Managementul prin obiective utilizat n sectorul public Crciunescu Cristina

Literatura de specialitate atribuie paternitatea acestei metode specialistului american Peter Drucker, care, n 1954, definea managementul prin obiective ca o cale prin care angajaii unei organizaii particip la stabilirea i la realizarea obiectivelor conducerii.Metoda a fost dezvoltat mai trziu de Douglas Mc Gregor, n sensul de modalitate de stabilire a scopurilor, de evaluare a performanelor manageriale i de amplificarea a iniiativei individuale. n timp au fost elaborate diverse variante ale managementului prin obiective n care specialitii i managerii au accentuat anumite aspecte considerate mai importante, respectiv: obiectivele organizaiei, comportamentul resurselor umane, performanele generale i individuale urmrite etc. Indiferent de varianta agreat i implementat, prin aplicarea managementului prin obiective se urmrete creterea eficienei managementului organizaiei. n Romnia eficacitatea organizaiilor i instituiilor furnizoare de servicii sociale este n general nemsurat i necunoscut. Evaluarea eficacitii organizaionale i instituionale s-a impus tot mai mult de-a lungul timpului ca o necesitate. Aceasta s-a petrecut cel puin din dou motive simple: n primul rnd resursele de orice fel - materiale, financiare, informaionale, umane ntotdeauna au fost i vor fi limitate. n al doilea rnd, orice organizaie sau instituie funcioneaz, exist cu o misiune, cu scopuri care trebuie realizate cu ajutorul resurselor disponibile, fr de care (misiunea) existena lor nu se justific. Supravieuirea unei organizaii impune realizarea unui management eficace, ceea ce presupune n linii generale, a face ceea ce trebuie, innd cont de nevoile existente i de resursele organizaionale. Exist puin consens, att n plan teoretic ct i empiric, a ceea ce constituie eficacitatea organizaiilor non-profit i a instituiilor publice i asupra celor mai bune modaliti i indicatori de msurare a performanelor acestora (Forbes, 1998,Goodman, Pennings et al., 1977, Rainey i Steinbauer, 1999). Au fost adoptate unele instrumente de msurare a rezultatelor i a calitii sistemelor pentru a sprijini capacitatea organizaional i mbunti eficacitatea (Letts, Ryan i Grossman, 1999;Salamon, 1997). Tema msurrii eficacitii organizaiilor non-profit i a instituiilor publice continu s se menin n atenia cercettorilor i practicienilor datorit importanei sale deosebite. Literatura de specialitate argumenteaz c organizaiile trec n dezvoltarea lor prin stadii diferite, fapt care necesit culegerea de informaii obiective despre cum s intervii adecvat n fiecare din aceste etape. Abilitatea de a interveni eficace i chiar eficient se dezvolt prin cunoaterea fiecrui domeniu al organizaiei/instituiei, al mediului extern de sarcin, prin identificarea punctelor pozitive i a celor negative, prin determinarea performanelor. Studiul eficacitii este esenial pentru a ti unde i cum se intervine, schimbarea fiind un element fundamental al dezvoltrii organizaionale. Managementul prin obiective (MPO) este un sistem de stabilire a obiectivelor organizaionale pentru o anumit perioad de timp, de generare a planurilor pentru aplicarea n practic a obiectivelor i asigurarea evalurii periodice a progresului Utilizarea managementului prin obiective ca metod n organizaiile din sectorul public implic luarea n considerare a particularitilor domeniului managementului public: gradul mare de diversitate a obiectului de activitate al instituiilor i autoritilor administrative; constrngerile provenite din cadrul legislativ i din influenele reprezentanilor politicului;

 dificultile n cuantificarea obiectivelor; riscurile determinate de schimbrile aprute n mediul social, politic etc. Managementul prin obiective este considerat ca fiind metoda cu cea mai larg pondere n instrumentarul managerilor publici din rile dezvoltate, tocmai pentru c permite o concentrare a ateniei managerilor publici ctre schimbrile aprute recent n politicile instituiilor situate pe nivelurile ierarhice superioare, oferind cadrul general pentru o actualizare permanent a obiectivelor de realizat, a coninutului sarcinilor i n acelai timp permind o evaluare a modului n care resursele umane i financiare sunt folosite eficient pentru atingerea nivelului de performan previzionat. Etapele managementului prin obiective, ca metod de management aplicabil n instituiile publice sunt prezentate n continuare: precizarea perioadei pentru care se stabilesc obiectivele; selectarea obiectivelor fundamentale din strategia general a instituiei publice; elaborarea sistemului de obiective n cadrul instituiei publice;acesta trebuie s cuprind: obiective fundamentale, obiective derivate de gradul 1, derivate de gradul 2, specifice i individuale; repartizarea obiectivelor pentru fiecare director, ef de departament; definitivarea i repartizarea obiectivelor pentru fiecare funcionar public din cadrul instituiei publice; elaborarea programelor de aciune pentru fiecare membru al instituiei sau autoritii; stabilirea termenelor iniiale, intermediare i finale de derulare a aciunilor i de realizare a obiectivelor stabilite; alocarea resurselor financiare, informaionale i material necesare realizrii obiectivelor stabilite; elaborarea documentelor necesare implementrii managementului prin obiective, respectiv noile fie de post pentru funcionarii publici i programele individuale de activitate; monitorizarea procesului de implementare a managementului prin obiective; evaluarea rezultatelor prin compararea cu obiectivele stabilite; aplicarea de recompense i sanciuni funcie de gradul de realizare a obiectivelor i performanele obinute; elaborarea propunerilor de mbuntire a utilizrii metodei; efectuarea ajustrilor i continuarea aplicrii managementului prin obiective. n planificarea pentru obinerea rezultatelor, stabilirea misiunii este o faz esenial pentru orice organizaie sau instituie. Din misiune deriv scopurile, care defines viitorul dorit pentru sistem i direcia de urmat. Obiectivele reprezint nivele specific i msurabile ale realizrilor. Etapele aciunii sunt activiti detaliate n plan, care sprijin organizaia s-i ndeplineasc obiectivele de toate tipurile, inclusiv pe cele financiare. Modelul este unul circular, ultima etap fiind evaluarea, iar apoi poate ncepe un nou ciclu prin reanalizarea misiunii. ntruct specificul organizaiilor i instituiile de asisten social este unul umanitar, acestea nu i abordeaz misiunea n termeni de profit economic, supus calculului cost/beneficii. Ca urmare, apar obstacole n realizarea de noi investiii,intervine necesitatea diagnozei pentru identificarea domeniilor unde trebuie intervenit pentru creterea eficacitii.

