Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Subiectul I
Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii
1 .Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat
competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce
formeaza obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza
raporturile sociale de munca si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri
de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu
alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de
intindere a fortei juridice(generale si locale.)
2. Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si
locale. Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit
categoria izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de
reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit
legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter general,
ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai restrins,
cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a
economiei nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de
la legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei
intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
3. Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general,
este necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu
caracter general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei
unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea normelor
imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna functionare a
sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta deosebita
deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea
lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.
Subiectul II
Noiunea i elementele sistemului de salarizare.
1 .Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre
masura munciii si cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri
de sisteme de salarizare: Sistemul netarifarreprezinta nodalitatea de diferentiere a
salariilor in dependenta de performantele individuale sau colective si functia detinuta
de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in contractul colectiv de munca la nivel
Subiectul III
Spe
1.. Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
2. Perioada de proba sa pus corect intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o
perioada determinata mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30 zile,deci o
luna
3. . Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat
cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi
restabilta la locul de munca anterior
Test __2__
Subiectul I
Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii
1. Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele
sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa
interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in
scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de
munca colectie si individuale ale membrilor lor.
2. Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si
interesele altor persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate
in cimpul muncii, iar patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele
sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa
interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in
scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca
colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale,
neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si
egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si
sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea
patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin
2 modalitati: reorganizare si lichidare.
PROCES-VERBAL
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
II. S-a examinat:
Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
S-a hotrt:
Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna):
4. ____________________________
5. ____________________________
6. ____________________________
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
III. S-a examinat:
Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
S-a hotrt:
Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
IV. S-a examinat:
Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
_______________________________________________________________
(denumirea CSNR)
Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________
S-a hotrt:
1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________
(denumirea CSNR)
2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i
prezentarea documentelor necesare pentru afilierea organizaiei sindicale la CSNR
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
S-a hotrt:
A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia
sindical primar (textul Adresrii se anexeaz)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
Preedintele adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
Secretarul adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
a)
Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic
1 Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica ,
consecinta a negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor
2 parti: salariat si angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte
individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la
implinirea virstei de 18 ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului
individual de munca implica respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie
expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a
produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)
2. Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din
momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de
18 ani.Angajatorul persoana juridica poate incheia contractul individual de munca
din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de
Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de munc
1... Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in
unitate incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii
acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia
stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate
si reprezentanti
2.. Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt
norme locale ale DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an
contractului colectiv) ,clauze obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica
termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura
incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea
salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate
de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt
clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule
si nu produc efecte juridice.
3... Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute
angajamente reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si
compensatiilor, cuantumul retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea
partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt
salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele prevazute de
legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca acestea nu contravin
legislatiei in vigoare.
Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc
1. CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa
prestee o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte
regulamentul intern al unitatii si disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i
creieze conditii normale de munca prevazute de contractu colectiv de munca, de
alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul. Se
cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile,
Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu
angajata in calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe
0.5 ,0.25).incepind cu data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
-------Semnatura,sefului
serviciului personal
----------Subiectul III
Spe
1..Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara
2...?
3....?.
Subiectul I
Test nr. 5
Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii
Test nr.7
Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii
1...obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele
de munca si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general
raspunde la intrebarea ce studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau
modul in care sint reglementate aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de
drept.
2...dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ ,
aceasta trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea
realizarii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura
comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de
subiecte ale raporturilor juridice.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
1..cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de
regula a chite 8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe
saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea
sanatatii , conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru
tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru
cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu
persoana are probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau
saptamina de munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau
volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini.
Atragerea la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al
salariatului.
2..Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor
sau in contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza
timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris
intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM
3...
Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_
__________(localitatea)
Salariat
________
________
Test nr.8
Subiectul I
Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
1..De la mplinirea vrstei de 16 ani.
