Sunteți pe pagina 1din 9

ANXIETATEA I CONSECINELE ACESTEIA ASUPRA

CLIMATULUI ORGANIZAIONAL DIN CADRUL INSTITUIILOR


SISTEMULUI NAIONAL DE APRARE, ORDINE PUBLIC I
SIGURAN NAIONAL
THE CONSEQUENCES OF ANXIETY ON THE INSTITUTIONS AND
ORGANIZATIONS OF NATIONAL DEFENSE AND SECURITY
SYSTEM
Pentru a-i controla viaa, profesia i sntatea,
nu trebuie dect s i administrezi propria energie psihic
ANDY REISS83
MAFTEI DNU
Institutul de Economie Mondial, Academia Romn
Doctorand, Academia de Poliie Alexandru Ioan Cuza
Universitatea Naional de Aprare Carol I
E-mail: dn.maftei@gmail.com
MAFTEI CIPRIAN VASILE
Institutul de Economie Mondial, Academia Romn
Doctorand, Academia de Poliie Alexandru Ioan Cuza
Universitatea Naional de Aprare Carol I
E-mail: mafteimvc@yahoo.com
Rezumat: Prezenta lucrare are ca obiectiv principal identificarea i evidenierea cauzelor principale
i efectelor anxietii asupra funcionrii instituiilor din cadrul sistemului de aprare, ordine public
i siguran naional (SNAp), privite att din perspectiva entitilor individuale, ct i a culturii
organizaionale.
Materialul reprezint o sintez a studiilor realizate n domeniu i a mai multor interviuri conexe care
i-au avut ca subieci pe diveri reprezentani ai SNAp. Acetia au semnalat aspecte de interes privind
unele vulnerabiliti existente la adresa domeniului securitii naionale i care pot avea consecine
nefaste asupra climatului organizaional din cadrul instituiilor SNAp. n acelai timp, au fost
recomandate variante de dezvoltare a unui sistem mai bun de lucru i, astfel, de mbuntire a SNAp
i a nivelului de rspuns la ameninrile externe existente att la adresa securitii naionale, ct i la
cea a UE i NATO.
Cuvinte cheie: anxietate, aprare, comportament, efecte, factori, mecanism, organizaie, stres.

Abstract: This research aims to identify and highlight the main causes and also the effects of the
anxiety on the functioning of the institutions within the national defence, public order and national
security system (PONS), in terms of both individual entities and organizational culture perspective.
The paperwork represents a synthesis of the studies related to the researched field and also of several
interviews conducted with a number of subjects from the PONS system. The respondents presented
interesting aspects regarding the existence of some vulnerabilities connected to the homeland security
area that could generate negative consequences on the organisational climate within PONS
institutions. Meanwhile, they recommended indirectly ways for developing a better working system
and, consequently, for improving the PONS system and the level of response against external threats
to the homeland and EU / NATO security.
Key-words: anxiety, defence, behaviour, effects, reasons, mechanism, organization, stress.

