei pentru adezvolta competenele. Astfel au fost create mai multe forumuri online n cadrul crora directorii i angajaii din IMM-uri s poat mprti idei, s poat formula ntrebri i s
propun rspunsuri sau s ofere sfaturi persoanelor aflate n situaii similare. Dac ntr-un spa din rile de Jos apare
oproblem specific, este posibil ca cineva s fi gsit deja un rspuns adecvat n Estonia sau n Spania! Printre diferitele avantaje ale acestor comuniti online de practici, costurile sczute ale instrumentului i simplitatea utilizrii
acestuia trebuie luate n considerare. ns trebuie remarcat i ideea dual aproceselor de nvare informal din
cadrul organizaiilor, care permit nvarea n jurul problemelor care conteaz cu adevrat i anvrii la momentul potrivit: lucrtorii nva atunci cnd consider c este nevoie s ofac.
n contextul punerii n comun aresurselor i al coordonrii actorilor, rolul facilitatorului astfel cum este definit n
caseta de mai jos n contextul proiectului SME ACTor
este central. Filozofia aciunii este, de asemenea, impornvarea prin aciune
tant am putea afirma c o filozofie de nvare prin
aciune ar trebui s se afle n centrul strategiilor de punvarea prin aciune este bazat pe ipoteza c oamenere n comun.
SME ACTor promoveaz ofilozofie de nvare prin aciune i susine facilitatorii din IMM-uri n achiziionarea
de tehnici de nvare prin aciune.
nii nva mai eficient atunci cnd lucreaz la soluionarea unor probleme n timp real care apar n propriul lor
mediu.
http://www.smeactor.eu/project.php
Rolul facilitatorilor
Un facilitator este un profesionist care se ocup de susinerea i de valorificarea oamenilor direct implicai n procesele de
agregare i de cooperare ale IMM-urilor, prin promovarea i uurarea (facilitarea) activitilor de nvare nonformal interorganizaional, de lucru n reea i de animare acomunitilor locale de experi. Rolul su este bazat pe abilitatea de agestiona procese de cooperare utiliznd metode de nvare prin aciune, plecnd de la ipoteza c oamenii nva mai eficient
atunci cnd lucreaz la soluionarea unor probleme n timp real care apar n propriul lor mediu. n susinerea oamenilor pe
parcursul proceselor de nvare, facilitatorul/mediatorul poate juca diferite roluri:
moderator n cadrul grupurilor de lucru, al dezbaterilor din cadrul atelierelor etc.;
expert n gestionarea de procese;
formator cu privire la metode i instrumente specifice;
instructor pentru participani.
Un facilitator/mediator poate fi:
un consultant;
un formator din cadrul structurilor locale de educaie i formare profesional;
un profesionist sau un director din cadrul organizaiilor patronale sau al ageniilor locale de dezvoltare.
Extras din: http://www.smeactor.eu/facilitators.php
40
nvarea profesional depete activitile bazate pe lecii i are loc ntr-un mod netradiional, att la nivel individual, ct i la nivel organizaional. n plus, resursele umane care s joace rolul de facilitator/mediator vor fi resurse
locale deja existente, precum:
consultani ce susin grupuri de companii n cadrul proiectelor de cooperare;
profesioniti/directori din cadrul asociaiilor sectoriale/patronale;
profesioniti/directori din cadrul ageniilor locale de dezvoltare;
formatori din cadrul sistemului local de educaie i formare profesional.
Ca rezultat al acestui proiect, n jur de 30 de Laboratoare de nvare au fost nfiinate n 6 ri. Aceste laboratoare
au fost concepute ca spaii de nvare n care facilitatorii care opereaz n favoarea agregrii IMM-urilor s aplice
metode de nvare prin aciune n domeniu i s identifice posibilele bune practici din proiecte de susinere
aIMM-urilor. n plus, facilitatorii din companii au beneficiat de oprogram de mbuntire anvrii prin aciune.
40 de metode i instrumente diferite au fost puse n eviden, printre care: brainstormingul, formularele de tip lucruri
de fcut, analiza prilor interesate, analiza nevoilor clienilor i anevoilor de aprovizionare, contractul cu propria persoan, diagramele de cmp de for, instrumente de planificare i de soluionare aproblemelor, analize SWOT i tehnici de
vizualizare etc.
Pe scurt, toate abordrile analizate n aceast seciune arat c IMM-urile nu trebuie s considere limitele lor din punct
de vedere al dimensiunii sau al localizrii drept provocri negative. n mod cert se pot nva multe lecii din cooperare
i din punerea n comun aresurselor.
Pentru proiecte de cooperare i de lucru n reea reuite, precum i pentru punerea n comun aresurselor i
acunotinelor, rolul coordonatorului este crucial: n cadrul oricrui proces de cooperare, un coordonator care
cunoate foarte bine problemele IMM-urilor trebuie desemnat i dotat cu mijloace suficiente. Coordonatorul trebuie s construiasc puni ntre partenerii sociali i diferiii actori din teritoriu (centre de formare, autoriti publice,
servicii publice de ocupare aforei de munc, camere de comer etc.). Transmiterea de informaii simple i relevante participanilor din cadrul reelei este foarte important.
Ocooperare de succes se cldete pe programe concrete i pe rezultate ateptate: chiar de la nceput, cooperarea
trebuie cldit n jurul unui program concret conceput pentru asoluiona oproblem specific cu care se confrunt IMM-urile, de exemplu, n domeniul uceniciilor sau al nvrii pe tot parcursul vieii. Concentrarea i punerea n
comun aresurselor sunt prin urmare importante pentru soluionarea problemelor ntmpinate de IMM-urile care
au resurse limitate pentru organizarea de ucenicii i de programe de formare profesional iniial. Alte domenii n
care punerea n comun aresurselor i cooperarea n cadrul unor programe concrete, precum i rezultatele ateptate
par afi utile sunt recrutarea, gestionarea vrstei, diversitatea i egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Efectele de reea: cu ct sunt mai muli participani
n cadrul unei reele, cu att aceasta va produce mai
multe efecte. Totui, dimensiunea optim areelelor i aorganismelor de cooperare variaz n funcie
de contextul i de condiiile-cadru specifice. ntrebarea care trebuie s se pun mereu este: care este
elementul ce poate aduce companiilor vizate cea
mai bun valoare adugat?
Evaluarea rezultatelor este important: trebuie
promovat o cultur a evalurii rezultatelor: care
sunt efectele pozitive ale cooperrii? Care sunt obstacolele rmase n calea cooperrii? Aceasta ar putea ajuta la implementarea unui proces continuu de
mbuntire apracticilor.

Pew@re (DE01)
KCCS (AT03)
Competencies for the Knowledge Age (ES02)
Plateform RH (FR02)
IPOSZ (HU01)
Skillnets (IE01)
Work and Learn Together Project (NL02)
IEFP (PT01)
SME ACTor (RO02)
41
2. Implementarea de metode i de
tehnici de formare adecvate
Formarea trebuie s fie personalizat! Avem nevoi foarte specifice n materie de formare, avem nevoie
de ceva special
2.1 METODE DE FORMARE CE ABORDEAZ NEVOILE SPECIFICE

ALE IMM-URILOR
Rezumat
Pentru analizarea bunelor practici privind metodele de formare potrivite nevoilor specifice ale ntreprinderilor
mici, avnd n special n vedere dimensiunea i sectorul ntreprinderii, exist ovarietate impresionant de tehnici
inovatoare:
nvarea online (e-learning) i nvarea mixt pot fi de mare relevan n multe cazuri pentru dezvoltarea fie acompetenelor generale, fie acompetenelor specifice. Beneficiile sunt numeroase. Formarea la locul de munc se poate
face prin intermediul mai multor instrumente i poate fi facilitat de resursele interne. n tot acest context, totui,
valoarea sesiunilor de formare tradiionale (ntr-un centru de formare) nu trebuie omis.
Accentul pus pe aceste tehnici inovatoare nu pune la ndoial relevana formrii convenionale, care poate duce la
mbuntiri reale, cu condiia ca problemele de ordin organizaional i financiar, dac exist, s fie soluionate. Toate
acestea reprezint ochestiune de adaptare la nevoi, care variaz de la un IMM la altul i, n cadrul unui singur IMM, de
la un lucrtor la altul la momente diferite.

Exist omultitudine de instituii de formare i de calificare n UE care ofer ogam larg de cursuri pentru numeroase
grupuri-int. De multe ori, coninutul i procedurile acestor cursuri nu abordeaz suficient situaia IMM-urilor. Pe de
oparte, coninutul formrii ar putea s nu fie compatibil cu nevoile precise ale ntreprinderilor mici i mijlocii, n special ale celor care opereaz n unele sectoare foarte specifice (i care, prin urmare, sunt n cutare de competene
foarte specifice); este foarte posibil ca n urma acestei situaii s rezulte oincompatibilitate ntre cerere i oferta disponibil. Pe de alt parte, procedurile utilizate pentru furnizarea formrii ar putea s nu coincid cu ateptrile angajatorilor sau ale lucrtorilor i cu organizarea IMM-ului, astfel cum s-a ilustrat la punctul 1.1.
Cu toate acestea, exist un mare potenial de inovare n materie de furnizare
Posibile incompatibiliti ntre cursurile de formare formal i nevoile de
formare ale IMM-urilor
a formrii, fie n ceea ce privete coninutul acesteia, fie n ceea ce privete
modul n care este furnizat. Nu exist
osoluie unic, adic centrul de formare sau sala de clas. Dei aceste opiuni nu trebuie s fie subapreciate, deoarece de multe ori se dovedesc afi
foarte relevante pentru nevoi, exist diferite alternative sau modele complementare. Obiectivul nu este de aenumera
diferitele inovri aprute n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii, ci de ale identifica pe cele mai interesante care
au fost concepute pentru IMM-uri i care au fost implementate n IMM-uri.
42
Astfel cum s-a subliniat deja n acest ghid, nvarea la

distan poate fi n mod particular adaptat nevoilor
IMM-urilor din motive geografice (acestea fiind situate n
zone ndeprtate), din motive legate de furnizare (absena centrelor de formare relevante) sau din motive organizaionale (dificultatea trimiterii unui lucrtor n exterior). n
cazul fabricilor de cherestea franceze menionat mai sus, organizarea formrii (cu sli specifice la sediul companiei i
sesiuni de formare dup ziua de lucru) apermis reuita acestei abordri de formare. Aceasta arat c nvarea la distan nu va funciona de la sine, ca prin magie: ea trebuie pregtit din punct de vedere material i organizaional.
Dezvoltarea nvrii online i anvrii mixte
nvarea online reprezint mai mult dect simpla utilizare amijloacelor

digitale, inclusiv CD-ROM-urile i internetul. Angajaii din IMM-uri utilizeaz
zilnic e-mailul pentru apartaja cunotine i idei
nvarea mixt nseamn nevoi de nvare online care sunt coordonate
de un profesor ntr-o situaie de nvare fa n fa n cadrul unui program
de nvare structurat
Aceast afirmaie s-ar aplica i pentru nvarea online, care poate fi considerat
oform de nvare la distan. nvarea
online se dezvolt rapid n rndul IMMurilor. De foarte multe ori, nvarea online
poate fi utilizat ca faz de diagnosticare
(faz de evaluare) i/sau n scopul lansrii
de comuniti de practic.
n turismul rural, cerinele formrii sunt foarte specifice din cauza naturii
unitilor n cea mai mare parte ntreprinderi mici, familiale, n cadrul crora prestatorii de servicii nu au studii n domeniul turismului i au foarte
puin timp pentru activiti de formare. Prin urmare, metodele de formare trebuie s fie eficiente din punctul de vedere al timpului i al costurilor i foarte practice. n cadrul proiectului Onou abordare pentru
formarea privind calitatea n turismul rural european, obiectivul afost
de adezvolta instrumente pentru astabili criterii de calitate astfel nct
s fie respectate standardele relevante. Au fost dezvoltate instrumente
inovatoare, adaptate IMM-urilor din sectorul turismului rural, precum instrumente bazate pe web, pe lng modulele clasice i inspecia calitii.
Un modul de formare virtual (modul de formare pentru inspectori ase
vedea imaginea) a fost utilizat pentru a verifica dac unitatea respecta
toate criteriile de calitate. Acest modul apus la dispoziie linii directoare pentru mbuntirea muncii i acalitii,
fcnd trimitere la oserie complet de elemente specific concepute pentru evaluarea calitii unei uniti de turism
rural. El ar putea fi utilizat pentru acompleta cursuri sau vizite mai convenionale.
Alte proiecte utilizeaz nvarea online, printre altele, pentru adezvolta competenele n domeniul TIC n cadrul
IMM-urilor, avnd n vedere c aceste competene tind s devin decisive n cadrul societii i economiei bazate pe cunoatere. Sme.net.pl promoveaz dezvoltarea de coninut inovator de nvare mixt pentru competenele necesare n domeniul afacerilor electronice. Proiectul acreat un mediu de nvare virtual, n care IMM-urile pot
interaciona ntre cursuri cu formatori sau cu ali participani. Acesta aavut ca rezultat un program de nvare mixt
inovator (care acombinat nvarea online cu nvarea tradiional n clas), avnd ca scop creterea utilizrii eficiente ainternetului n cadrul IMM-urilor. Pot fi dezvoltate instrumente de nvare online i pentru consolidarea unei
anumite competene n cadrul IMM-urilor, cum ar fi competenele lingvistice.
Beneficiile nvrii online

nvarea online pare afi ometod deosebit de bine adaptat IMM-urilor; ea este potrivit pentru organizaiile cu mai puini
angajai. Fiind un instrument foarte flexibil, ea poate fi adaptat unui program de lucru zilnic. n plus, durata cursului
poate varia de la cteva zile la cteva sptmni. Nu n ultimul rnd, un alt avantaj pentru organizaii este costul, adesea
mai sczut dect pentru alte tipuri de formare intern formal.
n ceea ce i privete pe angajai, desigur ocondiie prealabil ar fi aceea de afi motivai. Un alt aspect este acela c nvarea online se potrivete cel mai bine angajailor care prefer s nvee singuri, n propriul lor ritm. Asociat cu forme de
nvare mai tradiionale (precum interaciunea fa n fa), toi angajaii pot beneficia de nvarea online. Desigur, aceasta poate fi complet automatizat sau n direct. n cazul unui curs de nvare online n direct, un instructor poate
interaciona cu angajaii pentru a-i susine pe parcursul procesului de nvare. n anumite cazuri, ea poate avea ca rezultat
ocalificare recunoscut. Pentru aalege furnizori de cursuri de nvare online, directorii/antreprenorii ar trebui s consulte
organizaiile care cunosc domeniul (asociaii comerciale, organisme profesionale ale ramurilor comerciale, sindicate, colegii,
centre de nvare etc.). Consultanii privai cu experien relevant n domeniul comercial pot fi de ajutor. n general, exist
iniiative finanate de guverne care ar putea reduce costurile.
43
nvarea mixt a fost dezvoltat prin intermediul modulelor multimedia inovatoare n cadrul proiectului PaperTrain coordonat de companiile olandeze. Scopul acestui proiect este de aatrage noi lucrtori
spre industria hrtiei. Formarea este, prin urmare, conceput n aa fel
nct s fie atractiv pentru nou-venii i pentru tineri. Pentru a face
fa acestei provocri, au fost concepute module de formare urmnd
oabordare de nvare modern n ceea ce privete metodele de aproduce i de aprelucra hrtia, incluznd multe elemente multimedia.
Drept rezultat, pachetul (denumit FOCUS) conine peste 3000 de clipuri de exemple practice, ntrebri (teste de autoevaluare, de exemplu) i sarcini. n jur de 29 de module diferite acoper subiecte precum
pregtirea celulozei, maina de hrtie i prelucrarea hrtiei (a se vedea
imaginea). Modulele pot fi adaptate pentru a corespunde procesului
de producie sau produsului unei anumite companii (personalizabile).
n cazul proiectului TAS for Agriform, obiectivele au fost similare. Fundalul afost reprezentat de percepia negativ
asupra formrii n agricultur. Cu toate acestea, ntreprinderile din acest domeniu (n general microntreprinderi) se
confrunt cu nevoi de formare reale dac doresc s fac fa n special noilor cerine ale consumatorilor (cerine n
materie de calitate i de securitate) sau evoluiei tehnologiilor. De asemenea, este posibil ca antreprenorii s elaboreze
strategii comerciale i de gestionare neadecvate. Ei nu sunt suficient de formai i sunt contieni de acest fapt, ns refuz adesea s urmeze cursuri de formare convenional deoarece le consider prea academice i mai ales ineficiente;
le lipsete timpul i ncrederea n sine i consider c nu se pot descurca.
Acest proiect ancercat s depeasc aceste obstacole. Pentru aavea succes, ainut cont de dou condiii: formarea
trebuie s produc un randament al investiiilor cu rezultate concrete pentru afi considerat oprioritate de
ctre persoanele participante i trebuie s permit concilierea cu constrngerilor profesionale.
Instrumentul principal afost ocutie de unelte/serviet pedagogic, pregtit pentru consultantul extern al proiectului.
Rolul acestuia const n activarea de ci de reflecie pornind de la povestiri ce prezint oproblem de practic profesional i n introducerea de noi cunotine i de tehnici de gestionare (pentru aceasta se utilizeaz benzi desenate ce
ilustreaz situaii familiare de practic profesional sau introduc oproblem de practic profesional, utiliznd un
limbaj tehnic ntr-un stil narativ cu structur simpl). Pe baza unei analize anevoilor grupului, formarea se concentreaz pe competene din domenii precum gestionarea organizaional, marketingul, trasabilitatea proceselor de producie i calitatea produselor i proceselor.
Spune-mi i voi uita, arat-mi i mi voi aminti, implic-m i voi nelege
(zical chinez citat de pe site-ul Ecasme)
O alt abordare foarte bine adaptat pentru formarea

