ESENA I FUNCIILE CULTURII ORGANIZAIONALE

Vasile TOMUZ,
Vice director medical, IMSP Institutul mamei i copilului,
masterand, Academia de Administrare Public

SUMMARY

Din cele expuse n paragraful anterior putem conchide c cultura organizaional

reprezint o noiune complex, ce caracterizeaz din punct de vedere cultural o anumit
organizaie. Dup cum se tie, organizaiile economice exist pentru a produce bunuri materiale
i a oferi servicii clienilor. Organizaia nu poate funciona ns doar n baza tehnologiilor i a
ierarhiei manageriale. n cadrul ntreprinderii acioneaz oameni, ceea ce presupune relaii ntre
ei, cunotine pe care acetia le acumuleazi le aplic, mituri pe care le genereaz, valori la care
aderi pe care le propun ca referin n relaiile cu lumea din jur. Fiecare organizaie reprezint
att un univers structural i tehnologic, ct i un univers cultural. Aadar, exist dou universuri
pe ct de distincte, pe att de complementare: unul tehnologic n constituire i raionalist n
orientare, i altul uman n constituire i cultural n orientare.
O organizaie se caracterizeaz printr-un sistem de valori care alctuiesc profilul
cultural al acesteia. Fiecare organizaie este fondat pentru realizarea unui anumit scop, aciunea
umanfiind orientat spre un scop bine definit. Scopurile au prioritate n faa celorlalte
componente ale organizaiei, ntruct doar prin raportare la ele se proiecteaz structura
organizaiei. Ele sunt considerate fundamentul activitilor de munc, respectiv al
responsabilitilor asociate sarcinilor concrete de munc.
Pe lng valorile care determin funcionarea organizaiei economice, din cultura
organizaional fac parte valorile i normele comportamentale. Valorile reprezint soluii comune
ale membrilor organizaiei respective la problemele existeniale i determin comportamentul lor
social. Pe baza acestor valori se definesc regulile vieii sociale, normele de comportament, n
raport cu acestea se formeaz atitudinile.
Adesea managerii apreciaz astfel de caliti ca devotamentul personal, conformismul.
Disciplina, responsabilitatea, stabilitatea sunt valori ce caracterizeaz aspectul conservativ al
activitii organizaionale. ns pentru a supravieui ntr-un mediu n continu schimbare,
1

organizaiile au nevoie de implementare a inovaiilor, de schimbare a structurii, tehnologiilor,

relaiilor de producie, ceea ce nseamn c inovaia, iniiativa, creativitatea sunt valori
importante orientate spre transformarea organizaional. Cele mai eficiente companii din lume
creeaz un nou tip de cultur, centrat pe anumite valori i mituri, pe succesul individual i cel al
companiei, pe competiia intern i recompensarea succesului.
O component a culturii organizaiei este cunoaterea, care reprezint sistemul de
cunotine i abiliti pe care le folosesc indivizii pentru a-i rezolva problemele cu care se
confrunt. Ea include att teoriile, ct i practicile, regulile cotidiene i indicaiile pentru aciune.
Modelele cognitive stau la baza aciunilor indivizilor. Procesul de dobndire a
cunotinelor este un proces lent, care evolueaz n timp i care are att o dimensiune
individual, ct i una colectiv. Informaia existent ntr-o organizaie este stocat n memoria,
experiena, talentele, abilitile individuale ale angajailor. Organizaiile moderne recunosc rolul
cunotinelor n obinerea succesului, de aceea tot mai mult se preocup de depistarea i
meninerea persoanelor talentate, competente. Succesul activitii depinde de capacitatea de
combinare a abilitilor, competenelor i talentelor persoanelor deintoare de cunoatere.
Cunoaterea colectiv const din reelele de relaii care se stabilesc ntre persoane, regulile,
normele i valorile mprtite de membrii colectivului i nu reprezint o simpl nsumare a
informaiei deinute de indivizi.
Orice aciune uman, ndreptat spre transformarea mediului exterior, poate fi privit ca
un proces alctuit din trei etape:
1) realizarea obiectivelor;
2) evaluarea rezultatului obinut;
3) schimbarea modului de aciune n concordan cu noile condiii.
Aplicarea acestei interpretri a culturii la nivelul organizaiei economice permite a
examina cultura organizaional ca un proces continuu constituit din cele trei etape expuse mai
sus. Acest proces corespunde tuturor tipurilor de activitate organizaional, este obiectiv, inerent
oricrei organizaii, se autoorganizeaz. Pentru a realiza acest proces de transformare n
organizaia economic, este nevoie de prezena unor sisteme auxiliare, cum ar fi metodele de
activitate sau de tehnologiile, din cadrul crora se alege tehnologia care corespunde cel mai mult
contextului dat, de un sistem de evaluare, de sistemul de transformare a intrrilor i ieirilor,
adic de sistemul care produce un anumit rezultat.
Analiznd cultura organizaional ca un proces, etapele principale ale cruia sunt:
obinerea rezultatului, modul de activitate i evaluarea rezultatului obinut, acestea, fr ndoial,
vor avea specificul lor. Ca metod de activitate n acest caz se evideniaz cele mai acceptabile
tehnologii: de producere, sociale, manageriale, financiare, informaionale etc., alese din
2

