ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURETI

Facultatea de Administraie i Management Public

STUDIU PRIVIND MOTIVAREA N

MUNC A ANGAJAILOR ORANGE
ROMNIA
Profesor coordinator: Prof. Dr. Nica Elvira
Masteranzi: Badea Iulia, grupa 232
Caravan Florentina, grupa 232
Cojocaru Mirela, grupa 232
Prclbescu Cosmin, grupa 234
Prclbescu Rzvan, grupa 234

CUPRINS
Metodele evalurii motivaiei n munc....................................................................................3
Variabile care influeneaz motivarea......................................................................................5
Motivarea individului organizational.......................................................................................7
Satisfacia n munc....................................................................................................................8
Partea aplicativ........................................................................................................................13
Bibliografie................................................................................................................................31

Studiu privind evaluarea motivaiei n munc a salariatilor

cu ajutorul metodelor directe la .......

Evaluarea motivaiei n munc trebuie s vizeze att performanele ct i comportamentul pe post

al angajatului:

Metode directe prin care angajaii care se pronun ei nii despre satisfaciile de la locul de
munc, aspiraiile, ateptrile, obiectivele, planurile lor i forele interne ce i determin s
munceasc mai bine, oferind astfel puncte de sprijin pentru aciunile de ntreprins n viitor n

vederea creterii nivelului motivaiei n munc.

Metode indirecte care recurg la elemente nregistrate ca i consecin a acestora. Au n vedere
elemente ce apar indirect ca rezultat al activitii fr a se adresa salariailor, fiind analizai o
serie de indicatori legai de comportament i performane (prin evoluia lor n timp i/sau n
spaiu).
Cele dou grupe de metode trebuie utilizate succesiv:

metodele indirecte permit doar deducerea unei posibile lipse de motivaie la o anumit categorie
de angajai, dar nu ofer certitudine. Nivelul redus al indicatorilor analizai poate fi cauzat i de
2

ali factori, precum: deficiene n aprovizionare sau n organizarea muncii, nivel de pregtire a
angajailor etc. Aceste metode ofer indicii slabe sau deloc despre domeniile n care trebuie s
acioneze conducerea n continuare pentru a crete nivelul motivaiei n munc. metodele directe
sunt laborioase i mari consumatoare de timp, impunnd cheltuieli prea mari pentru a putea fi
aplicate concomitent la nivelul ntregii ntreprinderi
metodele directe sunt laborioase i mari consumatoare de timp, impunnd cheltuieli prea mari
pentru a putea fi aplicate concomitent la nivelul ntregii ntreprinderi
Metode directe de evaluare a motivaiei n munc
Evaluarea direct se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor metode:

Chestionarul
Interviul
Scalarea

Sunt metode specifice sociologiei. Alturi de sondajul de opinie constituie instrumentele

fundamentale ale cercetrii de teren (concret, empiric). Pe de alt parte poate constitui mijlocul
principal de obinere a informaiei n cadrul a ceea ce se numete anchet sociologic.
Ancheta sociologic are ca scop cunoaterea nu numai a aspectelor subiective (opinii,
atitudini, aspiraii, interese), dar i a celor obiective (condiii de locuit, structurile grupurilor,
factorilor etc.) i nerecurgerea obligatorie la eantionare.
Etapele unei anchete:

Formularea obiectivelor
Delimitarea eantionului
Alegerea metodei
Culegerea datelor
Prelucrarea informaiei
Formularea concluziilor
Prezentarea rezultatelor

La baza metodelor indirecte de analiz a gradului de motivaie n munc st relaia dintre

motivaia n munc, satisfacia n munc i performan, n sensul c motivaia n munc nu se
3

poate calcula n mod direct cu ajutorul unor indicatori, dar poate fi dedus gradul de motivaie
prin satisfacia n munc.

Variabilele care influeneaz motivarea

Trei seturi de variabile influeneaz motivarea: diferenele individuale, caracteristicile
postului de lucru i practicile organizaionale. Pentru a practica un program eficient de motivare,
managerii trebuie s im seama de modul cum aceste trei cateogrii de factori interacioneaz n
influena performanei obinute de executant pe postul su de lucru. Unii din aceti factori se pot
afla dincolo de controlul managerului.
Diferenele
individuale:
-nevoile
-valorile
-atitudinile
-interesele
-abilitile

Motivarea

Caracteristicile postului: de lucru

-varietatea aptitudinilor
-identitatea sarcinilor
-semnificatia sarcinilor
-autonomia
-conexiunea invers

Practicile organizaionale:
-regulile
-politicile privind resursele umane
-rennoire
-sistemul de recompense

Figura 1. Variabilele morivaionale

Diferenele individuale. Fiecare individ este o personalitate, este un unicat. Elementele care fac
ca indivizii s fie diferii sunt: nevoile, valorile, atitudinile, interesele i aptitudinile pe care
acetia le aduc la locurile de munc. ntruct aceste caracteristici variaz de la individ la individ,
nu este uor de stabilit ce anume motiveaz un individ, n general. Un salariat poate fi motivat de
bani i se angajeaz pentru un salariu mare, un altul poate fi motivat prin sigurana locului de
munc i accept un salariu mai mic pentru a nu ngroa rndul omerilor.

