Psihologia muncii seminar 1

Prep drd Mihaela Chraif

 Selectia si Evaluare Psihologica a
personalului
• Evaluarea realităţii psihologice unei firme
/instituţii din domeniile transporturilor nu
este foarte uşor de realizat.
• Abordarea acestei realităţi se poate face cu
ajutorul metodelor şi tehnicilor specifice
investigaţie psihologice: observaţia, interviul
individual şi de grup (focus-group),
chestionarul de atitudini, testul psihologic,
chestionarul de opiniei
Cel mai frecvent se folosesc instrumentele
standardizate de tipul chestionarele de
atitudini sau chestionarele de personalitate
/testelor psihologice.

Se apelează şi la tehnici deschise de culegere a

datelor în scopuri experimentale sau pentru
analiza unor situaţii particulare (analiza
postului /funcţiei, culegerea datelor
preliminare necesare construirii unor
instrumente standardizate; analiza unor
accidente de muncă, etc.), dar acestea sunt
utilizate mult mai puţin frecvent.
 Evaluarea psihologică a angajatului din
transporturi
• Evaluarea atitudinilor şi evaluarea trăsăturilor de
personalitate

Deşi nu există o definiţie pe deplin acceptată pentru personalitate, se

consideră că personalitatea poate fi analizată în termeni de trăsături
de personalitate.

Conform opiniei lui G. W. Allport, o trăsătură

de personalitate
apare prin repetarea anumitor comportamente în
acord cu o motivaţie internă, comportamente care
sunt valorizate, prin ele însele (motivaţie intrinsecă) sau
prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaţie
extrinsecă).
Acesta permite structurarea unor preferinţe, a unor tendinţe
constante de raportare la situaţii, idei, oameni şi de a
reacţiona în raport cu acestea. Aceste preferinţe, tendinţe,
înclinaţii, capătă, în timp, o anumită stabilitate, devenind
definitorii pentru individ.
• Identificarea trăsăturilor de personalitate se
poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor
de personalitate, instrumente realizate prin
compararea datelor obţinute pe eşantioane
foarte mari de persoane şi "izolarea" prin mijloace
statistice a caracteristicilor comune, a modurilor
tipice de a reacţiona.

• În demersul de evaluare psihologică nu trebuie să

uităm faptul că dimensiunile pe care le pun în
evidenţă instrumentele psihologice ("trăsături de
personalitate"), sunt nişte “constructe”, “etichete”
lingvistice prin care sunt exprimate sintetic
regularităţi ale tendinţelor individuale, ale atitudinilor
generale sau ale expresiilor comportamentale.
 Atitudinea
• Noţiunea de atitudine este asociată cu sentimentul
favorabil sau defavorabil faţă de ceva sau cineva;
este însoţită de calificativul pozitiv sau negativ.

• Se consideră că atitudinea are 3 componente: o

componentă cognitivă (credinţa şi opiniile unei
persoane faţă de un obiect sau clasă de obiecte;
această componentă este influenţată de experienţă,
familie, prieteni etc.); o componentă afectivă (face
referire la emoţii, sentimente sau alte stări de spirit
faţă de o persoană, idee, eveniment, etc.); o
componentă comportamentală (intenţia sau
predispoziţia unei persoane de a se comporta într-o
anumită manieră ca reacţia la obiectul atitudinii).
Model al modelarii reactilor bazale de catre
atitudini
• Chestionarele de personalitate (testele de
personalitate) se presupune că evaluează,
trăsăturile de personalitate, partea stabilă,
imuabilă a personalităţii noastre. În schimb
chestionarele de atitudini, ar evalua mai
degrabă aspecte contextuale, atitudini,
valori, dimensiuni ale personalităţii care pot
suferi mutaţii în timp. În acest context, există
mai multe clase de instrumente
standardizate: inventarele /chestionarele de
personalitate, testele (de aptitudini) şi
chestionarele de atitudini (fără să facem
referire la chestionarele de opinie care
reprezintă o altă clasă de instrumente de
utilizare mai degrabă sociologică).
 Procesul de selecţie profesională

