TEMA 3

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Planul temei
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii.
2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii
Ca i n alte ramuri de drept, n dreptul muncii ntlnim idei cluzi-toare, reguli fundamentale pe
baza crora se eafodeaz ntreaga ramur de drept.
Principiile de drept snt ideile ntemeietoare ale coninutului tuturor nor-melor juridice. Ele au att un
rol constructiv ct i unul valorizator pentru sistemul dreptului, n sensul c ele cuprind cerinele obiective
ale societii, cerine cu manifestri specifice n procesul de constituire a dreptului i n pro-cesul de
realizare a acestuia1.
Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de
intrepretare.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii gene-rale ale sistemului dreptului
i principii specifice dreptului muncii.
Principiile generale ale sistemului de drept snt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a
rii. Aceste principii ar putea fi formulate astfel: princi-piul separaiei puterii n stat; principiul legalitii;
principiul egalitii n faa legii; principiul democraiei.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii,
privesc toate instituiile dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate
n fiecare din insti-tuiile respective2.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n articolul 5 din CM al RM. innd cont
de faptul c dreptul muncii se prezint ca un drept al proteciei salariatului, se cere a fi menionat c
principiile acestei ramuri de drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forate, protecia mpotriva
omajului .a.) snt direcionate spre protecia drepturilor salaria-ilor. Considerm ns c n cadrul
raporturilor juridice de munc, urmeaz a fi consfinit i principiul bunei-credine.

1 Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Bucureti, Editura All Beck, 2002, p. 104.
2 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 24.

n opinia autorului Dumitru Mazilu3, principiul bunei-credine este un principiu general de drept,
care presupune att ntocmirea legii cu corectitu-dine, ct i realizarea prescripiunilor ei, innd seama nu
numai de propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri.
Esena acestui important principiu rezid n faptul c att angajatorul, ct i salariatul trebuie s-i
exercite drepturile i s profite de garaniile legale (prevzute, n special, pentru salariat) fr a prejudicia
drepturile i interesele legitime ale celeilalte pri. De exemplu, este inadmisibil situaia n care
salariatul, lund cunotin de ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns certificatul privind
incapacitatea temporar de munc n vederea prezentrii lui ulterioare, la intentarea aciunii de restabilire
n funcie n instana de judecat. Considerm c, n aceast situaie, instana de judecat trebuie s
menin ntreaga procedur de concediere a salariatului.
ntruct principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg n capi-tolele urmtoare, odat cu
instituiile juridice pe care ele le fundamenteaz, ne vom limita la prezentarea lor succint.
2. Caracteristica principiilor specifice dreptului muncii
Libertatea muncii. n procesul unei evoluii istorice, dreptul la munc, ca drept fundamental al
omului, i-a gsit locul printre drepturile din a doua generaie, fiind atribuit categoriei drepturilor socialeconomice i culturale.
n Republica Moldova, libertatea muncii este garantat, n primul rnd, prin prevederile
constituionale. Aceast concluzie se ntemeiaz i pe dispo-ziiile art. 6 din Codul muncii al Republicii
Moldova.
n conformitate cu art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, orice
persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de
munc, precum i la protecia m-potriva omajului.
Aadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoan este liber s decid singur dac
muncete sau nu, precum i s-i aleag profesia i locul de munc, pe cnd munca forat ori obligatorie
este interzis.
Civilizaia mondial nu cunoate o form juridic mai bun a realizrii libertii muncii n relaiile de
munc dect contractul individual de munc, care, pe de o parte, acord posibilitatea fiecruia de a
ndeplini o munc ce corespunde ntr-o msur mai mare intereselor sale, iar pe de alt parte, ine cont de
interesele angajatorului care, pornind de la necesitile sale, este n drept s-i aleag salariaii.
Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale: liberatea de a munci i libertatea de a nu
munci.
3 Mazilu Dumitru, Teoria general a dreptului, Editura ALL Beck, 2000, p. 141.

Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n mod
liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale i culturale 4, statele pri
recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea
de a-i procura cele necesare vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este o obligaie, dei
unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest punct de vedere, dreptul
persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc. Reieind din
coninutul art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin munc forat se nelege orice munc sau serviciu impus
unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat pune n
pericol libertatea individului de a contracta.
Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele necesare pentru munca forat sau
obligatorie snt:
-

lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei sale;

condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucru snt injuste sau opresive sau lucru ca atare
implic greuti insupor-tabile evitabile5.
Curtea European a Drepturilor Omului definete munca forat por-nind de la definiia dat n
Convenia OIM nr. 29 privind munca forat sau obligatorie6. Ea distinge dou elemente ale fenomenului:

lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date;

refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii (sanciunii).

Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia European a Drepturilor Omului
interpreteaz, ns, cumulativ aceste dou elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cernd demonstrarea
prezenei simultane a ambelor elemente.
Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i
anume: ca mijloc de influen politic sau edu-caional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca
metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; ca mijloc de meninere a
disciplinei de munc; ca mijloc de pe-deaps pentru participare la grev; ca mijloc de discriminare pe
criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
4 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 i publicat n "Tratate interna-ionale",
1998, vol. I, p. 18.
5 Raportul privind respectarea drepturilor pacientului de alcoolism n instituia de reabilitare social a Ministerului
Justiiei, Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din Moldova, Chiinu, 2000.
6 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1999.

n conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consider munc forat (obligatorie):
serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc
serviciul militar obliga-toriu; munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de
detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte de ter-men; prestaiile impuse n situaia creat
de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor la munca forat, au constituit
obiectul mai multor petiii examinate de ctre Curtea European a Drepturilor Omului 7.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea apartenenei, reale
sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar dac
membrii aceluiai grup snt tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i un patern social de
comportament agregat. n tiinele sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament
prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n general, este
operat distincia ntre discriminarea direct i cea indirect. Primul tip apare atunci cnd tratamentul
difereniat este generat n mod intenionat, n timp ce cel de-al doilea tip apare atunci cnd acest tratament
are la baz o decizie inechitabil luat anterior. De exemplu, discri-minarea direct este prezent atunci
cnd dou persoane, avnd pregtire egal i o funcie similar, snt pltite n mod difereniat datorit
faptului c una dintre acestea aparine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect apare atunci cnd
cele dou persoane snt pltite n mod diferit, deoarece au fost angajate n poziii diferite, dei aveau
aceeai pregtire.
Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s asigure egalitatea de
anse n zonele n care au fost n mod sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri
supuse n mod tradiional discriminrii. n Statele Unite aceste strategii poart numele de aciune
afirmativ8, n timp ce n Marea Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitiv9. Aceste
strategii nu presupun o discriminare invers, ci au menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi
cetenii, indiferent de grupul cruia i aparin. Discriminarea pozitiv i aciunea afirmativ presupun, pe

7 De exemplu, cazul Karlheinz Schmidt contra Germaniei; cazul Van Der Mussele contra Belgiei. A se vedea, pentru
dezvoltri: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Vol. 1, Bucureti, Lumina Lex, 2001, p. 487-491.
8 Observam faptul c legislaia RM opereaz, de asemenea, cu aceast noiune. n conformitate cu preve-derile art. 2
din Legea cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai (Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 47-50, 2006), prin aciunile afirmative se neleg aciuni speciale temporare de accelerare a obinerii
unei egaliti reale ntre femei i brbai, cu intenia de eliminare i prevenire a discriminrii ori a dezavantajelor ce
rezult din atitudinile, comportamentele i structurile existente.
9 Gianina Anemona Cudriescu, Unele observaii cu privire la reglementarea discriminrii dup criteriul sexului n
legislaia romn // Dreptul, nr. 10, 2004, p.105.

de o parte, recunoaterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective i, pe de alt parte, dezvoltarea

de politici i de practici care ajut la depirea dificultilor 10.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM, n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul
egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii
de sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen sau
activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii,
preferine sau drepturi ale salariailor, care snt deter-minate de cerinele specifice unei munci, stabilite de
legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului fa de persoanele care necesit o protecie social i
juridic sporit.
Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8 alin. 2 CM RM) legiuitorul
stabilete o derogare de la principiul egalitii de tratament pentru anumite activiti sau persoane care
necesit o protecie social-juridic sporit (salariaii cu obligaii familiale, salariaii n vrst de pn la
18 ani).
Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de asigurarea egalitii de anse ntre femei
i brbai n domeniul social-economic. Reie-ind din prevederile art. 10 alin. 1 din Legea RM cu privire
la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, angajatorul coopereaz cu angajaii i cu reprezentanii sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care s previn i s exclud cazurile de
discriminare dup criteriul de sex n procesul de munc.
Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la locul de munc urmeaz a fi inserate
n calitate de obligaii ale angajatorului i angaja-tului n contractele individuale de munc, n contractele
colective de munc i n conveniile colective.
Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul este obligat: a) s asigure egalitatea de
anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecionare profesional, la
promivare n serviciu, fr discriminare dup criteriul de sex; b) s aplice aceleai criterii de evaluare a
calitii muncii, de sancionare i de concediere; c) s asigure remunerare egal pentru munci de valoare
egal; d) s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale11 a femeilor i brbailor la locul de munc,
precum i a persecutrii pentru depunere n organul competent a plngerilor mpotriva discriminrii; e) s
asigure condiii egale pentru femei i brbai de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale; f) s