multitudinea celor existente. De fiecare dat, atunci cnd sunt obinute anumite rezultate
(economice, sociale etc.) n baza acestor tehnologii, ele sunt supuse evalurii, dup care se
schimba tehnologia organizaional aleas anterior. n activitatea organizaional, tehnologia
poate fi schimbat de ctre o persoan sau de grupul uman n baza unui anumit sistem individual
de cunoatere i a unui sistem de valori. n cursul desfurrii acestui proces ciclic are loc
interaciunea dintre tehnologia organizaional i sistemul de valori mprtit de ctre indivizi.
Tehnologia se refer la modul n care lucreaz organizaia pentru a ajunge la realizarea
produsului finit. Acest sens instrumental de raportare la tehnologie implic dou aspecte: uneltele
i tehnicile folosite ntr-o organizaie pentru scopuri productive i cunoaterea necesar pentru
utilizarea acestora. Cu ct gradul de elaborare tehnic a instrumentelor este mai nalt, cu att
crete nevoia de cunoatere pentru utilizarea acestora. Relaiile dintre structura organizaional i
tehnologie sunt mult mai complexe dect au fost explicate de teoreticienii abordrii raionaliste,
ceea ce presupune c analiza lor nu poate fi realizat n afara considerrii contextului social mai
larg, a forelor instituionale ce modeleaz organizaia.
Pentru a nelege modul de interaciune dintre tehnologie i cultura organizaional, este
necesar s evideniem dou procese care au loc n orice societate: schimbrile n sistemul
tehnico-economic conduc la apariia noilor tehnologii, iar acestea influeneaz n mod direct
contiina managerilor. Reprezentrile managerilor s-au schimbat evolutiv: de la concepia
mecanicist a organizaiei s-a trecut la concepia organizaiilor nchise, iar apoi la concepia
organizaiilor deschise. Aceste schimbri sunt nsoite de crearea unor noi valori
organizaionale, care caracterizeaz diferite tipuri de cultur organizaional.
Valorile culturii organizaionale, ntruchipate n cunotinele i capacitile personalului
devin o parte din tehnologiile managementului.
n structura relaiilor sociale din cadrul organizaiei deosebim dou nivele: normativ, care
se refer la valori, norme i se constituie ntr-un set relativ coerent i consistent de reguli
nescrise, de credine comune ce reglementeaz comportamentul participanilor la interaciunile i
activitile practice din cadrul organizaiei i comportamental, care se refer la comportamentul
real, la activitile i interaciunile dintre participani.
Ceea ce caracterizeaz un sistem social este un ansamblu de valori, care exprim unitatea
grupului. Pentru a realiza o integritate social n cadrul organizaiei este necesar un nou principiu
de conducere - conducerea prin valori. Valorile reflect orientrile generale ale unei culturi,
corespund unor modele de a fi, de a gndi, de a se reprezenta, de a se motiva i de a aciona. Ele
asigur integritatea intern a organizaiei i adaptarea ei la mediul extern. Aceste valori pot fi
clasificate n:
3