Analiza-diagnostic se concretizeaz n formularea recomandrilor pentru valorificarea punctelor tari i a oportunitilor i n plus,eliminarea sau atenuarea punctelor slabe i a pericolelor care amenin organizaia/instituia. Pentru organizaiile non-profit i instituiile publice de asisten social evaluarea eficacitii lor este o problem esenial. Aprecierea acesteia variaz din punctul de vedere al gradului de precizie, cu toate c reprezint un aspect cheie, parte a managementului strategic, n furnizarea serviciilor sociale la standarde calitative ct mai nalte. Avantajele majore derivate din utilizarea metodei Managementului prin obiective sunt urmtoarele: o creterea gradului de motivare a funcionarilor publici; o accentuarea dimensiunii participative a managementului public; o mbuntirea utilizrii timpului de ctre managerii publici dar i de funcionarii cu funcii publice de execuie; o ntrirea responsabilitii fa de realizarea obiectivelor stabilite att pentru managerii publici ct i pentru funcionarii publici de execuie; o crearea unui sistem de difereniere a veniturilor funcionarilor din instituiile publice n funcie de nivelul performanelor obinute n procesul de realizare a obiectivelor individuale; o mbuntirea semnificativ a procesului de planificare i coordonare a activitii din instituia public; o creterea semnificativ a eficienei organizaiei publice. De altfel, toate aceste avantaje ale metodei explic n mare parte utilizarea acesteia pe scar larg alturi de managementul prin proiecte n instituiile publice din rile dezvoltate. Avantajele constituie, n acelai timp, argumente clare i concrete care s conving i managerii publici din instituiile i autoritile administrative din ara noastr s apeleze cu ncredere la metoda managementului prin obiective. Utilizarea unei astfel de metode de ctre managerii publici din Romnia nu numai o schimbare oportun, dar i absolut necesar, care ajut la definirea clar a obiectivelor, modalitilor de atingere a acestora i la crearea mecanismului managerial intern pentru realizarea lor. Evaluare personalului prin metoda managementului prin obiective Managementul prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul inregistrat catre atingerea acestor obiective. Succesul unui astfel de sistem depinde mult de modul in care sunt formulate obiectivele (cat de masurabile, atractive, realizabile si clare sunt) si de implicarea celui evaluat in stabilirea acestor obiective. Managerii care stabilesc obiective pentru un angajat fara participarea acestuia sau fara macar a-l intreba daca este de acord cu acele obiective nu pot obtine de la subordonatii lor o implicare deosebita in in de pli nirea sarcinilor respective. MPO reprezinta sistemul de evaluare cel mai individualizat datorita stabilirii standardelor de performanta pentru fiecare angajat in parte. Exista insa riscul ca, in cazul distribuirii inegale a obiectivelor intre angajatii ce ocupa posturi similare, recompensarea sa nu reflecte in totalitate diferentele dintre eforturile depuse de acestia.

Formular pentru evaluarea performantelor utilizand MPO: Nume: ______________________________________ Denumirea postului: ________________________ Departament: ______________________________ Data evaluarii: ______________________________ Descrierea postului (elaborata impreuna cu angajatul): _________________________________________________ 1. Obiectivele fixate dupa ultima evaluare a performantelor (inclusiv sarcini speciale, instruire si dezvoltare). 2. In ce masura au fost atinse aceste obiective? 3. Au fost obtinute rezultate deosebite? 4. Au existat obstacole care au impiedicat atingerea obiectivelor fixate? 5. Ce masuri trebuie luate pentru a depasi aceste obstacole? 6. Ce metode de instruire au fost folosite in timpul perioadei evaluate? Urmatoarea perioada de evaluare:______________ 1. Ce obiective au fost fixate pentru urmatoarea perioada de evaluare? 2. Ce metode de instruire vor fi utilizate? 3. Ce actiuni trebuie intreprinse pentru atingerea obiectivelor? Comentariile evaluatorului: ______________________________________________________________________________ _________________________________________________________ Semnatura evaluatorului Comentariile angajatului evaluat: ______________________________________________________________________________ ___________________________________________________ ____________________________ Semnatura angajatului evaluat Comentariile superiorului direct al angajatului evaluat:_______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ Semnatura superiorului direct

Bibliografie: 1.http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5165/evaluarea-personalului_managementul-prinobiective.html 2. http://www.rtsa.ro/476,aplica-354;ii-ale-managementului-prin-obiective-%C3%8Enevaluarea-eficacit-258;-354;ii-organiza-354;iei-non-profit-350;i-a-institu-354;iei-publicefurnizoare-de-servicii-sociale.html 3. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap2.htm 4. Managementul serviciilor publice, Ion PLUMB, Armenia ANDRONICEANU