n cadrul IMM-urilor este dezvoltarea unei formri informale i la locul de munc.
Aceasta este una dintre caracteristicile specifice ale

proiectelor INFLOW gestionate de oechip britanic, ns implementate n mai multe ri i n mai multe contexte. Exist multe exemple care pot ilustra relevana acestei abordri n cadrul micilor ntreprinderi. Un bun exemplu
este, de pild, un experiment de gestionare anvrii informale ntr-un hotel de lux din Regatul Unit
(Swinton Park, ase vedea punctul 2.3) sau cazul unei
Organizarea nvrii informale: tutoratul, rotaia posturilor, observarea
companii de transport rutier care aelaborat prograla locul de munc etc.
me de tutorat i de rotaie aposturilor (Jiffy Trucks,
ase vedea site-ul INFLOW).
Formarea la locul de munc este, de asemenea, oparte esenial din Train to Gain. Brokerii de competene organizeaz programe de ucenicie sub forma unei combinaii de formare la locul de munc i de formare n afara ntreprinderii i ovarietate de cursuri special concepute pentru micile ntreprinderi.
44
Extras din The Enabler. n mod obinuit cnd ne gndim la resurse, ne gndim la cri,
profesori, computere etc. Resursele pot fi mai mult dect att.
Ar trebui s cutai la colegii votri att competene cunoscute, ct i competene necunoscute. Exist probabil resurse ascunse
n echipe, n procesele de producie, n utilaje, n manuale i n cultura muncii etc. Aceste resurse ascunse sunt adeseori sub
forma cunotinelor tacite cunotine care nu apar n calificri sau care nu au oetichet, ci exist doar n minile i n capetele
oamenilor ca rezultat al unei experiene vaste.
Putem demonstra existena acestor cunotine ascunse printr-un exemplu. S presupunem c concediai ntregul personal al unei
companii i c angajai unul nou peste noapte; credei c procesul de producie nu va suferi nicio modificare? Ar putea angajaii s
in pasul cu standardele de calitate? Desigur c procesul de producie s-ar prbui imediat! Competenele lucrtorilor au fost pierdute. Rutinele de munc au fost eliminate. Va fi aproape imposibil s se nlocuiasc nvarea individual i cea organizaional peste
noapte. Aceasta poate fi nlocuit la nivel individual atunci cnd lucrtorii n vrst ies la pensie i sunt nlocuii de alii noi, dar pn
i aceast schimbare se realizeaz progresiv i reprezint un proces pe termen lung care poate fi dificil de organizat.
Este important s ne debarasm de vechile moduri de gndire coala nu ncape n discuie dect dac se dovedete afi unica
soluie. Tot ceea ce conine cunotine poate fi utilizat ca resurs pentru formare. Oamenii, lucrurile i procesele care conin
cunotine v nconjoar. Aruncai oprivire mai atent. Trebuie s v utilizai imaginaia. Punei-v ntrebarea; pe cine sau ce pot
utiliza pentru aface ca acest lucru s fie neles?
Este important s scpm de vechea idee aunui singur profesor i aunui singur material de formare. Ocompanie este un
sistem, aproape ca un organism viu. Exist un flux de persoane i un flux al cunotinelor pe care le dein de la vnztorii de aprovizionare prin intermediul procesului de producie pn la personalul de vnzri i de susinere al companiei i un flux de material
de la materiale i manuale etc., furnizate pentru produsele vndute i pentru nlocuirile de serviciu. ncercai s v gndii c exist
mai muli instructori care se ocup de pri diferite din ceea ce colegii votri au nevoie s nvee.
http://test.berida.com/xldv/FrontEnd/Default.aspx
nvarea independent la locul de munc afost dezvoltat n cadrul HOTSME, un proiect avnd ca int hotelurile
de dimensiuni mici i mijlocii. nvarea independent la locul de munc cu ajutorul unor instrumente adaptate este
promovat ca mod eficient de ambunti competenele (competenele netehnice) care se nva foarte rar
n clas, cum ar fi atitudinile i conducerea i unificarea unei echipe etc. i mai general, competene interpersonale
i de vorbire. Ocaracteristic principal aacestor servicii de nvare este abordarea axat pe cel ce nva viznd
facilitarea proceselor de nvare, care contrasteaz cu stilul nvrii de sus n jos ntlnit n formarea tradiional n clas. Coordonat de Asociaia maltez ahotelurilor i restaurantelor, acest proiect afost implementat i n
Germania, Danemarca, Lituania, Polonia i Spania.
n primul rnd, afost elaborat olinie directoare metodologic ce afost distribuit n rndul furnizorilor de formare i
facilitatorilor din IMM-urile din sectorul turismului (informaii pregtitoare pentru facilitatori: definirea dinamicii globale
ahotelului/restaurantului nostru i identificarea punctelor noastre forte i alimitelor; analizarea potenialului nostru i mbuntirea depirii limitelor; nvingerea obstacolelor aflate n calea nvrii etc.). Obiectivul era de alansa procesul de
nvare continu, prezentnd avantajele nvrii independente, metodele i cerinele.
n al doilea rnd, au fost dezvoltate patru module profesionale,
axate pe aspecte cruciale pentru sectorul turismului de astzi,
cum ar fi vnzrile i serviciile pentru clieni etc.
Facilitatorii ar putea ajuta IMM-urile s dezvolte

nvarea independent la locul de munc
Dac la prima vedere nvarea la locul de munc sau cea informal pare uoar (implementat intern, nicio problem organizaional aparent, flexibilitate mare), acest lucru este
n mod sigur eronat. Reuita iniiativelor anterior menionate este foarte mult legat de pregtirea substanial. Este
necesar s se tie care sunt nevoile (de unde importana unei faze de evaluare concepute corespunztor, cu instrumente adaptate naturii companiei i asectorului acesteia) i care sunt obiectivele. n cazul HOTSME, nevoile erau
ntr-adevr diverse, multe dintre ele depinznd de anumite elemente culturale (de la nevoi mai degrab tehnice precum competenele lingvistice n Danemarca la nevoi legate de atitudinea general aangajailor maltezi fa de clientel atitudine descris uneori ca fiind prea timid).
Un plan metodologic i formarea prealabil afacilitatorilor interni (n
Depirea inhibiiilor legate de formare
acest caz, profesori/instructori din cadrul Colegiului de servicii hoteliere
i de catering) sunt, de asemenea, necesare. Din nou, formarea bazat
sau nu pe programe informale nu va funciona de la sine i fr pregtire. ntr-un anumit sens, acest tip de formare
necesit formarea viitorilor formatori sau facilitatori de formare. n cazul HOTSME, rolul acestor facilitatori afost crucial
45
pentru depirea inhibiiilor legate de formare, care sunt orealitate pentru multe persoane (adeseori fiind rezultatul unor experiene anterioare negative). Drept rezultat, anflorit ocultur anvrii independente.
Din punctul de vedere al angajailor, rezultatele au fost competenele netehnice mbuntite, precum lucrul n echip, mai mult responsabilitate i ointerpretare mai activ arolului profesional. Pentru hotelieri, aceast experien
acontribuit la mbuntirea poziiei lor de competitivitate. Toate aceste noi tehnici reprezint noi abordri care ar
putea fi adaptate la nevoile IMM-urilor.
Mai sus n acest ghid au fost menionate alte forme inovatoare de formare, care au rspuns n mod concret i personalizat nevoilor unui anumit IMM ntr-un anumit context. Am menionat crearea unui program de ucenicie comun
n rndul atrei mici ntreprinderi de produse chimice austriece; n acest caz se utilizeaz un instrument de nvare tradiional (ucenicia), ns este adaptat la particularitile restructurrii i ale micilor companii proactive dintr-un district
industrial. Omic ntreprindere francez aflat n cutare de competene foarte specifice (din cauza poziiei sale de
lider pe opia emergent) afost ajutat de un serviciu consultativ pentru acrea propriul centru de formare intern.
Metodele alese pentru dezvoltarea competenelor i acunotinelor n cadrul proiectului Open2Knowledge (Italia,
nu figureaz n lista final) sunt neconvenionale, dar au avut ca rezultat indicatori pozitivi. S-a ales dezvoltarea de
evaluri inter pares, de instrumente de etalonare i aunei supravegheri permanente. Rolurile de instructor de
ntreprindere i de mediator sociocorporativ au fost consolidate pentru acoordona dezvoltarea informal acompetenelor i nvarea pe tot parcursul vieii (LLL). n aceeai ar, proiectul LISP adezvoltat Laboratoarele de schimbare pentru aconduce ogestionare participativ aschimbrii. Aceste Laboratoare de schimbare au fost concepute
ca instrumente de nvare interactive n cadrul crora antreprenorii, tehnicienii i consultanii pot discuta cu privire la
soluii i la cele mai bune practici i pot regndi sistemele organizaionale. Principalul interes din spatele tuturor acestor msuri este de aajuta industriile prelucrtoare locale s rmn pe pia i s previn pierderea competenelor i
aaptitudinilor strategice ale subcontractanilor locali ca efect al relocalizrii internaionale aproceselor de producie.

Soluii personalizate exist sarcina crucial este de ale identifica: de aceea, cea mai important sarcin n contextul formrii este de aprimi cea mai bun consiliere, pregtire, orientare i susinere. n acest caz, pe lng instituiile de formare nsele, organizaiile partenerilor sociali, instituiile profesionale i alte pri joac un rol important.
Metodele de formare trebuie s urmeze nevoile, obiectivele i rezultatele ateptate: obligaia de aproduce rezultate (cu odefinire prealabil aobiectivelor) poate fi un stimulent foarte puternic. Opregtire ascendent este
necesar, ceea ce implic un dialog social n cadrul ntreprinderii. Angajatorii, dar i angajaii, trebuie s defineasc
obiectivele i metoda cea mai adecvat pentru ale atinge. Se poate spune c cea mai bun metod este aceea care
produce cele mai bune rezultate ateptate avnd n vedere nevoile i cea care corespunde cel mai bine constrngerilor i caracteristicilor lucrtorilor i directorilor. Pentru asimplifica acest aspect, exist omultitudine de instrumente de diagnosticare. Orientarea extern sau intern este recomandat.
Mai precis, contextul informal al cursurilor de formare implic participarea activ a antreprenorilor/directorilor,
cu multe discuii, dezbateri etc. i motivarea lucrtorilor.
Acestea trebuie, de asemenea, pregtite n prealabil.
n cazul n care este prevzut formarea intern (utiliznd
nvarea online sau alte instrumente), este necesar s se
adapteze orarul de lucru i spaiul de lucru. Aceasta ar trebui s implice proceduri formalizate minime.
Pe durata formrii, utilizarea de exemple i experimente realiste va produce fr ndoial rezultate mai bune. Eficiena
acestei abordri nu se va datora faptului c formarea pare
complicat din contr! Pentru areduce reticena individual privind urmarea unei formri, se recomand utilizarea nvrii mixte. Mai mult, utilizarea cazului foarte specific al unei
companii i al produselor sale are ca rezultat oimplicare mai
activ aparticipanilor dect oabordare prea conceptual.
46

MIC (DE04)
Relanz@ (ES01)
4 T(FI01)
nvarea deschis i la distan n cadrul
fabricilor de cherestea (FR03)
Celule de competene (FR04)
Skillnets (IE01)
POLARIS (IT01)
TAS (IT03)
Noua abordare aformrii (LV01)
HOTSME (MT02)
PaperTrain (NL01)
SME.net.pl (PL03)
IEFP (PT01)
SME ACTor (RO02)
INFLOW (UK03)
A trebuit s nv meseria de director de unul singur...
2.2 FORMAREA I DEZVOLTAREA COMPETENELOR

PERSONALULUI DE CONDUCERE I ALE ANTREPRENORILOR
Rezumat
Randamentul unei ntreprinderi i succesul economic al acesteia depind foarte mult de capacitatea i de competena
antreprenorului i adirectorilor de ase adapta n permanen la medii i la condiii de pia n continu schimbare. Prin urmare, dezvoltarea continu acompetenelor, aaptitudinilor i acunotinelor este osarcin ce vine de la
sine, directorii i antreprenorii constituind grupul-int specific, n domeniul programelor de formare i de dezvoltare acompetenelor. Exist programe de formare specifice care vizeaz directorii i antreprenorii, iar n unele cazuri
viitorii antreprenori de ntreprindere, pentru a-i pregti pentru sarcinile lor. Un alt aspect-cheie este transferul de
ntreprinderi. Avnd n vedere schimbrile demografice, exist milioane de locuri de munc ce ar putea fi afectate de
otranziie nepregtit. De aici reiese rolul diferitelor instrumente prezentate n aceast seciune, cum ar fi formarea
pentru preluarea ntreprinderii sau chiar vaccinarea (desigur, ometafor pentru anticipare).
n mod evident, formarea este la fel de important pentru directori i antreprenori! Spre deosebire de directorii din
marile companii, cei din IMM-uri beneficiaz rareori de operioad de formare iniial n coli de gestionare. Adesea,
dup preluarea unei ntreprinderi, vechii angajai sunt implicai n conducerea ntreprinderii. mbuntirea competenelor este adesea necesar pentru aface fa cerinelor schimbtoare ale clientelei, pentru adezvolta compania i
pentru aadapta organizarea i procesele etc.
Institutul de formare pentru IMM-uri i nProgramele de formare pentru antreprenori i directori trebuie adaptreprinderi artizanale din Wallonia ofer
tate la propriile lor constrngeri din punctul de vedere al timpului i al
formare n materie de antreprenoriat
organizrii
specific, avnd ca scop pregtirea participanilor pentru exercitarea funciilor lor
de gestionare n cadrul unei ntreprinderi
mici sau mijlocii sau pentru preluarea unei activiti independente dintre cele peste 100 de profesii identificate. Afi
antreprenor este omeserie ce trebuie nvat. Sunt necesare multe competene pentru agestiona ocompanie i mai ales ontreprindere mic sau ontreprindere independent. Durata medie este de doi ani, ns aceasta poate dura ntre un an i trei ani, n funcie de situaie. Aceast formare const n lecii teoretice, care sunt predate
timp de opt ore pe sptmn ntr-un centru. Cursurile acoper competenele de gestionare (nfiinarea de companii,
aspectele fiscale i financiare, competenele comerciale etc.) i competenele profesionale (marketing, localizarea
companiei, tehnologii etc.). Modulul privind nfiinarea de companii are loc la sfritul perioadei. n toate profesiile n
care se organizeaz formarea antreprenorilor este posibil s se deruleze un curs de formare n cadrul companiei. Acesta este deosebit de bine adaptat tinerilor care nu dein oexperien profesional ndelungat sau care doresc s pun
n practic cunotinele dobndite pe durata formrii profesionale iniiale. Consilieri pentru preluarea ntreprinderii
speciali ofer sesiuni adaptate pentru lucrtorii care doresc s preia ntreprinderea n care lucreaz. Oilustrare asuccesului Formrii pentru preluare poate fi observat n cazul biologilor care lucreaz n domeniul ADN-ului, care au
creat onou ntreprindere de succes, dup ce au urmat oformare n domeniul gestionrii.
Transferul de ntreprinderi este o provocare critic. n multe cazuri,
IMM-urile sunt ntreprinderi familiale i se afl n proprietatea unui antreprenor mai n vrst. Conform proiectului finlandez REINO, n Uniunea
European, n fiecare an din perioada urmtorilor zece ani, aproximativ
610000 de IMM-uri cu n jur de patru milioane de locuri de munc se vor confrunta cu otranziie ageneraiilor.
Aceast tranziie poate duce adesea la vnzarea ntreprinderii sau la ntreruperea activitii, avnd n vedere c ntreprinderile mici au limite speciale n ceea ce privete gradul lor de pregtire pentru un asemenea eveniment.
Anticiparea transferului de ntreprinderi
47
Reuita transferurilor ntre generaii i de proprietate este un aspect crucial de reglementare politic, economic i
industrial care afecteaz continuarea activitilor antreprenoriale i conservarea locurilor de munc. Microntreprinderile duc lips n special de cunotine, de mijloace financiare i de timp pentru ase pregti pentru un astfel de transfer. De asemenea, procesele de transfer sunt chestiuni foarte delicate i necesit ointeligen emoional. Retragerea
din ntreprindere i transferarea acesteia ctre oalt persoan poate cauza mult anxietate i stres antreprenorului.
REINO se axeaz pe ntreprinderile foarte mici (microntreprinderi) din Finlanda i ofer oabordare analitic pentru
examinarea i coordonarea situaiilor de transfer al microntreprinderilor. Proiectul apus la dispoziie ocutie de unelte cu metode i operaiuni adecvate pentru realizarea cu succes atransferurilor de ntreprinderi. Afost nfiinat
un aa-numit Centru de rennoire antreprinderilor, responsabil cu supravegherea i acordarea de asisten n cadrul
proceselor de transfer din patru ri.
Transferul de ntreprinderi: anticipare i vaccinare?