10 Idem.
11 n corespundere cu prevederile art. 2 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i
brbai, hruirea sexual a fost definit ca orice form de comportament fizic, verbal sau nonverbal, de natur
sexual, care lezeaz demnitatea persoanei ori creeaz o atmosfer neplcut, ostil, degradant, umilitoare sau
insulttoare.

introduc n regulamentul de organizare i funcionare a unitii dispoziii pentru interzi-cerea

discriminrilor dup criteriul de sex.
n conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de
anse ntre femei i brbai, se consider discriminatorii urmtoarele aciuni ale angajatorului: a) plasarea
anunurilor de angajare cu cerine i criterii ce presupun prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia
cazurilor cnd, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de lege,
particularitile de sex snt determinante; b) refuzul nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit
sex; c) stabilirea pentru angajai, n funcie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepia
cazurilor stipulate de legislaie; d) refuzul nentemeiat de a admite, n cadrul programului de perfecionare
profesional, o persoan pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de munc sau angajarea
pe acelai motiv; e) aplicarea dup criteriul de sex a unor condiii diferite de remune-rare pentru munci de
valoare egal; f) distribuirea difereniat, dup criteriul de sex, a sarcinilor de munc avnd ca urmare
atribuirea unui statut mai puin favorabil; g) crearea de impedimente ori condiii adverse persoanei care a
depus n organul competent plngere mpotriva discriminrii dup criteriul de sex; h) solicitarea
nentemeiat a informaiei despre starea civil a candidailor.
Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de promo-vare n serviciu a persoanelor
de un anumit sex, n pofida corespunderii lor cerinelor, sub pretextul: a) necesitii prezentrii unor
documente suplimentare care nu snt specificate n avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii
elaborate la moment; c) existenei unor obligaii familiale; d) necorespunderii unor alte condiii ce nu au
nimic comun cu profesionalismul necesar ndeplinirii muncii solicitate.
Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul de sex n cadrul raporturilor
juridice de munc i revine angajatorului.
Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul c angajatorul a angajat, a promovat
sau a acordat unei alte persoane faciliti dup criteriul de sex ori a comis alte aciuni discriminatorii este
n drept a solicita prezentarea n scris a motivaiei deciziei.
Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se consider discriminat n decursul a 30 de
zile de la data depunerii cererii. n caz contrar, persoana este n drept s iniieze o aciune conform
legislaiei.
Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat i de problema discriminrilor
pozitive. Din analiza Directivei 76/207/CEE se desprinde concluzia c discriminrile pozitive nu snt
admisibile dect pe pla-nul fiziologic i nu n cel al muncii. Ca regul, aceste discriminri se instituie n
favoarea femeilor n vederea proteciei maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe practica
judiciar a Curii Europene de Justiie.

Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tat de a obine un concediu de 6
luni dup naterea copilului su pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a reluat munca 12. Petiionarul a
solicitat recunoaterea legislaiei germane, ce acord astfel de concedii numai mamei, ca fiind
discriminatorie. Curtea European de Justiie a respins cererea n cauz i a men-ionat c prevederile
speciale privind concediul de maternitate (ntemeiate pe dispoziiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE)
rspund la dou necesiti privind protecia femeii: 1) condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin
i 2) relaia particular dintre mam i copil n timpul perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii 13.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii. Acest principiu
i-a gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc din 13 martie 2003.
Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii
se realizeaz, n principal, prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de munc i
ageniilor private de ocupare a forei de munc. Dar, totodat, nu trebuie neglijat i rolul instituiilor care
au competene generale n acest domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale
etc.).
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au gsit reflectare n
Capitolul III (art. 11-13) al Legii RM privind ocu-parea forei de munc i protecia social a persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia
i asum obligaia:
-

de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;

de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului de omaj;

de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de munc libere n
termen de 5 zile de la data n care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se cuvine de remarcat c
ele constau n: - sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea noi locuri de munc; stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiiilor de nvmnt superior.
Realizarea acestor categorii de msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate legii.
Astfel, stimula-rea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior finanai de la bugetul de stat se ntemeiaz pe dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din

12 A se vedea pentru detalieri: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura
ROSETTI, Bucureti, 2003, p. 253.
13 Idem.