Caracteristicile postului de lucru. Acestea se refer la aspectele poziiei postului respectiv ,

care determinin limitele i solicitrile acestuia i includ:
1) Varietatea atitudinilor cerute de postul de lucru n cauz pentru a putea exercita meseria
corespunztoare acelui post;
2) Gradul n care salariatul poate s ndeplineasc, n ntregime , sarcinile de la nceput pn
la sfrit (identitatea sarcinilor);
3) Semnificaia personal atribuit postului de lucru;
4) Autonomia;
5) Tipul i dimensiunea conexiunii inverse.

Practicile organizaionale se refer la politica privind resursele umane, practicile manageriale i

sistemul de recompense al firmei. Politicile care definesc dimensiunile avantajelor (de exemplu:
concediul pltit, asigurrile de sntate, carier) i recompensele (prime, comisioane, etc.) pot
atrage noi persoane sau pot pstra pe cei existeni care se consider mulimii de locul lor de
munc.
Folosind noiunile cu care se opereaz n definirea motivrii, G. Cole proiecteaz un model
de baz al motivrii care sugereaz c un stimul (sub forma unui impuls fizic sau vreo nevoie
social sau intelectual) genereaz o reacie (adic un anume comportament), conducnd la un
rezultat care satisface sau nu stimulul iniial i conduce la satisfacie sau la fustrare (figura2).
Trebuine,
dorine fizice

Comportament

Satisfacere,
frustrare

STIMUL

REACIE

REZULTAT

Trebuine
sociale,
intelectuale,
emoionale

Comportament

Satisfacere,
frustrare

Figura 2. Modelul de baz al motivrii

Influena motivrii asupra comportamentului depinde de o mulime de factori i poate s
se schimbe sub influena conexiunii inverse din partea activitii individului.

1.

2.

1)
2)
3)

3.

Motivarea individului organizational

Individul ca membru al grupului de munc i al organizaiei aduce cu sine o seam
ntreag de elemente, propriile trebuine care se cuvine a fi satisfcute pentru ca motivarea s
reueasc n ceea ce-l privete. Nu trebuie s uitm c organiziile sunt formate din oameni, iar
succesul unui program de motivare presupune cunoaterea psihologic a acestora. n urma
cercetrilor effectuate, Schein a remarcat, c se poate vorbi despre cinci astfel de tipare:
competena competena funcional, compena managerial, sigurana, autonomia i creativitatea.
Am putea aduga c aceste tipare se constituie ca surse motivatoare pentru individ: este de
presupus c o persoan care adopt tiparul de ordin funcional va fi mai motivat de realizarea
unor sarcini deosebite, stimulatoare, i mai puin de elementele altor tipare.
Competena funionl (tehnic). Persoanele incluse n acesta categorie si aleg locul de munc n
vederea asumrii i practicrii responsabilitilor pentru care i-au dezvoltat abilitile teoretice i
practice. Interesul major al indivizilor definii de acest tipar se direcioneaz n special spre
performana sarcinilor pe care le cunosc, sunt persoanele care ndeplinesc rolurile de expert,
persoane de care orice organizaie are nevoie ntr-o msur nsemnat. Promovarea ntr-o
organizaie nu nseamn doar cretere ierarhic, ci se definete prin obinerea unor beneficii mai
mari, o munc mai interesant sau un buget extins pentru ceea ce fac.
Competena managerial. n opinia lui Schein, angajaii care pot fi inclui n aceast categorie au
ca scop real managementul dorina de a conduce, promovarea n posturi de conducere nalte i
i vd competena legat de trei domenii:
analitic;
interpersonal;
emoional.
Ca factor legitim al promovrii este considerat abilitatea de a obine rezultate, n timp ce pentru
persoanele centrate asupra managementului recunoaterea eforturilor proprii este egal cu
promovarea pe o poziie mai nalt, acordarea de titluri i simboluri de statut.
Sigurana. Pentru cei cu o astfel de perspectiv central, valoarea dominant este dat de un
contract sigur, pe termen lung, de o activitate predictibil, n organizaii sigure, stabile
financiar.Indivizii caracterizai de aceast ancor adopt uor valorile i normele organiziei,
accept s li se spun ce s fac i cum s fac, tiind c astfel i asigur, ntr-un anumit grad,
sigurana dorit.
6