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei
de 18 ani;
Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de
munc a angajatorului.
angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice iar daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca
salariat iar capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o
persoana fizica sau juridical sa poate incheia contracte de munca
2..In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu
poatea sa lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16
ani iar in anumite cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in
detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte
forma medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte,
exemplu: generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei
munci). Ps: eu asa am inteles.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn
.1....Pauza de mas i repausul zilnic
Pauzele pentru alimentarea copilului
Repausul sptmnal
Zilele de sarbatoare nelucratoare
Concediile anulae si cele sociale
\ Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale
timpului de odihn.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in
contractul individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in
numaru de ore ne lucratoare .... s.a
Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.
ORDIN nr. [---]
DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT
Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului
anual pltit i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul
[---], n temeiul art. 115 CM al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile
calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de
munc .
2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite
salariatului reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n
termen de cel putin 3 zile pna la nceputul concediului anual pltit.
4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie
depinde cind va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunostint:
[---] salariatul
[---] contabilul sef
Test nr 9.
I.Izvoarele internationale ale dr muncii
1.1 .Prin izvoare ale dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor
juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca, stabilite in temeiulunui
contract individual de munca, precum si alte relatii sociale indisolubil legate de
acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:
-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara
noastra.
-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.
-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate
aspecte din domeniul muncii.
.
1.2 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale
(conventii, acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin
ratificare sau aderare) si evident numai daca acestea privesc relatiile sociale de
munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta deosebita,
deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele
internationale la care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in
favoarea reglementarilor internationale. In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt
valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au valoare juridical
internationala.
1.3OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind
nastere, ca urmare a ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la
obligatii juridice, incorporinduse dr intern al muncii; Conform constitutiei OIM,
ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica practica introducerii
unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de
importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor
competente ale statelor member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in
materie de munca.
Republica Moldova este parte la urmtoarele Convenii ale Organizaiei Internaionale
a Muncii: Convenia nr.29 OIM privind munca forat sau obligatorie semnat la
Geneva n anul 1930, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 610 XIV din 1
octombrie 1999;
Convenia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forate, adoptat la 25 iunie 1957 la
NewYork, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie
1991;Convenia nr.88 privind organizarea activitii de folosire a forei de munc,
adoptat la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenia nr.111 privind discriminarea n
domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei, adoptat la Geneva la 25 iunie
1958, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia
nr.122 privind politica de ocupare a forei de munc, adoptat la Geneva la 9 iulie 1964,
ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.144
privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii, adoptat la Geneva la 21 iunie 1976, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala
si protectia dr sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de
organizare si negociere colective.
II. Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din unitate
Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1
Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.
Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul are dreptul
oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe
prima. n acest caz, angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac,
pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de
munc cu un alt salariat n condiiile CM.
Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn
la expirarea duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract,
anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
Dac, dup expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul nu a
fost de fapt eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i
reafirme n scris dorina de a desface contractul individual de munc, eliberarea
acestuia nu se admite.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.
O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea
contractului individual de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in
cazul concedierei desfacerea se face din initiative angajatorului. La fel in cazul
concedierei exista multe motive pentru desfacerea contractului. Asemanarea este
aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.
2.3
Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii
Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc
desfacerea contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85
alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile
calendaristice.
20.1.2012
Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate
tehnologului Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni
de premiul lunar. Ciobanu a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de
premiu, deoarece faptele lui nu au cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va
decide administraia GSM?
3Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta
a urmatoarelor 3 elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul
unde este necesara existenta a 2 subiecte unul este persoana fizica, care se oblige sa
presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care foloseste si retribuie
munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur.
Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a
specificului muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor
efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de
suspendare a contractului indiv de munca.Indiferent de cauza care a determinat
suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este temporara si partiala.
Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art
82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia
incetarii contract indiv de munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile,
conditiile si procedura incetarii acestui contract sint reglementate, in detail in lege.
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
1..Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei
muncii prin intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau
material. Astfel conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate
aplica masuri stimulative de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte
premii de stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare
a salar de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a
diferitor stimulari angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de
constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.
2Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste
deosebirile putem accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character
stimulativ care au un character moral si material, masurile coercitive au doar character
moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice diferite metode in
cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte
normative.
3...Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu
Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din
Codul muncii.___
Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.
ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.Speta
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului
juridic este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate
fi aminat sau prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de
catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform
statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel
angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a
fost informata despre statutul interprinderii.
Test nr 12
I.
Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
.1...Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele
centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea
ce implica nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
.2...Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de
izvoarele internationale, atunci cind un act normativ local contravene unui act
international se va aplica dispozitiile celui international.
3.DISPOZIIE
Cu privire la unele modificri n
dispoziia Preedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier
nu s-a desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n
conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice
vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii
unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:
- Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate
pn la data de 09 noiembrie 2009.
- La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n
domeniul contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.
Preedintele raionului
Dumitru SIMON
II. Modificarea Contractului Individual de munca.
2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare
a CIM.
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului
intrun alt loc de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului
individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
III.Speta
Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul
emite ordin de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup
expirarea termenului de 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n
legtur cu reducerea statelor de personal. Salariata s-a adresat cu aciune n instana de
judecat. Ce hotrre va fi emis.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este
unul nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a
respectat legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere
cu 2 luni inainte.
Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de
baza caracteristice intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt
libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia
impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului muncii reflect
particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii
snt marea majoritate, caracterizndu-se i manifestndu-se
n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.
2/Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc:
interzicerea muncii forate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz
ale reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea,
principii ce reies din normele dreptului internaional i din cele ale Constituiei
Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art 5,
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor
de munc.Principiul dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un
art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca Munca forat (obligatorie) este interzis.
Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub
orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru
susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic,
social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas
sau rasial.
La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa
unor sisteme de protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea
lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit
legii, nu ndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de
detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele
care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva
muncii forate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.
De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe
perioada de proba 14 zile lucratore conform Art(), in baza contractului individual de
munca din aceeasi data in functie de agent secret.
Data semnatura nume prenume stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III
Spe cu OptimusS.A
-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical
In cadrul raportului juridic de munca(conex)
-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral
este imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art
34 CCM modificarea este identica cu procedura incheierii acestuia.
-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul
bilateral si sa nu inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)
----------------------------------------------------------Test 14
Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc
i contractul individual de munc
a) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia
muncii si se intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului
de munca si a raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de
catre reprezentantii imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel
teritorial,ramural,national in limitele competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in
unitate incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii
acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze
o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina
muncii ,iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de
CCM,de alte acte normative si de CM si sa-i achite la timp si integral salariu.
Chiinu _________________
Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob
21. Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al
perioadei de prob.
Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata
in ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de
catre angajator pina la expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare
din serviciu.
22. Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al
perioadei de prob cu un alt temei de concediere disciplinar (la alegere).
Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura
ca aceste 2 modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in
ambele cazari angajatorul este obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care
urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii proprietarului unitatii acesta poate sa
concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau contabilii-sefi,iar in
primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati)
23. Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul
nesatesfctor al perioadei de prob.
03.04.05
SA4343,
Administrator
Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu
perioada de proba 40 zile, in baza contractului individual de munca nr.23 din
01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca, prevazute expres in art. 86 al
4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice
-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva
are nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va
si singurei.)
----------------------------------------------------------------------------------Test 15
Subiectul I Angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
24. Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza
salariati in baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor
prezentului cod.Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in
calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f
cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre
angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator
p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si
casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a
intreprinderii.
25. Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de
statutul persoanei fizice n calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator
poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data
cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j
consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara
sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar
pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru
angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau mixt,pentru a putea
functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din punct de
Test 16
Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a.Definii i identificai categoriile raporturilor juridice conexe.
Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de munca
Raportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in
paralel cu raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare
dupa incetarea raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex
precontractual
b.Stabilii legtura cauzal a raporturilor juridice de munc directe cu raporturile
juridice conexe (indirecte).