83
Metafizician american.

141

Electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=2661366


1. Conceptul de anxietate i mecanismele psihologice de aprare mpotriva
acesteia
Anxietatea (sau frica), alturi de furie, este o emoie fundamental care susine
supravieuirea i modeleaz strategiile de adaptare ale fiinei umane.
Potrivit unor definiii din literatura de specialitate experimentarea acestei emoii
semnaleaz prezena unui pericol i este asociat unor comportamente orientate ctre
aprare, deciziile cu privire la modalitatea de adoptare a acestora fiind luate n funcie de
evaluarea semnificaiei pericolului pentru propria persoan, experiena de via a persoanei
i elementele situaionale. (Avram i Cooper, 2008)
Anxietatea este unul dintre cei mai importani ageni generatori de stres, iar efectul su
se reflect n alterarea sntii umane.
Referitor la acest aspect, filosoful roman Seneca fcea urmtoarea afirmaie: Omul nu
moare, ci se omoar. (Du, 2006)
Sntatea fizic i mental a membrilor unei organizaii constituie baza cea mai
consistent a potenialului de supravieuire a acesteia. Prin urmare, sursa cea mai frecvent a
toxicitii organizaionale rezid n membrii si i n modul n care acetia i urmresc
interesele individuale pe msur ce contribuie la atingerea interesului organizaiei. (Avram i
Cooper, 2008)
Potrivit unor autori, din punct de vedere terminologic putem distinge ntre anxietate i
fric n funcie de tipul pericolului existent. Dac ameninarea este real, obiectiv, ne referim
la fric. Dac pericolul este anticipat, atunci este vorba de anxietate. (Avram i Cooper, 2008)
Din prisma psihanalizei, prin termenul de anxietate ne referim att la ameninarea
obiectiv (de natur extern), ct i la cea anticipat. Astfel, Sigmund Freud a fcut distincia
ntre trei tipuri de anxietate:
- anxietatea obiectiv, produs de o ameninare extern, real i obiectiv (de
exemplu izbucnirea unui incendiu),
- anxietatea nevrotic i
- anxietatea moral, atunci cnd este vorba de un pericol intrapsihic. (Ionescu,
2006)
Considerm c, analiznd tririle i emoiile unei persoane care i desfoar
activitatea ntr-un mediu organizaional, nu putem face ntotdeauna o delimitare clar ntre
ceea ce nseamn fric sau anxietate deoarece, din cauza complexului de factori care
caracterizeaz secvena analizat, efectele acestora se ntreptrund i se intercondiioneaz.
De exemplu, un superior l amenin pe un angajat c, n cazul unor reduceri de
personal, el va fi primul concediat. n acest caz, angajatul experimenteaz un pericol extern,
contientiznd c eful su nu l apreciaz i nu l dorete ca subaltern. Totodat, acesta este
preocupat de eventualitatea unor disponibilizri, cnd ar putea fi concediat din cauze
obiective, chiar dac eful su nu ar ntreprinde nimic n acest sens.
n condiiile evalurii situaiei ca prezentnd un pericol potenial, pe fondul unor
ateptri negative cu privire la comportamentul celuilalt, individul poate manifesta una dintre

142

Electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=2661366


urmtoarele reacii: fuga (de exemplu: prsirea organizaiei), lupta (prin conduit pasiv-
agresiv, violen verbal), ori supunerea (prin complian).
Pentru a reduce sau preveni anxietatea, individul dezvolt o serie de strategii
incontiente, numite mecanisme de aprare. (Ionescu, 2006)
Mecanismele de aprare sunt modaliti dezvoltate pentru a proteja Eul, att n situaii
normale, ct i n cele patologice. Acestea sugereaz un mod de funcionare asemntor cu cel
al unei maini a sistemului psihic implicat, mecanismele de aprare avnd un caracter
incontient i automat. (Tudose, 2006)
Principalele mecanisme de aprare, n concepia lui Sigmund Freud sunt urmtoarele:
- reprimarea (refularea): excluderea activ i integral a gndurilor, amintirilor
sau impulsurilor care sunt inacceptabile, nspimnttoare sau dureroase la nivelul
contientului,
- raionalizarea: identificarea de motive logice sau social dezirabile pentru aciunile
ntreprinse, astfel nct s se creeze impresia c individul acioneaz rezonabil,
- formaiunea reacional: modalitatea de a scpa de un impuls inacceptabil,
exagerndu-i opusul n gndire i comportament,
- proiecia: demersul psihologic de a nu ne recunoate trsturile indezirabile,
impulsurile sau dorinele inacceptabile, nlocuindu-le cu pretenii exagerate fa de
ceilali sau atribuindu-le altora n cantiti excesive,
- negarea: n momentul n care realitatea extern se afl la un nivel prea mare de
inconfort pentru a fi nfruntat, individul n cauz poate nega ceea ce s-a ntmplat
sau exist deja,
- regresia: angajarea n comportamente asociate cu plcerea obinut ntr-un stadiu
timpuriu (pre-genital) de dezvoltare psihosexual (de exemplu: rosul unghiilor,
mncatul excesiv, comportamentele impulsive),
- compensarea: presupune realizarea unei pli de o manier simbolic pentru o
fapt inacceptabil comis ori contemplat,
- identificarea: preluarea caracteristicilor altei persoane cu scopul de a reduce
anxietatea i alte emoii negative,
- deplasarea: implic reorientarea unui impuls dinspre un obiect nspimnttor i
inacceptabil ctre un obiect mai acceptabil,
- intelectualizarea: ncercarea de detaare fa de situaiile stresante prin tratarea lor
n termeni abstraci, intelectuali,
- sublimarea: metamorfoza impulsurilor indezirabile prin schimbarea lor n
comportamente acceptabile social sau chiar admirate. (Ionescu, 2006)

