Sunteți pe pagina 1din 43

Test _1

Subiectul I
Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii
1 .Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat
competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce
formeaza obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza
raporturile sociale de munca si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri
de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu
alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de
intindere a fortei juridice(generale si locale.)
2. Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si
locale. Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit
categoria izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de
reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit
legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter general,
ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai restrins,
cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a
economiei nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de
la legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei
intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
3. Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general,
este necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu
caracter general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei
unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea normelor
imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna functionare a
sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta deosebita
deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea
lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.
Subiectul II
Noiunea i elementele sistemului de salarizare.
1 .Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre
masura munciii si cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri
de sisteme de salarizare: Sistemul netarifarreprezinta nodalitatea de diferentiere a
salariilor in dependenta de performantele individuale sau colective si functia detinuta
de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in contractul colectiv de munca la nivel

de unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile de performanta


individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul
tarifar reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la
nivel centralizat sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in
dependenta de complexitatea muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si
importanta muncii.
2. Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:
-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt
categoria I de calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul
colectiv de munca sau in contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i
de calificare din sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform
legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in
contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie
financiara, 2 pt salariatii din sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de
calificare , muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile
tarifare de calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).
a) Proiectai elementele componente ale salariului.
Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului
fiind reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va
plati in orice situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului
muncii.)
Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata
in dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de
munca , de profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)
Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca
diferite sisteme de premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati
de stipulare dupa consultarea reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt
indicate si in contractele colective de munca)

Subiectul III
Spe
1.. Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
2. Perioada de proba sa pus corect intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o
perioada determinata mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30 zile,deci o
luna
3. . Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat
cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi
restabilta la locul de munca anterior
Test __2__
Subiectul I
Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii
1. Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele
sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa
interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in
scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de
munca colectie si individuale ale membrilor lor.
2. Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si
interesele altor persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate
in cimpul muncii, iar patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele
sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa
interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in
scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca
colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale,
neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si
egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si
sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea
patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin
2 modalitati: reorganizare si lichidare.

PROCES-VERBAL

al adunrii de constituire a organizaiei sindicale primare


________________________________ ________________________
(denumirea organizaiei)
La adunare au fost prezente _____ persoane.
n prezidiu au fost alese urmtoarele persoane: (de regul - membrii grupului de
iniiativ, comitetului organizatoric)
1. __________________________
2. __________________________
3. __________________________
Secretarul adunrii a fost ales dl (dna)_______________________
Ordinea de zi:
1. Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a
________________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
4. Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
________________________________________________________________
(denumirea CSNR)
5. Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
I. S-a examinat:
Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a _________________
(denumirea organizaiei)
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
______________________________________________________________________
__________________________________________________________
(enunul informaiei)
Au luat cuvnt:
1. ______________________
2. ______________________
3. ______________________
S-a hotrt:
Se constituie organizaia sindical primar a _____________________________
(denumirea organizaiei)

S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
II. S-a examinat:
Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
S-a hotrt:
Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna):
4. ____________________________
5. ____________________________
6. ____________________________
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
III. S-a examinat:
Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
S-a hotrt:
Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
IV. S-a examinat:
Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
_______________________________________________________________
(denumirea CSNR)
Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________
S-a hotrt:
1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________
(denumirea CSNR)
2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i
prezentarea documentelor necesare pentru afilierea organizaiei sindicale la CSNR

S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
S-a hotrt:
A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia
sindical primar (textul Adresrii se anexeaz)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
Preedintele adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
Secretarul adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
a)
Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic
1 Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica ,
consecinta a negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor
2 parti: salariat si angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte
individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la
implinirea virstei de 18 ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului
individual de munca implica respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie
expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a
produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)
2. Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din
momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de
18 ani.Angajatorul persoana juridica poate incheia contractul individual de munca
din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de

stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile reciproce


ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este
elementul subiectiv si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau
juridica) prin incheierea contractului dat.
a) Proiectai un act juridic de ncetare a contractului individual de munc ncheiat
cu angajator persoan fizic din iniiativa salariatului.
Subiectul III Spe
1. .Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport juridic
de munca anterior
2. Intreprinderea ViVa a aplicat corect perioada de proba intrucit in cazul angajarii
unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate stabili o perioada de proba
pe un termen de 3 luni.
3. Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru
soluionarea litigiului aprut. ??????????????
4. --------------------------------------------------------------------------------------------Test _3___
Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul DM
1. Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de
dreptul muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este
diminuat.Ea contribuie numai la intelegerea si aplicarea corecta a legii.
2. In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de
drept.Aceasta concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura
civila ale RM.Deci putem mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile
in temeiul constitutiei RM, ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului,
tratatelor internationale la care RM este parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in
vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un caracter obligatoriu si deci ele nu
pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara practica judiciara si
doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si
doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a
explica continutul unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la
nivel local.
3. Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii,
practica judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea

corecta a legii.Ele vin pentru a da niste explicatii unor prevederi


legale.nu mai stiu!!!!
Subiectul II Categoriile timpului de odihn
1. Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific,
necesara pt recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul
muncii si pt satisfacerea nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care
salariatul nu presteaza munca conform obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna
se prezinta sub urmatoarele forme:
5. Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se
acorda fiecarui salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul
stabileste minimum de 30 min, insa se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de
30 min.
6. Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul
programului de munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat
urmatoare.
7. Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din
parinti,tutorele sau curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata
de minimum de 30 min,daca la alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de
1 ora.
8. Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si
duminica).Acest program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si
alte acte normative prezente in unitate.
9. Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua
independentei
10. Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i
concediile sociale.
Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana
angajata in cimpul muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3
tipuri:platit( acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor.Minimum acest
concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in primul an de activitate dupa 6
luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform legii.Programul
concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi
aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care
activeaza in conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18

ani.Codul muncii garanteaza 4 zile de odihna calendaristice suplimentare) si


neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata angajatorului,cu consimtamintul lui i se
poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60 de zile intr-un an.Motivele
inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse: concediul
medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical
eliberat de medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada
respectiva persoana beneficiaza de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu
de maternitate, concediu partial platit pt ingrijirea copilului
11. Proiectai o clauz contractual n coninutul C.I.M al unui salariat, care ar
conine nclcri n ceea ce ine de dreptul acestuia la acordarea timpului de
odihn.???????
Subiectul III Spe
Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani
i a fost concediat n legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea
Comercial Plastic. La concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile,
inclusiv, compensaie pentru concediul nefolosit.
Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se
acorda concediul anual.
12. Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor
aprute ntre acetia. Salariatul Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans,
Societatea Comercial Plastic.raporturi juridice conexe ulterior
13. Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea
termenului, cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de
termen salariatilor trensferati dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6
luni de munca dupa transfer
14. Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului
Stoianov. Dupa parerea mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in
vigoare s angajatorul trb sa-i acorde acest concediu anual platit.

Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de munc
1... Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in
unitate incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii
acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia
stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate
si reprezentanti
2.. Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt
norme locale ale DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an
contractului colectiv) ,clauze obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica
termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura
incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea
salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate
de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt
clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule
si nu produc efecte juridice.
3... Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute
angajamente reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si
compensatiilor, cuantumul retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea
partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt
salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele prevazute de
legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca acestea nu contravin
legislatiei in vigoare.
Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc
1. CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa
prestee o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte
regulamentul intern al unitatii si disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i
creieze conditii normale de munca prevazute de contractu colectiv de munca, de
alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul. Se
cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile,

consimatamintul, obiectul( prestatiile reciproce ale partilor)Conditii specifice:


concurs, numire, trensfer,retrogradare,studii
2... Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si
cele specifice.Din categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de
confidentialitate, de transpor, de constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM
nu pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in baza principiilor generale de drept ,
partile contractante pot negocia orice clauza care nu contravine legii.Prin inserarea in
CIM a clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja informatiile ce tin
de productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate). Prin
stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea
salaristului(clauza de stabilitate) s.a.
3.....Catre directorul SRL ,,BOMBONICI
d-nul Gheorghe N
de la Rotaru A
(domiciliu,telefon)

Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu
angajata in calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe
0.5 ,0.25).incepind cu data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
-------Semnatura,sefului
serviciului personal
----------Subiectul III
Spe
1..Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara
2...?
3....?.