4. Independea. Angajaii motivai de autonomie abordeaz cu deschidere posturile ce nu le

ngrdesc libertatea de micare i de aciune, guvernate de poziii n care nu alii le stabilesc
programul, modul de cooperare, regulile conform crora se desfoar munca. Principiul de
promovare preferat este creterea propriei autonomii.
5. Creativitatea. Angajii centrai pe aceast perspectiv i motivai de aceast valoare pot deine i
nevoile i valorile conturate anterior, dar neleg s i le exercite n mod creativ, avem de-a face
cu persoane ce doresc s dezvolte proiecte sau produse personale, ntreprinztori care, de multe
ori, i construiesc propriile afaceri sau devin inventatori, fiind centrai pe produs/proiect, este
posibil ca n multe czuri nu-i dezvolte la un nivel nalt capacitile manageriale, n schimb i
urmresc de timpuriu interesele creative, acestea fiind de multe ori dublate de talent i de o
motivaie puternic. N anii 80, E.Schein i-a dezvoltat teoria, adugnd alte trei tipuri de
ancore: stilul de via, provocarea la competiie i servirea (cu dedicaie) a unei cauze.
6. Ancora stilului de via presupune existena unui numar de angajai profeioniti, care ar trebui
oricand o bun achiziie pentru organizaie, ce i construiesc cariera printr-o continuitate de
poziii menite s le ofere nu doar o tendin spre autonomie, ci s satisfac i o serie de alte
cerinegenerale conforme unui stil de via.
7. Ancora spiritului competiional pornete de la ideea c un procent dintre cei ce ocup un loc de
munc sunt nalt motivai de competiia cu alii i de rezolvarea unor probleme cu grad ridicat
de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezint un proces de cucerire a unei poziii
organizaionale sau rezultate dificil de atins. Provocarea este ceea ce i definete.
8. Ancora dedicrii unei cauze caracterizeaz opiunea lui Schein pentru ideea c din ce n ce mai
multe persoane simt nevoia de a face ceva important, contientiznd probleme globale precum
diferenele dintre ri puternic dezvoltate i cele srace, mediul, sntatea. Unii cuplez aceast
ancor cu nevoia de autonomie sau cu competenele de un anumit tip. Oricum, persoanele din
aceast categorie sunt implicate n influen pentru urmrirea cauzei. Acest tip de recunoatere le
ncn prin ajutorul ce l pot obine ulterior.
Satisfacia n munc
Prin satisfacie din munc sau satisfacie profesional se nelege o stare emoional
agreabil sau pozitiv ce decurge din impresia favorabil pe care o reine executantul din munca
sa, sau din experienele sale profesionale, o intensitate a sentimentelor pozitive sau negative pe
care le ncearc o persoan n raport cu munca sa.
Satisfacia poate fi considerat ca un sentiment de bunstare. Dicionarul Le Robert ,
definete satisfacia din munc ca plcerea care rezult din realizarea a ceea ce se ateapt, se
dorete sau, simplu de la un lucru dorit .
Principalele surse de

Influena asupra satisfaciei din munc

7

satisfacie n munc
Coninutul muncii:
Munca n calitate de

Sarcin complex, cu perspectiv, care cere de la executant

posibilitate de autorealizare

druirea de sine i care d posibilitatea realizrii depline a

capacitilor i posibilitilor executantului i face s creasc

Cerine pe care sarcina le

nivelul satisfaciei din munc.

Sarcina interesant i de rspundere face s creasc nivelul
satisfaciei din munc ; sarcina plictisitoare, unfirorm,

impune executantului

monoton genereaz insatisfacie.

Posibilitatea de a obine rezultatul finit, trirea succesului face
n ce msur, lucrarea, sarcina s creasc nivelul de satisfacie din munc.
d posibilitatea obinerii
rezultatului (individualitatea
sarcini de lucru)
Condiiile de munc

Cu ct mai bune sunt condiiile de munc (iluminat, zgomot,

vibraii, temperatur, etc.), cu att este mai mare satisfacia din
munc.
Tabel 1. Principalele surse de satisfacie din munc

Exist dou tipuri de satisfacie din munc:

-satisfacia de faet, care se refer la tendina fiecrui individ de a fi mai mult sau mai
puin satisfcut de faetele muncii sale; Aceste faete sunt slariul, avantajele, recunoaterea,
condiiile de munc, supravegherea, colegii de munc i politica organizaional;
-satisfacia general, care se refer la un indicator nsumat al satisfaciei unei persoane
fa de munca acesteia care traverseaz diferite faete.
Factori legai de munc
Munca luat ca atare