Unul dintre proiectele-pilot ale REINO aconstat n promovarea modelului EBO (Employee Buy-Out cumprarea ntreprinderii
de ctre angajai) ca metod foarte cunoscut, acceptat i recomandat de asigurare adurabilitii companiei. n multe cazuri,
angajaii de ncredere ai companiei se afl n companie de la fel de mult timp ca antreprenorul i partajeaz oparte din proprietatea mental apatronului. Chiar dac antreprenorul nu ia n considerare aceast opiune, angajaii companiei ar fi cei mai
buni succesori posibili. Prin explorarea potenialului modelului EBO i prin obinerea rezultatelor demonstrate, proiectul-pilot va
contribui la sensibilizarea antreprenorilor, aangajailor, precum i asindicatelor, aasociaiilor antreprenoriale i aorganizaiilor
de ocupare aforei de munc cu privire la caracterul util al metodei ca opiune pentru transferul de ntreprinderi. Principalele
grupuri-int pentru activitile-pilot sunt antreprenorii i angajaii microntreprinderilor care se apropie de un transfer din regiunea Karelia de Nord.
Experienele, metodele create i, prin urmare, bunele practici identificate pe parcursul acestui proces-pilot au fost adunate
ntr-un manual de sintez care s poat fi utilizat de toi cei interesai de acest model. Acest manual include mai multe studii de
caz n care transferul de ntreprinderi prin metoda EBO s-a dovedit afi reuit. De exemplu, oimprimerie (o microntreprindere cu
un singur angajat pe lng antreprenor), ocompanie de transport sau ontreprindere de terapie fizic. n total sunt prezentate
n acest manual 9 studii de caz foarte instructive. Documentul se ncheie cu un plan EBO.
Disponibil la http://www.reinoproject.eu/Reino.aspx?cat=201
Formarea directorilor i aantreprenorilor poate fi, de asemenea, conceput ca transformarea acestora n fabricani
de cunotine, adic productori de cunotine i utilizatori de cunotine. Aceasta este denumirea unui program
spaniol al crui principal obiectiv este de adezvolta un plan de formare pentru directorii IMM-urilor. Directorii de la
toate nivelurile conducerii vor primi toate competenele i aptitudinile necesare pentru aaplica proceduri i sisteme
de gestionare acunotinelor n cadrul propriilor organizaii.
Astfel cum s-a menionat mai sus, Competencies for the Knowledge Society (Competene pentru o societate
acunoaterii) are, de asemenea, ca scop propunerea de strategii pentru schimbare n vederea mbuntirii gestionrii capitalului intelectual. Acest program este destinat directorilor, n special celor din sectorul metalurgic.

Programele de formare pentru antreprenori i directori trebuie adaptate la programul de lucru i la constrngerile organizaionale ale acestora.
Stimulentele financiare i nsoirea specific pot fi recomandate ca moduri de implicare a antreprenorilor i a directorilor n
procesul de formare. Pentru ntreprinderile care se pregtesc
pentru un transfer de ntreprindere trebuie dezvoltate stimulente specifice, deoarece multe locuri de munc depind de aceast
operaiune. n multe cazuri, consilierea privind preluarea companiei trebuie luat n considerare.
Calitatea tehnic aformrii este important. Programele de
formare trebuie neaprat s fie la obiect.

Competencies for the Knowledge Society
(ES02)
REINO (FI02)
KEK GSEVEE (GR01)
TAS (IT03)
HOTSME (MT02)
SME.net.pl (PL03)
IEFP (PT01)
Pentru antreprenori i directori, formarea trebuie conceput ca perspectiv pe tot parcursul vieii.
48
Aptitudinile i competenele mele nu sunt recunoscute
2.3 VALIDAREA COMPETENELOR I AAPTITUDINILOR

INFORMALE
Rezumat
Microntreprinderile i ntreprinderile mici, n special cele din sectoarele i din domeniile de activitate cu utilizare
intensiv aforei de munc depind foarte mult de abilitatea lucrtorilor de arspunde cerinelor de competene i de
aptitudini noi, de aici i importana proceselor i arezultatelor nvrii informale. n ceea ce privete validarea acestor
rezultate ale nvrii informale, exist un numr impresionant de cadre juridice naionale (sau intraregionale), de programe publice i uneori de iniiative private care merit efortul de afi documentate deoarece ilustreaz potenialul ca
micile ntreprinderi s devin companii care nva. n acest sens, validarea nvrii informale nu este numai un proiect individual este i un proiect colectiv, care le implic pe toate persoanele din cadrul unei companii. Exist multe
modaliti de aorganiza i de adocumenta nvarea informal, astfel cum se ilustreaz n caseta de la finalul acestui
capitol i astfel cum odemonstreaz exemplele de caz. Ocalitate amuncii i operforman general mbuntite
ale companiei, oschimbare de mentalitate i omai mare ncredere reprezint rezultate importante. Din punctul de
vedere individual al lucrtorilor vizai, validarea competenelor i aexperienei de lucru anterioare este, de asemenea,
important deoarece mbuntete oportunitile respectivilor lucrtori pe piaa muncii.
Pentru acrea calificri mai flexibile, trebuie utilizate toate cunotinele, competenele i aptitudinile disponibile, indiferent de locul i de modul n care au fost dobndite. n UE afost acordat omare atenie aspectelor legate de nvarea
pe tot parcursul vieii, de economia bazat pe cunoatere i de instituiile care valideaz competenele i calificrile informale i nonformale. Aproape toate rile au dezvoltat sisteme naionale sau regionale de validare sau de acreditare
acompetenelor i aaptitudinilor informale. Metodele pot varia, ns principiile sunt mai mult sau mai puin aceleai.
Uneori, se face referire, de asemenea, la acreditarea nvrii practice anterioare sau la recunoaterea nvrii
anterioare, punnd accentul pe faptul c viaa i experiena de lucru anterioare pot fi atuuri importante ntr-o carier
profesional, dei nu sunt ntotdeauna formalizate printr-o calificare recunoscut.
Acreditarea nvrii practice anterioare se bazeaz pe
Beneficiile acreditrii nvrii practice anterioare pentru IMM-uri
principiul c oamenii pot nva i chiar nva pe tot
parcursul vieii n medii diverse. Oamenii pot obine
ogam larg de puteri i de competene prin intermediul vieii de familie (construirea unui cmin, grija fa de ceilali, organizarea cminului) i al muncii (pltite sau nepltite), precum i prin intermediul activitilor comunitare, de voluntariat sau de recreere. nvarea practic sau nvarea din experien este diferit de nvarea formal. Este mai personalizat sau individualizat i este dobndit
ntr-un mod nestructurat. Este dobndit adesea n mod incontient. Cu toate acestea, este la fel de real ca nvarea
acumulat ntr-un mediu academic formal. n plus, este de obicei permanent: nu este uor uitat sau pierdut.
n Frana, sistemul VAE (Validation des Acquis de lExprience) afost implementat n
1985 i reformat n 2002. n prezent, acesta reprezint un canal foarte utilizat pentru
dezvoltarea de calificri profesionale n Frana, cu peste 20000 de persoane acreditate n 2005. Procesul VAE permite obinerea ntregii acreditri sau a unei pri
din aceasta (diplom, certificat de nivel profesional sau certificat de calificare profesional) pe baza experienei profesionale, i anume ocertificare acompetenelor pe care opersoan le-a dobndit prin experien (salariat, nesalariat sau de voluntariat). Aceast experien, n corelaie cu certificarea vizat, este validat de ctre un juriu. Toate
certificrile nregistrate la Registrul Naional al Certificrilor Profesionale sunt disponibile prin intermediul VAE. Orice
persoan, indiferent de vrst, naionalitate, statut sau nivel de educaie, care aavut cel puin trei ani de experien
salariat, nesalariat sau de voluntariat, poate parcurge procesul VAE.
Cunoaterea este peste tot!
49
Candidatul poate fi nsoit pe parcursul procesului, care dureaz n general ntre 6 luni i un an. n anumite sectoare,
precum ngrijirea personal sau ngrijirea copiilor, n cadrul crora dificultile privind recrutarea sunt mari, n cadrul
crora este necesar ocalificare, iar nvarea practic conteaz cu adevrat, VAE este susinut puternic de servicii
publice. omerii care doresc s lucreze n aceste sectoare pot obine orientare personalizat pentru a-i valida experienele anterioare de nvare i pentru a gsi un loc de munc mult mai uor. Aceste sectoare sunt dominate de
IMM-uri, att n sectorul nelucrativ, ct i n cel lucrativ, cu ocretere constant anumrului de microntreprinderi i
de lucrtori care desfoar activiti independente.
Componente ale diplomei MCAST

Componentele diplomei reprezint ocombinaie ntre:
lucrul n clas;
formarea practic pe baz de tutorat formarea de lucru practic va fi
localizat la locul de munc al participanilor.
Cursul este mprit n module de studiu cu odurat de 40 de ore, fiecare
acoperind un aspect diferit al procesului de fabricaie:
strategia, operaiunile, internaionalizarea, planificarea i ealonarea,
gestionarea, materialele, calitatea, utilizarea energiei i aapei, producia cu costuri reduse, gestionarea financiar, dezvoltarea i inovarea
de produse, lanul de aprovizionare i gestionarea de proiecte;
cursul de calificare a fost conceput s ating nivelul 4 de ieire din
cadrul Consiliului Calificrilor din Malta pentru nvarea pe tot parcursul vieii, transformndu-i pe participani n candidai ideali pentru
funcii de conducere de prim linie.
Acest cadru poate fi promovat prin aciuni colective.

Un studiu de caz prezint cooperarea dintre un serviciu public de ocupare a forei de munc i un organism colectiv de formare n cadrul IMM-urilor din
regiunea din jurul oraului Lens, ofost zon minier
important. Aciunea a vizat cinci ntreprinderi, inclusiv dou filiale mici i o ntreprindere mic. Unul
dintre obiective afost de a-i aborda pe angajai i
de ale atrage atenia asupra VAE, de a-i informa
de avantajele acestuia i apoi de a-i nsoi pe unii
dintre acetia pe parcursul procesului. Aceasta
auurat mult activitatea directorilor din cadrul acestor companii. Orientarea extern le-a dat participanilor mai mult ncredere.
Proiectul maltez MCAST se bazeaz, de asemenea, pe

oastfel de metod. Diploma n excelen de fabricaie este conceput special pentru validarea nvrii
informale. Angajaii din sectorul prelucrtor fr calificri formale, dar cu mai mult de cinci ani de experien de lucru
beneficiaz de pe urma cursului i primesc odiplom oficial. n acest sens, modelul maltez ofer att ovalidare anvrii informale, ct i ofoarte bun metod de formare adaptat pentru IMM-uri. Faptul c participanilor li se ramburseaz 100% din cheltuieli afost decisiv pentru reuita acestui program.
n Regatul Unit, validarea nvrii informale este conValidarea i acreditarea nvrii informale la locul de munc
siderat un mod de recunoatere a competenelor
angajailor. Individul i compania sunt amndou recompensate pentru rolul lor n promovarea nvrii
informale. De exemplu, companiile pot primi titulatura de Companii care nva. n cadrul acestui model, aceste
recompense sau standarde joac un rol important n ceea ce privete politica n materie de competene.
Proiectul INFLOW subliniaz conceptele de nvare informal la locul de munc n Regatul Unit. Obiectivele au fost
de elabora un model pentru:
identificarea i recunoaterea nvrii informale care are loc n cadrul IMM-urilor n ceea ce privete, de exemplu,
comunicarea/lucrul ca parte aunei echipe/alte competene generice;
extinderea acestei nvri informale la ali angajai;
nregistrarea dovezii acestei nvri informale, de exemplu, ntr-un portofoliu electronic sau ntr-un alt registru;
elaborarea de metodologii adaptate pentru acreditarea rezultatelor nvrii informale (de exemplu, cu recompense sau alte acreditri).
n cadrul proiectului afost conceput i dezvoltat un model pentru recunoaterea, validarea i acreditarea nvrii
informale la locul de munc pe baza cercetrii ntreprinse, aexpertizei parteneriatului transnaional i aconsultrii
cu participanii-cheie, inclusiv cu utilizatorii finali. Proiectul afost implementat cu succes n ase state membre i n
cadrul a75 de IMM-uri cu ocomponen de 6 pn la 223 de persoane. n continuare este prezentat un model de
proiect INFLOW.
50
Swinton Park primul care aprimit orecunoatere european pentru nvare

informal
Swinton Park Hotel este un hotel luxos situat ntr-un vechi castel din North Yorkshire. Acesta ncadreaz aproximativ 40 de
angajai cu norm ntreag i n jur de 30 de angajai cu fraciune de norm, n funcie de sezon.
Un aspect comun pentru sectorul turistic este rata ridicat afluctuaiei de personal. Proiectul INFLOW agenerat oserie
de interviuri cu directori i cu angajai. Se pare c cea mai mare parte din formarea de la Swinton Park se realizeaz la
locul de munc. Att directorii, ct i angajaii nva fcnd i perfecionndu-se prin intermediul rutinei cotidiene
andeplinirii sarcinilor i asoluionrii de probleme.
Acest IMM aimplementat un program inductiv de abilitare (asimilarea de noi membri ai personalului), un proces de
dublaj (observarea la locul de munc ase vedea caseta, p. 52) i ometod de rotaie aposturilor.
Acesta este ntrit de evalurile membrilor personalului care au loc dup primele trei luni la respectivul loc de munc. Directorii i noii membri ai personalului pot ulterior s discute orice problem cu care s-au confruntat n sptmnile anterioare
evalurii. Aceste evaluri sunt realizate n mod informal.
Schimbul de cunotine i de informaii n ntreaga ntreprindere este opolitic de gestionare urmat n mod activ. Oportunitile de nvare informal sunt furnizate i nelese ca fiind benefice pentru ansamblul ntreprinderii, precum i pentru
diferitele grupuri sau echipe din cadrul ntreprinderii i pentru angajaii individuali, care ncurajeaz nvarea reciproc n
cadrul departamentelor lor i, n context mai larg, la locul de munc n ansamblu.
Hotelul aprimit recent premiul European Institute for the Promotion of Informal Learning (Institutul european pentru promovarea nvrii informale) (EIPIL)*. Ca prim hotel din Europa care aprimit aceast certificare, Swinton Park ademonstrat
ct de eficient utilizeaz diferitele metode de nvare informal pe parcursul derulrii zilnice aactivitilor sale.
n afar de participarea la cursurile n cadrul unui colegiu local sau al unui centru comunitar, membrii personalului Swinton sunt
ncurajai s nvee la locul de munc, afirm Andrew McPherson, director general. Sistemul funcioneaz foarte bine. Noii
angajai nva de la membrii personalului nostru cu mai mult experien i dezvolt ulterior onelegere ametodelor pe care
le utilizm n cadrul hotelului.
Swinton Park afost recunoscut drept oinstituie care urmrete i dezvolt n mod activ diferitele procese de nvare informal. n cursul anului urmtor, hotelul i va ncuraja pe membrii personalului su s fac eforturi i s obin calificri
individuale de nvare informal. Aceste recompense individuale sunt certificate de ctre ASET.
*Iniiativa European pentru Promovarea nvrii Informale (EIPIL) ajut la identificarea n cadrul companiilor anvrii informale. EIPIL evalueaz impactul nvrii informale asupra performanelor ntreprinderilor i ofer consiliere cu privire
la modul n care acestea ar putea fi mbuntite. Aceast iniiativ ofer, de asemenea, susinere pentru membrii personalului din cadrul companiilor pentru gestionarea intern aproceselor strategice i operaionale asociate cu recunoaterea,
validarea i acreditarea nvrii informale la locul de munc.
EIPIL acord urmtoarele premii:
- Premiul pentru companie orecunoatere arealizrilor companiei n ansamblu osusinere moral bun pentru publicitate i pentru recrutare.
- Premii individuale obinute prin supravegherea altor membri ai personalului din cadrul companiei. Conform EIPIL, aceste
premii pot servi ca motivri pentru membrii personalului, drept ostimulare i ointroducere n procesul de nvare i de
dezvoltare continuu n cadrul companiei i drept poteniali factori de preselectare pentru roluri ulterioare de promovare/
dezvoltare n cadrul companiei.
n cele din urm, iniiativa propune furnizarea de facilitatori externi care s susin obinerea de premii individuale de ctre
membrii personalului companiei fie prin sprijinirea membrilor personalului intern, fie prin exercitarea de roluri n cadrul
companiei i prin oferirea de susinere pentru utilizarea unei tehnologii care s absoarb nvarea informal i gestionarea
cunotinelor n cadrul companiei prin dezvoltarea de portofolii i de jurnale electronice.
Extras din http://www.inflow.eu.com/UserFiles/File/CASE%20STUDIES%20Swinton%20Park%20Vers%202.pdf
Extras din http://www.mrsconsultancy.com/Services/Pages/News/Swinton.htm
Extras din http://www.eipil.net/pages/course.htm
Proiectul INFLOW a reuit s demonstreze beneficiile nvrii informale i s ncurajeze recunoaterea acesteia.
Ademonstrat, de asemenea, modul n care IMM-urile ar putea profita de pe urma acestui tip de program. Premiile
individuale au constituit o recunoatere de valoare a nvrii la locul de munc i a capacitii de a urma cursuri
de formare profesional suplimentare. Impacturile secundare au aprut n cadrul culturii lucrului n echip i n cea
organizaional.
51
Ce este observarea la locul de munc?