Subiectul I

Test nr. 5
Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii

1...Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca


, controlul aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se
prezinta ca un act legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme
juridice din ramura dreptului muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante
principii care reglementeaza relatiile de munca si stabileste statutul juridica al
salariatului si angajatorului.
2...Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt
exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte
normative.Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care
reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de
raportul de munc (cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n
munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).Aceste acte normative locale
trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si teritoriale ale organului emiten,
ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol de kompletare si nu
de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi considerate ka
izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate nemijlocit
de acestea.
3..Cuprinsul
Titlu 1- Dispozitii generale contin dispozitii introductive, principii
Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii
Titlu - 3 contractual individual de munca

Titlul 4 timpul de munca si de odihna


Titlul 5 salarizarea si normarea muncii
Titlul 6 garantii si compensatii
Titlul 7 regulamentul intern al unitatii
Titlul 8 formarea profesionala
Titlul 9 protectia muncii
Titlul 10 particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati
Titlul 11- raspunderea materiala
Titlul 12 jurisdictia muncii
Titlul 13 supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei
Titlul 14 dispozitii tranzitorii si finale
Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate
alcoolic, narcotic
1..Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul
sa concedieze salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea
faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate
dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor (sindicatul)
2...Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la
locul de munca si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele
temeiuri angajatorul are dreptul sa emita ordin de concediere, pn la aplicarea
sanciunii disciplinare angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris
privind fapta comis. ordinul de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, cel
trziu la data concedierii; refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea
ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i
un reprezentant al salariailor.
Diferentele constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare
de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin
actul comisiei
Al doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca
3...
ACT Nr.1
privind constatarea faptului prezentrii salariatului
la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic

Noi, membrii comisiei unitii _______________________________________


(denumirea instituiei)
Format conform art.76 lit.k) din CM dintr-un numr egal de reprezentani ai
angajatorului i sindicatului am constatat c azi, ____ ___________ 200_, la ora
______, salariatul ___________________________________________________
(profesia, funcia, numele, prenumele)
s-a prezentat la locul su de munc n stare de ebrietate ______________________
__________________________________________________________________
(felul de ebrietate: alcoolic, toxic, narcotic)
______________________________________________________________________
_______
n legtur cu ce a fost perfectat prezentul act.
Reprezentanii angajatorului:
Reprezentanii sindicatului:
1. __________________________
1. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele,
prenumele)
2. __________________________
2. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele,
prenumele)
3. __________________________
3. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele,
prenumele)
Test nr.6
Subiectul I Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii
1...Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si
salariaii, organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte
organe ce reprezint drepturile i interesele salariailor.
2...-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;
-garantarea drepturiloir obligaiilor;
-rspunderea subiectului.
3...Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic
al subeicilor difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n

subcategorii ,cu caliti specifice i poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect


al DM ii corespund drepturile i obligaiile ce decurg din lege.
Subiectul II Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat
salariatului
1..Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute
de contractul individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar
acest prejudiciu integral. Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform
preurilor de pia existente n localitatea respectiv la data reparrii prejudiciului,
conform datelor statistice.
2...Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de
munca
15. Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci
16. Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.
17. Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la
recuperarea att a prejudiciului material, ct i a celui moral.
Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza
contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato
odata cu implinirea virstei de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date.
Moraru E. A innaintat o cerere in judecata pentru a fi restituita la locul de munca si
achitarea prejudiciului cauzat.

Test nr.7
Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii
1...obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele
de munca si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general

raspunde la intrebarea ce studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau
modul in care sint reglementate aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de
drept.
2...dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ ,
aceasta trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea
realizarii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura
comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de
subiecte ale raporturilor juridice.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
1..cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de
regula a chite 8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe
saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea
sanatatii , conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru
tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru
cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu
persoana are probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau
saptamina de munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau
volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini.
Atragerea la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al
salariatului.
2..Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor
sau in contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza
timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris
intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM
3...
Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_
__________(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea


de angajator, si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au
convenit sa modifice punctele 7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora
8 pina la ora 12
9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv
lucrat.
Angajator
_________
_________

Salariat
________
________

Test nr.8
Subiectul I
Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
1..De la mplinirea vrstei de 16 ani.
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei
de 18 ani;
Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de
munc a angajatorului.
angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice iar daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca
salariat iar capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o
persoana fizica sau juridical sa poate incheia contracte de munca
2..In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu
poatea sa lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16
ani iar in anumite cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in
detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte
forma medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte,
exemplu: generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei
munci). Ps: eu asa am inteles.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn
.1....Pauza de mas i repausul zilnic
Pauzele pentru alimentarea copilului