Efectele asupra satisfaciei din munc

Munca care conine un angajament mintal pe

Angajament

care individul reuete s-l ndeplineasc este o

Exigene

surs de satisfacie.
Munca obligatorie

Interesul personal

Munca interesant pe plan personal genereaz

satisfacie.
Recompensele echitabile i care corespund

Sistemul de recompense

ntocmai performanei realizate sunt generate

8

de satisfacie.
Condiiile de munc pe pln fizic; Satisfacia depinde de adecvarea condiiilor de
munc la nevoile fizice. Condiiile de munc

ndeplinirea unui obiectiv.

care

pun

fa

un

obiectiv

Eul

genereazsatisfacie.
Respectul de sine favorizeaz satisfacia din

Ali membri ai organizaiei

munc.
Indivizii sunt satisfcui de managerii, colegii
sau de subordonaii care-i ajut s obin
recompense. Indivizii sunt mai satisfcui
atunci cnd colegii lor vd lucrurile n acelai

fel ca ei.
Indivizii sunt satisfcui de organizaiile care

Organizaia i managementul

au politici i proceduri menite s-i ajute s

obin

recompense.

diviziuni

vor

fi

mulumii dac orgnizaia le atribuie roluri

conflictuale i/sau ambigui.

Pentru cea mai mare parte a salariailor,

Avantaje diferite

avantajele nu au impact puternic asupra

satisfaciei n munc.
Tabel 2. Efectele unor factori legai de munc asupra satisfaciei din munc
Satisfacia din munc este un produs important al unei organizaii care deriv din funcia
social a acesteia. Organizaia este locul de munc i de via unde n aceast perspectiv,
satisfacia din munc reprezint o important resurs uman a ntreprinderii. Satisfacia din
munc apare ca rezultata al diferenei dintre ceea ce indivizii obin ca recompens a muncii i
ceea ce estimeaz ei c ar trebui s obin.
ntre satisfacia din munc i randament, n practic se pot ntlni, de la situaie la situaie,
urmtoarele relaii:
a) Satisfacia genereaz randament. Dac este adevratc satisfacia din munc atrage dup sine un
randament mai mare, aceasta nseamn c este suficient ca manaferul s-l satisfac pe salariat,
motivndu-l s-i mbunteasc randamentul.
b) Randamentul genereaz satisfacie. Dac dimpotriv au loc niveluri ridicate de randament
urmate de un sentiment de satisfacie din munc, atunci managerii trebuie s aib o pozi ie
9

diferit fa de prima situaie : mai nti trebuie s-i ajute subordonaii s realizeze aceste
niveluri nalte de randament n loc s se interseze de satisfacia din munc.
c) Recompensele genereaz, n acelai timp, satisfacie i randament . Aceast tez las s se
neleag c recompensele corecte pot s aib un efect pozitiv att asupra randamentului, ct i
asupra satisfaciei.
Exist trei dimensiuni distincte ale satisfaciei din munc:
-coninutul i cadrul de desfurare a muncii: profesiunea, coninutul concret al muncii i
ntreprinderea;
-relaiile interpersonale din munc: cu colectivul de munc i cu eful direct
-facilitile personale oferite de munc: promovrile realizate, posibilit ile de promovare din
viitor, salariul.
Toate trei dimensiunile constituie, de fapt, structura global a satisfaciei din munc, ca mod
complex de raportare a fiecrui individ la ansamblul situaiei sale de munc, care depinde de dou
categorii de factori: individuali i organizaionali.
Factori individuali
-vrsta

Factori organizaionali
-practici decizionale

-nivel de instrucie

-condiii de munc

-nivel de calificare

-preocupri privind ameliorarea

-vechime n inteprindere

condiiilor de munc

-categorie profesional

-preocuparea privind dezvoltarea

Situaia de
munc

10

personal a angajailor

Mediul de
munc

Interesul i
chemarea

Recompensele

Sentimentul
de satisfacie

Sentimentul
apartenenei

Securitatea
muncii

O bun
dezvoltare
profesional

Impacul satisfaciei sau insatisfaciei din munc asupra motivrii

Faptul c un salariat este satisfcut sau nu din munca sa antreneaz anumite consecin e
pozitive sau negative-fidelitate, neglijen, fug, proteste.