2. Factori generatori ai fricii i anxietii n cadrul instituiilor sistemului


naional de aprare, ordine public i siguran naional (SNAp)
Elementele care determin evaluarea unei situaii ca fiind periculoas pentru un
membru al unei organizaii, pot lua forma abuzului fizic, abuzului emoional, ori a altor forme
sancionatorii aplicate acestuia din motive ntemeiate sau nu, care sunt evaluate de individ ca
periclitndu-i securitatea.
143
Analiznd factorii generatori ai anxietii n cadrul instituiilor sistemului naional de
aprare, ordine public i siguran naional, acetia pot fi divizai n urmtoarele dou
categorii:
- factori generali, care se pot identifica la nivelul majoritii organizaiilor,
- factori specifici.
n prima categorie, putem considera trei categorii de factori: (Avram i Cooper, 2008)
1. Ipoteza comportamentului abraziv sau abuziv al managerilor i supervizorilor.
Comportamentele abrazive ale superiorilor raportate cel mai frecvent la angajai
includ: tcerea premeditat, privirea fix, replicile telegrafice, tioase sau care ncheie n mod
abrupt dialogul, ignorarea subordonailor prin manifestri ale indiferenei (de exemplu, un ef
care nu salut subordonaii la intrarea n birou) etc.
n cadrul comportamentelor abuzive se ncadreaz urmtoarele aciuni: insultele i
umilirea, blamarea, discreditarea, desconsiderarea, dominarea, controlul, manipularea,
nclcarea unor prevederi regulamentare ori legale, ameninrile la adresa securitii postului,
strigtele, urletele, reaciile furioase, ameninrile fizice etc.
2. Ipoteza comportamentului ambiguu al superiorilor.
Acest tip de comportament genereaz confuzie i incertitudine n rndul
subordonailor cu privire la consistena regulilor care guverneaz activitatea n organizaie.
Printre conduitele ambigue cele mai frecvente enumerm:
- adoptarea n secret a deciziilor, indecizia, ori absena explicaiilor pe marginea
deciziilor luate,
- blocarea sau netransmiterea informaiilor necesare desfurrii activitii n bune
condiii,
- absena rspunsului la ideile sau sugestiile naintate de subordonai,
- favorizarea unor subordonai n detrimentul altora n ceea ce privete evoluia
profesional, nerespectarea procedurilor existente n plan profesional, fr ca
primii s ndeplineasc unele dintre condiiile ce se impun din acest punct de
vedere,
- tendine de nepotism ce pot genera nclcarea unor prevederi regulamentare ori
legale,
- tratamente prefereniale sau difereniate, n care predomin subiectivismul, avnd
ca rezultat marginalizarea unora dintre angajai,
- inconsisten n decizii, declaraii, mesaje duble,
- o atitudine rece i distant,
- conduit lipsit de etic (de exemplu, preluarea unei idei a subordonatului i
promovarea ei ca fiind una proprie).
3. Eventualele percepii negative ale angajailor privind cultura organizaiei, n
special modul n care opereaz sistemele de resurse umane i este exercitat conducerea de
ctre managementul superior.
n ceea ce privete factorii generatori de anxietate specifici instituiilor sistemului
naional de aprare, ordine public i siguran naional, considerm c cei mai frecvent
ntlnii ar putea fi:
144
experiena senzaiei c sigurana locului de munc i stabilitatea n acest plan sunt
precare84;
lipsa unor posibiliti legale de completare a veniturilor prin prestarea unor activiti n
afara programului85 n condiiile situaiei economice actuale i a austeritii bugetare;
periclitarea nivelului de trai al unor angajai din sistem ca urmare a unor decizii luate
n perioada de evident cretere economic a Romniei (pn n anul 2009)86;
lipsa unei alternative viabile pentru identificarea unui loc de munc n cazul ieirii din
sistem, nu doar pe fond economic ci, mai ales, datorit faptului c profilul activitilor
prestate n cadrul sistemului de ordine public este unul exclusivist87;
erodarea sistemului de promovare n carier prin generalizarea derogrilor 88,
inegalitatea de anse, existena unor influene externe subiective (inclusiv de ordin
politic);
reminiscena unor idei i principii depite, legate de actul de conducere, bazate pe
distincia clar i distana n cadrul ierarhiei, precum i pe centralizarea deciziilor,
ignorndu-se beneficiile legate de crearea unui mediu pro-activ i transparent;
existena cazurilor de inegalitate i injustiie privind feed-back-ul unor superiori fa
de activitatea subordonailor, fr respectarea regulilor meritocratice;
resursele logistice limitate, uneori fiind nevoie chiar de contribuia proprie a
angajailor pentru suplinirea deficitului material;
tendina mass-mediei de reflectare a realitii, uneori nclinat spre situaii negative de
excepie, fapt care atrage o deteriorare a ncrederii societii n instituiile publice i
creterea presiunii asupra angajailor instituiilor SNAp;
un factor potenial de anxietate pentru un angajat al instituiilor SNAp poate rezulta, n
funcie de personalitatea i modul n care fiecare individ n parte este structurat
psihologic, tocmai din calitatea funciei pe care o ocup, n contextul unui complex de
factori generatori de presiune.89 Exigenele moral-juridice i etice ale statului de drept
cer unui cadru din SNAp un nalt nivel de cultur organizaional, o mare capacitate
de adaptare i nelegere a raporturilor interumane, precum i o nalt conduit moral
i nivel de competen care s influeneze pozitiv atitudinea societii fa de
instituiile statului i justiie i creterea respectului acesteia fa de autoritatea de stat.
(Butoi i Butoi, 2006).

