Tema 1: Dreptul muncii ca ramur de drept

1.Noiunea
2.Obiect de reglementare
3.Metoda de reglementare
4.Sistemul dreptului muncii
5.Delimitarea de alte ramuri
1.Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de
munc individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii .
Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele
juridice, devin, de regul, raporturi juridice de munca.
Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort
n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a
traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai
multe ori, munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constituie pentru
economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i
intelectuale, n scopul obinerii de bunuri i beneficii.
Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc.
Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de
prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic
normele dreptului muncii, numai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de
munc.
2. 3.n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii
stabilete c acesta reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;
modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc;
precum i jurisdicia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic:
a) Cetenilor ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n
ar;
b) Cetenilor ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe
al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz
munc pentru un angajator romn pe teritoriul rii;
d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de
munc pe teritoriul rii n condiiile legii;
e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaii n care se poate
presta munca :
Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc
Munca n afara unor raporturi juridice de munc
Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc

Raporturile juridice de munc reprezint relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce
iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan juridic sau
persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in folosul
angajatorului, care se oblig s plteasc o sum de bani i s asigure condiii necesare prestrii
acelei munci.
Principala form a raportului juridic de munc il reprezint contractul de munc.
Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este intotdeauna o
persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul celeilalte personae, fie juridic, fie
fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a o plati i de a-i asigura condiii optime de
munc.
Tot in aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de serviciu) ale funcionarului
public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor care dein demniti publice,
raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc, raporturile nscute in baza incheierii
contractului de munc, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este
intotdeauna o persoan fizic, sub aspectul ambelor subiecte raportul juridic de munc are o
natur personal(intuitu personae), prestarea muncii se face continuu- avnd un caracter
succesiv, salariatul se afl intr-un raport de subordonare, raportul de munc are caracter
oneros-plata poart denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a
controla i de a sanciona.
Munca n afara unor raporturi juridice de munc
n aceast categorie se inscriu : munca voluntar, munca desfurat n baza unor obligaii
legale, munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfaurat in cadrul unui
raport comercial, munca desfaurat in cadrul unui raport societar.
O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaurat in baza unor reglementri
legale de sine stttoare profesiuni liberale :avocat, notar public, executor judectoresc, expert
criminalist, consilier in proprietate industrial, medic, expert contabil, etc.
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i
metod de reglementare proprie.
4.Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de
reglementare specific.
Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de
drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public.
n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului
public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind
supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul
financiar).
ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit
polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n
mod artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o
poziie privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu
oeferta de munc pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz
de repartiie nu pe baza acordului de voin dintre angajat i angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a
dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care caracterizeaz aceast
disciplin juridic.
Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de

dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa
de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea
angajatului, ceeace i ofer acestuia o poziie privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete
despre un raport de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei
particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei
ramuri de drept n sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic.
Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor
juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd
ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din
normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne
referim n special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la
angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate
funcie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul
funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile
de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni
incluse n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat.
Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul
civil.
Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual
pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din
Codul muncii.
5.Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile
care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de
munc, ntemeiate, n principal, pe contractul individual de munc. De regul, ntre angajator i
sindicat sau reprezentanii salariailor se ncheie i un contract colectiv de munc. Drept urmare,
contractul individual de munc trebuie s fie conform cu contractul colectiv de munc.
n concluzie, concis, dreptul muncii este dreptul contractului colectiv i individual de munc.
Ca ramur a tiinei dreptului, dreptul muncii se ocup de analiza raporturilor juridice de munc
dintre angajatori i salariaii lor.
a) Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil. Ca i n cazul altor ramuri de drept aparinnd
dreptului privat, i pentru dreptul muncii dreptul civil reprezint dreptul comun. Astfel, ori de
cte ori o anumit problem nu este reglementat expres prin norme proprii, aparinnd dreptului
muncii sau reglementarea de drept al muncii este lacunar, urmeaz a se aplica normele de drept
comun i anume cele de drept civil.
Principiul libertii contractuale din dreptul civil este limitat n dreptul muncii, prin prevederile
art. 18 din Codul muncii potrivit cruia "drepturile persoanelor ncadrate n munc nu pot face
obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror
nclcri, a manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu". Aadar, chiar dac salariatul ar
accepta o astfel de clauz, aceasta ar fi lovit de nulitate absolut.
n cazul n care angajatorul nu-i execut o obligaie izvort din contractul de munc, salariatul
nu poate opune excepia "neexecutrii contractului de ctre cealalt parte", i astfel s nu-i
execute obligaia sa de a munci. El trebuie s munceasc n continuare dar se poate adresa
instanelor judectoreti pentru al obliga pe angajator s-i respecte obligaiile contractuale.
b) Corelaia dreptului muncii cu dreptul securitii sociale. Referitor la dreptul securitii sociale
- ramur de sine stttoare a dreptului, alturi de dreptul muncii, fr a constitui o singur ramur