Fuga reprezint comportamentul individual manifestat prin cutare orientat spre ideea

de a prsi definitiv organizaia, inclusiv cutarea unui nou loc de munc;

Protestul reprezint ncercarea, prin aciuni sindicale, de a mbunti condiiile de munc
printr-un comportment activ i constructiv, sugernd managerului organizaiei ameliorri

ale acestora;
Fidelitatea se refer la ateptri pasive, dar optimiste, privind mbuntirea condiiilor de
munc, aprnd organizaia de criticile venite din afar i rmnnd convins c n

organizaie se face ceea ce trebuie;

Neglijena nseamn c salariatul las situaia s se deterioreze, fcndu-se vinovat de
absene i de ntrzieri cronice.

11

PARTE APLICATIV
Ipotezele cercetrii: Scopul acestei cercetri are n vedere analiza opiniilor salariailor cu
privire la motivaia n munc a acestora, la dou firme i anume Rdl & Partner i Expert
Connection SRL.
Metodologia cercetrii: n cadrul acestui studiu am realizat o anchet de opinie pe baz
de chestionar. Chestionarul de opinie a fost aplicat direct, unui numr de 10 angaja i, din cadrul
firmei Rdl & Partner, i unui numr de 13 angajai din cadrul Expert Connection SRL, fiind
astfel posibil cercetarea propus.
Rdl & Partner ofer audit, contabilitate , fiscalitate, servicii juridice i de consultan n
afaceri pentru afacerile internaionale . O mulime dintre clieni dein companii private, companii
cu investiii internaionale substaniale . Multe dintre ele au filiale i proiecte din ntreaga lume.
Expert Connection SRL, este cel mai mare partener Orange din Bucuresti, cu toate
departamentele de vanzare ale acestor servicii: departament de vanzari directe - catre segmentul
business, magazine - Orange Store, departament Telesales - persoane fizice, echipa mobila D2D
Structura Eantionului cercetrii:
Numrul total de respondeni este de 23 de persoane
Pentru acest chestionar au aplicat:
6 barbati
17 femei
n cadrul acesui chestionar au aplicat persoane cuprinse n intervalul de vrst 20 36 de ani.
Varsta medie este de 24,7 ani

Interpretarea rezultatelor

12

1.
a)
b)
c)
d)
e)

Cum apreciai activitatea dumneavoastra in cadrul companiei?

Interesant
M simt prea puin solicitat
Schimbtoare
Sunt suprasolicitat din cauza ei
mi face plcere

Dintre 23 de respondeni, cei mai muli, 43,5% au apreciat activitatea lor n cadrul firmei
ca fiind interesant, 34,8% dintre angajai spun c le face prere activitatea pe care o desf oar
n cadrul companiei, 13% se simt suprasolicitai, si doar 8,7% dintre respondenti au apreciat
activitatea lor ca fiind una schimbatoare.

2.
a)
b)
c)

Sunteti multumit de salariul actual?

Da
Oarecum
Nu
13

56,5

21,6
%

17,4

Cei mai muli dintre respondeni, 56,5%, sunt oarecum mulumii de salariul actual, fiecare
dintre acetia dorindu-i un salariu mai mare, iar 26,1% nu sunt deloc mu umi i de salariul pe
care l primesc, spunnd c nu au alte posibiliti, fiindc au nevoie de bani, i doar 17,4%
norocoi sunt n totalitate mulumii de pachetul salarial pe care l primesc, fiind de prere c
acesta este corespunztor muncii prestate.
3.
a)
b)
c)

Castigati mai mult ca anul trecut?

Da
La fel
Nu

14

56,5
%

34,8

21,7

n ceea ce privete salariul actual, comparativ cu cel de anul trecut, se observ c cei mai
muli dintre respondeni, 56,5% ( dintre cei ce au rspuns c salariul lor e la fel, si cei ce au
rspuns c nu ctig mai mult dect anul trecut) au afirmat faptul c salariul lor nu s-a
modificat, acesta fiind acelai pe care l-au primit nc din momentul n care s-au angajat, i doar
43,5% au primit o mrire de salariu.
4.
a)
b)
c)

Cum apreciai modul n care suntei remunerat pentru munca dvs.?

Sunt pltit corect
Cred c ar trebui s primesc mai muli bani
Sunt pltit corespunztor performanelor mele

15

n ceea ce privete modul n care fiecare angajat este remunerat pentru munca prestat,
60,9% dintre respondeni consider c ar trebui s primeasc mai muli bani, fiind de prere c
salariul trebuie s fie motivant, s ti ofere un trai decent, ns piaa romneasc nu este atat de
ofertant si muli dintre acetia sunt nevoii s ii gestionezi cu atentie cheltuielile.
21,7% dintre respondeni sunt de prere c sunt remunerai conform muncii prestate,
acetia ajungnd la apogeul carierei lor.
Cei mai puini dintre respondeni, 17,4% consider c sunt remunerai corect, fiind de
prere c pentru munca prestat nici nu se poate ctiga mai mult.
5. Daca un angajator v-ar propune un alt job, pentru ce suma fata de cat castigati acum, v-ati
a)
b)
c)
d)
e)

schimba actualul job?