Observarea la locul de munc este ometod foarte simpl. Un angajat prezint unui alt angajat toate aspectele legate de activitatea sa. Observatorul de la locul de munc nva prin observare i prin primirea de instruciuni. Este ometod bine adaptat pentru integrarea i formarea de noi angajai n cadrul unei companii sau aunei persoane fr experien practic anterioar n ceea ce privete respectivul loc de munc. Este, de asemenea, oabordare foarte economicoas de formare intern.
n cazul hotelului de lux, aceast metod afost foarte apreciat. Astfel cum afirm directorul administrativ, ilustrnd procesul
de observare pentru noii membri: Noii membri... singurul mod prin care acetia vor nva vreodat este prin colaborarea
cu ali recepioneri, adic nvnd unii de la alii... Pentru un responsabil cu curenia: Dac observi opersoan la locul de
munc, aceasta i poate arta cum s lucrezi i poi s adopi chiar tehnica de lucru aacesteia.
Reuita acestor tipuri de iniiative depinde de oabordare colectiv care implic parteneri sociali i participani bine
informai. O instruciune furnizat n cadrul proiectului Enabler pentru viitorii facilitatori interni este de a cuta
cunotinele acolo unde sunt. Conform
textului din caseta de mai jos, omulime
O nevoie clar de facilitare amuncii i de ndrumare cu ajutorul mentorilor
de activiti de nvare informal pot fi
observate la locul de munc. n calitate de
facilitator, i putei ncuraja, de asemenea, pe angajai s duc cu ei acas cunotine noi i perspective diferite din afar.
Informaiile cu care angajaii dumneavoastr se ntorc de la trguri, de la clieni i de la furnizori vor fi adesea un bun punct
de pornire pentru discuii cu privire la ceea ce se ntmpl n cadrul ntreprinderii dumneavoastr i cu privire la ceea ce ar
mai fi de nvat pentru aputea profita de viitoarele oportuniti. Un singur cuvnt de avertizare: nu toate tipurile de nvare sunt bune pentru ocompanie. Uneori sunt transmise obiceiuri rele i activiti de rutin ineficiente. Dac nu suntei sigur de reala valoare aanumitor nvturi care sunt transmise, ntrebai-i pe profesori de ce este preferat acest mod de
aface un lucru i pentru cine. Pe scurt, atunci cnd avei oidee cu privire la ce ar mai trebui nvat, ncepei s cutai persoane din cadrul companiei dumneavoastr care ar putea s fie mentori pentru alii i s comunice tipul de cunotine care
trebuie acumulate. n cazul n care nu putei acoperi toate cazurile, ncercai s-i abordai pe clieni, pe furnizori i alte persoane aflate n contact direct cu compania. n cazul n care nu dispunei de mentori, cutai experi externi, formatori i
profesori care pot servi drept nlocuitori.
O list cu posibilele metode de nvare informal care pot fi observate la locul de munc

Anva lucruri noi sub responsabilitatea efului sau aunui lucrtor cu experien
Anva lucruri noi cu ajutorul unui coleg cu experien
Anva executnd activiti cu un grad din ce n ce mai mare de dificultate
Anva utiliznd ghiduri, manuale etc.
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unui superior direct
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unui coleg cu experien
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unui furnizor
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unor experi din cadrul unor companii hoteliere
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea diviziei tehnice aunui importator/furnizor
Anva rezolvnd singur problemele
Anva exersnd cu utilaje noi/hardware nou/software nou
Anva efectund vizite n alte instituii din acelai sector
Anva vizitnd trguri
Anva prin rotaia periodic aunor sarcini care v permit s v mbuntii permanent competenele
Anva din instruciunile furnizorilor
Anva executnd activiti neobinuite
Anva rezolvnd probleme mpreun cu colegii
Anva din explicaiile unor experi/persoane cu experien
Anva prin participarea direct aangajailor
Anva din experienele clienilor/utilizatorilor produselor
Anva din reclamaiile clienilor
Anva prin implicarea n activitile de gestionare, de planificare etc.
Anva studiind individual manuale de ucenicie etc.
Anva executnd sarcini n timpul dumneavoastr liber
Sursa: Cedefop, Work and learning in micro-enterprises in the printing industry, 1998
52

Validarea i recunoaterea nvrii informale corespund unei nevoi reale: acestea permit mbuntirea competenelor i aproceselor cu costuri reduse. Pentru un lucrtor, valoarea adugat este evident: lucrtorii i identific competenele pentru afi recunoscute. Pentru compania nsi, acest fapt poate conduce la recunoaterea
acesteia drept ocompanie care nva. Acest tip de recunoatere (uneori sub form de premii pentru companie)
este mai relevant n anumite contexte i sisteme de formare naionale dect n altele. Cu toate acestea, toate rile
UE promoveaz validarea nvrii informale. Pentru IMM-uri, este unul dintre cele mai uoare instrumente pentru
mbuntirea nivelurilor de calificare.
Practica validrii trebuie inclus ntr-un mediu mai larg de obiective, de orientri i de strategii: procesul poate
fi de lung durat. Anumite programe de nvare informal necesit timp i energie din partea altor lucrtori, precum mentorii. Prin urmare, lucrtorii i antreprenorii trebuie s fie motivai n mod activ pe parcursul procesului de
planificare i de implementare aunor astfel de programe.
Medii de facilitare i de susinere existente la niReferine de bune practici pe scurt
velul UE, la nivel naional, sectorial i profesional: acestea trebuie s accentueze faptul c valoa KCCS (AT03)
rea adugat i rezultatul ctigtor-ctigtor al
Validarea cunotinelor acumulate anterior (FR06)
programelor de nvare informal reprezint factori de reuit att pentru companii, ct i pentru
MCAST (MT01)
lucrtori. Un factor de reuit poate fi promovarea
INFLOW (UK03)
recunoaterii nvrii informale anterioare prin
programe publice de susinere i de ncadrare.
n sectoarele n care lacunele de competene sunt importante, precum n sectorul ngrijirii personale, aceast metod poate reprezenta un instrument personalizat. Cu toate acestea, oproblem care rezult de aici este aceea
c membrii personalului din ce n ce mai calificai vor fi mai costisitori, i, desigur, ar putea fi tentai s prseasc
compania pentru una poate mai mare.
53
3. Abordarea provocrilor actuale

i structurale n materie de
dezvoltare acompetenelor
Fora noastr de munc este mbtrnit...
3.1 DEZVOLTAREA COMPETENELOR N CONTEXTUL

SCHIMBRILOR DEMOGRAFICE
Rezumat
Gestionarea vrstei adevenit oprovocare important pentru companii, n general, i pentru companiile mai mici, n
special, deoarece acestea se confrunt cu dificulti suplimentare n ceea ce privete atragerea i reinerea unei fore
de munc calificate. Prin urmare, sunt importante strategiile privind nvarea pe tot parcursul vieii i dezvoltarea
competenelor, adaptate la nevoile lucrtorilor mai n vrst. n anumite sectoare tradiionale precum industria nclmintei sau apielriei, randamentul economic al sectorului depinde n prezent direct de capacitatea antreprenorilor
i aangajailor de a-i reine pe lucrtorii mai n vrst. Astfel cum se ilustreaz n exemplele din aceast seciune, pot
fi elaborate module de formare specifice pentru ca lucrtorii mai n vrst s continue s i dezvolte i s i ajusteze
competenele. n plus, pentru ontreprindere pot fi adecvate instrumente suplimentare precum programe de schimburi pe termen scurt sau mentorat. Alte aspecte importante sunt mbuntirea condiiilor de munc i implementarea de msuri privind asistena medical pentru lucrtorii mai n vrst. Ocondiie preliminar esenial pentru
implementarea mai multor activiti care beneficiaz de for de munc mbtrnit n cadrul ntreprinderilor mici
i mijlocii este de a-i face pe antreprenori s contientizeze importana vital aacestei seciuni aforei de munc
oproblem prea des ignorat. Orientarea, informarea, campaniile publice, mrturiile sau chiar ambasadorii pui la
dispoziie de organizaii profesionale, de camere de comer i/sau de parteneri sociali i de autoriti publice de la
nivel naional i regional joac un rol esenial n acest context.

Cu toate c intensitatea i distribuia n timp aschimbrilor demografice pot varia n diferitele ri ale UE, rezultatul va fi
acelai. Sperana medie de via aoamenilor va crete cu nou ani. n cadrul strategiei UE privind ocuparea forei de munc, angajaii mai n vrst sunt considerai drept unul dintre elementele-cheie pentru viitoarea productivitate amuncii.
Tendinele n materie de competene de pe piaa
muncii indic faptul c cererea de angajai calificai
va continua s creasc, pe cnd cererea de lucrtori
mai puin calificai va scdea. n acest caz, ostrategie
de nvare pe tot parcursul vieii i ostrategie continu de actualizare acompetenelor sunt foarte importante pentru angajaii seniori n scopul de ale permite s rmn pe piaa locurilor de munc ct mai mult posibil.
Pn n 2050, persoanele n vrst vor reprezenta 33% din populaie n

comparaie cu numai 19% n prezent
n sectoare tradiionale precum industria nclmintei sau a pielriei,

randamentul economic depinde de capacitatea antreprenorilor i aangajailor de pstrare alucrtorilor mai n vrst n activitate
54
Primul aspect este mbtrnirea forei de munc i, n

consecin, necesitatea de adezvolta instrumente
pentru transferul cunotinelor i al experienei
acestora. Al doilea aspect care trebuie abordat este
dezvoltarea de strategii eficiente de gestionare
avrstei pe piaa muncii i mbuntirea mediului i
aperspectivelor angajailor mai n vrst la locul de munc. Un al aspect este mbtrnirea personalului de conducere, astfel cum s-a menionat anterior, i problema transferului de ntreprinderi abordat de proiectul finlandez
REINO (a se vedea punctul 2.2).
Schimburi pe termen scurt n industria pielriei i anclmintei

Schimburile pe termen scurt furnizeaz omultitudine de beneficii, precum:
ooportunitate de schimb de experien i de cunotine;
susinerea adoptrii de decizii viitoare n cadrul ntreprinderilor;
posibilitatea de atransforma oreea de contacte n relaii de afaceri i crearea unui set de conexiuni profesionale;
oportunitatea angajatorilor de ase ntlni cu viitori furnizori sau clieni i de ancheia acorduri comerciale transnaionale.
Sursa: Short term exchanges between SMEs Preparation manual
http://www.actionlinc.eu/internal%20docs%5Cdeliverables%5CE_3_3%20Short%20term%20exchanges%20Preparation%20manual.pdf
Ca rspuns la cel de al doilea aspect, mai multe proiecte europene au dezvoltat oabordare de succes ambtrnirii.
n Polonia, unul dintre cele dou grupuri vizate de proiectul Renowator afost cel format din persoane n vrst de
minimum 45 de ani. Proiectul Renowator adezvoltat oabordare original pentru amenine capacitatea de angajare
aacestui grup i pentru ambunti adaptabilitatea acestuia n sectorul TIC. Acest proiect le-a vizat i pe femeile care
se rentorc pe piaa muncii, axndu-se tot pe competenele legate de TIC.
Principala grij aACTION-L.IN.C este de afurniza asisten IMM-urilor din sectorul pielriei i al nclmintei pentru
abordarea unor aspecte legate de mbtrnirea forei de munc i de gestionarea vrstei. Scopul este de afacilita
formarea i pstrarea lucrtorilor n vrst prin implementarea unei gestionri inovatoare avrstei i aunei
formri personalizate i prin organizarea de campanii de sensibilizare.
Fabricarea de produse de pielrie este concentrat n principal n rile din sudul Europei. Aceasta este afectat grav
de globalizare. Sectorul necesit munc manual, oferind de obicei locuri de munc unor persoane cu oformare insuficient, ns sectorul utilizeaz, de asemenea, proceduri tehnologice de nalt nivel i necesit, n general, cunotine i competene noi. Acest sector este alctuit exclusiv din IMM-uri, iar cea mai mare parte dintre directorii acestora consider dificil
stabilirea de strategii pe termen lung care s vizeze modernizarea continu n conjuncie cu mbuntirea randamentului
ntreprinderii. Acetia au dificulti i n ceea ce privete investiiile n formare, n mbuntirea competenelor lucrtorilor,
n special ale lucrtorilor n vrst, i n promovarea unor condiii mai bune de munc i de sntate pentru amenine capacitatea de munc amembrilor personalului (3).
n special industria pielriei este preocupat de mMesajul: atunci cnd fora de munc mbtrnit este gestionat cu sucbtrnirea forei de munc. Ostrategie pentru gestioces, vrsta nu devine obarier n calea ocuprii forei de munc
narea inovatoare avrstei afost stabilit pe baza unor
module adaptate la nevoile acestei industrii, precum abordri de gestionare i de comportament ale
orientrii i reconversiei profesionale, abordri i sisteme motivaionale, oportuniti de nvare pe tot parcursul
vieii i organizarea formrii, ore de munc flexibile i mbuntirea mediului de lucru, dispoziii privind asistena medical, promovarea legturilor ntre generaii prin promovarea conceptului de mentorat, cu instrumente pentru alegerea mentorilor i acursanilor i ometodologie de tutorat specific. Sunt promovate i schimburile
pe termen scurt (caset).
Aceste module sunt instrumente practice i uor acncurajarea formrii angajailor mai n vrst pentru a evita riscul
cesibile care ofer asisten directorilor, angajatorilor,
excluderii acestora de pe piaa muncii
angajailor i partenerilor sociali pentru a garanta
gestionarea cu succes a unei fore de munc mbtrnite i faptul c vrsta nu devine obarier n calea
ocuprii forei de munc. Au fost puse la dispoziie mai multe instrumente precum metodologii de formare sau mentoratul electronic (4).
(3) Articolul The age management in Greece, de pe pagina de internet www.actionlinc.eu
(4) Metodologia de formare personalizat include trei seciuni: prima etap: diagnosticarea i nregistrarea nevoilor de ocupare aforei de munc; etapa adoua: diagnosticarea i nregistrarea
caracteristicilor resurselor umane (angajat-omer); atreia etap: diagnosticarea nevoilor de formare.
55
Programele, care sunt disponibile online, s-au axat pe cunotine i pe competene (precum dobndirea de competene IT noi) i pe atitudinile privind nvarea, formarea i noile tehnologii. n cadrul acestui proiect, campania de
sensibilizare apublicului afost foarte important. Aceasta apermis nu numai sensibilizarea partenerilor sociali, dar
i aautoritilor publice.
WeGebAU menionat deja anterior se adreseaz, de asemenea, persoanelor n vrst de minimum 45 de ani. Acest
program de formare vizeaz mbuntirea i actualizarea competenelor angajailor mai n vrst n conformitate cu
nevoile n schimbare de pe piaa locurilor de munc. Taxele pentru formare sunt acoperite de Oficiul Federal pentru
Ocuparea Forei de Munc. Astfel cum s-a menionat mai sus, costurile aferente absenei lucrtorilor pe parcursul
formrii vor fi rambursate IMM-urilor. Conform Institutului German de Cercetare aOcuprii Forei de Munc, programele de formare preventiv i de calificare sunt mai degrab necunoscute sau rar utilizate de companiile germane. n
ultimii ani, WeGebAU adevenit cunoscut n rndul IMM-urilor. Din nou, creterea gradului de sensibilizare s-a dovedit
afi onecesitate. Ca rezultat, pn la jumtatea anului 2008, peste 4000 de angajai mai n vrst au beneficiat de
programul de formare WeGebAU.
Cecul pentru calificare emis de landul german Hesse (a se vedea punctul 1.2) ofer ajutor financiar pentru mbuntirea calificrilor i formarea angajailor n vrst de minimum 45 de ani din cadrul IMM-urilor.
Atitudinile fa de lucrtorii mai n vrst se pot schimba. Pot fi create campanii mpotriva discriminrii. Iniiative
creative, precum site-ul francez jenefaispasmonage.net (n romn, nu art de vrsta pe care oam) (nu se regsete
pe lista final), vizeaz schimbarea practicilor de recrutare i pe cele privind resursele umane din cadrul IMM-urilor.
Dou dintre cele mai interesante proiecte privind mbtrnirea au fost elaborate n jurul ideii c atitudinile pot fi
schimbate prin transferul de cunotine, prin diseminarea de bune practici i prin schimbul de experien. Proiectele
SAW (Seniors and Workplaces) din Danemarca i WAGE (Winning Age, Getting futurE) din Austria lupt mpotriva
prejudecilor legate de lucrtorii mai n vrst. Una dintre ideile comune ale acestor proiecte este de ademonstra c
lucrtorii mai n vrst constituie ooportunitate i nu opovar pentru IMM-uri.
WAGE (Winning Age, Getting futurE) este oreea de parteneri sociali, de instituii, de organizaii i de ntreprinderi
care se axeaz pe gestionarea cu succes aschimbrilor demografice. Unul dintre principalele sale obiective este transferul i diseminarea de cunotine privind modul de mbuntire amediului i aperspectivelor angajailor
mai n vrst la locul de munc. WAGE i partenerii si ofer ogam larg de instrumente, de ateliere i de programe
de consultan, care nu se axeaz exclusiv pe IMM-uri. De exemplu:
Autoverificarea: companiile pot utiliza verificarea rapid online pentru aanaliza dac este pus la dispoziie un
mediu de lucru prietenos n ceea ce privete vrsta (fotografie)
Consultarea de programe de calificare i de nvare pe tot parcursul vieii, pentru companiile mici (maximum
50de angajai)
Consultan i susinere pentru crearea unei reele (sinergii) n rndul IMM-urilor
Consultan n materie de gestionare avrstei pentru IMM-urile din Austria Superioar
Control medical la locul de munc pentru IMM-uri
Ateliere speciale pe teme precum epuizarea profesional
Pe baza analizelor partenerilor internaionali din cadrul proiectului SAW (Seniors
and Workplaces), oobservaie afost aceea c, n special, lucrtorii seniori mai puin
calificai risc s fie exclui de pe piaa muncii. Oatenie special este acordat femeilor mai n vrst mai puin calificate, un grup cu precdere vulnerabil de pe piaa
muncii. n plus, SAW organizeaz ocampanie de sensibilizare care vizeaz promovarea unei abordri mai aprofundate
aproblemelor seniorilor i aoportunitilor acestora la nivel local i european.
Transferul de bune practici
Un element inovator important al acestui proiect danez l reprezint consultanii seniori la locul de munc sau aa-nu
miii Ambasadori ai bunvoinei. Acetia ofer, propun i prezint actorilor i companiilor locale bunele practici
56
identificate n cadrul proiectului. Acetia cresc, de asemenea, gradul de sensibilizare cu privire la importana i potenialul lucrtorilor mai n vrst pe piaa locurilor de munc.
Transferabilitatea proiectului SAW: oinspiraie pentru Irlanda

n Irlanda, un nou acord naional, Towards 2016 (Ctre 2016), afost negociat i acceptat de partenerii sindicali, de ctre
angajatori, de ctre guvernul irlandez i de ctre reprezentanii Parlamentului Cetenilor Seniori. n acordul Towards 2016
sunt abordate viitoarele probleme privind pensiile, protecia standardelor n materie de munc, ostrategie naional privind
competenele pentru lucrtorii mai puin calificai i numeroase alte teme relevante pentru seniori.
n afar de acestea, este interesant omrturie reprodus ntr-un buletin informativ privind SAW. SAW afost osurs incitant de inspiraie, confirm Joe Brennan, care este reprezentant sindical senior n cadrul sucursalei Serviciilor de sntate
din Dublin aSpitalului Clonskeagh din Dublin, Irlanda. Singurul mod de a-i menine pe oameni pe piaa muncii este acela
de ale oferi condiii noi, spune acesta i menioneaz ca resurse, de exemplu, sptmni de lucru mai scurte, teme pentru
acas i domenii de lucru noi.
De ce s nu fie introdui aceti Ambasadori n toate celelalte ri europene?