20 iunie 2005 Cu privire la aprobarea Procedurii de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n

munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat 14.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include: - acordarea ajutorului de
omaj; - acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului la odihn.
Principiul enunat are un coninut complex; el include n sine dreptul salariatului la condiii de munc care
corespund cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de
odihn zilnice, precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive, acesta din urm
este n drept, conform prevederilor art. 78 alin. 1 lit. e) din CM, s suspende contractul individual de
munc.
Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o atenie cuvenit problemelor
psihosociale n munc i reducerii stresului n munc. Spre deosebire de ara noastr, Uniunea European
sprijin toate iniiativele ce au ca obiect abordarea problemelor psihosociale n munc.
Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la mbuntirea securitii i
sntii n munc a angajailor constituie legislaia de referin pentru Statele Membre ale UE 15. Aceasta
se refer, n mod implicit i explicit, la problemele psihosociale. n cteva ri, prevederile acestei
Directive au fost dezvoltate i concretizate, specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n
legtur cu riscurile psihosociale.
O iniiativ original de prevenire a stresului n munc i aparine Poli-iei Federale din Belgia, care a
implementat o politic de gestiune a stresului i a nfiinat o echip anti-stres 16. Domeniile de aciune
ale acestei echipe multi-disciplinare snt gestiunea stresului post-traumatic, prevenirea stresu-lui,
informarea i instruirea.
n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c reglementarea acestui drept
este construit pe ideea fundamental c el nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte
integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc 17.
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a spt-mnii de munc de 40 ore;
garantarea repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn; durata redus a timpului de munc
14 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 89-91, 2005.
15 FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 32, 2002, p. 1. Versiunea
electronic a acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la
adresa: http://agency.osha.eu.int.
16 Ibidem, p. 2.
17 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 29.

pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o or a dura-tei
muncii de noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul primar n art. 16
alin. 2 din Constituia RM, conform cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa legii i a
autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie,
apartenen politic, avere sau de origine social.
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un alt principiu
propriu dreptului muncii interzicerii discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc.
Toate persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valori-fica capacitatea de munc.
Acest scop este atins prin interzicerea invocrii unor alte motive de neangajare n cmpul muncii dect
calitile profesionale.
Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra discriminrii n domeniul muncii i relaiilor
de munc se regsesc n Conveniile Organiza-iei Internaionale a Muncii. Aceste probleme snt abordate
n Convenia OIM nr. 111 Privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii
profesiei18, Convenia OIM nr. 117 Privind obiectivele i normele de baz ale poli-ticii sociale19,
Convenia OIM nr. 100 Privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de
lucru feminin, pentru o munc de valoare egal20.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp a salariului.
Coninutul acestui principiu este bine conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. n acest act
legislativ a fost consfinit, pentru prima dat, mecanismul compensrii pierderilor cauzate salariatului de
neachitarea la timp a salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor
salariului calculat i neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de
insolvabilitate a unitii.
Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente internaionale, cum ar fi: Convenia OIM nr.
95/1949 privind protecia salariului21 i Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n
special n ce privete rile n curs de dezvoltare22.
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului promoveaz urmtoarele principii de baz: a)
salariul se pltete direct lucrtorului; b) salariile pltite n bani vor fi achitate exclusiv n moned avnd
18 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 593-XIII din 26.09.1995.
19 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 593-XIII din 26.09.1995.
20 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 610-XIV din 01.10.1999.
21 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
22 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1970.