Pentru acelasi salariu, numai sa plec de la acest job
400 euro in plus
800 euro in plus
1200 euro in plus
peste 1200 euro in plus

16

78,4

13
4,3
%

4,3

Dintre 23 de respondeni, cei mai mui sunt de prere c i-ar schimba actualul job pentru
400 de euro n plus, n condiiile n care un alt angajator le-ar propune un alt job, datorit
stabilitii postului pe care ocup n firm i consider irelevant schimbarea postului actual cu
un altul, pentru acelai salariu, excepnd situaiile n care nu exist confort la munc i efi cu o
atitudine corespunztoare fa de angajaii lor. 13% dintre respondeni i-ar schimba actualul loc
de munc doar pentru 800 de euro n plus i doar 4,3% pentru 1200 de euro, acetia fiind
mulumii de actualul job pe care ocup.
n ceea ce privete cei 4,3% dintre respondeni care i-ar schimba locul de munc pentru
acelai salariu, afirm c nu sunt mulumii de condiiile n care lucreaz n prezent.
6.
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)

Care sunt factorii ce contribuie la satisfactia dumneavoastr n cadrul firmei?

Climatul
Superiorii
Colegii
Conditiile de munca
Imi sunt recunoscute meritele
Mi se ofera posibilitati de pregatire si perfectionare
Mi se ofera posbilitatea sa avansez
Am putere de decizie in unele situatii
17

n) Imi sunt oferite beneficii satisfacatoare pe langa remuneratie

n ceea ce privete factorii ce contribuie la satisfacia angajailor n cadrul firmei, cei mai
muli dintre respondeni, 52,3%, afirm c satisfacia este dat de atitudinea plcut a colegilor,
rezultnd importana factorului care iti asigura succesul la noul loc de munca i anume relatiile
dintre colegi, nu doar ca trebuie sa te intelegi bine cu acestia, dar trebuie sa te asociezi si cu cei
importanti pentru grup. 13%, dintre respondeni sunt de prere c satisfacia lor este data de
posibilitatea de pregtire i perfecionare n domeniul pe care acetia i doresc s-i creeze o
carier n viitor. Doar 8,7%, consider c satisfacia acestora n cadrul firmei este dat de
climatul organizaional, n egal msura (8,7%) cu recunoaterea meritelor acestora i
posibilitatea avansrii n cadrul firmei.
Cei mai puini dintre respondeni (4,3%) consider c sunt satisfcui la locul de munc
datorita condiiilor de lucru i puterea de decizie n unele situaii.
7.
a)
b)
c)
d)

n momentul de fata, cel mai mult va nemultumeste la locul de munca:

salariul
conditiile de lucru
faptul ca jobul nu vi se potriveste
atitudinea sefilor
18

e) postul pe care il ocupi

f) nivelul companiei in care lucrez

n momentul de fa cel mai mult v nemulume te la locul de munc:

Salariul

14%
Conditiile
de munc

Faptul ca jobul nu vi se potriveste

9%

36%

32%

Atitudinea sefilor

9%

Atitudinea colegilor

Postul pe care il ocupati

n ceea ce privete nemulumirea angajailor la locul de munc, aceasta este provocat de

salariul pe care l primesc, 34,8% dintre respondeni fiind de prere c salariul nu este suficient
pentru un trai decent n Romnia. 32% dintre respondeni sunt nemulumi i de actualul job
datorit faptului c nu li se potrivete, deoarece nu este nici pe aproape domeniul pentru care sau pregtit n anii de facultate. Doar 9% dintre respondeni consider c nemulumira acestora
este dat de atitutinea mai puin prietenoas a efilor.
8. In momentul de fata, la actualul job considerati ca: (bifati la fiecare varianta DA sau NU in
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

functie de situatie):
Aveti sanse de promovare
Aveti echipament necesar la dispozitie pentru a va indeplini sarcinile
Aveti ocazia sa invatati lucruri noi
Stiti ce sarcini aveti de indeplinit
Este apreciata munca pe care o desfasurati
Exista o atmosfera placuta in companie
Postul pe care il ocupati va pune talentul in valoare
Aveti un sistem salarial avantajos

19

Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da

Nu
Nu
Nu
Nu
Nu
Nu
Nu
Nu

65,2% dintre respondeni sunt de prere c au anse reale de promovare n cadrul firmei , i

restul de 34,9%, sunt de prere nu au nicio ans de promovare;