n cele din urm, dar nu n ultimul rnd, un proiect cu dou seciuni realizat n Frana (Quinq & Sens i Investing in
winning solutions) vizeaz ncurajarea formrii seniorilor prin intermediul unor canale variate: orientare pentru
angajatori cu privire la modul de abordare aacestei probleme n cadrul politicii acestora privind resursele umane,
consiliere pentru angajaii n vrst cu privire la modul de elaborare aunui proiect de formare i informaii
destinate consilierilor (ageniilor din domeniul ocuprii forei de munc sau al formrii) care au ca scop creterea
gradului de sensibilizare cu privire la activitatea seniorilor i la mbtrnire. Proiectul afost dezvoltat ca urmare aunei
formri insuficiente n rndul seniorilor, alipsei de cursuri de formare personalizate pentru aceti angajai i adificultii de acrete gradul de sensibilizare al angajatorilor i al angajailor din cadrul IMM-urilor cu privire la acest aspect
pe care acetia nu l consider problematic.
Ca i n cazul altor proiecte dezbtute, informarea angajatorilor cu privire la finanarea public disponibil este de
oimportan vital. Aceasta are, n general, ca rezultat creterea gradului de sensibilizare.
Cteva instrumente de cretere agradului de sensibilizare aangajatorilor cu privire la

activitatea seniorilor
Instrumentele utilizate au fost reuniunile de informare cu mrturii din partea directorilor de companii care au coordonat aciuni de formare pentru seniori i discursuri ale actorilor publici, distribuirea gratuit aunui CD-ROM tuturor companiilor membre, mesaje la radio i un minisite internet.
Uniunea European
Un serviciu mai specific dezvoltat de Agefos-PME a fost dedicat angajailor n vrst de minimum 45 de ani care doresc s nceap un
proces de formare. Este o consiliere personalizat pentru angajai
n vederea gestionrii carierei din partea a doua a vieii acestora, n
conexiune cu proiectul companiei. Acesta poate facilita meninerea
acestora la locul de munc, evoluia profesional aacestora sau facilitarea unei reconversii alucrtorilor. Angajatul este urmrit pe parcursul ntregului curs de formare, la nceput (pentru adefini cu exactitate
planul profesional), pe parcursul formrii, la sfritul i ulterior formrii. A fost creat un instrument: un tablou de bord, care s faciliteze
urmrirea progresului acestora.
57

Abordarea eficient aprovocrilor demografice la nivelul companiei constituie n multe cazuri ocondiie preliminar pentru oschimbare de atitudine, att din partea antreprenorului, ct i din partea conducerii (orientare ctre
lucrtori mai tineri) i din partea lucrtorilor (n special cu privire la nvare, la cunotine i la experien). n plus,
evitarea stigmatizrii lucrtorilor mai n vrst este ocondiie preliminar esenial pentru reuita dezvoltrii i
implementrii de programe de formare pentru lucrtorii mai n vrst.
Organizaiile de parteneri sociali i ali actori-cheie din afara companiilor joac un rol esenial n schimbarea
gradului de sensibilizare i apercepiei. Aceasta este necesar pentru reuita dezvoltrii unui mediu pozitiv pentru gestionarea vrstei active i mbuntirea integrrii lucrtorilor mai n vrst n cadrul ntreprinderilor mici
i mijlocii. Acetia joac, de asemenea, un rol important n abordarea altor provocri demografice (transferul de
ntreprinderi).
Au fost dezvoltate multe instrumente inovatoare i practice care pot fi transferate cu uurin, precum instrumente de autoverificare, inclusiv atenia acordat condiiilor de sntate i de munc. Consilieri speciali cu experien
n gestionarea vrstei pot activa utilizarea acestor cunotine pe parcursul vizitelor lor periodice n IMM-uri, prin
integrarea acestora n politica general de formare acompaniei (n locul abordrii separate aacesteia).
Un factor i o caracteristic importante ale programelor reuite, astfel cum sunt descrise n exemplele de bune
practici, sunt atragerea ateniei directorilor i aantreprenorilor din cadrul IMM-urilor asupra rezultatelor pozitive
pe care aceste programe le au asupra dezvoltrii ntreprinderilor i asupra valorii adugate pe care acestea oaduc.
Aceasta nseamn c msurile de gestionare avrstei i/sau
de formare nu trebuie considerate aspecte izolate sau simple
activiti social-politice, ci moduri de generare de valoare
adugat pentru companie.
Mrturiile directorilor de IMM-uri care au implementat programe de formare specifice pentru seniori sunt vitale. Un antreprenor va fi interesat mai curnd de experiena real aaltor
antreprenori dect de cea aoricrui alt actor! Aceasta semnific faptul c msuri de gestionare avrstei adaptate la schimbrile demografice pot fi implementate datorit cooperrii
locale i sectoriale i cu ajutorul lucrului n reea.
58
WAGE (AT02)
SiGePool (DE02)
Cecul pentru formare NRW (DE05)
SAW (DK01)
REINO (FI02)
Quinq & Sens (FR01)
ACTION L.IN.C. (GR02)
TAS (IT03)
Este din ce n ce mai dificil s atragi tineri calificai n IMM-uri!
3.2 REINEREA LUCRTORILOR I TRANSFORMAREA IMM-URILOR

N MEDII MAI ATRACTIVE PENTRU TINERI I PENTRU PERSOANELE
CALIFICATE
Rezumat
Una dintre cele mai provocatoare sarcini de asemenea, n contextul schimbrilor demografice pentru multe microntreprinderi i ntreprinderi mici i mijlocii este reinerea lucrtorilor calificai i instruii i atragerea unei fore de
munc calificate. Astfel cum indic periodic sondajele de opinie, n cele mai multe cazuri, tinerii absolveni tind s graviteze n jurul marilor companii i sunt doar rareori interesai de IMM-uri. n prezent, multe ntreprinderi artizanale i
microntreprinderi cu locuri de munc, care nu sunt foarte atractive pentru angajai, se confrunt deja cu ograv lips
de for de munc i de personal. Astfel cum se indic n cazurile rezumate n aceast seciune, IMM-urile pot atrage
lucrtori n multe feluri. Acestea reprezint de cele mai multe ori vrful inovrii; pot oferi tinerilor angajai oavansare
rapid n carier etc. n sectoarele care se confrunt cu dificulti de recrutare este necesar adesea corectarea unei
imagini negative. ns numai printr-o atenie constant acordat condiiilor de munc un sector va deveni n cele din
urm atractiv pentru lucrtorii mai tineri. Din nou n acest caz, organizaiile partenerilor sociali joac un rol important
ca urmare ainfluenei lor n cadrul dezbaterilor politice publice, precum i prin dialogul social cu actorii politici i
instituiile educaionale de la nivel naional i sectorial.

Pentru lucrtorii mai tineri i calificai, avantajele de alucra pentru omare companie pot fi mai mari n comparaie cu
avantajele de alucra pentru ocompanie mic. n general, salariile i perspectivele privind cariera sunt mult mai atractive. De asemenea, foarte adesea, alucra pentru un IMM este considerat ca un prim pas n parcursul personal pe piaa
muncii. Cum pot fi atrai lucrtorii mai tineri i, dintre acetia, lucrtorii calificai? Cum pot IMM-urile s soluioneze
urmtorul paradox care const n faptul c acestea nu vor profita neaprat de pe urma formrii pe care oofer lucrtorilor mai tineri, astfel cum oindic ratele de fluctuaie apersonalului?
Pentru a-i atrage pe lucrtorii tineri este necesar s se lucreze
A lucra la mbuntirea imaginii unui loc de munc
la mbuntirea imaginii unui loc de munc. Innomet din
Estonia a promovat ocuparea forei de munc n industria
prelucrrii metalelor. n rile de Jos, proiectul PaperTrain
ofer cursuri practice privind modul de atragere a lucrtorilor mai tineri ctre industria hrtiei. n spatele dezvoltrii
acestui proiect s-au aflat doi factori: nevoia important de formare n industria hrtiei, acartonului i acartonului ondulat i nemulumirea lucrtorilor mai tineri n ceea ce privete cursurile de formare convenionale. Pentru arspunde
acestor dou provocri, proiectul ofer cursuri de formare mai practice i materiale de formare vizuale, n cadrul unei
abordri mixte.
Atragerea lucrtorilor mai tineri ctre IMM-uri se poate realiza i prin introducerea de programe de mbuntire acapacitii de ocupare aforei de munc cu odimensiune privind incluziunea social. Obiectivul principal al proiectului Embarcate din Spania (nu se regsete pe lista final) este de afacilita accesul grupurilor vulnerabile de omeri
la locurile de munc din sectorul piscicol. Formarea este considerat ca cel mai important instrument pentru arealiza
oinserie profesional durabil la bordul vaselor de pescuit. Programul ofer oformare calificat i modular, adaptat n special la nevoile utilizatorilor. Participarea la cursuri oficiale este solicitat de comunitate pentru apermite
cursanilor s urce la bordul vaselor de pescuit. n primul rnd, acetia urmeaz cursurile de baz necesare pentru
formare i sunt supui unor teste de not i de limb, iar, ulterior, particip la module suplimentare de formare care mbuntesc competenele profesionale (fileuri i echipamente, manipularea petelui proaspt i abiliti profesionale).
59
n mod similar, n Regatul Unit, programul Enploy (JC+) (nu se

Atragerea grupurilor vulnerabile, de omeri
regsete pe lista final), finanat de Fundaia European pentru
tiin (FES) ncearc s susin dezvoltarea IMM-urilor i s mbunteasc competitivitatea n afaceri prin abordarea performanei de
mediu. Acesta ofer angajailor din cadrul IMM-urilor oportuniti de perfecionare i de dezvoltare. n acelai timp,
programul i ajut pe omeri s revin la locuri de munc durabile prin obinerea de competene noi i transferabile
care corespund lipsurilor n materie de competene de pe piaa local amuncii. Etapa iniial aproiectului va dura 18
luni i vizeaz colaborarea cu 60 de IMM-uri, plasarea a80 de omeri i formarea celor 200 de angajai existeni.
Tutoratul este, de asemenea, utilizat n cadrul mai multor IMM-uri. Opticienii din Frana au dezvoltat un sistem de
tutorat juniori-seniori pentru areduce rata de fluctuaie apersonalului. ns probabilitatea ca lucrtorii tineri calificai s prseasc compania este mare. Un director general al unui grup de magazine mici francizate avenit cu ideea
ca noul angajator s ramburseze fostului angajator costul aferent formrii n cazul unei schimbri premature alocului
de munc(5). Un alt antreprenor, fondatorul unei mici cree private din Paris, afcut apel la ajutorul publicului n vederea prerecrutrii pentru a-i permite s recruteze i s formeze persoane n cadrul acestei cree, obiectivul fiind
acela ca respectivele persoane s lucreze n cadrul creei dup deschiderea acesteia n termen de 6 luni.
Formarea n domeniul antreprenoriatului
este o iniiativ deja menionat, dezvoltat pentru IMM-uri de ctre un institut belgian de formare.
Aceasta vizeaz soluionarea dificultilor de recrutare din sectoare precum cel al construciilor, al automobilelor, al ngrijirii personale i al serviciilor de catering. Programul de formare este conceput pentru lucrtorii tineri
cu scopul de ale oferi ogam de calificri noi, incluzndu-le pe cele orientate ctre antreprenoriat. Acesta areuit s
atrag ctre IMM-uri profesioniti noi care sunt pregtii s i asume sarcini de conducere n prezent i n viitor.
Dezvoltarea cooperrii dintre universiti i IMM-uri
Crearea de legturi ntre IMM-uri i universiti este, de asemenea, un mod de acrete atractivitatea IMM-urilor
pentru lucrtorii tineri calificai. Au fost lansate mai multe proiecte n cadrul programului Leonardo da Vinci. Acesta
este n prezent ocomponent aprogramului Erasmus, denumit Cooperarea ntre universiti i ntreprinderi.
n ceea ce privete promovarea competenelor i aeducaiei profesionale destinate tinerilor, nu trebuie uitat evenimentul anual intitulat EuroSkills. n cadrul EuroSkills, sute de tineri talentai i instruii i de studeni din domeniul
educaiei i formrii profesionale din ntreaga Europ i dezvluie competenele prin intermediul unor concursuri i
demonstraii. Aceasta este obun ocazie de asublinia competenele care se dezvolt n Europa.
Dincolo de toate aceste iniiative, accentul trebuie
cu siguran pus pe mbuntirea condiiilor de
lucru n cadrul IMM-urilor. Aceasta este o preocupare general. Problema este c, n comparaie cu
marile companii, IMM-urile sau mai exact cele mai
mici dintre acestea nu au nici aceleai obligaii, nici
aceeai cultur de dialog social formalizat n jurul unor subiecte specifice precum organizarea activitilor sau condiiile de lucru. Atunci cnd aceste aspecte sunt abordate n cadrul IMM-urilor cel puin n cadrul celor mai mici dintre
acestea acest lucru se realizeaz ntr-o manier informal care nu are ca rezultat oabordare pe termen lung. n multe
cazuri, exist nevoia presant de ambunti condiiile de lucru pentru aatrage i apstra ofor de munc calificat.
Pentru aatrage lucrtori calificai, este necesar mbuntirea condiiilor

de lucru printr-un mai bun dialog social. Experiena privind punerea n comun aresurselor pentru IMM-uri demonstreaz c acest lucru este posibil
Pot fi ntreprinse de ctre parteneri iniiative pentru adezvolta dialogul social n cadrul IMM-urilor. Acesta afost
cazul din sectorul construciilor din Frana. n martie 2006, n regiunea Poitou-Charentes, reprezentanii angajailor
din sectorul artizanal i cele cinci sindicate care reprezentau fora de munc au semnat ocart regional aprogresului. Obiectivul afost acela de aconsolida mbuntirea continu aimaginii activitilor i alocurilor de munc din
sector, care face fa unor numeroase dificulti n ceea ce privete recrutarea. n aceast cart au fost formulate mai
multe propuneri privind integrarea lucrtorilor, investiiile n capitalul uman, prevenirea riscurilor, condiiile de lucru
i lupta mpotriva muncii ilegale, promovarea i comunicarea.
(5) IMM-urile sunt preocupate de costurile formrii tinerilor lor angajai, Les Echos, 23 aprilie 2009.
60
Ca urmare aacestei iniiative, afost creat un Comitet

Formalizarea i mbuntirea primirii de nou-venii n cadrul companiilor
regional de sntate i de securitate pentru meseriile din sectorul construciilor (aceste comitete sunt
obligatorii numai pentru companiile cu peste 50 de
angajai). Acest comitet este primul de acest fel care exist n sectorul construciilor din Frana. Pe baza principiului reciprocitii i al punerii n comun aresurselor, acesta acopiat modelul existent pentru meserii artizanale i pentru lucrtorii care desfoar activiti independente n agricultur. Acest comitet regional de sntate i de securitate este format
din cinci membri din industria meteugreasc i din cinci membri ai sindicatelor lucrtorilor. Printre rezultatele concrete obinute de aceast structur, se poate sublinia formalizarea i mbuntirea primirii de nou-venii n cadrul
companiilor. Adesea, nou-veniii, n special lucrtorii tineri, sunt lsai singuri dup sosirea lor ntr-o companie. Ziua
sosirii lor poate s nu coincid cu agenda antreprenorului. Instrumentul rezultat este obrour de primire distribuit
tuturor nou-veniilor(6). Este distribuit i ocart pentru tinerii ucenici, semnat de supraveghetorul ntreprinderii.
Factori de reuit
Comunicarea cu privire la oportunitile din cadrul IMM-urilor: Dac absolvenii se orienteaz direct ctre marile
companii, acest lucru se ntmpl pentru c, pe perioada colarizrii lor, au fost rareori abordai de reprezentani ai
IMM-urilor. Prin urmare, campaniile de imagine i mbuntirea percepiei publicului asupra profesiilor i meseriilor tradiionale i asupra ocupaiilor legate de ntreprinderile mici i mijlocii reprezint un factor important pentru
creterea cu succes aatractivitii generale aIMM-urilor pentru persoanele mai tinere i calificate.
Dialogul social privind condiiile de munc: Condiiile de munc constituie un element esenial pentru atractivitatea unei ntreprinderi i aunui loc de munc pentru un angajat. Trebuie subliniat faptul c respectivele condiii
de munc nu se caracterizeaz numai prin plat i prin salarii, ci i prin factori mai calitativi. Cu toate acestea, multe
IMM-uri sufer din cauza lipsei de instrumente pentru organizarea unui dialog social capabil s mbunteasc
condiiile de munc. Atunci cnd partenerii sociali reuesc s implementeze astfel de instrumente la nivel local (cu
scopul de apune n comun resursele i de ainfluena ct mai multe IMM-uri posibil), acest lucru are un efect direct
asupra condiiilor de munc i asupra reinerii lucrtorilor.
Formarea care vizeaz sectoare cu dificulti n
ceea ce privete recrutarea: Lucrtorii mai tineri
pot fi ndrumai ctre sectoare n care sunt siguri c
FIT (AT04)
vor gsi locuri de munc i c vor avea perspective
Formare n domeniul antreprenoriatului (BE02)
n ceea ce privete cariera. Cu toate acestea, exis Euroskills (EU01)
tena unor dificulti n ceea ce privete recrutarea
PaperTrain (NL01)
nu trebuie s reduc nevoia de calificri i de adaptare acompetenelor, ca i cum oricine ar putea s
ocupe acel post. Un factor important de reuit n
acest context este, de asemenea, adaptarea coninutului formrii continue la nevoile lucrtorilor mai tineri.
Anticiparea implementrii de abiliti i competene la nivelul companiei: n cazul n care lucrtorii calificai prsesc IMM-urile, aceasta se ntmpl de cele mai multe ori pentru c acetia nu ntrevd clar posibila lor evoluie
i perspectivele lor privind cariera n cadrul companiei. Acest fapt este legat de olips de anticipare aresurselor
umane din cadrul IMM-urilor.
(6) http://www.capeb.fr/INTERNETCAPEBWeb/Regional20A/Images/1%20Livret%20d%20accueil%20sommaire%20objectifs_tcm259-4509.pdf
61
Am putea avea oans n strintate, dar...
3.3 DEZVOLTAREA COMPETENELOR N CONTEXTUL