curs legal, iar plata sub form de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau sub orice alt form considerat c
reprezint moneda, avnd curs legal, este interzis; c) autori-tatea competent din fiecare stat va putea s
permit sau s prevad plata salariului prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori mandat potal,
atunci cnd acest mod de plat se practic curent sau se face necesar datorit unor mprejurri speciale,
cnd este prevzut n contractul colectiv, sau cnd, n lipsa unei astfel de dispoziii, lucrtorul consimte
expres; d) este interzis plata salariului n buturi alcoolice sau droguri; e) partea din salariu care este
necesar pentru a asigura ntreinerea lucrtorului i a familiei sale nu poate fi, sub nici o form, cedat
sau urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate dect n condiiile i n limitele prescrise de
legislaia naional sau stabilite printr-un contract colectiv de munc ori o hotrre arbitral; f) n caz de
faliment sau de lichidare judiciar a unei ntreprinderi, lucrtorii acesteia vor avea rang de creditori
privilegiai; g) salariul trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la locul de munc
sau n apropierea acestuia.
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs
de dezvoltare, prescrie pentru statele ce o ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime, care s
protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc snt de asemenea natur, nct acestor
salariai trebuie s li se asigure o protecie corespunztoare.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin lege i
sub pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual i nici colectiv 23.
Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a deter-mina nivelul salariilor
minime, pe msura posibilitilor i inndu-se seama de practica i condiiile naionale, trebuie, pe ct
posibil, avute n vedere urmtoarele elemente: a) nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de nivelul
general al salariilor n ar, costul vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor
grupuri sociale; b) factorii de ordin econo-mic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice, productivitatea i
interesul, care exist pentru a realiza i a menine un nalt nivel de folosire a forei de munc.
23 n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre
angajator pentru munca executat n beneficiul acestuia. Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile
financiare reale ale statului, de la condiiile eco-nomice concrete i se reexamineaz inndu-se cont de creterea
economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu pe economia naional i de alte
condiii social-economice.
Reieind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului
minim (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.21-24 din 27.02.2001), salariul minim pe lun, precum i
salariul minim pe or calculat pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a
Guvernului, dup consultarea patronatelor i sindicatelor. Aadar, n conformi-tate cu prevederile Hotrrii
Guvernului RM nr. 1475 din 30.12.2005 ("Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.1-4 din 07.01.2005),
ncepnd cu 1 ianuarie 2005, a fost stabilit salariul minim pe ar n mrime de 200 lei lunar pentru un program
complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce repre-zint 1,19 lei pe or.
Apreciem c prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 1432/2000 se afl n conflict cu dispoziiile Conven-iei OIM
nr. 131/1970. n aceste condiii, considerm c este necesar modificarea legislaiei RM n sensul transmiterii
competenei de a stabili mrimea salariului minim pe ar de la Guvernul RM ctre Parlamen-tul RM.

Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i

membrilor lor. Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n articolul 42 din Constituie, potrivit
cruia orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)24 dezvolt dreptul pe care l au sala-riaii de a se asocia n
sindicate i prevede modul de constituire, de organi-zare i funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronale. Aceast posibilitate
de asociere a angajatorilor rezult din prevede-rile Legii patronatelor din 11.05.200025.
Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturi-lor i intereselor lor este
consfinit i n Conveniile Organizaiei Interna-ionale a Muncii i anume: Convenia nr. 87/1948 privind
libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie i nr. 98/1949 privind aplicarea princi-piilor
dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective, organiza-iile angajailor, precum i
organizaiile patronale nu pot fi dizolvate sau temporar interzise n mod administrativ.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute de
lege. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii salariailor la administrarea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul organizaiilor
reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele de
constituire ale unitii i cu contractul colectiv de munc.
Reieind din prevederile art. 42 alin. 2 din CM al RM, participarea salariailor la administrarea
unitii poate fi realizat prin: participarea la ela-borarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate
n domeniul social-economic; solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n problemele ce in de
drepturile i interesele colectivului de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social;
alte forme care nu contravin legislaiei n vigoare.
ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor n administrarea unitii
prezint un caracter novator, considerm c cunoate-rea dispoziiilor n materie din unele state europene
prezint un interes spo-rit.
n Germania, participarea salariailor este reglementat prin Legile Federale din 21 mai 1951 i 4 mai
1976 referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz)26. Aceste
legi prevd posi-bilitatea prezenei reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale
24 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.130-132, 2000.
25 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.141-143, 2000.
26 Ovidiu inca, Implicarea salariailor n luarea deciziilor n societile europene // Dreptul, nr.9/2002, p.199.