Repausul sptmnal
Zilele de sarbatoare nelucratoare
Concediile anulae si cele sociale
\ Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale
timpului de odihn.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in
contractul individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in
numaru de ore ne lucratoare .... s.a
Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.
ORDIN nr. [---]
DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT
Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului
anual pltit i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul
[---], n temeiul art. 115 CM al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile
calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de
munc .
2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite
salariatului reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n
termen de cel putin 3 zile pna la nceputul concediului anual pltit.
4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie
depinde cind va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunostint:
[---] salariatul
[---] contabilul sef

Test nr 9.
I.Izvoarele internationale ale dr muncii
1.1 .Prin izvoare ale dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor
juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca, stabilite in temeiulunui
contract individual de munca, precum si alte relatii sociale indisolubil legate de
acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:
-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara
noastra.
-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.
-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate
aspecte din domeniul muncii.
.
1.2 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale
(conventii, acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin

ratificare sau aderare) si evident numai daca acestea privesc relatiile sociale de
munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta deosebita,
deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele
internationale la care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in
favoarea reglementarilor internationale. In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt
valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au valoare juridical
internationala.
1.3OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind
nastere, ca urmare a ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la
obligatii juridice, incorporinduse dr intern al muncii; Conform constitutiei OIM,
ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica practica introducerii
unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de
importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor
competente ale statelor member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in
materie de munca.
Republica Moldova este parte la urmtoarele Convenii ale Organizaiei Internaionale
a Muncii: Convenia nr.29 OIM privind munca forat sau obligatorie semnat la
Geneva n anul 1930, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 610 XIV din 1
octombrie 1999;
Convenia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forate, adoptat la 25 iunie 1957 la
NewYork, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie
1991;Convenia nr.88 privind organizarea activitii de folosire a forei de munc,
adoptat la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenia nr.111 privind discriminarea n
domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei, adoptat la Geneva la 25 iunie
1958, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia
nr.122 privind politica de ocupare a forei de munc, adoptat la Geneva la 9 iulie 1964,
ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.144
privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii, adoptat la Geneva la 21 iunie 1976, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala
si protectia dr sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de
organizare si negociere colective.
II. Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din unitate

1Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu


reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:
-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu
privire la reducerea numrului sau a statelor de personal;
-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub
semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de
personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate
numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
-o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va
propune n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii
respective;
-va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
-va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin
cumul;
-va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu
meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;
-va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea
forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
-se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n
modul prevzut de CM.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis
ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu
poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu se
include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii
i n concediul medical.
Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul anului
calendaristic n care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat. n caz de
reducere a numrului sau a statelor de personal, de dreptul preferenial de a fi lsai la
lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a muncii mai nalt. n cazul
unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de a fi lsai la
lucru au:
a) salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane i/sau un
invalid b) salariaii n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
c) salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
d) salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au

contractat o boal profesional;


e) salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de
specialitate, fr scoatere din activitate;
f) invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm;
g) participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i
independenei Republicii Moldova;
h) inventatorii;
i) persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli
provocate de radiaie n urma avariei de la Cernobl;
j) invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea
invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor
avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990;
k) salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni
disciplinare (art.211);
l) salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la stabilirea pensiei pentru limit de
vrst.
2...Procedurile sunt asemanatoare prin faptul ca in ambele cazuri angajatorul este n
drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n
legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere
juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub
semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea
numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de
personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi
reduse; n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost
emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast
procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de
preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n
concediul de studii i n concediul medical. Deosebirea dintre ele este ca n cazul n
care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de
munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din
unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i

intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se


stabilesc prin conveniile colective. n caz de lichidare a unitii, angajatorul este
obligat s respecte procedura de concediere prevzut la alin.(1) lit. a), b), f), g) i i) art
88.
2.2
III. Speta:
.
1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul
intreprinderii si caracterul juridic al raportului este un raport juridic de munca
conex.
2. , se admite pentru prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau
toxica, stab in modul prev la art 76 lit k.
3. , conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate alcoolica, narcotica
sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile
angajatorului au fost legale!

Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1
Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.

Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor


de munca si a raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se
inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel
national, territorial si ramural in limitele competentei lui. Partile sunt la nivel
territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul angajatorului si asociatia
sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este reprezentat de
Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat. ministerele.
La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea
angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.
1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv
de munc, numind elementele comune i diferenele.???????????
1.3II. Demisia
2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale
acesteia.
Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munc, cu
excepia prevederii alin.(41) art 85, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului
menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de
invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie
de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la
vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu
angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a contractului
individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este
obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i nregistrat,
la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.
Dup expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85 , salariatul are dreptul
s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a
drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i
alte documente legate de activitatea acestuia n unitate.
Contractul individual de munc poate fi desfcut, prin acordul scris al prilor, nainte
de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85.

Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul are dreptul
oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe
prima. n acest caz, angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac,
pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de
munc cu un alt salariat n condiiile CM.
Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn
la expirarea duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract,
anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
Dac, dup expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul nu a
fost de fapt eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i
reafirme n scris dorina de a desface contractul individual de munc, eliberarea
acestuia nu se admite.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.
O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea
contractului individual de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in
cazul concedierei desfacerea se face din initiative angajatorului. La fel in cazul
concedierei exista multe motive pentru desfacerea contractului. Asemanarea este
aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.
2.3
Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii
Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc
desfacerea contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85
alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile
calendaristice.
20.1.2012
Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate
tehnologului Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni
de premiul lunar. Ciobanu a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de
premiu, deoarece faptele lui nu au cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va
decide administraia GSM?

1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al


raporturilor este un raport juridic de munca conex.
2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.
3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.
Test nr 11
I.Raportul juridic de munca
1Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere
intre o persoana fizica si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii
participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii obligatii juridice. Pentru a delimita
raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra
salariatului, reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si
obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
2 Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi
principale si sunt acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi
jur de munca conexe care au ca scop asigurarea executarii normale a relatiilor de munca
nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor jur de munca conexe putem
accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca trasatura a
acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o
alta trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia
nationala de ocupare a locurilor de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi
timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa continut sunt raporturi jurid de munca
tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca, si sunt raporturi jur
de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte
normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30
ani. Dupa structura este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica
totalitatea dr si oblidatiilor.

3Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta
a urmatoarelor 3 elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul
unde este necesara existenta a 2 subiecte unul este persoana fizica, care se oblige sa
presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care foloseste si retribuie
munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur.
Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a
specificului muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor
efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de
suspendare a contractului indiv de munca.Indiferent de cauza care a determinat
suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este temporara si partiala.
Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art
82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia
incetarii contract indiv de munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile,
conditiile si procedura incetarii acestui contract sint reglementate, in detail in lege.
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
1..Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei
muncii prin intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau
material. Astfel conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate
aplica masuri stimulative de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte
premii de stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare
a salar de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a
diferitor stimulari angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de
constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.
2Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste
deosebirile putem accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character
stimulativ care au un character moral si material, masurile coercitive au doar character
moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice diferite metode in

cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte
normative.
3...Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu
Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din
Codul muncii.___
Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.
ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.Speta
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului
juridic este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate
fi aminat sau prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de
catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform
statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel
angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a
fost informata despre statutul interprinderii.
Test nr 12
I.
Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
.1...Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele
centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.

- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea
ce implica nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
.2...Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de
izvoarele internationale, atunci cind un act normativ local contravene unui act
international se va aplica dispozitiile celui international.
3.DISPOZIIE
Cu privire la unele modificri n
dispoziia Preedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier
nu s-a desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n
conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice
vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii
unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:
- Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate
pn la data de 09 noiembrie 2009.
- La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n
domeniul contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.
Preedintele raionului
Dumitru SIMON
II. Modificarea Contractului Individual de munca.
2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare
a CIM.
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului
intrun alt loc de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului
individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;

-specialitatea, profesia, calificarea, functia;


-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea
CIM.
Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea
Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna.
Pe cind suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si
achitarii de catre angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a
salariatului.

a) 2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa


angajatorului.
Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la
Federatia Rusa, orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de
experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile,
de la 13.12.2011 pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris
despre dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al
RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.

III.Speta
Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul
emite ordin de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup
expirarea termenului de 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n
legtur cu reducerea statelor de personal. Salariata s-a adresat cu aciune n instana de
judecat. Ce hotrre va fi emis.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este
unul nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a
respectat legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere
cu 2 luni inainte.

Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de
baza caracteristice intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt
libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia
impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului muncii reflect
particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii
snt marea majoritate, caracterizndu-se i manifestndu-se
n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.
2/Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc:
interzicerea muncii forate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz
ale reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea,
principii ce reies din normele dreptului internaional i din cele ale Constituiei
Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art 5,
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor

de munc.Principiul dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un
art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca Munca forat (obligatorie) este interzis.
Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub
orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru
susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic,
social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas
sau rasial.
La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa
unor sisteme de protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea
lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit
legii, nu ndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de
detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele
care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva
muncii forate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.