84
Exemplu: reducerile de personal n rndul cadrelor instituiilor SNAp ca msur de contracarare a deficitului
bugetar.
85
Cu excepiile limitate, prevzute de lege.
86
Exemplu: contractarea unor credite ce au generat consecine neprevzute n contextul economic actual.
87
Un angajat al instituiilor SNAp ce i-ar putea folosi experiena profesional dup ieirea din sistem, n
domenii limitate, de exemplu ca angajat al unei firme de paz i protecie sau al unei companii de detectivi
particulari. De asemenea, profilul studiilor acestora necesit o tranziie anevoioas, restrictiv i costisitoare, mai
ales ca timp, alternative fiind reduse, de exemplu: profesia de avocat, consilier juridic, magistrat etc.
88
Considerm acest fenomen al derogrii ca fiind un adevrat cancer sistemic n cadrul instituiilor SNAp.
89
De exemplu, un ofier de poliie care concomitent este suprancrcat cu dosare i alte lucrri, este presat de
ctre procuror cu respectarea unor termene, este supus la presiuni i icane de ctre avocaii unor persoane
cercetate, se afl n vizorul mass-mediei n cazul n care investigheaz sau ancheteaz un caz de rezonan ,
poate experimenta sentimente de fric i anxietate fa de aceti factori.
145
3. Consecinele anxietii asupra climatului organizaional din cadrul
instituiilor SNAp
Anxietatea este cel mai puternic asociat sentimentului subiectiv de vulnerabilitate,
insecuritate i pierdere a controlului asupra evenimentelor cu repercusiuni directe i nefaste
asupra propriei persoane.
Condiionarea fricii este o arm foarte puternic n domeniile relaiilor sociale, al
autoritii, al puterii i al adoptrii deciziilor i se bazeaz pe convingerea c deinerea
controlului asupra fricii oamenilor asigur o baz consistent pentru exercitarea puterii n
societate (Avram i Cooper, 2008).
Experiena fricii la locul de munc, n relaiile cu colegii sau superiorii, diminueaz
ncrederea ntre oameni, alternd decisiv calitatea raporturilor interpersonale i de colaborare.
n foarte multe cazuri, de teama repercusiunilor, angajaii aleg s pstreze tcerea
asupra problemelor de la locul de munc, iar aceast tcere ntreine i alimenteaz atmosfera
de nencredere. (Avram i Cooper, 2008)
n general, efectele nefaste ale anxietii asupra unei organizaii sunt urmtoarele:
- sentimente negative n raport cu organizaia, vizibile n nencredere sau pierderea
sentimentului de mndrie ca angajat al organizaiei, conduite de autoprotecie (de
exemplu, diminuarea frecvenei contactului cu colegii sau efii, dorina de prsire
a organizaiei sau chiar aciuni de rzbunare sau sabotaj),
- diminuarea calitii i productivitii organizaiei prin absena eforturilor
suplimentare din partea angajailor, apariia erorilor, ascunderea lor, nerespectarea
termenelor limit, fixarea ineficient a prioritilor, diminuarea contribuiilor
creative, a motivaiei i disponibilitii de asumare a unor riscuri,
- aprecieri negative cu privire la propria persoan: autocritica, sentimentul de
vinovie i diminuarea stimei de sine,
- triri emoionale cu valen negativ (furie, tristee, depresie etc.). (Avram i
Cooper, 2008)
Din punct de vedere al factorilor semnificativi ai climatului organizaional, efectele
nocive asupra instituiei pot afecta urmtoarele valori organizaionale:
- obiectivele i sarcinile,
- structura i organizarea,
- relaiile interpersonale n cadrul organizaional,
- motivaia,
- suportul pentru performan,
- conducerea i coordonarea eficient,
- managementul schimbrii,
- evaluarea obiectiv a activitii,
- justiia organizaional,
- ataamentul fa de instituie,
- luarea deciziilor,
- satisfacia muncii,
- sentimentul de securitate i siguran,
146
- ncrederea n sine,
- determinarea suprancrcrii n munc. (Avram i Cooper, 2008)