de drept ca n trecut (dreptul muncii i al securitii sociale) - acesta cuprinde normele juridice
care reglementeaz raporturile de asigurare social i de asisten social (pensiile,
indemnizaiile de omaj, venitul minim garantat .a).
c) Corelaia dreptului administrativ cu dreptul muncii. Cea mai important corelaie este impus
de necesitatea tiinific de a se analiza statutul funcionarului public i al salariatului, prin
comparare permanent.
d) Corelaia dreptului comercial cu dreptul muncii. Din punct de vedere al dreptului comercial,
orice comerciant poate folosi munc salariat i, n consecin, s aib i calitatea de angajator.
Ca regul, orice comerciant poate fi i salariat (prin cumul, ntre calitatea de comerciant i cea de
salariat la un alt angajator), ns, n aceeai msur, nu orice salariat poate dobndi i calitatea de
comerciant (spre exemplu, magistraii).
Salariatul poate fi concomitent i asociat sau acionar n societatea comercial n care presteaz
munca; n acest caz vor coexista dou raporturi juridice: unul de drept al muncii i altul de drept
comercial.
e) Corelaia dreptului afacerilor cu dreptul muncii. Dreptul afacerilor este alctuit din totalitatea
normelor juridice de drept intern care reglementeaz raporturile ce se stabilesc n sfera
comerului intern (n sensul su larg). El cuprinde alturi de norme de drept civil, comercial,
fiscal, bancar sau penal, i norme de drept al muncii.
Din dreptul muncii, se nscriu n obiectul dreptului afacerilor: contractul colectiv de munc,
contractul individual de munc i conflictul de interese, cu faza sa final, greva
. Tema 2: Izvoarele dr. Muncii
1.no
2.izv.comune
3.izv specifice
4.izv interna
5.aplicarea normelor
1.Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen,
dar in acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz
o anume judecat, concluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie.
Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i
realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme,
proprii dreptului, care n funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care
generic poart dennumirea de acte normative.
Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale
guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz relaii sociale de munc,
care in acest fel devin raporturi juridice de munc
Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii :
- Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
- Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare
internaionale.
2. Reprezint izvoare comune dreptului muncii i celorlalte ramuri de drept:
> Constituia,- Reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai important izvor de drept.
Ea enumera principalele acte normative sau izvoare de drept, preciznd si organul care le emite
> legile aprobate de Parlament,
> hotrrile i ordonanele Guvernului,
n prezent, se afl n faz de definitivare proiectul noului Cod al muncii.
a) Dintre izvoarele comune ale dreptului muncii, jurisprudena nu reprezint izvor de drept.
De un statut special se bucur ns i n cadrul dreptului muncii deciziile Curii Constituionale,
care sunt obligatorii i opozabile tuturor. n aceeai msur i deciziile Curii Supreme de Justiie

date n cazul recursului n interesul legii sunt luate n considerare de ctre instanele
judectoreti, dac vizeaz probleme ale raporturilor de munc.
b) Uzul (obiceiul, cutuma, consuetudinea) constituie o regul care se aplic n mod constant i
uniform ntr-un anumit domeniu sau ntr-o unitate o perioad ndelungat de timp, cu
convingerea necesitii sale juridice i care nu contravine dreptului pozitiv, devenind izvor de
drept prin repetabilitatea ei.
n dreptul civil i n dreptul comercial uzului i este recunoscut calitatea de izvor de drept numai
n msura n care legea prevede expres ca posibil acest lucru.
3. Izvoare specifice interne ale dreptului muncii:
a) Statutele de personal sau disciplinare.
Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului
nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care
presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative
generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al
muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai.
n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice dreptului muncii:
b) Regulamentul de organizare i funcionare reprezint actul intern al unei persoane juridice
prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de lucru, atribuiile (competenele) lor,
conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea unitii. Acesta se aprob n mod unilateral de
ctre angajator, ca expresie a dreptului su legal la autoorganizare.
c) Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art.
258 Codul muncii), urmtoarele :
Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc
Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a
demnitii.
Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate
Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.
Reguli referitoare la procedura disciplinar.
Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice
Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan
juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut
cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.
d) Contractul colectiv de munc conform Legii nr. 130/1996 se ncheie ntre patron i salariai i
cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii, alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Prevederile regulamentului de organizare i funcionare, ale regulamentului de ordine interioar,
precum i ale contractului colectiv de munc nu trebuie s se suprapun, ele aflndu-se n strns
corelaie.
e) Instruciunile privind protecia muncii se aplic n baza Legii nr. 90/1996 de ctre angajator.
4. Izvoarele specifice internaionale sunt constituite ntr-o formulare generic din normele de
drept internaional al muncii. Dreptul internaional al muncii are ca scop armonizarea legislaiilor
naionale cu privire la munc i aplicarea uniform, ca urmare a ratificrii, a normelor sale. n
dreptul internaional al muncii se includ:
- conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii; Organizaia Internaional a
Muncii a fost creat n 1919, prin Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii se
reglementeaz un sistem coerent de verificare a aplicrii, de ctre statele membre, a normelor de
drept internaional al muncii rezultate din activitatea acestei organizaii;
- normele n materia raporturilor juridice de munc ale Uniunii Europene, care fac parte din
dreptul social european n cadrul cruia sunt cuprinse i norme de securitate social; sub aspectul
formei, ele sunt regulamente i directive;