4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I


A LIBERTILOR FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Subiectul II Perioada de prob
18. Definii i caracterizai perioada de prob.
Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de
verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de
proba este utila ambelor parti deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe
salariat-Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i
aptitudinilor sale. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la
ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizeaz c este obligatorie
perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul
lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite
ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile
din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei
de prob.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6
luni si care se stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate
este mai mare de 6 luni ,stabileste o PP-30 zile calendaristice, si respective
CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot negocia si include in
CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6
luni.
19. Determinai care sun condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie
supus unei perioade de prob i care este rezultatul acesteia.
Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva
conditii,acestea sunt: este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de
invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed munca.Pe toata perioada de proba
salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de CIM,CCM,RIU, si
legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic
dintre salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz
salariatul nu poate renunta total sau partial la drepturile sale.
20. Proiectai, un act juridic de aplicare a perioadei de prob (la alegere).
03.04.2012
SRLWagner, in persoana
Directorului X Men
ORDIN nr tt 54

De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe
perioada de proba 14 zile lucratore conform Art(), in baza contractului individual de
munca din aceeasi data in functie de agent secret.
Data semnatura nume prenume stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III
Spe cu OptimusS.A
-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical
In cadrul raportului juridic de munca(conex)
-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral
este imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art
34 CCM modificarea este identica cu procedura incheierii acestuia.
-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul
bilateral si sa nu inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)
----------------------------------------------------------Test 14
Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc
i contractul individual de munc
a) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia
muncii si se intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului
de munca si a raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de
catre reprezentantii imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel
teritorial,ramural,national in limitele competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in
unitate incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii
acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze
o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina
muncii ,iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de
CCM,de alte acte normative si de CM si sa-i achite la timp si integral salariu.

b)Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i


contractul individual de munc n Dreptul Muncii.
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare
clauza din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu
este valabil.La fel CIM la incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in
vigoare si CCM la fel si de alte acte normative.Aceste acte normative se complecteaza
unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
c)Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).
Convenia colectiv
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios
membri de sindicat din sistemul educaional i tiinific.
2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea
obligatorie a nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile
stipulate n prezenta Convenie colectiv.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forei de munc
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziii finale
1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul
Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.
2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n
modul stabilit, conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor
sindicale de toate nivelurile.
Au semnat:

Din partea Ministerului Educaiei


__________________________

Din partea Consiliului General al


Sindicatului Educaiei i tiinei
__________________________

Chiinu _________________
Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob
21. Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al
perioadei de prob.
Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata
in ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de
catre angajator pina la expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare
din serviciu.
22. Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al
perioadei de prob cu un alt temei de concediere disciplinar (la alegere).
Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura
ca aceste 2 modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in
ambele cazari angajatorul este obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care
urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii proprietarului unitatii acesta poate sa
concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau contabilii-sefi,iar in
primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati)
23. Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul
nesatesfctor al perioadei de prob.
03.04.05
SA4343,
Administrator
Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu
perioada de proba 40 zile, in baza contractului individual de munca nr.23 din
01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca, prevazute expres in art. 86 al
4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:

[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice
-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva
are nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va
si singurei.)
----------------------------------------------------------------------------------Test 15
Subiectul I Angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
24. Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza
salariati in baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor
prezentului cod.Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in
calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f
cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre
angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator
p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si
casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a
intreprinderii.
25. Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de
statutul persoanei fizice n calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator
poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data
cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j
consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara
sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar
pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru
angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau mixt,pentru a putea
functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din punct de

vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial pentru protectia


muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune cerere la
inspectoratul teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru
protectia muncii,se deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile
si intocneste un raport de expertiza.
26. Proiectai schematic elementele i criteriile ce caracterizeaz persoana
juridic n calitate de angajator.
Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si
respectiv statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta
poarta denumirea in doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai
deosebim si criteriul material care consta in prezenta carorva sume banesti pentru a
procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea rind angajatorul trb sa posede o situatie
materiala pentru a asigura salariatul cu salariu.(eu nu stiu cum sa proiectez,o sa faceti
singurei o schema, eu am scris mai sus elementele si criteriile.)

Test 16
Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a.Definii i identificai categoriile raporturilor juridice conexe.
Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de munca
Raportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in
paralel cu raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare
dupa incetarea raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex
precontractual
b.Stabilii legtura cauzal a raporturilor juridice de munc directe cu raporturile
juridice conexe (indirecte).