INTERNAIONALIZRII
Rezumat
Internaionalizarea face din dezvoltarea competenelor onecesitate, fie pentru ca IMM-urile s profite de diferitele
oportuniti de pe pieele strine, fie pentru ca acestea s se adapteze la concurena de la nivel mondial. n primul
caz, dobndirea de abiliti i de competene specifice n domeniul lingvistic, al comunicrii, al comerului etc. este
decisiv. Formarea formal poate fi finalizat n multe cazuri prin intermediul nvrii la distan sau chiar prin intermediul nvrii informale, cum ar fi prin intermediul unor vizite n cadrul unor companii strine sau prin intermediul
unor programe privind mobilitatea.
n cel de al doilea caz, n care IMM-urile trebuie s reacioneze la presiunea din partea unor concureni noi, formarea
este cheia pentru oadaptare reuit. Trebuie dezvoltate abordri personalizate care s rezulte din provocrile unei
ntreprinderi specifice, cu obiective clar identificate: creterea performanei sau acalitii, ncurajarea inovrii etc. mbuntirea calitii produsului sau aserviciului ofer un avantaj comparativ IMM-urilor. Din aceast cauz, formarea
trebuie s respecte constrngerile organizaionale ale acestora.

n contextul internaionalizrii, dezvoltarea competenelor este absolut necesar. Acesta este cazul n care internaionalizarea este considerat ooportunitate pentru extindere, precum i oameninare pentru activitatea unei persoane.
Pe de oparte, anumite tipuri de competene sunt necesare pentru IMM-urile care sunt sau care i doresc s fie
prezente n alte ri; pentru a lucra ntr-un mediu transnaional sunt necesare abiliti lingvistice sau competene
culturale. Pe de alt parte, concurena cu alte ri la nivel mondial face din achiziionarea i dezvoltarea de cunotine
ovaloare comparativ. Mai general, identificarea altor moduri de alucra este recompensat. Schimburile i oportunitile de avizita ri strine, att pentru director, ct i pentru antreprenor sau pentru angajai i, apoi, primirea de
vizitatori n cadrul unei companii se pot dovedi foarte satisfctoare.
O mare importan o are tipul de IMM-uri vizat, de
la cele integrate ntr-un mediu foarte local, cu nicio
ameninare din partea concurenei de la nivel mondial (de exemplu, un electrician sau un instalator), la
cele care i desfoar deja activitatea la nivel internaional. ntre aceste tipuri se gsesc aa-numitele ntreprinderi globale, pentru care internaionalizarea face ca dezvoltarea competenelor s fie decisiv.
Internaionalizarea implic achiziionarea de abiliti i de competene

specifice n scopul de areduce aa-numita distan psihologic
n aceast perspectiv, anumite competene trebuie mbuntite n mod constant pentru alimita barierele sau pentru areduce ceea ce afost numit distan psihologic, care reprezint suma tuturor diferenelor culturale i lingvistice care au un impact asupra circulaiei informaiilor i asupra lurii de decizii n cadrul tranzaciilor internaionale. Cu
ct este mai mare experiena internaional, cu att este mai mic distana psihologic.
Pentru angajai, directori i antreprenori, mbuntirea abilitilor lingvistice este n mod evident important atunci cnd lucreaz cu parteneri strini. n
toate rile UE, centrele de formare ofer cursuri lingvistice cu acest scop. De exemplu, un proiect Engleza comercial pentru angajaii din IMM-uri, dup
cum indic i numele su, vizeaz identificarea instrumentelor i ametodologiilor de predare i nvare individual
Pentru dezvoltarea de competene lingvistice i de comunicare, metodologiile inovatoare (de exemplu, nvarea online) se pot ncadra n constrngerile organizaionale ale IMM-urilor
62
alimbii engleze pentru angajaii din IMM-uri. Grupurile-int pentru aceste activiti sunt angajaii din IMM-uri cu
responsabiliti n domeniul achiziionrii, al vnzrilor, al asistenei postvnzare i al secretariatului.
Asociaia Maghiar aCorporaiilor Meteugarilor (IPOSZ) aimplementat pentru membrii si iniiative de nvare alimbilor strine, cu rezultate concrete, precum capacitatea de anelege osimpl pagin de ntmpinare ntr-o
limb strin de pe un site internet sau crearea propriului site internet ntr-o limb strin.
Astfel cum s-a putut vedea anterior n acest ghid, instrumentele i metodologiile trebuie strns legate de mediul de
lucru al potenialilor utilizatori. Formarea trebuie s corespund cu organizarea unei companii mici. De aceea, n ceea
ce privete formarea lingvistic, trebuie acordat prioritate nvrii online, nvrii deschise i la distan (ODL) sau
nvrii mixte, inclusiv unor instrumente precum DVD-uri, CD-ROM i internet (cu chaturi, camere web etc.).
Formatorii trebuie, de asemenea, s ia n consideraie
activitatea exact a companiei i s ofere o formare
actualizat, pornind de la nevoile zilnice ale fiecrei
categorii de angajai.
n sectoare expuse concurenei internaionale, precum industria textil

sau industria lemnului, formarea este cheia pentru adaptare. Angajaii
i pot mbunti competenele tehnice i pot dobndi competene noi
(precum polivalena)
n afar de nvarea unei noi limbi, achiziionarea de

competene de comunicare i culturale este, de asemenea, esenial. Multe tranzacii comerciale au fost sortite eecului din cauza unei proaste comunicri nonverbale!
De aceea, multe proiecte din sectorul turismului au plasat aceste competene netehnice n centrul abordrii lor ase
vedea, de exemplu, proiectul HOTSME.
Pot fi, de asemenea, oferite directorilor care utilizeaz tehnologii ale informaiei i comunicrii cursuri specifice de
formare privind cadrele legale i regulile de gestionare.
Poate fi oferit formare IMM-urilor care se adapteaz la onou situaie internaional pentru ale ajuta n ceea ce
privete ateptrile i schimbrile. Acesta este cazul multor sectoare industriale precum industria textil. n aceste
sectoare, avantajele comparative pentru multe IMM-uri europene pot fi gsite mai degrab n calitatea serviciilor i
reactivitatea produciei dect n costurile mai mici ale rilor cu un nivel de salarizare sczut. Proiectul Action L.IN.C
sau Celule de competene dezvoltat de Institutul Francez de Textile i mbrcminte vizeaz clar mbuntirea
calitii i acompetenelor profesionale pentru armne competitiv. Pentru angajaii francezi din industriile de textile
de dimensiune mic sau medie, polivalena adevenit cuvntul-cheie. Pentru designerii din sectorul textilelor, achiziionarea de noi competene n materie de comercializare i de design adevenit important pentru dezvoltarea de
activiti, n perspectiva ameninrilor privind relocarea.
Situaia este comparabil cu cea din industria lemnului i amobilei. n Toscana (Italia), Centro Sperimentale del Mobile edellArredamento, un consoriu de IMM-uri, promoveaz noi atitudini n ceea ce privete inovarea i internaionalizarea. Acesta presteaz diferite servicii n favoarea membrilor si (cercetare i dezvoltare, transfer de tehnologii,
promovare n strintate etc.). Formarea este considerat ca mbuntirea bogiei de competene antreprenoriale,
manageriale i tehnice de specialitate din sectorul prelucrrii lemnului, al mobilei i al amenajrilor.
Prin intermediul centrului su de formare profesional
n Europa sunt utilizate diferite instrumente pentru alansa parteneriate
i cu oabordare mai intersectorial dect organizaiistrategice sau pentru schimburi de cunotine cu actori strini
le anterioare, Confederaia elen aprofesionitilor,
meteugarilor i comercianilor (KEK GSEVEE) ajut, de asemenea, IMM-urile pentru aprofita de oportunitile internaionale sau pentru ase adapta la schimbri. Aceasta este orientat spre integrarea european i spre
lucrul n reea la nivel european i ofer susinere pentru orientarea internaional mai puternic aIMM-urilor greceti.
n final, pot fi dezvoltate diferite instrumente la nivel european, care s ajute IMM-urile n crearea de reele proactive la nivel internaional.
Un bun exemplu este proiectul EU-INDIA SME-LEARN-NET, care este cofinanat de UE n baza programului EUINDIA Economic Cross Cultural Programme. Acesta adezvoltat un parteneriat ntre instituii de cercetare, centre academice i IMM-uri i grupurile acestora din Italia, Finlanda i India (proiectul adopt oabordare axat pe grupuri).
Sectoarele alese au fost sectorul textilelor (mtsii), al artizanatului i al pielriei. Obiectivul este de apromova schimbul i activitile de cercetare n domeniul metodologiilor educaionale adecvate pentru IMM-uri i pentru
63
microntreprinderi. Proiectul faciliteaz, de asemenea, schimburile i colaborarea n rndul IMM-urilor din aceste ri,
cu intenia de ainiia parteneriate strategice, noi lanuri i reele de valori. Sunt transferate i mprtite experiene i cunotine. Proiectul faciliteaz punerea n comun aexperienelor, abordnd n acelai timp aspectele privind
diversitatea cultural i genul care (pot caracteriza) caracterizeaz grupurile de IMM-uri.
Erasmus pentru tinerii antreprenori (lansat n februarie 2009) este un alt tip de instrument dezvoltat la nivel european.
Inspirat de ruda sa Erasmus, acesta vizeaz susinerea noilor antreprenori n achiziionarea competenelor relevante pentru
gestionarea IMM-urilor prin petrecerea unei perioade de timp n cadrul unei ntreprinderi din alt ar a UE. Programul
contribuie la mbuntirea cunotinelor acestora i ncurajeaz transferurile transfrontaliere de cunotine i de experien
ntre antreprenori. n acest caz, formarea ia forma unei formri la locul de munc i aunei nvri informale prin intermediul
unei integrri prelungite ntr-un alt mediu i al observrii la locul de munc. Conform unui sondaj Eurobarometru, mai mult
de patru cincimi (81%) din tinerii antreprenori europeni n devenire afirm c participarea la programul Erasmus le-ar putea
fi util. Aproximativ doi din trei tineri antreprenori care au demarat oactivitate comercial n ultimii trei ani au rspuns c
sunt pregtii s primeasc un tnr antreprenor sau un antreprenor n devenire dintr-un alt stat membru al UE.
Activitile noilor antreprenori pe parcursul sejurului lor n strintate pot include:

Observarea la locul de munc aunui antreprenor senior gazd

Ocercetare apieei i dezvoltarea de noi oportuniti de afaceri
Dezvoltarea de proiecte, inovare i cercetare i dezvoltare
Onou privire asupra operaiunilor comerciale existente
nelegerea finanelor IMM-urilor
Dezvoltarea unei imagini de marc, vnzrile i activitile comerciale ale companiei antreprenorului-gazd
Lucrul n cadrul unor proiecte concrete ntr-unul sau mai multe dintre domeniile sus-menionate
Extras din http://www.erasmus-entrepreneurs.eu
Factori de reuit
Dezvoltarea competenelor n contextul internaionalizrii i al globalizrii nu este un obiectiv general n sine
sau osarcin universal atuturor tipurilor de IMM-uri: Anumite IMM-uri n special cele orientate n ntregime
spre pieele locale sunt afectate doar indirect de globalizare; n acest caz, efortul de ajustare i de formare nu prea
are sens. Programele i msurile care vizeaz mbuntirea capacitii IMM-urilor n mediile pieelor mondiale i
transnaionale trebuie dezvoltate i concepute strict n funcie de nevoile, de obiectivele concrete i de rezultatele
ateptate ale unei anumite ntreprinderi.
Anticiparea schimbrii trebuie s reprezinte opreocupare permanent: IMM-urilor trebuie s li se acorde sprijin
n activitatea lor de observare apieei i s li se ofere consultan n cadrul proceselor lor de adaptare n ceea ce
privete internaionalizarea i gestionarea provocrilor globalizrii.
Adaptarea trebuie s conduc la oanaliz clar anevoilor de formare, n conjuncie cu strategia companiei: n
acest context, este important participarea unor tere pri care organizeaz schimburi de informaii ntre grupuri
sau sucursale din diferite ri. mbuntirea calitii i aperformanei i va fideliza pe clieni, chiar dac costul este
mai mare n comparaie cu ali furnizori, dar numai dac acetia sunt convini c serviciile sunt, de asemenea, superioare. Dezvoltarea reactivitii, de pild, prin intermediul unei mai mari polivalene aangajailor,
reprezint un astfel de exemplu.
Conceperea de noi forme de nvare care sunt
bine adaptate la constrngerile organizaionale
ale IMM-urilor: nvarea online i nvarea la distan (cu CD-ROM-uri sau DVD-uri) etc. sunt adaptate pentru nvarea limbilor strine. De asemenea,
implementarea de forme neconvenionale de nvare, prin mobilitate internaional sau chiar prin primirea de strini n cadrul unei companii va contribui
la internaionalizarea unei ntreprinderi i la sporirea
competenelor interculturale.
64
MIC (DE04)
Euroskills (EU01)
nvarea deschis i la distan n cadrul fabricilor de
cherestea (FR03)
Celule de competene (FR04)
KEK GSEVEE (GR01)
Work and Learn Together Project (NL02)
IEFP (PT01)
O femeie care s vnd omain sau s conduc un excavator?!...
3.4 MBUNTIREA I ABORDAREA EGALITII DE ANSE NTRE

FEMEI I BRBAI I AANSELOR PENTRU FEMEI
Rezumat
mbuntirea egalitii de anse ntre femei i brbai i aegalitii de anse pentru femei este un aspect care, din
pcate, este rareori abordat de ctre IMM-uri, ns este abordat adesea de companiile mai mari care deruleaz programe impresionante, descrise n documente i brouri strlucitoare. n comparaie cu marile companii, n cadrul crora
acest aspect se bucur de atenie din partea directorilor de resurse umane (dei inegalitile rmn destul de numeroase), companiilor mai mici le lipsesc instrumentele i uneori contientizarea n ceea ce privete aspectele legate de
gen i de egalitate. Anumite IMM-uri ctig experien i utilizeaz metode speciale care ilustreaz un interes n ceea
ce privete egalitatea de anse ntre femei i brbai la locul de munc. Cu toate acestea, vechile obiceiuri mor greu.
De aceea, multe iniiative tind mai nti s modifice percepiile oamenilor i stereotipurile. Acest lucru poate fi realizat
prin metode de autoevaluare sau prin evaluri/audituri externe. Important este ceea ce se realizeaz dup aceast
etap de cretere agradului de sensibilizare. Poate fi oferit directorilor oformare specific n vederea dezvoltrii unei
organizri aactivitilor favorabile egalitii de anse ntre femei i brbai.

n ciuda unei creteri progresive agradului de sensibilizare n ceea ce privete egalitatea de anse ntre femei i brbai la
locul de munc, au mai rmas multe progrese de fcut. n vreme ce partenerii sociali din cadrul marilor companii au avut
posibilitatea i n anumite cazuri obligaia de anegocia acorduri i de aimplementa proceduri n acest domeniu, este
evident c IMM-urile au rmas nc n urm. Astfel cum au demonstrat-o cercettorii, n lipsa unor profesioniti calificai
n domeniul resurselor umane n cadrul IMM-urilor (n majoritatea cazurilor), exist un nivel sczut de adoptare de politici
formale privind egalitatea(7). Oexpertiz n domeniul resurselor umane este foarte pozitiv n acest sens, chiar dac
rezultatele finale n ceea ce privete egalitatea pot s nu corespund ntotdeauna cu obiectivele iniiale.
Femeile se confrunt nc cu obstacole n ceea ce
Au mai rmas multe progrese de fcut n domeniul egalitii de anse
privete angajarea, inclusiv cu un acces redus la
ntre femei i brbai n cadrul companiilor
oformare bazat pe lucru i cu mai puine oportuniti de promovare. (Acest ghid se axeaz pe aceste
preocupri, ns nu trebuie uitat faptul c femeile se
confrunt, de asemenea, cu alte aspecte precum osalarizare inegal.)
Practica egalitii de anse n cadrul IMM-urilor este
n comparaie cu marile companii, lipsa instrumentelor i ametodologinc inegal aplicat n comparaie cu marile compailor n materie de resurse umane din cadrul IMM-urilor mpiedic implenii. Cercetrile din Regatul Unit au demonstrat c
mentarea de practici privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
mai mult de ocincime din respondenii din cadrul
IMM-urilor au recunoscut c, pe parcursul procesului de recrutare, adreseaz ntrebri referitoare la
angajamentele candidailor privind ngrijirea copiilor(8). 44% recunosc c adreseaz ntrebri diferite brbailor
i femeilor, iar aproape otreime afirm c aplic criterii de selecie diferite n cazul candidailor de sex masculin
i al candidailor de sex feminin. Numai 35% raporteaz c intervievatorii au fost instruii n materie de egalitate
de anse i acelai numr raporteaz c au fcut numiri ghidai de instinct. Concluzia studiului este aceea c
IMM-urile demonstreaz opreferin pentru flexibilitate privind politica formal i oignorare abunelor practici
i acerinelor legislative. Acesta sugereaz c, n ciuda cazului comercial convingtor (dar i etic) care va fi realizat
pentru introducerea n ntreprinderile mici a practicilor privind egalitatea de anse dintre femei i brbai,
(7) Woodhams, C. i Lupton, B. (2006) Equal Opportunities Policy and Practice in Small Firms: The Impact of HR Professionals. Human Resource Management Journal, vol. 16, nr. 1, pp. 74-97.
(8) Gender-Based Equal Opportunities in SMEs: Establishing Policy and Practice.
65
formalizarea procedurilor care reprezint cheia promovrii egalitii pare s fie subminat de o dorin
aIMM-urilor de neformalizare, de flexibilitate i de autonomie.
Domeniile-cheie ale proiectului Breakthrough