86,6 consider c au echipamentul necesar pentru ndeplinierea sarcinilor, doar 13,5% sunt

de prere ca echipamentul este insuficient pentru ndeplinirea sarcinilor;

78,8% consider ca au ocazia s nvee lucruri noi , iar 21,3 sunt de prere c actualul postul

pe care l ocup nu le ofer ocazia de a nva lucruri noi;

n ceea ce privete sarcinile pe care le au de ndeplinit, n procent de 100% dintre respondeni

tiu care sunt acestea i ce presupune jobul;

78,8% dintre respondeni consider c munca pe care o desf oar n cadrul firmei este
apreciat, motiv pentru care i desfoar munca cu mai mult plcere i doar 21,3% dintre
respondeni sunt de prere ca munca lor nu este apreciat, acest fapt conducnd la demotivarea

acestora n realizarea sarcinilor;

n procent de 100%, respondenii consider c n companie atmosfera este plcut, cei mai
mui fiind de prere c acest lucru se datoreaz colegilor de munc, fcnd munca mai

plcut;
65,2% consider ca postul pe care acetia l ocup n prezent le pune talentul n valoare , iar

34,9% dintre respondeni sunt de prere c actualul loc de munc nu le pune n valoare talentul;
67,7% dintre respondeni sunt nemulumii de salariul pe care l primesc i doar 30,4%
apreciaz ca primesc un salariu avantajos pentru munca pe care o presteaz.

9. De obicei: (bifati la fiecare varianta DA sau NU in functie de situatie):

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

Intarziati la serviciu
Respectati termenele limita
Efectuati ore suplimentare
Urmati instructiunile care vi se dau
Va asumati raspunderea cand gresiti
Prelungiti pauzele cat puteti de mult
Cereti sefului sarcini suplimentare
Spuneti ca nu aveti timp, cand de fapt nu aveti chef

20

DaNu
DaNu
DaNu
DaNu
DaNu
DaNu
DaNu
DaNu

21

22

23

24

25

ntrebai despre activitatea la locul de munc, 17.4% dintre respondeni ntarzie la locul
de munc, pe cnd 82.6% din total au spus c nu ntarzie.
Respectarea termenelor limit este realizat de ctre 95.7% dintre respondeni iar restul
de 4.3% nu respect termenele date la locul de munc.
73.9% dintre respondeni nu efectueaz ore suplimentare la locul de munc, 26.1%
rspunznd c efectueaz ore suplimentare.
Un procent foarte mare, de 95.7% au spus c urmeaz instruciunile date i 4.3% nu
urmeaz instruciunile.
ntrebai despre asumarea rspunderii atunci cnd greesc, toti respondenii au rspuns c
i asum rspunderea greelilor.
n ceea ce privete prelungirea pauzelor, 4.3% au rspuns c prelungesc pauzele ct de
mult pot, 95.7% din total au spus c nu fac acest lucru.
13% dintre respondeni cer sarcini suplimentare superiorului iar un procent important
de 87% au rspuns c nu cer sarcini suplimentare.
17.4% dintre respondeni abordeaz metoda lipsei de timp, cnd de fapt nu au chef iar
82.6% din totatul respondenilor nu recurg la acest lucru.
10. Pe o scala de la 1 la 5, unde 1 inseamna foarte putin important si 5 inseamna foarte
important, cat de importanti sunt pentru dumneavoastra la momentul actual urmatorii
26

factori motivatori:

Stabilitatea locului de munca

Salariul potential bun
Perspectiva avansarii pe scara ierarhica
Pachet atractiv de beneficii (abonamentele sau accesul
la cluburi de sport sau centre de infrumusetare,

1
0%

2
13%

3
21.7%

4
26.1

5
39.1

8.7%

8.7

17.4%

%
21.7

%
43.5

0%

%
4.3

21.7%

%
30.4

%
43.5

17.4

%
4.3

30.4%

%
17.4

%
30.4

0%

4.3

26.1%

30.4

39.1

4.3%

%
0%

21.7%

%
26.1

%
47.8
%
26.1

abonamentele si asigurarile medicale, facilitatile

pentru gradinita copiilor, cele pentru obtinerea unor
credite la achizitia de locuinte, achitarea de catre
firma a unor cursuri personale sau vacantele platite de
companie)
Prime, bonusuri
Atractivitatea muncii prestate
Autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post