Nu stiu cum...daca stie cineva sa ma ajute si pe mine


c.Proiectai un act juridic ce genereaz apariia unui raport juridic conex (indirect).
Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.
Subiectul II Concediile sociale
27. Definii i identificai categoriile concediilor sociale.
CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate i
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani 4. Concediile pentru salariaii care au
adoptat copii nou-nscui sau i-au luat sub tutel.
28. Determinai elementele comune i diferenele dintre categoriile concediilor
sociale.
Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au
indemnizatii.Ele nu depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele
dintre ele este ca sunt de diferite tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul
cancediului ed maternitate care se da doar femeilor etc.
c) Proiectai un act juridic de acordare a concediului parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la atingerea vrstei de 3 ani.
ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU
Data[---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului i n
vederea respectrii Graficului concediilor pentru anul [---], n temeiul art CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de () de zile calendaristice, care
const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conveniei colective de munc .
2. Concediul se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul ef [---] s asigure calcularea indemnizaiilor de concediu cuvenite
salariatului reieind din prevederile legislaiei n vigoare i achitarea acestora n termen
de cel puin 3 zile pna la nceputul concediului
4. A se aduce la cunotin salariatului [---] i celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde
cind va cere concediu salariatul).

Cu prezentul ordin am fcut cunotin:


[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o ntreprindere de
stat
-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de
judecata
Relatii de munca conexe
-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l
trimita sa faca expertiza ,pentru a constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza
atunci trb sa intocneasca un proces si sa l semneze impreuna cu martorii la aceaste
scene.
-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra
ca Opreanu a venit dee ori in stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament
neadecvat fata de obligatiile sale de munca si fata de colegii de munca.Instanta nu-l va
repune in functie pe acest salariat si ii va refuza cererea.
Testul 17.
SUB I.Parteneriatul social
1. Definii noiunea i identificai prile parteneriatului social n sfera muncii
Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre
salariati(reprezentantii salariatilor)si angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice
respective in procesul determinarii si realizarii drepturilor sociale si economice ale
partilor.
-Prile parteneriatului social la nivel de unitate snt salariaii i angajatorii, n persoana
reprezentanilor mputernicii n modul stabilit.
-Prile parteneriatului social la nivel naional, ramural i teritorial snt sindicatele,
patronatele i autoritile publice respective, n persoana reprezentanilor mputernicii
n modul stabilit.
-Autoritile publice snt parte a parteneriatului social n cazurile cnd ele evolueaz n
calitate de angajatori sau de reprezentani ai acestora mputernicii prin lege sau de ctre
angajatori.
2. Determinai componena prilor parteneriatului social n sfera muncii

1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale


la nivel national ,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in
conformitate cu statutele sindicale si conform legislatiei in vigoare.
b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele
sindicale sa le reprezinte interesele in raporturile de munca cu angajatorul.
c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre
reprezentantii alesi ale acestuia.
2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau
completarea C.C de munca sunt:
-conducatorul unitatii
-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care
incheem o conventie colectiva la nivel teritorial,ramural,national la negocierile
colective interesele angajatorului sunt reprezentate de patronate dupa caz.
3.statul
-la nivel teritorial:aut.publice locale
-la nivel ramural:ministerele,departamentele
-la nivel national:de Guvern
3.) Proiectai schematic structura i competena organelor ce particip la
reglementarea raporturilor social economice (partenerilor sociali)
n scopul reglementrii raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se
creeaz urmtoarele structuri:
a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective;
b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective;
c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective;
d) la nivel de unitate comisiile pentru dialog social angajator salariai.
Competenta:
1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele socialeconomice la perfectionarea legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la
solutionarea conflictelor colective de munca.
2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective. prin intermediul
reprezentantilor parteneriatului social.
3.participa la consultari reciproce
4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.
Sub.II Litigiile individuale de munc

1.Definii noiunea LIM i descriei premizele care favorizeaz apariia litigiilor


individuale de munc.
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator
privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a
obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu.
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc
2. Determinai procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc .
Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de
judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre
nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n
care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se
cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.
(1) pot fi repuse n termen de instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la
data nregistrrii cererii.
(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de
munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va
emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil.
3.Proiectai o situaie cnd salariatul poate s depun o cerere n instan cu mai multe
componente (cerine), legate ntre ele.
????????????????????????????????????????????????????????????????