- alte norme n domeniul muncii ale unor organizaii mondiale sau regionale;
- normele cuprinse n tratatele i conveniile bilaterale n materie de munc, la care RM este
parte.
RM este obligat s adopte norme de drept intern al muncii, cu respectarea reglementrilor
cuprinse n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii pentru c este stat
membru, precum i a celor cuprinse n regulamentele i directivele Uniunii Europene, datorit
procesului de negociere demarat n vederea admiterii rii noastre n Uniunea European.
Specificul const n faptul c n domeniul raporturilor de munc - spre deosebire de alte ramuri
de drept -exist i trebuie s se in seama obligatoriu de normele de drept internaional al
muncii.
Tema 3 Principiile dreptului muncii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale si comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie
specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntruct reflecta ceea ce este
esential si hotartor n sistemul dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de
interpretare.
Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de
generalitate i datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental,
idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i
noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana
diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a
finalitii lor, perfecionarea lor continu.
Si n dreptul muncii se ntlnesc doua categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii n discutie.
Sunt principii generale: principiul democratiei; principiul legalitatii; principiul egalitatii n fata
legii; principiul separatiei puterii n stat etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, n ntregul
sau, se regasesc n fiecare ramura de drept, deci si n ramura care ne preocupa.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii,
privesc toate instituiile dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai
intensitate n fiecare din instituiile respective.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n articolul 5 din CM al RM.
Considerm c, la formularea acestei liste de principii ramurale ce guverneaz raporturile de
munc i alte raporturi legate nemijlocit de acestea, legiuitorul a comis urmtoarele inadvertene:
a) art. 5 lit. a) din CM al RM reproduce un principiu interramural - libertatea muncii;
b) principiul enunat n art. 5 lit. b) din CM al RM nsumeaz dou principii ce au o natur
diferit - interzicerea muncii forate i discriminarea n domeniul raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii (art. 5 lit.
) din CM al RM, se prezint ca principii ale dreptului administrativ i dreptului proteciei
sociale. Principiul garantrii dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor se
raporteaz, de asemenea, la ramura dreptului proteciei sociale;
d) legiuitorul nu a consfinit expres principiul unitii i diferenierii n dreptul muncii;
e) multe dintre principiile de drept snt expuse sub form de garanii ale drepturilor salariailor
i angajatorilor, ceea ce conduce la dublarea coninutului art. 9 i 10 din CM al RM, care fixeaz
drepturile i obligaiile fundamentale ale prilor contractului individual de munc.

Principiul libertii muncii face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest
principiu de drept. Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea
profesiei i alegerea locului demunc sunt libere.
Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c
nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori
ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale: libertatea de a munci i libertatea de a
nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n
mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, statele
pri recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a
obine posibilitatea de a-i procura cele necesare vieij sale printr-o munc liber aleas sau
acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este o obligaie, dei
unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest punct de vedere,
dreptul persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a
nceta munca.
Principiul Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.
Conform coninutului art. 7 alin. (2) din CM al RM, prin munc forat se nelege orice munc
sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte
cuvinte, munca forat pune n pericol libertatea individului de a contracta.Aa cum prevede
codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori
pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
Nu constituie ns munc forat sau activitate impus de autoritile publice:
(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, n
toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei
ori ale unei pri a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea apartenenei,
reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual,
dar dac membrii aceluiai grup snt tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i un
patern social de comportament agregat. n tiinele sociale, termeriulface trimitere, in general, la
un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM al RM, n cadrul raporturilor de munc acioneaz
principiul egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a
salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social,
domiciliu, handicap, apartenen sau activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de
calitile sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii,
preferine sau drepturi ale salariailor, care snt determinate de cerinele specifice uriei munci,
stabilite de legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului fa de persoanele care necesit
o protecie social i juridic sporit.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii. Acest
principiu i-a gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind ocuparea forei de munc i
protecia social a persoanelor a,flate n cutarea unui loc de munc nr.l02-XV din 13 martie
2003.

Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au gsit reflectare
n Capitolul III (art. 11-13) din Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste msuri vizeaz, n primul rnd, pe
angajatori; anume acetia i asum obligaia:
- de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
- de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului
de omaj;
- de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de
munc libere n termen de 5 zile de la data n care au devenit libere etc.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include: acordarea ajutorului
de omaj; acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului la odihn.
Principiul enunat are un coninut complex; el include n sine dreptul salariatului la condiii de
munc care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea concediului anual de
odihne, a pauzelor de odihn zilnice, precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
In cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive, acesta din
urm este n drept, conform prevederilor art. 78 alin. (1) lit. e) din CM al RM, s suspende
contractul individual de munc.
In ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c reglementarea acestui
drept este construit pe ideea fundamental c el nu rspunde numai unui interes personal, ci
face parte integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc7
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a sptmnii de munc de 40 de
ore; garantarea repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn; durata redus a timpului
de munc pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o
or a duratei muncii de noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul primar n art.
16 alin."(2) din Constituia RM, conform cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n
faa legii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb,
religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau de origine social".
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un alt principiu
propriu dreptului muncii - interzicerea discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc. Toate
persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valorifica capacitatea de munc.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp a salariului.
Coninutul acestui principiu este bine conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. In acest
act legislativ a fost consfinit, pentru prima dat, mecanismul compensrii pierderilor cauzate
salariatului de neachitarea la timp a salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea
obligatorie a sumelor salariului calculat i neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de
insolvabilitate a unitii.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin
lege i sub pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual i nici colectiv83.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i
membrilor lor. Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n art. 42 din Constituie, potrivit
cruia orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru aprarea
intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/200084 dezvolt dreptul pe care l au salariaii de a se asocia n
sindicate i prevede modul de constituire, de organizare i funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronales Aceast
posibilitate de asociere a angajatorilor rezult din prevederile Legii patronatelor din 11.05.200085.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute
de lege. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ

important - Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii

salariailor la administrarea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul
organizaiilor reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n corespundere cu actele
normative, documentele de constituire ale unitii-i cu contractul colectiv de munc.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral
cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit
concretizare n prevederile art. 327,332 din CM al RM. Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din
CM al RM, salariatul este obligat s prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea
prejudiciului material i a celui moral. n acest caz, legislaia muncii instituie procedura
prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc.
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului,
rspunderea material a salariailor poart, ca regul, un caracter parial. Pentru prejudiciul
cauzat angajatorului, salariatul poart rspunderea material n limitele salariului mediu lunar,
exceptnd cazurile expuse n art. 338 din CM al RM.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc.
Orice salariat ale crui drepturi de munc au fost lezate are dreptul s sesizeze organele., de
supraveghere i control (Inspecia Muncii) i organele de jurisdicie a muncii (instana de
judecata).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective,
de munc, precum i a dreptului la grev. Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai
multe garanii juridice pentru salariai n materie de soluionare a litigiilor individuale
de munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355 din CM al RM, orice dispoziie sau
decizie a angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea salariatului etc.)
poate fi contestat n termen de un an de la data end salariatul a luat cunotin de coninutul
acesteia. Iar n cazul n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale,
cererea de soluionare a litigiului individual de munc se depune n instana de judecat n
termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin
nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin.
(1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii
epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele
contractuale. Acest principiu i gsete reflectare n dreptul angajatorului de a cere de la
salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa de
bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator ndeplinirea
obligaiilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte ce conin norme ale
dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei
muncii. Coninutul acestui principiu este elucidat n dispoziiile art. 386 din CM al RM. n
scopul efecturii controlului obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau, dup
caz, reprezentanii acestora snt n drept: s constituie inspectorate proprii ale muncii; s
numeasc mputernicii pentru protecia muncii; s solicite i s primeasc de la
angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare controlului; s conteste actele
normative care lezeaz drepturile de munc, profesionale, economice i sociale ale salariailor; s
viziteze i s inspecteze nestingherit unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz
membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc normelor de
protecie a muncii, i s prezinte angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de
eliminare a neajunsurilor depistate.
Garantatea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a salariailor. Asigurrile
sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit compensarea principalelor
tipuri de pierdere a capacitii de munc i, n consecin, a salariului din motive obiective -

boal, omaj, vrst naintat, schilodirea la locul de munc - i alte prestaii, prevzute de
legislaie. Asigurrile sociale se bazeaz pe principiul participrii, adic pe contribuiile
personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contribuabili, ceea ce nseamn
c ei snt obligai s achite contribuii de asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional
de Asigurri Sociale.
Subiecte ale asigurrii obligatorii de asisten medical snt: a) asiguratul; b) persoana
asigurat; c) asigurtorul (Compania Naional de Asigurri n Medicin i ageniile
ei teritoriale
(ramurale)); d) prestatorul de servicii medicale.
Calitatea de asigurat pentru persoana angajat (salariat) o are ntreprinderea, instituia,
organizaia, indiferent de tipul de proprietate i forma juridic de organizare.
Tema 4: RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc
n literatura juridic.autohton92, prin raport juridic se nelege orice relaie social care cade sub
incidena normei juridice sau care este reglementat de ea, unii participani la aceast relaie
avnd drepturi subiective, alii purtnd obligaii juridice, acestea fiind puse n aciune i asigurate,
n caz de necesitate, prin fora coercitiv a statului.
n prezent, faptul juridic de baz, ce conduce la apariia (formarea) raporturilor juridice de
munc, l constituie contractul individual de munc93. Potrivit dispoziiilor art. 49 alin. (1) i ale
art. 58 din CM al RM, legiuitorul Ie-a acordat celor dou pri ale raporturilor juridice de munc
(salariat i angajator) atribuii importante ce in de sfera negocierii i ncheierii
contractului individual de munc. El recurge numai la stabilirea nivelului minim al drepturilor i
garaniilor de munc pentru salariai.
Cu titlu de excepie, contractul de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu
depete 5 ani, n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, cum ar fi: pentru
perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc
este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev; pentru perioada ndeplinirii
unei anumite lucrri; pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt
unitate etc.
Salariaii ncadrai n munc n temeiul unui contract individual de munc, ncheiat pe o durat
determinat, au acelai statut juridic ca i salariaii ncadrai, cu titlu permanent, n munc. Prima
categorie de salariai este ns obligat s presteze munca n decursul ntregii perioade de aciune
a contractului de munc. Salariaii angajai pe o perioad determinat nu beneficiaz de dreptul
de a desface contractul de munc din proprie iniiativ.
n conformitate cu art. 83 alin. (2) din CM al RM, contractul individual de munc pe durat
determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract numai prin acordul scris al
prilor n cazurile i modul prevzute de contract.
Este necesar i meniunea c n cazul n care, la expirarea termenului contractului individual de
munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc
continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat. In aceste cazuri,
continuarea raporturilor juridice de munc a avut loc prin tacita reconductiune.
O alt particularitate a raportului juridic de munc pezid n fptui c acesta are o natur
personal. Munca este prestat de o persoan fizic, avndu-se n vedere pregtirea i calificarea
acesteia. In consecin, n cadrul raporturilor juridice de munc este exclus instituia
reprezentrii. Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator
(unitate), ntruct salariatul nelege s- ncheie contractul individual de munc cu o anumit
persoan .fizic sau juridic94.