integrative, care asigur integritatea unei organizaii i se refer la atitudinea fa de:

autoritate (ierarhie / egalitate); persoan (individualism / colectivism); teri
(competiie / cooperare); natura relaiilor interumane (universalism / particularism);
natura uman (fundamental bun / fundamental rea) etc.

de adaptare, care vizeaz raporturile cu: natura (control / armonie); modul de aciune
(asumarea / evitarea incertitudinii); natura realitii (material / imaginar); natura
adevrului (raional / afectiv); statutul n societate (merit / poziie) etc.

relaionale, care se refer la modul n care se definete o comunitate n raport cu:

timpul (monocronic / policronic); schimbarea (pro-activ / pasiv); spaiul (public /
privat); modul de comunicare i natura limbajului (explicit / implicit) etc. [16; p.47].
Sistemul de valori reprezint ansamblul de idealuri interdependente i se caracterizeaz

printr-o coeren, care permite justificarea fiecrei componente constitutive n comparaie cu

altele. El servete ca norm de referin, sistem de evaluare n perceperea fenomenelor.
Valorile i gsesc raiunea n contextul individului sau al grupului, dar nu sunt simple
mprumuturi. Ele se aseamn cu atitudinile, fiind un element evident al personalitii. Aceste
atitudini i au originile n subcontientul membrilor organizaiei, pentru c au fost interiorizate
mai nainte, apoi integrate n organizaie. D. Pemartin i J.Legres au elaborat un set de valori
profesionale cu ase trepte:

Salariul - banii sunt considerai motiv esenial al conduitei.

Libertatea autonomia - independena, dorina de a nu fi supus unei ierarhii.

Prestigiul - nevoia de a fi admirat; atributele puterii (uniform, birou luxos, main etc.).

Stabilitatea - pentru a o obine, individul accept o munc care nu-l intereseaz, o

ambiannegativ.

Organizarea - pe prim plan sunt puse planificarea, ordinea, regulamentul.

Soluionarea problemelor - din nevoia de a-i exprima potenialul intelectual, salariatul

rezolv problemele cu care se confrunt n modul cel mai eficace [114; p.90]. Matricea
stilistic a culturii individului sau a colectivului se opune incontient creaiei i vieii.
O trstura esenial a culturii este stilul elaborat i transmis individului printr-un

ansamblu de valori, reguli, reprezentri colective, care este acceptat n cele mai profunde
raporturi umane. Anumite idei sunt transmise din generaie n generaie. De ele este legat
sistemul de valori, care, la rndul lor, determin comportamentul i activitatea individului i a
grupurilor sociale, modul lor de gndire i de percepere. ns aceste valori sunt conservative,
unele dintre ele nu mai corespund exigenelor timpului, impunndu-se altele noi. Acesta este un
proces permanent de rennoire a valorilor. ns o schimbare radical a valorilor culturale
4