8.7%

4.3

34.8%

%
26.1

Dezvoltarea profesionala

4.3%

%
0%

17.4%

%
13%

%
65.2

0%

4.3

21.7%

17.4

%
56.5

Confortul la locul de munca

n cazul primului criteriu, stabilitatea locului de munc, pe o scar de la 1 la 5, cel mai mic
importan a nregistrat 0 respondeni, pe cnd nota cea mai mare a obinut un procent de 39.1%.
n cazul criteriului doi, salariul potenial bun, pentru cea mai mic importan a fost ob inut
un procent de 8.7% iar cea mai mare importanta, ca not, a obinut respondeni n procent de
43.5%.
n ceea ce privete perspectiva anvansrii pe scara ierarhic, niciun respondent nu a
considerat-o cel mai puin important, 43.5% dintre acetia acordndu-i o importan maxim.
27

Pachetul de beneficii oferit de companie, ca i criteriu la aceast ntrebare a obinut din

partea repsondenilor un procent de 30.4% pentru cea mai mare imprtan acrodat iar pentru
importana cea mai mic 17.4%.
Primele i bonusurile au reprezentat o importan ridicat pentru un procent de 39.1%,
niciunl dintre respondeni neacordnd o importan redus.
n ceea ce privete atractivitatea muncii prestate, 8.7% dintre respondeni o onsider foarte
puin important i 47.8% o consider foarte important.
Pentru dezvoltarea profesional 4.3% au rspuns ca fiind foarte puin important, n timp ce
un procent ridicat de 65.2% dintre respondeni o consider foarte important.
Confortul la locul de munc este considerat foarte important de ctre un procent de 56.5%
dintre respondeni, 0% dintre ei considernd c acesta este foarte puin important.
11. Ct de mulumit suntei de organizarea locului dvs. de munc?
a) M simt bine
b) Este prea mult zgomot
c) Suntem prea multe persoane ntr-un spaiu prea mic

Cat de multumiti sunteti de organizarea locului dvs. de munca?

Ma simt bine
Este prea mult zgomot
Sunt prea multe
persoane intr-un spatiu
prea mic

30%
52%
17%

ntrebai ct de mulumii sunt de organizarea de la locul de munc, cei mai mul i dintre
respondeni, 52% au rspuns c se simt bine la locul de munc, 17% dintre respondeni au
28

rspuns c se simt deranjai de zgomotul prea mult iar 31% dintre respondeni consider c sunt
multe persoane ntr-un spaiu prea mic.
12. In ce masura sunteti nemultumit de actual job?
a) foarte nemultumit
b) oarecum nemultumit
c) la mijloc
d) oarecum multumit
e) foarte multumit

n ceea ce privete gradul de nemulumire al angajailor referitor la actualul loc de munc,

52% dintre respondeni au raspuns c sunt la mijloc, raspunsuri apropiate sunt ns i ntre
oarecum nemulumit 17,5% i oarecum mulumit cu un procent de 17,5%, o mic parte dintre
respondeni 4,4%, spunnd c sunt foarte mulumii i 8,8% rspunznd c foarte nemulumii.
13. Ce factori credeti ca v-ar stimula motivarea la actualul loc de munca?
a) recunoasterea mai mare a muncii din partea superiorului;
b) cresterea salariului;
c) posibilitatea realizarii unor unor programe de pregatire si specializare;
d) realizarea unor activitati cu colegii in afara mediului de lucru;
e) posibilitatea avanasarii mai rapid;

29

n ceea ce privete factorii ce contribuie la stimluarea motivrii la actualul loc de munc,

putem spune ca o mare parte dintre respondeni 65,3%, consider creterea salariului cel mai
motivant factor, urmnd posibilitatea realizrii unor programe de pregtire i specializare cu
un procent de 13%, recunoaterea mai mare a muncii din partea superiorului cu un procent
de 8,7% , posibilitatea avansrii mai rapid 13%, pe cnd la realizarea unor activiti cu
colegii n afara mediului de lucru nu avem nici-un repondent 0%.
14. Salariul dumneavoastra actual este :
a) sub 500 euro
b) 500-1000 euro
c) 1000-1500 euro
d) 1500-2000 euro
e) peste 2000 euro.

30

n ceea ce privete salariul respondenilor, acesta este n mare parte nu foarte satisfctor,
astfel sub 500 Euro avem un procent de 78,4%, ntre 500 i 1000 Euro 17,5%, ntre 1000 i 1500
Euro ave 4,4%, n timp ce suma se afl n cretere numrul repondenilor scade semnificativ
aproape definitiv, deoarece ntre 1500 i 2000 Euro i mai mult de 2000 Euro, nu avem nici-un
respondent 0%.

Bibliografie

G. Pinioar, I-O. Pinioar, Motivarea eficient, Editura Polirom, Iai, 2005;

C. Coffman, G. Gonzalez-Molina, Calea gallup, Economia emoional-calea spre succes,

Esitura Alfa, Bucureti, 2007;

P. Vagu, I. Stegroiu, Motivarea n munc, Editura Bibliotheca, 2007.

31