Din analiza prevederilor art. 87-100 din Codul muncii al Romniei, autorii romni au constatat
faptul c ncheierea contractului de munc temporar conduce la apariia unei relaii
triunghiulare, n care i fac prezena angajatorul, angajatul i utilizatorul.
Relaiile triunghiulare pot aprea i n cazul antrenrii omerilor la lucrrile publice. Relaiile
dintre subiectele participante la organizarea i efectuarea lucrrilor publice snt reglementate de
contractele ncheiate ntre: ageniile pentru ocuparea forei de munc i unitile economice
(angajatori); unitile economice (angajatori) i omeri.
La lucrrile publice organizate cu antrenarea omerilor snt ndreptai cetenii nregistrai oficial
la ageniile pentru ocuparea forei de munc n calitate de omeri i care i dau benevol
consimmntul de participare la aceste lucrri.
Pentru executarea lucrrilor publice, ntre angajator i omer se ncheie un contract individual de
munc pe un termen de pn la dousprezece luni calendaristice. n acest contract, ntr-un punct
separat, se specific condiia c, n cazul n care omerul i va gsi un loc de munc
corespunztor permanent, angajatorul este obligat s desfac contractul de munc pe termen la
depunerea cererii respective de ctre angajat.
n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic urmtoarele aspecte: a| ncadrarea
salariatului n colectivul de munc al unui angajator*"determinat, ntr-o anumit structur
organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional; b) respectarea disciplinei muncii, a
dispoziiilor i ordinelor angajatorului, precum i regulamentului intern al unitii; c) atragerea
salariatului la rspundere disciplinar n caz de nclcare a disciplinei muncii.
Pentru a uura sarcina probaiunii salariailor ce tind s demonstreze existenta raporturilor
juridice de munc (n special, existena contractului individual de munc), legislaia poate s
dispun c raporturile juridice de munc exist n temeiul acelui fapt c snt prestate servicii.
Codul muncii al RM prevede, n acest sens, c, n cazul n care contractul individual de munc
nu a fost perfectat n form scris, _acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat
i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis+la munc de ctre angajator sau
de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate. Dac salariatul dovedete faptul
admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat
de angajator ulterior, n mod obligatoriu (art. 58 alin. (3) din CM al RM).
Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acele relaii sociale reglementate de legislaia
muncii ce iau natere ntre o persoan fizic (salariat), pe de o parte, i o persoan juridic sau o
persoan fizic (angajator), pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de "ctre
prima persoan; n folosul i sub autoritatea celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i
asigure condiii echitabile de munc i s achite la timp i integral salariul.
Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice (imperfecte)10S.
Formele tipice ale raporturilor juridice de munc snt cele ntemeiate pe contractul individual de
munc. n esen, acest contract se caracterizeaz prin aceea c una din pri (salariat) se oblig
s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul
intern al unitii, iar cealalt parte (angajator) se oblig s-i asigure condiiile de munc
prevzute de Codul muncii i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii,
precum i s achite ia timp i integral salariul.
De asemenea, au o form tipic acele raporturi juridice de munc n care snt implicai
funcionarii publici, magistraii i militarii.
Raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul militar n termen, fie
concentrare, fie mobilizare, snt de natur exclusiv administrativ i rezult din ndatorirea
fundamental a cetenilor de aprare a Patriei conform Constituia RM.
In ceea ce privete raporturile juridice izvorte din serviciul militar prin contract, se cere
meninut faptul c ele se apropie, dup natura lor juridic, de raporturile juridice de munc (de
serviciu).
n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc pot fi considerate raporturile de
munc izvorte din contractul de ucenicie.