• Etapele procesului de selecţie profesională

 Evaluări realizate de către experţi
• Identificarea aptitudinilor şi competenţelor necesare pentru un
ocupant al unui anumit post se poate obţine prin tehnici mai elaborate,
prin analiza statistică a concordanţelor dintre evaluările realizate de un
grup de experţi (grile de evaluare).
 Studii ale performantei in profesie
relatia criteriu-predictor
Aceasta este procedura care ne asigură cea mai mare precizie în
izolarea criteriilor psihologice necesare examenului de evaluare
psihologică (ca parte a demersului de selecţie profesională).
• Probele standardizate de evaluare a personalităţii
(testele psihologice, inventarele de personalitate,
chestionarele de atitudini) trebuie să respecte
anumite criterii:
• o standardizare (condiţii identice de aplicare)
• o etalonare (raportarea rezultatelor persoanei
evaluate la rezultatele obţinute pe un eşantion
format din persoane similare celei evaluate)
• o validitate (să măsoare ceea ce pretind că măsoară
v. predictivă, v. concurentă etc.)
• o fidelitate (să se obţină rezultate identice la
evaluările succesive ale unui persoane)
• o discriminare (să departajeze candidaţii între ei),
economicitate (raportul rezultate /costuri),
aplicabilitate (să fie uşor de administrat) etc.
 Construirea bateriei de evaluare
psihologică in transporturi
• După punerea în practică a celorlalte etape
ale procesului de selecţie profesională
(recrutarea, depunerea candidaturii,
evaluarea competenţelor profesionale) are
loc organizarea examenului de evaluare
psihologica
• O prima etapa este reprezentata de
construirea bateriei de evaluare psihologică,
adică de identificare şi reunire a
instrumentelor apte să „măsoare”
caracteristicile psihologice considerate
relevante pentru realizarea cu succes a
sarcinilor corespunzătoare postului vizat de
concurs.
 Aplicarea probelor colective sau individuale
• Aplicarea probelor psihologice se face în ziua şi la
ora stabilită anterior.

• În cazul unui proces de selecţie profesională

complex, completarea probelor psihologice se poate
face în paralel cu realizarea interviurilor aprofundate.
De exemplu, aplicare probelor colective poate începe
la ora 9.00, iar după un interval de o oră, când se
trece deja la completarea probelor individuale, este
invitat la interviu câte un candidat (într-o ordine
prestabilită şi anunţată).
 Realizarea profilului psihologic

• Următoarea etapă este cea în care, pentru fiecare candidat în

parte, specialistul evaluator încercă să definească care sunt
dominantele de personalitate ale candidatului examinat şi care
sunt valorile lui pentru trăsăturile considerate criterii
eliminatorii sau de departajare în cadrul examenului. Nu trebuie
uitat faptul că în această etapă evaluatorul nu va lua în calcul
decat valorile extreme inalt semnificative ale probei.

• pentru „16 PF” (Cattell), având scala în 11 trepte (de la 0 la 10)

vor fi luaţi în calcul doar factorii care obţin punctaje standard
de 0, 1 sau 2, ori de 8, 9 sau 10. Pentru factorii la care
candidatul obţine punctaje de 3, 4, 5, 6 sau 7 nu puteam să ne
pronunţăm neavând certitudinea că tendinţa este reală şi
importantă pentru definirea subiectului.
 Comunicarea rezultatelor şi aspecte
deontologice
• Comunicarea rezultatelor, deşi are la bază
principiul confidenţialităţii, respectă anumite
condiţii specifice proprii procesului de selecţie
profesională.
• Candidaţii pentru un anumit post acceptă să
participe la un demers de selecţie constituit din
mai multe proceduri. Una dintre aceste
proceduri este evaluarea psihologică.
• Candidaţii au libertatea de a refuza examinarea
psihologică, dar în acest caz sunt descalificaţi,
deoarece refuză participarea la una din
procedurile procesului de selecţie şi, prin
urmare, refuză continuarea examinării.