Stabilirea agendei privind egalitatea de anse

Crearea i definirea de locuri de munc
Gsirea unor lucrtori care s ocupe locurile de munc
Selectarea de candidai pentru locurile de munc
Dezvoltarea n cadrul organizaiei dumneavoastr
Remunerarea angajailor dumneavoastr
Oferirea de flexibilitate
Hruirea sexual n cadrul organizaiei dumneavoastr
http://www.business.mmu.ac.uk/breakthrough/index.html
Acest raport a fost o parte din proiectul privind

egalitatea de anse ntre femei i brbai numit
Breakthrough coordonat de cercettorii de la Universitatea din Manchester. Instrumentul breakthrough identific punctele slabe i punctele forte ale
politicilor/dispoziiilor IMM-urilor privind egalitatea
de anse care le permit s adopte cele mai bune practici n materie de ocupare aforei de munc i s evite provocrile de natur juridic. Acesta ncurajeaz
generalizarea egalitii de anse n cadrul organizaiilor de IMM prin ncurajarea directorilor de
IMM-uri s i revizuiasc sistemele de plat sau s
adopte noi forme de organizare aactivitilor.
n cazul lucrtorilor mai n vrst, este necesar adesea combaterea stereotipurilor. n anumite sectoare dominate de
brbai, promovarea angajrilor de femei traverseaz oprim etap pentru creterea reprezentrii. n Austria, FIT
Femeile din domeniul meseriilor artizanale i al tehnologiilor este un program care combate reprezentarea slab
afemeilor n profesiile manuale i tehnice. Obiectivul programului este de asusine participarea mai puternic afemeilor la formarea iniial i de apermite ct mai multor femei s ptrund n profesii nefeminine, de exemplu prelucrarea metalelor. ns aceast segregare este oconstrucie social care poate fi modificat. Cercetrile au indicat c
femeile care decid s accepte un loc de munc n meserii artizanale i ocupaii manuale/tehnice obin rezultate excelente la examene i sunt persoane foarte motivate i competente.
A lucra n favoarea reprezentrii i mpotriva
stereotipurilor
Este necesar s se treac dincolo de prejudecile iniiale pe

care le pot avea angajatorii dar i s li se dovedeasc femeilor c nu trebuie s asimileze normele de gen ca fiind ostare
de fapt. Pentru aceasta, programul FIT cuprinde trei etape:
Etapa de orientare: programul ncepe cu un seminar pregtitor n cadrul cruia tinerele femei primesc informaii
cu privire la ocupaiile artizanale i mecanice selectate. Acestea afl mai multe despre profilurile ocupaionale, despre oportunitile de pe piaa muncii i primesc ocalificare de baz n materie de competene sociale i informatice.
Aceast etap dureaz aproximativ 10 sptmni, include un curs de formare practic i se ncheie cu oformare individual i oplanificare acarierei.
Etapa de pregtire profesional: n cazul n care femeile sunt interesate de un post tehnic (de exemplu, tehnician
de producie, tehnician n domeniul electronicii sau tehnician n domeniul dispozitivelor auditive), acestea primesc
opregtire tehnic special i ocalificare de baz pentru postul ales. Aceast etap dureaz 12 sptmni i include,
de asemenea, oformare practic.
Formare profesional: femeile sunt capabile s finalizeze oformare profesional n domeniul de activitate ales, cu
susinere financiar din partea AMS. Formarea se finalizeaz cu ocalificare profesional certificat i/sau cu odiplom
de absolvire.
Ocupaiile acoper ogam larg de profesii, precum tehnician dentar, tmplar, mecanic auto, tehnician n domeniul
dispozitivelor auditive, tehnician IT, tehnician n inginerie mecanic sau proiectant.
Discriminarea este evident chiar n cazul denumirilor de
profesii, astfel cum s-a demonstrat anterior. De aceea adoptarea unui limbaj neutru din punctul de vedere al genului
reprezint un simbol semnificativ. Abordnd acest aspect,
proiectul WAGE, ale crui rezultate n domeniul schimbrilor demografice au fost deja menionate, aprodus, de asemenea, un ghid privind integrarea aspectelor legate de gen
n cadrul politicii referitoare la personal, nsoit de linii directoare pentru un limbaj neutru din punctul de vedere
algenului.
Un limbaj neutru din punctul de vedere al genului reprezint primul pas!
66
Depii stereotipurile de gen, dai o ans talentului! este un proiect pregtit de Centrul internaional
de formare al Organizaiei Internaionale aMuncii (OIM),
n parteneriat cu Eurochambres n cadrul contractului
Raising the awareness of companies about combating
gender stereotypes (creterea gradului de sensibilizare
acompaniilor cu privire la lupta mpotriva stereotipurilor
legate de gen), comandat de Comisia European, Direcia General Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale
i Incluziune (9). Acesta vizeaz informarea companiilor,
n special a ntreprinderilor mici i mijlocii, cu privire la
beneficiile pe care le pot avea ca urmare adepirii stereotipurilor legate de gen n gestionarea activitilor lor.
Acesta furnizeaz otrus de instrumente pentru utilizarea complet i optim atalentelor individuale n cadrul
unei companii i este disponibil n diferite limbi (versiunea n limba romn: http://www.businessandgender.eu/en/products/toolkit-ro-2009-final.pdf ). Aceast trus include un manual care ofer orientare cu privire la modul n care s fie utilizate informaiile furnizate n scopul organizrii
de sesiuni de formare i de consultan sau n scopul introducerii de practici de gestionare aresurselor umane pentru
depirea stereotipurilor legate de gen. Aceasta se bazeaz pe cinci Uniti de nvare utiliznd materiale concrete
(resurse, exerciii, perioade de timp, sfaturi pentru formatori etc.).
123RF
n regiunea Picardie din Frana, Delegaia regional

Un curs de formare gratuit pentru directori i antreprenori cu privire la
pentru drepturile femeilor i egalitate, n colaborare
acest aspect ofer oorientare IMM-urilor pentru implementarea egalitii
cu instituii de formare i cu finanatori, furnizeaz
de anse
asisten i orientare IMM-urilor cu privire la aspecte legate de gen. Sunt oferite dou zile gratuite
de formare, inclusiv formare n materie de obligaii
juridice i organizarea activitilor n vederea implementrii de msuri privind egalitatea n domeniul gestionrii resurselor umane, bazate pe ometodologie corespunztoare, precum i orientare pentru IMM-urile care doresc s i
mbunteasc practicile privind egalitatea la locul de munc, inclusiv diagnosticarea i elaborarea unui plan de aciune. Conceput pentru directori i antreprenori, aceast aciune inovatoare este cofinanat de stat i de UE. Pentru
adistruge stereotipurile, afost implementat oalt iniiativ la nivel internaional.
n 2008, aproximativ 700 de ageni cu rol de releu pentru ntreprinderi personal din cadrul unor instituii de susi
nereantreprinderilor, consilieri pentru IMM-uri, proprietari de IMM-uri, directori de resurse umane i ali actori-cheie
aufostinstruii pentru autiliza i adisemina ulterior concepte i instrumente personalizate pentru rile lor. Oserie
de ntreprinderi europene mici i mijlocii vor testa msurile i instrumentele pentru depirea stereotipurilor lega
te de gen i pentru mbuntirea competitivitii ntreprinderilor. Aceast iniiativ vizeaz furnizarea de asisten
IMM-urilor europene n vederea creterii productivitii i asporirii competitivitii acestora prin nlturarea barierelor
invizibile create de stereotipurile legate de gen, maximiznd astfel potenialul angajailor acestora.
(9) Ase vedea: http://www.businessandgender.eu/the-action
67
Extras din manual: ilustrarea rezultatelor unui exerciiu

Dup oevaluare aabordrii dumneavoastr privind comercializarea n raport cu femeile, care ar fi
eticheta pe care v-ai acorda-o?
Cu ochii nchii
Stereotip
M gndesc la gen
Orientat i sensibil fa de
genuri n mod egal
Stilul meu de comercializare nu este influenat de genul bazei mele de clieni.

Comercializez pe baza unor anumite idei prestabilite cu privire la modul n care ar
trebui s fie sau ce ar trebui s prefere clienii de sex masculin i cei de sex feminin.
Vizez femeile i brbaii n mod specific, utiliznd produse sau campanii de comercializare cu obiective foarte clare care se axeaz pe un segment pur feminin/masculin.
Analizez n mod activ nevoile i ateptrile femeilor i ale brbailor i utilizez aceste
informaii pentru a-mi regndi ntreaga abordare comercial i de marketing fa de
clienii mei de baz att brbai, ct i femei.
Interesant este faptul c acesta depete aspectul etic i subliniaz preocuparea din punctul de vedere al consideraiilor legate de eficacitate. De fapt, stereotipurile legate de gen sunt opinii prestabilite care pot adesea s ne prejudicieze capacitatea de avedea adevratele competene profesionale i creativitatea persoanelor. Acestea pot fi nocive
pentru buna gestionare aactivitilor prin impunerea unor limite inutile utilizrii complete atalentului uman n cadrul
unei companii.
Utilizarea jocurilor pentru evaluarea propriilor stereotipuri

Pentru adistruge stereotipurile, utilizarea jocurilor poate fi foarte eficient, astfel cum odemonstreaz proiectul Grundtvig
cogestionat de un sindicat. Acest sindicat atestat jocul pe membrii si i pe cursani. Acest joc poate fi utilizat pentru areduce stereotipurile i n cazul actorilor implicai n ocuparea forei de munc i n formare.
Pe parcursul jocului, persoanele au jucat pe rnd rolul unui brbat sau al unei femei, al unui imigrant, al unei persoane cu
dizabiliti, dar i al unui director de companie sau al unui agent al serviciilor de ocupare aforei de munc. Dup ce jucm
acest joc, modul n care gndim i n care i judecm pe ceilali se poate schimba n mod substanial
Referin: Proiectul Voice across boundaries, Grundtvig
n final, un alt aspect poate fi actualizarea abilitilor i acompetenelor femeilor care revin pe piaa muncii, de exemplu, n ceea ce privete noile tehnologii. Un deficit de cunotine n acest domeniu poate afecta grav reuita revenirii
la locul de munc. De asemenea, este necesar oadaptare continu acompetenelor n domeniul TIC n cadrul companiilor n curs de restructurare. De aceea, proiectul Renowator din Polonia vizeaz persoane cu dificulti legate de
angajare, precum femeile care revin pe piaa muncii la sfritul concediului maternal sau lucrtorii n vrst de peste
45 de ani. Proiectul promoveaz opolitic aegalitii de anse ntre brbai i femei, cu scopul de aelimina inegalitile de pe piaa locurilor de munc cauzate de vrst, de sex sau de lipsa accesului la tehnologiile inovatoare. Avnd n
vedere faptul c accentul este pus pe competenele n domeniul TIC, un obiectiv conex este dezvoltarea unei societi
informaionale. Un alt obiectiv este acela de asusine IMM-urile n vederea anticiprii schimbrilor i de a-i ajuta pe
lucrtorii din cadrul acestora s dobndeasc noi competene n domeniul TIC. La finalul programului, lucrtorii pot
obine ocertificare n domenii de activitate noi, precum consultant n domeniul nvrii online, evaluator al coninutului electronic, analist de date, analist de pia, analist al nevoilor clienilor, specialist n gestionarea de proiecte,
specialist n studii de fezabilitate sau consultant n domeniul logisticii. Achiziionarea acestor competene le va permite s i pstreze locul de munc, i va ajuta s gseasc un loc de munc sau s i nfiineze propria ntreprindere.
68
Factori de reuit
Oabordare care le permite actorilor s nu se simt vinovai: orice proces n contextul egalitii de anse ntre femei i brbai trebuie s evite s nceap cu deficiene, cu probleme, cu inegaliti sau cu alte puncte de pornire
negative. n schimb, procesul trebuie s nceap de la consideraii legate de obiectivele ntreprinderii i de la mbuntiri ale performanei i ale rezultatelor, de exemplu, prin dezvoltarea i susinerea potenialului tuturor persoanelor din cadrul companiei.
Utilizarea de instrumente de autodiagnosticare care
s i ajute pe oameni pe directori, antreprenori, angajai, dar i pe furnizorii de formare sau pe agenii
FIT (AT04)
implicaii n ocuparea de forei de munc s i vi Celule de competene (FR04)
zualizeze stereotipurile sau prejudecile legate de
Renowator (PL01)
gen (mpotriva femeilor... dar i, bineneles, n cazul
anumitor profesii, mpotriva brbailor) reprezint un
punct de pornire perfect pentru creterea gradului de
sensibilizare. n plus, acestea pot fi implementate i realizate fr niciun fel de resurse organizaionale, tehnice sau
financiare semnificative. n cea mai mare parte acazurilor, aceast experien va avea efecte imediate, de exemplu,
n adoptarea unui limbaj neutru din punctul de vedere al genului.
Coorganizarea, de ctre actori publici i furnizori de formare n domeniul resurselor umane i al managementului: aceasta ajut IMM-urile s respecte legislaia i s implementeze metodologii personalizate la locul de munc, fiind un alt factor important de reuit.
n cadrul IMM-urilor, respectarea egalitii accesului la formare pentru brbai i femei: acesta trebuie s fie
cuantificat i evaluat. Reprezentanii lucrtorilor ar putea s monitorizeze mbuntirile din acest domeniu.
69
Concluzii
UN INSTANTANEU IMPRESIONANT I MULTE IDEI DE ANALIZAT
Cu ct emai mare obstacolul, cu att emai mare meritul de a-l depi.
Cele cincizeci de cazuri de bune practici i celelalte iniiative care alctuiesc acest ghid ilustreaz obogat diversitate
de practici i de experiene din Europa. n final, ele dau natere toate aceleiai concluzii: dac IMM-urile consider formarea drept ocurs cu obstacole, obstacolele pot fi uor depite. Totui, aceasta se va ntmpla numai dac
IMM-urile primesc ajutor, susinere i orientare n abordarea msurilor de formare.
Acest ghid asubliniat de multe ori faptul c multe IMM-uri sunt confuze i nu sunt foarte bine informate cu privire la
gama larg de oportuniti de formare disponibil n ara lor. Multitudinea de diferite programe de formare ampiedicat adesea antreprenorii i angajaii din IMM-uri s ia decizii cu privire la formare. De asemenea, barierele organizaionale, lipsa resurselor financiare sau incompatibilitatea dintre nevoile de formare reale i oferta de formare sunt
bariere foarte rspndite.
Cele cincizeci de cazuri de bune practici demonstreaz cel puin c se ofer soluii inovatoare care abordeaz constrngerile comune ale IMM-urilor n ceea ce privete formarea. Fiecare caz are osoluie.
Dac ar fi s rezumm principalele experiene din UE n cteva cuvinte-cheie, urmtoarele ar fi semnificative:
Anticiparea: ntr-o economie ce evolueaz rapid, anticiparea competenelor i aaptitudinilor trebuie s devin
oadoua natur pentru IMM-uri. Ele trebuie s fie dotate cu instrumente i consiliere adaptate n materie de gestionare aresurselor umane.
Dialogul social: anticiparea competenelor i aaptitudinilor implic un dialog extensiv ntre lucrtori i angajatori.
Instrumentele de evaluare pot oferi obaz iniial pentru ca acest dialog s fie implementat. Proximitatea dintre
directori/antreprenori i angajai n cadrul ntreprinderilor mici i mijlocii ofer multe oportuniti pentru elaborarea n comun de planuri de ntreprindere privind capitalul uman.
Evaluarea: trebuie promovat ocultur aevalurii permanent, pe tot parcursul vieii. n contextul unei societi
acunoaterii, nevoile de competene se modific rapid. Evaluarea nevoilor este prin urmare un prim pas spre anticiparea nevoilor i dialogul social relevant. Evaluarea rezultatelor cu privire la obiectivele alese este, de asemenea,
un element de cultur permanent aevalurii. Modificarea percepiei asupra nevoilor este oprovocare important,
ns IMM-urile europene i pot face fa.
Abordarea colectiv: IMM-urile nu trebuie lsate fr sprijin. Ele se afl adesea n centrul reelelor, alturi de alte
IMM-uri i de ntreprinderi mari, instituii publice din domeniul formrii sau al ocuprii forei de munc, organisme
i federaii profesionale i parteneri sociali. Aceste reele trebuie s fie active. Avnd n vedere criza economic
actual, investiiile colective n IMM-uri le va pregti pentru viitor.
Orientarea i nsoirea: acest ghid ainsistat asupra acestui element. Odat ce fac un pas nainte, dincolo de reticena lor iniial privind primirea unei orientri externe oferite de un actor profesional sau public (camere de
comer, experiena acumulat de alte companii din sectorul lor etc.), IMM-urile pot beneficia de instrumente personalizate pentru adepi obstacolele (financiare sau organizaionale) din domeniul formrii. Indiferent dac fac
parte sau nu fac parte din companie (sau ambele), moderatorii i facilitatorii corect formai s i ndeplineasc
sarcinile pot fi promovai n funcie.
Oportunitile: exist o mulime de oportuniti pentru IMM-uri, ns informaiile adecvate lipsesc adesea.
IMM-urile nu sunt poate ntotdeauna contiente de aceste oportuniti, considernd c sunt inaccesibile sau c nu
le sunt destinate. Nu este cazul. Dac sunt dotate cu instrumentele corespunztoare, IMM-urile pot profita mai uor
de aceste oportuniti de formare, avnd ca rezultat n cele din urm noi oportuniti economice i sociale pentru
companie i pentru lucrtorii acesteia.
71
Iniiativele prezentate n acest ghid demonstreaz c aceste oportuniti sunt reale i c altele noi ar putea fi prevzute n Europa. Exist multe alte bune practici ase vedea partea aIII-a care conine documentaie suplimentar referitoare la studii de caz i baze de date i multe altele de inventat. Desigur, situaia fiecrei companii variaz n funcie
de sector, de dimensiune sau de regiune i nu exist osoluie universal pentru toate problemele. Cu toate acestea,
aceti factori de reuit ofer lecii importante care ar putea facilita metode de formare mai bune i mai eficiente n
viitor.
72
Partea aIII-a
Informaii suplimentare
Resurse UE
LITERATUR, LINKURI INTERNET, LISTE DE VERIFICARE PENTRU
FORMRI, INSTRUMENTE ONLINE ETC.
Organizaii
Comisia European: http://ec.europa.eu
Cedefop: http://www.cedefop.europa.eu/default.asp
Departamentul pentru competene i inserie profesional al OIM: http://www.ilo.org/skills/lang--en/index.htm
Comunicri ale Comisiei Europene privind IMM-urile
Punerea n aplicare aProgramului comunitar de la Lisabona. Opolitic modern pentru IMM-uri n vederea
creterii i ocuprii forei de munc:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2005:0551:FIN:EN:PDF
Rolul fundamental al ntreprinderilor mici i mijlocii n favorizarea creterii i sporirea locurilor de munc. Evaluare
intermediar apoliticii moderne n domeniul IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/docs/com_2007_0592_en.pdf
Pe site-ul Direciei Generale Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune
Restructurare i locuri de munc: http://ec.europa.eu/restructuringandjobs
Prima sptmn aIMM-urilor:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=103&langId=en&newsId=504&furtherNews=yes
Forum pe tema restructurrii: adaptarea IMM-urilor la schimbare
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=103&langId=fr&eventsId=167&furtherEvents=yes
Noi competene pentru noi locuri de munc: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=568&langId=en
Pe site-ul Direciei Generale ntreprinderi i Industrie
Promovarea IMM-urilor i aantreprenoriatului:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/index_en.htm
Observatorul IMM-urilor europene:
http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/analysis/observatory_en.htm
Direcia General Educaie i Cultur Programul de nvare pe tot parcursul vieii
Programul de nvare pe tot parcursul vieii i alte activiti.
Prezentare: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-programme/doc78_en.htm
Poveti de succes ale programului Erasmus:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/erasmus/success-stories_en.pdf
Poveti de succes ale programului Grundtvig:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/grundtvig/success-stories_en.pdf
Susinerea mobilitii ghid practic, de la Direcia General Educaie i Cultur:
http://ec.europa.eu/education/vocational-education/doc/mobilityguide_en.pdf
Depirea obstacolelor aflate n calea mobilitii ucenicilor i aaltor tineri n educaia i formarea profesional
raport de sintez:
http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/moveitsum_en.pdf
Eurotrainer: studiu privind formatorii de educaie i formare profesional din ntreprinderi:
http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/eurotrainer1_en.pdf
Leonardo da Vinci
Compendiu i produse: http://leonardo.ec.europa.eu/pdb/index_en.cfm
Baze de date ale proiectelor: http://ec.europa.eu/education/leonardo-da-vinci/doc1241_en.htm
75
Poveti de succes: http://ec.europa.eu/education/leonardo-da-vinci/doc1204_en.htm

