Sunteți pe pagina 1din 5

MALPRAXIS ÎN APLICAREA PSIHODIAGNOZEI 200

ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ 9
MASTER COMUNICARE MANAGERIALĂ ŞI RESURSE UMANE
FORMA: BOLOGNA; ANUL 2008-2009; GRUPA – 2
IORGA (BADEA) MARIANNE ALINA

TEMĂ

DEFINIŢI O SITUAŢIE DE MALPRAXIS ÎN


APLICAREA PSIHODIAGNOZEI ÎN PSIHOLOGIA
ORGANIZAŢIONALĂ

1
MALPRAXIS ÎN APLICAREA PSIHODIAGNOZEI 200
ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ 9
Managementul Resurselor Umane presupune îmbunătăţirea
continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi
obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui asemenea tip de
management necesită drept condiţie primordială ca fiecare manager să
constituie un model de atitudine comportamentală.
Acţiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca pe o
individualitate distinctă, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu
succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenţa unui
sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a
angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.
În anul 2000 S.C. Stirom S.A. devine societate privată producând
o mare varietate de sticlă şi obiecte din sticlă.
Totodată se ia decizia la cel mai înalt nivel ca Şeful Biroului de
personal să se ocupe de recrutare de personal în vederea asigurării
forţei de muncă pentru producţie astfel: două persoane pentru funcţia
de maistru maşinist, o persoană pentru funcţia de şef producţie, fără
însă a se specifica metoda de recrutare. El a decis să apeleze la
metoda informală prin căutare de persoane ce doresc să se angajeze,
aflate în căutare de lucru pe piaţa muncii sau doritoare să schimbe
locul de muncă pe care-l deţin. În acest scop Şeful Biroului de
personal apelează la diferite forme de publicitate: comunicarea la
Oficiul Forţelor de Muncă, micropublicitate, contactarea directă a
întreprinderii, reviste de specialitate.
La Biroul de personal s-au prezentat şi câţiva salariaţi ai
întreprinderii manifestându-şi dorinţa de a-şi depune dosarele de
înscriere pentru cele două posturi de maistru maşinist.

2
MALPRAXIS ÎN APLICAREA PSIHODIAGNOZEI 200
ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ 9
Şeful Biroului de personal i-a refuzat categoric, folosind un
limbaj neadecvat, explicându-le că ei sunt încadraţi deja pe un post şi
nu sunt în măsură să candideze pe posturile pentru care şi-au
manifestat interes. Ca să-şi argumenteze mai bine refuzul de a lua în
considerare cererile salariaţilor de a-şi depune dosarele de concurs,
Şeful Biroului de personal a pus o serie întreagă de întrebări legate de
rasa, credinţa, starea civilă, precum şi aluzia la vârsta salariaţilor. El
le-a explicat că sunt de preferat tinerii, ştiut fiind faptul că într-o
astfel de activitate se pune accent pe valenţele fizice, dinamice, pe
tonusul fizic şi psihic.
După acest refuz categoric din partea şefului Biroului de
personal salariaţii au plecat nemulţumiţi de faptul că intenţiile lor de
promovare au fost înfrânate.
Şeful Biroului de personal promovând strategia anti-personal, nu
stimulează personalul intrinsec, fapt ce are o finalitate negativă,
concretizată în scăderea calităţii prestării serviciului. Şi acest aspect
are loc deoarece îmbinarea factorilor furnizori de insatisfacţii asociaţi
celor profesional, minimizează performanţele individului. Complexul
interes-motivaţie, reprezintă condiţia internă ce mobilizează o
persoană să desfăşoare o anumită activitate.
Un element ce reflectă calitatea prestaţiei unui salariat, este
sistemul de valori al acestuia, sistemul axiologic.
Acest sistem exprimă ceea ce formează obiectul preţuirii fiecărui
om. Caracterul uman, latura relaţional-valorică a personalităţii,
exprimă raportarea individului la lume, prin complexul atitudinal.

3
MALPRAXIS ÎN APLICAREA PSIHODIAGNOZEI 200
ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ 9
Acest context este foarte bine evidenţiat atât în munca desfăşurată de o
persoană cât şi în comportamentul cotidian al acesteia.
Comportamentul şefului Biroului de personal a încălcat
următoarele principii ale Codului Deontologic al Psihologilor din
România:
 Principiul I – Respectarea drepturilor şi demnităţii oricărei
persoane.
- Şeful Biroului de personal nu a manifestat respectat faţă
de cunoştinţele, valorile, ideile şi opţiunile salariaţilor.
El a manifestat inechitate pe criterii de rasă şi religie,
folosind un limbaj ce nu a respectat demnitatea celorlalţi
salariaţi.
 Principiul II – Responsabilitate profesională şi socială.
- Şeful Biroului de personal nu a promovat şi facilitat
dezvoltarea profesională a salariaţilor de la S.C. Stirom
S.A.
 Principiul III – Integritate profesională
- Şeful Biroului de personal nu a fost obiectiv, deschis şi
onest vis-a-vis de activitatea lui profesională.
Şeful Biroului de personal a încălcat şi Standardele Etice
Generale ale Codului Deontologic al Psihologilor din România:
 Standarde cu privire la relaţiile umane - în discuţia purtată de
Şeful Biroului de personal cu salariaţii S.C. Stirom S.A., acesta a
avut un comportament de hărţuire şi abuzare verbală şi spirituală.
El a exploatat şi profitat, de persoanele faţă de care, prin
profesie sau poziţie, a manifestat un ascendent de autoritate.

4
MALPRAXIS ÎN APLICAREA PSIHODIAGNOZEI 200
ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ 9
 Standarde de conduită colegială - Şeful Biroului de personal nu
a manifestat faţă de salariaţii organizaţiei corectitudine, respect
şi, din discuţia purtată, rezultă şi o atitudine denigratoare.
Şeful Biroului de personal nu a respectat nici paşii de bază în
luarea unei decizii etice. El nu a avut un plan de elaborare a celorlalte
alternative posibile, nu a făcut o analiză a riscurilor şi beneficiilor de
scurtă durată, lungă durată şi nici nu a ales cea mai bună direcţie de
acţiune.
Impunerea codurilor de deontologie profesională – urmăresc două
categorii de scopuri: primul este acela de a preveni conduitele
inadecvate, prin impunerea unui set de norme şi practici în relaţia
profesională; al doilea ţine de promovarea unor standarde ridicate de
conduită profesională. Prima orientare are o funcţie disciplinară,
servind la judecarea cazurilor de malpraxis în psihologie, a doua are o
funcţie educaţională, ţintind spre creşterea calităţii actului profesional.

Bibliografia temei:
- www.scribd.com/doc/10151997/Revista-de-Psihologie-Organizat-3/4-2003
-03.04.2009