n conformitate cu art. 216 alin. (1) din CM al RM,~ angajatorul are dreptul s ncheie un
contract de ucenicie cu o persoan n vrst de pn la 25 de ani care este n cutarea unui loc de
munc i care nu are o calificare profesional.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil i se reglementeaz de Codul civil i de alte
acte normative ce conin norme ale dreptului civil (art. 216 alin. (2) din CM al RM).
n concluzie, raporturile juridice de munc izvorte din contractul de ucenicie au un caracter
atipic, deoarece sarcinile de munc ale ucenicului snt diminuate i ele se subordoneaz
scopului formrii sale profesionale"116.
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc
Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita participanilor la raportul
respectiv.
Obiectul raportului juridic const n aciunea la care este ndreptata o parte a acestui raport i de
care este inut cealalt parte.
Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile reciproce ale subiectelor acestuia prestarea muncii de ctre salariat fi, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
n conformitate cu prevederile art. 46 alin. (8) din CM al RM, prestarea muncii de ctre salariat
trebuie s fie posibil n condiii licite. Aadar, este, interzis ncheierea unui contract individual
de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau amorale.
Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii prestate n temeiul contractului
individual de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de
mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de produc-ie care
pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaz munca.
In cadrul raporturilor juridice de munc, ordinea prestaiilor la care s-au obligat subiectele este
prestabilit117. Mai nti, se presteaz munca i, ulterior, are loc retribuirea ei (de regul, lunar).
Coninutul raportului juridic de munc este. alctuit dintr-o totalitate de drepturi i obligaii ce
le. revin subiectelor raporturilor juridice.de munc.
Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt stabilite:
a) pe cale normativ - n acest sens, gsim numeroase dispoziii n Codul muncii (art. 9-10, 9193 .a.), n Legea salarizrii nr.847-XV din 14 februarie 2002 .a.;
b) pe calea parteneriatului social - prin intermediul conveniilor colective i contractelor
colective de munc;
c) pe cale contractual - prin clauzele concrete ale contractului individual de munc.
Indiferent de izvorul din care provin, drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de
munc snt interdependente, adic fiecrui drept subiectiv al unei pri i corespunde o obligaie
pentru cealalt parte i invers118. Astfel, dreptului salariatului de a pretinde la plata salariatului i
corespunde obligaia angajatorului de a achita integral salariul n termenele stabilite de Codul
muncii.
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc
Prin normele dreptului muncii snt precizate condiiile n care se poate stabili raportul juridic de
munc. De exemplu, art. 46 alin. (41 din CM al RM interzice stabilirea raporturilor juridice de
munc ntre o unitate (angajator) i o persoan n vrst de pn la 15 ani#care dorete s fie
ncadrat n cmpul muncii.
Pentru stabilirea raportului juridic de munc este necesar, de asemenea, existena a dou
subiecte: unul este persoana fizic, care se oblig s presteze munca (salariat), iar cealalt persoana juridjc sau fizic, care folosete l fetribuie munca (angajator).
mprejurarea prevzut de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic .de munc este un
act juridic.
Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n urmtoarele dou situaii:
- modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile sociale de munc (de exemplu, n
caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajailor
din unitile cu autonomie financiar);

- modificarea clauzelor contractului individual de munc (schimbarea locului de munc sau a

specificului muncii).
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, se cere s menionm faptul c
aceasta const n trecerea salariatului la alt loc de munc sau la o alt activitate, temporar sau
definitiv119.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor nu cunoate limitri. n acest
caz, prilor contractante le revine numai obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din
CM al RM, potrivit crora n contractul individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub
nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul
colectiv de munc.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspendare a principalelor
efecte ale actului juridic n temeiul cruia el s-a stabilit, adic n toate cazurile de suspendare a
contractului individual de munc.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, aceasta din
urm este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n caracterul temporar al
cauzelor care mpiedic executarea contractului de munc.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete
totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte din ele, i anume - prestarea ^muncii
de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n caz de suspendare a
contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la locul de munc.
Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 82, 305
i 310 din CM al RM) sau la iniiativa uneia dintre pri (art. 85 i 86 din CM al RM ).
Instituia ncetrii contractului individual de munc este dominat de principiul
legalitii; temeiurile, condiiile i procedura ncetrii acestui contract snt reglementate
TEMA nr. 5 SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii
Prin noiunea de subiecte ale dreptului muncii snt desemnai participanii la relaiile sociale, ce
formeaz obiectul de reglementare a dreptului muncii. n condiiile trecerii la economia d'e pia,
dreptului muncii i snt caracteristice, n special, subiectele care particip nemijlocit la
funcionarea pieei muncii, aplicarea i organizarea proceselor de munc.
Principalele subiecte ale dreptului muncii snt salariaii i angajatorii.
Se recunoate ca salariat acea persoan fizic care presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui" salariu; n baz contractului
individual de munc.
Calitatea de angajator o are persoana juridic sau cea fizic care angajeaz salariai n baz de
contract individual de munc ncheiat conform prevederilor legislaiei muncii. Prin urmare, cel
care ncadreaz n munc poate fi o persoan juridic - societate comercial, ntreprindere de stat
sau municipal, organizaie necomerciale - ori o persoan fizic.
Subiectele raporturilor de parteneriat social snt reprezentanii salariailor i ai angajatorilor. n
funcie de nivelul parteneriatului social, ca reprezentani ai salariailor pot fi recunoscui: a) la
nivel de unitate - organizaia sindical primar, reprezentanii alei ai salariailor (art. 21 alin. (2)
din CM al RM), organul reprezentativ unic (n situaia n care la unitate activeaz dou i mai
multe organizaii sindicale primare); b) la nivel teritorial, ramural i naional - sindicatele i
asociaiile lor (centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale, centre sindicale naionalramurale etc.).
Reprezentant al angajatorului la nivel de unitate este conductorul unitii sau persoana
mputernicit de acesta n conformitate cu legislaia muncii i cu documentele de constituire a
unitii. Reprezentanii angajatorilor la nivel naional, ramural i teritorial snt: asociaii,
federaii sau confederaii patronale.

Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de capacitatea de munc, de

ansamblul drepturilor i obligaiilor stipulate n Constituia RM i n legislaia muncii, precum i
de rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. Referitor la
salariaii i reprezentanii lor se cere relevat'i existena garaniilor juridice ale dreptului la
munc120.
Capacitatea de munc reprezint aptitudinea subiectelor dreptului muncii (salariailor,
angajatorilor) ca prin aciunile lor s-i dobndeasc drepturi subiective i s-i asume obligaii,
astfel genernd anumite raporturi juridice de munc. Prin urmare, capacitatea de munc apare ca
o premis pentru nvestirea subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective i
obligaii, adic acord persoanelor, organizaiilor i ntreprinderilor aptitudinea de a participa la
raporturi juridice de munc.
Drepturile subiective i obligaiile corelative reprezint coninutul statutului juridic al subiectelor
dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective i obligaii snt fixate n Constituia
RM i n actele legislative (art. 9 i 10 din CM al RM). Aceste drepturi i obligaii mai poart
denumirea de drepturi i obligaii statutare.
Garaniile juridice se prezint ca mijloace organizaional-juridice, stabilite prin acte legislative,
necesare pentru realizarea efectiv a drepturilor subiective. n esene, garaniile juridice
constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin acte normative. Cel
mai reprezentativ exemplu al garaniei juridice de realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii.
(fr vreo discriminare) l constituie art. 47 din CM al RM, ce interzice refuzul nentemeiat de
angajare.
Garaniile activitii sindicatelor snt nite mijloace statale de drept care ocrotesc drepturile
sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice.
Mijloacele statale menionate mai sus ofer sindicatelor posibilitatea de a-i exercita
mputernicirile fr piedici121.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile
personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d)
rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i statutele acestora.
Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic specific ce caracterizeaz
drepturile, obligaiile i rspunderea lui.
Statutul juridic general caracterizeaz statutul juridic al tuturor subiectelor dreptului muncii
dintr-o anumit categorie, de exemplu, statutul juridic al angajatorului ca participant la
raporturile juridice de munc.
Statutul jundic special reflect particularitile unei anumite subcategory a subiectelor dreptului
muncii, de exemplu, statutul juridic al salariailor minori.
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii
Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz
salariai n baz de contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. (6) din CM al RM, angajatorul persoan juridic poate ncheia
contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru a
determina acest aspect, se cere o referire la prevederile art. 60, 63 din Codul civil al Republicii
Moldova. Potrivit acestor prevederi, persoana juridic se consider constituit n momentul
nregistrrii ei de stat.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte cuvinte, capacitatea de a ncheia un contract de
munc n calitate de angajator (patron) se nscrie n cadrul normelor dreptului civil (drept
comun).
Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de exerciiu ncepe la data cnd
persoana fizic devine major, adic la mplinirea vrstei de 18 ani.
Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de angajator:
- cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin ncheierea unei cstorii
(art. 20 alin. (2) CC al RM);

- cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea deplin de exerciiu (art. 20
alin. (3) CC al RM).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu acordul prinilor,
adoptatorilor sau curatorului, practic activitate de ntreprinztor.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui numr impuntor
de drepturi i obligaii. Ele snt reflectate n art. 10 din CM al RM.
Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou categorii principale: 1)
mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc; 2) mputernicirile acestuia
n cadrul raporturilor de parteneriat social.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea salariailor la
administrarea unitii, s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind
nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii,
precum i s ia msuri pentru nlturarea lor.
Rolul patronatului n orice societate fondat pe economia de pia const, n primul rnd, n
calitatea de negociator (subiect esenial al parteneriatului social), de parte n contractele colective
de munc125. n afar de aceasta, el deine, exploateaz i administreaz capitalul, angajeaz n
munc, organizeaz i conduce procesele de munc.
Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea, patronilor: a) conform domeniului de
activitate; b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora.
Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi membri ai uneia
sau ai mai multor federaii sau confederaii patronale.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou
sau mai multe federaii patronale. Membri ai confederaiei patronale pot fi de asemenea asociaii
patronale i patroni aparte, indiferent de principiile de asociere i domeniul de activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii
unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii
unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Conducndu-ne de prevederile art. 13 din Legea patronatelor, putem releva urmtoarele atribuii
de baz ale patronatelor:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice, tehnice i juridice,
precum i aciunile de cooperare ale membrilor lor;
b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de ctre patroni a
programelor de -dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o maxim eficien a activitii
economice;
c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre membrii lor, care
s asigure condiii egale fiecruia;
d) acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de management;
n vederea realizrii atribuiilor sale, patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att
pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu Legea patronatelor;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu
autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite,
conform statutelor proprii, legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional;
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de
informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea
activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n
modul stabilit de lege, ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
Patronatele snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;