Dezvoltarea competenelor i acalificrilor n rndul angajailor IMM-urilor. Seria de bune practici Leonardo da Vinci:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/leonardo/bestpractice07_en.pdf
Raportul final al fazei 2 aprogramului da Vinci:
http://www.skillsweb.eu/Portals/0/008-final%20report%20thematic%20monitoring.PDF
Mobilitatea creeaz oportuniti. Poveti de succes Leonardo:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/leonardo/mobility_en.pdf
Leonardo da Vinci Monitorizare tematic. De la proiecte la practic. Recomandri ale Grupului pentru monitorizare tematic privind nvarea online (GT5):
http://www.ciriusonline.dk/Default.aspx?ID=5788&M=News&PID=9447&NewsID=3276
Grupul tematic Leonardo da Vinci privind Transparena, validarea i transferul de credite:
http://www.tg4transparency.com/index.asp
Accent pe practicile de proiecte:
http://www.tg4transparency.com/A_focus_on_project_practices.pdf
Brouri de bune practici i alte proiecte de cercetare
Fondul social european, Equal
Equal i articolul 6. Restructurare inovatoare i responsabil din punct de vedere social. Obrour de bune practici:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/esf-isr-restructuring_en.pdf
Educaia i formarea n cadrul Fondului social european 2007-2013, un document pregtit de CE:
http://ec.europa.eu/employment_social/esf/docs/tp_education_en.pdf
Site referitor la poveti de succes ale Fondului social european, cu studii de caz clasificate n diferite categorii:
http://ec.europa.eu/employment_social/esf/library/library_en.htm?openTab=success_stories
Equal, Capital uman i restructurare: accent pe investiiile IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/policy-briefs/etg3-hum-cap-restru_en.cfm
Cedefop
Studii de caz referitoare la IMM-uri de pe site-ul Cedefop:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Projects_Networks/SocialP/browse2.asp?section=22
Direcia General ntreprinderi i Industrie
Ocupare aforei de munc prin inovare Proiecte-pilot pentru ntreprinderi artizanale i ntreprinderi mici.
Direcia General ntreprinderi i Industrie:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/craft/craft-bestpractices/projects.htm
Alte surse
Modernizarea i diversificarea IMM-urilor, pe site-ul OCDE:
http://www.oecd.org/document/55/0,3343,en_21571361_38013663_38040375_1_1_1_1,00.html
Drmarea miturilor referitoare la nvare i formare n ntreprinderile mici i mijlocii: implicaii pentru politica
public. Document de lucru privind ocuparea forei de munc nr. 1 2008. OIM:
http://www.ilo.org/public/english/employment/download/wpaper/wp1.pdf
Ghidul formatorului, un proiect Leonardo: http://www.trainerguide.eu
Reele europene de promovare adimensiunii locale i regionale anvrii pe tot parcursul vieii (Iniiativa R3L):
http://assets.in.gr/dGenesis/assets/Content202/Attachment/learningregion.pdf
Aspecte-cheie specifice
Internaionalizarea IMM-urilor
Comisia European. Susinerea internaionalizrii IMM-urilor. Raport final al grupului de experi.
ntreprinderi i Industrie:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/support_measures/internationalisation/report_internat.pdf
Susinerea internaionalizrii IMM-urilor Selecie de bune practici:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/support_measures/internationalisation/internat_best_en.pdf
76
nvare online pentru IMM-uri

E-learning Europa: promovarea inovaiei n nvarea pe tot parcursul vieii:
http://www.elearningeuropa.info/main/index.php?page=home
Learnovation: cldirea unei culturi ainovaiei n nvare:
http://www.elearningeuropa.info/learnovation
Citii mai multe
Mai multe resurse n biblioteca online aCedefop:
http://libserver.cedefop.europa.eu/F
Rapoarte i studii pe site-ul Direciei Generale Educaie i Cultur:
http://ec.europa.eu/education/more-information/moreinformation139_en.htm#move
Nevoile de competene pe site-ul Cedefop: publicaii online i documente de lucru:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Projects_Networks/Skillsnet/Work/pubwork.asp
Parteneri sociali
BUSINESSEUROPE
Pagini referitoare la antreprenoriat i IMM-uri:
http://www.businesseurope.eu/Content/Default.asp?PageID=443
(cu lucrri despre IMM-uri i rapoarte de conferin)
UEAPME
Educaia i formarea profesional pe site-ul UEAPME:
http://www.ueapme.com/spip.php?rubrique72
Prioriti de lucru pentru 2008 i anii urmtori:
http://www.ueapme.com/IMG/pdf/UEAPME_training_priorities_2008_EN.pdf
CES
http://www.etuc.org/
77
PREZENTARE GENERAL A50 DE CAZURI DE BUNE PRACTICI
KCCS- Fostering
employability
Austria
AT04
FIT
Austria
none
BE01
Training Voucher Wallonia

Region
Belgium
none
BE02
Entrepreneurship training
Belgium
none
CY01
Human Resource Development Authority (HRDA)
Cyprus
none
DE01
Pew@re - Programme for

systematic human resource
development in SMEs
Germany
none
DE02
Centre for competence

development SiGePool
Germany
construction
10
DE03
WeGebAU - Training of
low-skilled workers and older
employees in companies
Germany
none
11
DE04
MIC MICRO-INNO-CHANGE
Germany
12
DE05
Training Cheque NRW
Germany
none
13
DK01
SAW - Seniors and

Workplaces
Denmark
none
14
EU01
EuroSkills
Europe
none
15
EE01
INNOMET
Estonia
metal
16
ES01
Relanz@
Spain
none
17
ES02
Competences for the

Knowledge Age:
The Employers Approach
Spain
metal
18
FI01
The four-way model - 4T
Finland
metal,
electronic,
textile
medium
none
automotive,
wood, metal
manufacturing, business services,

artisans
FI02
REINO
Finland
20
FR01
Quinq&Sens
France
21
FR02
Plateforme RH
France
chemical
19
78
none
none
3.4. Opportunities for women
AT03
3.3. Competence development in the

context of internationalisation
3.2. Recruitment/ attracting younger

and qualified employees
Austria
Addressing current and

structural challenges of
competence
development
3.1. Greying
WAGE - Winning Age, Getting

futurE
2.3. Validation of informal skills
AT02
none
2.2. Managerial staff/entrepreneurs
Suitable methods
and techniques of
training
2.1. Training methods
Austria
1.5. Resource pooling
Flexibility Coaching
for companies (AMS
Flexibilittsberatung)
1.4. Perception
AT01
1.2. Financial means
1.1. Organisational barriers
Country
small
Cases
1.3. HR policy
Addressing SME internal pro

blems and barriers for training
Ref.
micro
Type of SME
Sectoral
approach
22
FR03
Open and distant learning

in four sawmills
France
23
FR04
Competence cells - French

Textile and Clothing Institute
France
24
FR05
Pass Formation
France
25
FR06
Validation of work experience

(VAE)
France
26
GR01
KEK GSEVEE
27
GR02
28
29
wood
textile
none
none
Greece
crafts
ACTION-L.IN.C
Greece
leather
industry
HU01
Hungarian Association of
Craftsmens Corporations
IPOSZ
Hungary
crafts
IE01
Skillnets
Ireland
none
30
IE02
ECASME - eCapture
of SME training needs
and specification
Ireland
31
IT01
P.O.L.A.R.I.S.
Italy
none
rural industries, food,

self-employment in ICT
companies
32
IT02
LISP
Italy
textile,
clothing,
mechanics,
footwear,
wood, toy
33
IT03
TAS for Agriform
Italy
agriculture
34
LU01
INFPC
Luxembourg
none
35
LV02
New approach to training

for quality in European Rural
tourism
Latvia
36
MT01
MCAST
Malta
manufactu
ring
37
MT02
HOTSME
Malta
hotels
38
NL01
PaperTrain - New multi media

educational models
Netherlands
paper
industry
39
NL02
Work and Learn Together

Project
Netherlands
tourism
40
PL01
Renowator
Poland
none
41
PL02
Corporate Training Fund
Poland
none
42
PL03
SME.net.pl
Poland
none
43
PT01
IEFP
Portugal
none
44
RO01
SME Counselling
Romania
none
45
RO02
SME ACTor
Romania
none
46
SE01
The Enabler
Sweden
at the origin,
engineering
47
SE02
Guidance in the Workplace Innovation Transfer
Sweden
none
48
UK01
UNIONLEARN
United
Kingdom
none
49
UK02
Train to Gain
United
Kingdom
none
50
UK03
INFLOW
United
Kingdom
hostels,
engineering
tourism
79
Comisia European
Luxemburg: Oficiul pentru Publicaii al Uniunii Europene
2011 79 p. 21 29,7 cm
ISBN 978-92-79-20317-6
doi:10.2767/35945
Ghidul pentru formarea n cadrul IMM-urilor ofer prilor interesate informaii despre modul
n care formarea i dezvoltarea competenelor pot fi realizate n contextul unui IMM. Ghidul
ofer detalii privind unele dintre provocrile-cheie cu care se confrunt IMM-urile i informaii privind modul de a le gestiona i de a gsi soluii inovatoare. Sunt furnizate, de asemenea,
numeroase exemple din ntreaga Europ de care prile interesate pot profita. Ghidul este
completat de publicaia 50 Cases of Good Practice (50 de cazuri de bune practici).
Prezenta publicaie este disponibil n format tiprit n limbile englez, francez i german i n format electronic n toate limbile oficiale ale UE.
Cum v putei procura publicaiile Uniunii Europene?

Publicaii gratuite:
prin EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu);
la reprezentanele sau delegaiile Uniunii Europene.
Putei obine datele de contact ale acestora vizitnd http://ec.europa.eu sau trimind
unfax la +352 2929-42758.
Publicaii contra cost:
prin EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Abonamente contra cost (de exemplu, la Jurnalul Oficial al Uniunii Europene sau
la repertoriile jurisprudenei Curii de Justiie a Uniunii Europene):
contactnd direct unul dintre agenii de vnzri ai Oficiului pentru Publicaii al
UniuniiEuropene (http://publications.europa.eu/others/agents/index_ro.htm).
KE-78-09-874-RO-C
V intereseaz publicaiile Direciei Generale Ocuparea Forei de Munc,

Afaceri Sociale i Incluziune?
Le putei descrca sau v putei abona gratuit online la:
http://ec.europa.eu/social/publications
Suntei de asemenea invitat s v abonai pentru a putea primi
buletinul informativ electronic Europa social al Comisiei Europene n mod gratuit la
http://ec.europa.eu/social/e-newsletter
http://ec.europa.eu/social

2009 3991 Guide For Training in Smes

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2009 3991 Guide For Training in Smes

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid pentru formarea

Ghid pentru formarea

Foto copert: 123RF

Europe Direct este un serviciu care v ajut

Partea aII-a Formarea n cadrul IMM-urilor Ghid practic i

Partea aIII-a Informaii suplimentare.................................................... 71

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

CUM TREBUIE UTILIZAT ACEST GHID

NVND UNUL DE LA CELLALT

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

Poziia IMM-urilor n economia european

Variaii naionale i sectoriale semnificative ale populaiei IMM-urilor europene

Sursa: Eurostat 2008, Prezentare general aIMM-urilor din UE

Rolul IMM-urilor pe sector industrial, UE-27, 2005

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

Microntreprinderi: contribuie la ocuparea forei de munc n economia ntreprinderilor nefinanciare, 2005

Sursa: Eurostat 2008, Prezentare general aIMM-urilor din UE

Gndii la scar mic!

Politica european privind IMM-urile

n vederea unei mai bune integrri a dimensiunii IMM-urilor n

Small Business Act este un pachet de msuri bazat pe zece principii:

(1) Pentru mai multe informaii, ase vedea: http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/sme_envoy.htm

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

O concepie diferit despre inovare n rndul

IMM-urile din UE observ c pe pieele lor concurena

Presiunea privind inovarea i calitatea

Provocri generate de globalizare

Provocri cauzate de schimbrile demografice

S nvm, s nvm, s nvm!

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

De asemenea, n contextul dezvoltrii Europei spre

Obiectivele UE n materie de educaie i de formare

Noi competene pentru noi locuri de munc

Responsabiliti comune ale partenerilor

Cadrul de aciuni pentru dezvoltarea competenelor

Formarea n cadrul IMM-urilor

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

Deficitul de for de munc

Sursa: Eurobarometru: Observatorul IMM-urilor europene 2007

Un catalog de provocri practice

Provocrile individuale au fost grupate n jurul atrei aspecte de baz:

Prezentare general aprovocrilor practice i puncte de referin

Formarea n cadrul IMM-urilor

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

1.1 SOLUII PENTRU PROBLEMELE I BARIERELE ORGANIZAIONALE

Cazuri de bune practici

Iniiativa Flexibility Coaching din Austria ofer

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

Standardul Investors in People (Regatul Unit)

Factori de reuit i principale elemente de transferabilitate

Referine de bune practici pe scurt

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

Chiar dac a vrea, nu mi pot permite costurile formrii

1.2 MIJLOACE I RESURSE FINANCIARE PENTRU FORMARE

Cazuri de bune practici

Stimulente financiare din partea autoritilor (regionale)

Soluionarea problemelor financiare i depirea obstacolelor prin

Cecul pentru formare (Bildungscheck NRW) ofer

Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor

Factori de reuit i principale elemente de transferabilitate

Referine de bune practici pe scurt

Tichetul valoric pentru formare din regiunea Wallonia (BE01)

Acoperirea salariilor participanilor la formare:

1.1 SOLUII PENTRU PROBLEMELE I BARIERELE ORGANIZAIONALE

3. Abordarea provocrilor actuale