ntreprinderilor, precum i mecanismul constituirii consiliilor de ntre-prindere care au importante

competene de codecizie referitoare la structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului etc.
Referindu-ne la structura consiliului de ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit
numai din reprezentani ai salariailor, conductorul nefcnd parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se
manifest prin dreptul de veto de care dispune consiliul de ntreprindere n ceea ce privete deciziile
referitoare la angajarea i concedierea salariailor, concedierea colectiv, sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n ceea ce
privete luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint
ca un organism n a crui competen intr informarea i avizul. Astfel, informaiile ce trebuie prezen-tate
consiliului de ntreprindere nainte ca decizia conductorului ntreprin-derii s devin public, se refer la
dou domenii: situaia locurilor de munc i situaia economic i financiar 27. De asemenea, consiliul de
ntreprindere are atribuii n domeniul avizrii i formulrii de sugestii i obiecii cu privire la criteriile
generale de angajare i de concediere, chestiunile de ordin economic, condiiile de munc etc.
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a altor
raporturi legate nemijlocit de acestea. Prin intermediul acestei mbinri se obine unificarea i
diferenierea condiiilor de munc n depen-den de mai muli factori potenialul economic al unitii,
particularitile ramurale ale produciei etc., accentundu-se mai evident drepturile generale i specifice n
organizaiile concrete.
Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile principale n dezvoltarea legislaiei muncii
constituie lrgirea n continuare a reglement-rii contractuale a condiiilor de munc. Prin urmare,
legislaia muncii a devenit, n cazul majoritii salariailor, un prag minim (prin stipularea de drepturi,
obligaii i garanii de baz) de la care se poate deroga prin contracte i convenii colective, dar numai n
favoarea celor ncadrai n munc (prin stabilirea de drepturi i garanii suplimentare).
n conformitate cu dispoziiile art. 12 din Codul muncii, clauzele din contractele individuale de
munc, din contractele colective de munc i din conveniile colective, care nrutesc situaia salariailor
n comparaie cu legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral
cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit
concretizare n prevederile art. 327-332 din CM al RM. Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din CM,
salariatul este obligat s prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului material i a
celui moral. n acest caz, legislaia muncii instituie procedura prealabil de tranare a litigiilor individuale
de munc.

27 Ibidem, p. 200.

Se cere menionat faptul c rspunderea material a angajatorului este guvernat de principiul

reparrii integrale a prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, n caz de concediere nelegitim a
salariatului, angajatorul va fi obligat s achite salariul mediu al angajatului pentru ntreaga perioad de
absen forat de la munc i s compenseze prejudiciul moral cauzat aces-tuia i cheltuielile
suplimentare legate de contestarea eliberrii din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea
specialitilor etc.).
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru preju-diciul cauzat salariatului,
rspunderea material a salariailor poart, ca regu-l, un caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat
angajatorului, salariatul poart rspunderea material n limitele salariului mediu lunar, exceptnd cazurile
expuse n articolul 338 din Codul muncii.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc. Orice
salariat ale crui drepturi de munc au fost lezate, are dreptul s sesizeze organele de supraveghere i
control (Inspecia Muncii) i organele de jurisdicie a muncii (instana de judecat).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de
munc, precum i a dreptului la grev. Condiiile care stau la baza apariiei litigiilor de munc au deseori
natur diferit, putnd fi de ordin economic, juridic sau social.
Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru salariai n materie
de soluionare a litigiilor individuale de munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355 din CM
RM, orice dispoziie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea
salariatului etc.) poate fi contestat n termen de un an de la data cnd sala-riatul a luat cunotin de
coninutul acesteia. Iar n cazul n care obiectul liti-giului const n plata unor drepturi salariale, cererea
de soluionare a litigiu-lui individual de munc se depune n instana de judecat n termen de 3 ani de la
data apariiei dreptului respectiv al salariatului.
n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt angajatorul i, respectiv, salariaii si
(ntregul colectiv de salariai, salariaii unei subuni-ti, salariaii avnd o anumit profesie etc.). De
regul, n procesul soluion-rii acestor conflicte, salariaii snt reprezentani de ctre organizaiile sindicale.
Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a con-flictului colectiv de munc. n
consecin, n cazul n care salariaii trec direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului ( grev), fr
respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recu-noscut
drept nelegitim.
Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori
consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia
Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se

specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea

pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin
nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din
CM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pande-miilor, pe
durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot participa la grev. Nomenclatorul
unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev a fost aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 200428. Astfel, din aceast categorie de servicii i funcii fac parte: toi
colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii Departa-mentului Vamal care dein
grade speciale; colaboratorii din aparatul admi-nistraiei publice centrale (ministerele, departamentele)
conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile sistemului de
telecomunicaii etc.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele
contractuale. Acest principiu i gsete reflectare n dreptul angaja-torului de a cere de la salariat
ndeplinirea obligaiilor de munc i mani-festarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile
angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator ndeplinirea obliga-iilor fa de
salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte ce conin norme ale dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei
muncii. Coninutul acestui principiu este elucidat n dispoziiile art. 386 din CM al RM. n scopul
efecturii controlului obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii
acestora snt n drept: s constituie inspectorate proprii ale muncii; s numeasc mputernicii pentru
protecia muncii; s solicite i s primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de
unitate necesare contro-lului; s conteste actele normative care lezeaz drepturile de munc, profe-sionale,
economice i sociale ale salariailor; s viziteze i s inspecteze nestin-gherit unitile i subdiviziunile
acestora unde activeaz membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc
normelor de pro-tecie a muncii, i s prezinte angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de
eliminare a neajunsurilor depistate.
Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. n caz
de depistare n unitate a nerespectrii legislaiei muncii, ele snt n drept s cear conductorilor acestor
uniti, autoritilor publice competente luarea unor msuri urgente (ntreruperea lucrrilor i suspendarea
deciziilor angajatorului).

28 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104 din 29.06.2004.

Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspecia Muncii exercit controlul de stat asupra
respectrii legislaiei muncii. Aadar, inspectorii de munc snt n drept s dispun oprirea din funciune a
cldirilor, atelierilor i echipamentelor tehnice care nu corespund normelor de protecie a muncii i care
prezint un pericol iminent de accidentare.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n
perioada activitii de munc. Acest drept al salariailor se mani-fest n urmtoarele forme: a)
angajatorul nu are dreptul s comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al
acestuia, cu excepia cazurilor prevzute de lege; b) n caz de concediere disciplinar pe temeiuri ce
lezeaz onoarea i reputaia profesional a salariatului, acesta dispune de dreptul de a contesta aceast
concediere; c) n carnetul de munc al salariatu-lui nu se nscriu datele privind sanciunile disciplinare
aplicate.
Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu instaureaz un cadru legislativ
necesar pentru protecia salariatului mpotriva hruirii morale i violenei la locul de munc.
n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri care s asigure securitatea i
sntatea angajailor la locurile de munc. De exemplu, Directiva cadru nr. 89/391 conine reglementri
fundamentale n domeniul securitii i sntii n munc, precum i responsabilitatea angajatorilor de a
preveni vtmrile ce rezult din hruirea moral.
Prin hruirea moral la locul de munc se nelege un comportament iraional, repetat, fa de un
angajat sau grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate. Ea poate implica att
agresiuni verbale i fizice, ct i aciuni mai subtile, precum discreditarea activitii unui coleg de munc
sau izolarea social a acestuia29.
n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o rspndire deosebit de larg. Astfel,
conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaii din Uniunea
European, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii morale la locul de
munc, de-a lungul unei perioade de 12 luni, n anul 200030.
n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului hruirii morale, se cere menionat faptul
c Directiva cadru nr. 89/391 i oblig pe angajatori: s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale; s
evalueze riscurile de hruire moral; s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative
(reducerea volumului de activiti monotone i repetitive, dezvoltarea capacitii de conducere, evitarea
confuziilor privind rolul i sarcinile de munc).
29 FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 23, 2002, p. 1. Versiunea
electronic a acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la
adresa: http://agency.osha.eu.int.
30 Idem.

Garantarea dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor. Reieind din coninutul art. 4
din Legea privind sistemul public de asigurri sociale 31, sala-riaii snt supui, n mod obligatoriu,
asigurrilor sociale.
Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit compensarea
principalelor tipuri de pierdere a capacitii de munc i, n consecin, a salariului din motive obiective
boal, omaj, vrst naintat, schilodirea la locul de munc i alte prestaii, prevzute de legislaie.
Asigurrile sociale se bazeaz pe principiul participrii, adic pe contribuiile personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contri-buabili, ceea ce nseamn c
ei snt obligai s achite contribuii de asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri
Sociale.

31 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-4, 2000.