Detasarea angajatilor in UE

Detasarea este reglementata la art. 45 47 din Codul muncii. Potrivit dispozitiilor

art. 45 din Codul muncii republicat, detasarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt
angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional,
prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului. Pe perioada detasarii dispuse de catre angajator contractul individual de
munca al salariatului se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit.
d) din Codul muncii.

Ne propunem sa va prezentam reglementarile in baza carora pot fi detasati angajatii

romani intr-o alta tara din Uniunea Europeana, carei legislatii dintre cele doua state
se vor supune acestia, precum si in ce conditii acestia isi vor desfasura activitatea.
In Romania, detasarea salariatilor pe teritoriul tarii este reglementata prin Codul
muncii republicat, definita ca modificare temporara a locului de munca al salariatului
din initiativa angajatorului, pe o perioada maxima de un an cu posibilitate de
prelungire, dar numai cu acordul persoanei delegate.
Pe perioada detasarii contractul sau de munca se suspenda, confom legii, iar
angajatorul de drept va face toate operarile necesare si in Revisal si va declara
detasarea catre ITM. Persoana in cauza isi primeste drepturile salariale de la firma
unde va lucra temporar, i se vor plati toate contributiile corespunzatoare, in tot acest
timp nefiind mentinuta relatia din acest punct de vedere cu angajatorul de drept.

Ce se intampla in cazul detasarii intr-o tara din UE?

Angajatorii din Romania care intentioneaza sa dispuna detasarea unor angajati trebuie
sa respecte prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si pe cele ale
Regulamentului (CE) nr. 987/2009.
Conform documentelor amintite, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui
singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat
membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din
care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu a fost
trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana
supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre
angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in
strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este, asadar, acelasi cu cel din
Codul muncii republicat. Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de
detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din
Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in
beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert,
asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate
fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit
in continuare si de angajatorul sau de drept.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin
exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Care sunt obligatiile angajatorului?
Foarte important de retinut, pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in
afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si
anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata
perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare.
Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile
minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel
ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca
daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal,
intr-un astfel de caz, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de
a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG
500/2011.
Conditiile de munca
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat
(intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul
minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de
munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale
din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai
favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce
inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.

In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o

suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul
contractual si contributiile aferente.
Potrivit dispozitiilor art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) 883/2004 persoana
care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune
legislatiei din statul membru respectiv. Astfel ca regula stabilita de regulament este
ca persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat
membru al Uniunii Europene se va supune dispozitiilor legislatiei din respectivul stat
memebru, statul membru. Exceptii de la aceasta regula sunt stabilite in cuprinsul art.
12 16 din regulament si se refera la situatia salariatilor detasati si a celor care
desfasoara activitate in doua sau mai multe state membre ale UE. In aplicarea acestor
exceptii, institutiile abilitate din statele membre emit documentul portabil A1 la
solicitarea persoanelor interesate. Concret, in cazul in cazul unei detasari in Italia,
angajatorul din Italia nu va datora contributii sociale in tara sa daca angajatorul din
Romania obtine de la Casa Nationala de Pensii Publice documentul portabil A1,
document care atesta ca salariatii raman asigurati ai sistemului de securitate sociala
aplicabil in Romania.

Observam deci ca salariatul, in acceptiunea regulamentului , poate ramane supus

legislatiei din statul unde isi desfasoara activitatea angajatorul, daca este trimis in alt
stat pentru a presta activitate pentru angajator.

Pentru acordarea formularului A1 una din conditii este ca pe parcursul perioadei de

detasare intre angajatorul care dispune detasarea si salariatul detasat sa existe o relatie
directa. Tinand astfel cont de toate aceste reguli, concluzia este ca un salariat detasat
in sensul Regulamentului (CE) 883/2004 este un salariat delegat in sensul legislatiei
din Romania.