b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii

legislaiei sau n cazul constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i
denumirea, sediul i organul de conducere. Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei
specificate la acest punct atrage excluderea patronatului din registrul de stat, n temeiul hotririi
instanei de judecat, la cererea Ministerului Justiiei;
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16
ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la
mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac
nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru
tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel puin concomitent ncheierii contractului de
munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar). Lipsa acordului
antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc.
Pornind de la prevederile art. 46 alin. (4) din CM al RM, ncadrarea n munc a
persoanelor n vrst de pn la 15 ani i a persoanelor private de instana de judecat de dreptul
de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumite activitate n funciile i activitile
respective este interzis.
De asemenea, este necesar s relevm faptul c este interzis utilizarea muncii persoanelor n
vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase,
la lucrri
subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a
minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i
comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte: dreptul la munc, conform clauzelor
contractului individual de munc; dreptul la informare deplin i veridic despre condiiile de
munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de munc; dreptul la libera asociere
n sindicate, inclusiv la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea
drepturilor lor de munc, a libertilor i intereselor lor legitime; dreptul la achitarea la timp i
integral a salariului, n corespundere cu calificarea lor, cu complexitatea, cantitatea i calitatea
lucrului efectuat; dreptul la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de munc,
prin reducerea timpului de munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea
zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite.
Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n regulamentele interne ale
unitilor, n alte acte normative locale, precum i n contractul individual de munc.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai dup ce au fost
supui unui examen medical preventiv. Ulterior," pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi
supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor
asemenea examene snt suportate de ctre angajator.
4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii
Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sindikos, ambele
desemnnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie134.
Principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi
- Sindicatele se constituie n mod benevol in baza dreptului constituional de asociere, nimeni
neputnd fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un
asemenea sindicat, deci se interzice: a condiiona angajarea la lucru, avansarea n serviciu,
precum i concedierea persoanei de apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n sau ieirea
din sindicat; influenarea persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a
mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.) cu scopul de a le obliga s renune la
nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine
stttor sindicatul sau prin alte aciuni ilegale;

sindicatele, in activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile,

fa de partidele politice, fa de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu
snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Datorit faptului c interesele sindicatului i
ale angajatorului snt opuse (divergente), angajatorul, uneori, recurge la crearea, n cadrul
unitii, a unui sindicat paralel cu care s poat ajunge la nelegere i care s se opun activitii
sindicatului iniial.
sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor
discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la asociere n sindicate i activitii lor,
desfurate conform statutului.
Sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie. Acest drept
face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui, orice salariat are
dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale (art. 42 alin. (1)
din Constituia RM.
i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi corespunztoare
prevederilor legate.
Se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i
sociale colective i individuale ale membrilor lor. Aceast trstur denot faptul c sindicatele
nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice.
Sindicatele snt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului privat. Aceast concluzie se
ntemeiaz pe faptul c sindicatele se pot constitui numai ntr-un mod liber. Conform legislaiei
civile, putem remarca faptul c ele se raporteaz la categoria persoanelor juridice ce au un scop
nelucrativ (necomercial).
Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc i au dreptul de a
cere destituirea funcionarilor vinovai de nclcarea legislaiei n acest domeniu. Se cere ns
menionat faptul c sindicatele exercit, n acest caz, un control ce poart un caracter obtesc.
Din analiza art. 41 alin. (1) din CM al RM, rezult c controlul de stat n domeniul enunat mai
sus poate fi exercitat doar de Inspecia Muncii.
Sindicatele particip la _elaborarea politicii de stat n domeniul proteciei muncii i proteciei
mediului nconjurtor, la elaborarea programelor de mbuntire a condiiilor de munc a
lucrtorilor, efectueaz controlul obtesc asupra ndeplinirii la timp a aciunilor programate n
acest domeniu etc.
Sindicatele, conform legislaiei n vigoare, efectueaz controlul obtesc asupra respectrii
legislaiei muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor normative cu privire'
la privatizare.
Sindicatele particip, de asemenea, la soluionarea conflictelor colective de munc n problemele
legate de interesele profesionale, economice, de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea
contractelor colective de munc, de stabilirea unor noi condiii de munc i de trai sau
schimbarea celor existente.