constituie un proces anevoios i de durat. A schimba radical valorile la care ader membrii unei
organizaii nu este o sarcin uoar, ele nu pot fi schimbate peste noapte. E nevoie de timp, ca
valorile noi s-i ocupe locul n contiina omului.
O problem important este adecvarea valorilor sociale cu regulile de funcionare
cotidian a ntreprinderii. n acest caz inevitabil apare ntrebarea dac idealul de libertate este
compatibil cu eficacitatea organizaional i cu productivitatea. Tendina fireasc a individului
spre egalitate se confrunt cu prezena unei ierarhii, fapt ce confirm c nu toi salariaii au
aceleai drepturi. Realizarea Eului n acest caz este limitat de constrngerile inerente, de viata
forat n grup i de concurena economic. Este o provocare pe care conductorii ntreprinderii
trebuie s o depeasc: s procedeze astfel nct opoziiile dintre valorile sociale i impunerile
organizaionale s nu fie incompatibile.
Comportamentele etice, care reprezint valori culturale dobndite prin tradiie i educaie,
au un rol important n constituirea profilului etic al organizaiei att datorit efectului de
demonstrare a atitudinii managerilor, ct i necesitii de promovare a lor ca o cerin de baz a
convieuirii sociale. Contribuind la definirea evenimentelor i comportamentelor, valorile
orienteaz, de asemenea i conduita, dirijeaz eforturile pentru a crea diferite tipuri de situaii,
nlesnind stabilirea unor anumite relaii, acceptate sau evitate. Ele sunt imagini directoare,
scopuri pozitive i abstracte, pe care subiectul sau grupul tind s le ating. Se va ncerca
apropierea de performana personal, creia diferii indivizi i dau accepii diferite. Comportarea
social a personalitii este determinat de dialectica interaciunii personalitii cu societatea.
Dezvoltarea integr a personalitii este determinat de gradul i coninutul nsu irii
valorilor fundamentale. Alegerea unui sistem de valori pentru un anumit grup corespunde
cutrii unei optimizri, printr-un proces de educare. Formarea i ocrotirea valorilor generalumane i crearea condiiilor pentru circulaia liber a acestora constituie scopul educaiei
spirituale. Istoria demonstreaz c omul i omenirea au depit strile de criz prin educaie i
nvmnt ori de cte ori se aflau n ele.
Schimbarea culturii unei organizaii presupune nlocuirea concepiilor de bazi a
valorilor instrumentale acceptate de membrii ei. Nevoia unei schimbri culturale poate fi
provocat de performana redus sau de unele diferene ntre strategia adoptati valorile
acceptate n organizaie, de capacitatea redus de adaptare a organizaiei la mediu sau de
rezisten fa de nou.
n concluzie, cultura organizaional cuprinde att aspectul spiritual al vieii
organizaionale, ct i material. Ea reprezint un sistem de simboluri, ritualuri, valori i norme de
comportament, acceptate de membrii colectivului, care au aceeai opinie despre ceea ce
reprezint organizaia, contientizeaz care este rolul ei economic i social, ce poziie ocup fa
5

de concurenii si, care sunt angajamentele fa de clieni, standardele de calitate a produciei etc.
n cadrul grupului se creeaz un climat psihologic deosebit, caracteristic anume pentru aceast
organizaie, ceea ce o personific, o face s difere de altele.
Aplicarea abordrii funcionale n cercetarea culturii organizaionale permite a evidenia
rolul pe care aceasta l are att n organizaie, ct i n societate. ns trebuie de menionat c
cercetnd asemenea fenomene complexe cum este cultura organizaional, nu ne putem limita
doar la analiza ei prin funciile exercitate, la abordarea funcional. n acest scop este necesar s
aplicm metoda analizei tipologice, care permite a dezvlui avantajele i dezavantajele unui sau a
altui tip de cultur organizaional.
BIBLIOGRAFIE
1.

Blaga L. Trilogia culturii. Vol. 9. - Bucureti: Minerva, 1985. - 477p.

2.

Burdu E. Influena culturii asupra managementului n context romnesc //

Revista de management comparat. - 2001.- Nr. 2.- p. 17-28.

3.

Burdu E. Management comparat internaional. - Bucureti: Economica,

2001. - 480p.

4.

Ciobanu-Bcanu M. Cultur i valori n perioada de tranziie. - Bucureti:

Economica, 1994. 255p.

5.

De`got V. Corporate culture and the concept of rationality in corporate

models // International studies of management and organization.- 1988.- Vol. 17.- Nr. 33.p. 75-112.

6.

Deal T., Kennedy A. The Rites and Rituals of Corporate Life // The
Manager`s Bookshelf - A Mosaic of Contemporary Views.- Duluth: Herper & Row
Publishers, 1998. - p. 53-65.