Efectele negative i disfuncionalitile generate de experiena anxietii ce se rsfrng
asupra unei organizaii n general i, pe cale de consecin, asupra climatului organizaional
existent n cadrul instituiilor SNAp, se produc ntr-un proces secvenial format din dou
etape:
- iniial, este afectat individul a crui structur psihologic activeaz mecanismele
de aprare,
- treptat, comportamentele aferente acestor mecanisme se autontrein i se propag
n instituie, afectnd indirect att latura calitativ, ct i cea cantitativ.
Astfel, n prim faz, fiind n contact cu frica i anxietatea, individul dezvolt
mecanismele de aprare care i afecteaz comportamentul.
Raportndu-ne la mecanismele de aprare descrise de Freud i prezentate mai sus,
activate n raport cu natura specific a factorilor generatori de anxietate din cadrul instituiilor
SNAp, putem concluziona faptul c un angajat al acestui sistem poate experimenta oricare
dintre variantele menionate. Pentru o mai bun nelegere a situaiei, vom analiza pe scurt
aceste aspecte, ncercnd s identificm unele exemple adecvate:
- Reprimarea: angajatul va consuma o cantitate mai mare de energie psihic pentru
protejarea Eului, prin excluderea total a gndurilor legate de evenimentele
neplcute, diminund cantitatea energetic ce poate fi folosit pentru a alte funcii,
respectiv pentru ndeplinirea activitilor de serviciu. n acest caz, exist i riscul
trecerii barierei patologice,
- Raionalizarea: individul va ncerca s gseasc scuze raionale pentru o parte din
comportamentele sale deviante. Spre exemplu, n cazul comiterii unor acte de
corupie, o persoan poate s se justifice fa de sine prin faptul c munca sa nu
este apreciat i c rsplata pentru aceasta nu este una just,
- Formaiunea reacional: de exemplu, n acest caz, un angajat care, din cauza
anxietii, cade prad unor vicii precum butura sau jocurile de noroc, va
manifesta n mod exagerat o atitudine de condamnare a acestui gen de
comportamente,
- Proiecia: un individ care treptat i pierde ataamentul i respectul fa de
instituie, va cuta s condamne n sinea sa pe ceilali, colegi sau superiori de
aceste lucruri,
- Negarea: un cadru care, din cauza stresului sau a altor probleme ntmpinate, nu
mai este n msur s se concentreze i s i fac datoria conform fiei postului,
va nega aceast situaie, ignornd-o, n loc s caute sprijin, acest aspect putnd
avea consecine asupra activitii sale i a instituiei de care aparine,
- Regresia: n acest caz se pot dezvolta ticuri nervoase sau obiceiuri neplcute
(exemplu, scobitul n nas), neglijarea aspectului exterior (lucruri care pot afecta
prestana i imaginea funcionarului), precum i comportamente iritante, impulsive
ndreptate mpotriva colegilor sau chiar a cetenilor n slujba crora se afl,

147
- Compensarea: de exemplu, un funcionar public implicat n acte de corupie care
nu sunt nedescoperite, va afia o atitudine de condamnare a unor astfel de
comportamente, cutnd chiar a fi implicat n campanii de prevenire lor,
- Deplasarea: n acest caz, un impuls negativ ndreptat mpotriva unei persoane va fi
redirecionat ctre ali indivizi care nu pot riposta cu aceeai energie. Astfel, un
angajat SNAp care experimenteaz unele situaii conflictuale cu superiorii
ierarhici, poate avea manifestri cu caracter violent mpotriva altor persoane cu
care interacioneaz n plan personal sau profesional: membri de familie, prieteni,
colegi, suspeci, victime etc.
- Identificarea: un angajat invidios pe colegul su pentru faptul c respectivul a fost
promovat pe considerente injuste/subiective, se poate identifica cu acesta pentru a
se apra mpotriva invidiei ostile pe care o manifest incontient,
- Intelectualizarea: ca mecanism de aprare, intelectualizarea poate fi nociv pentru
instituiile ce aparin SNAp deoarece, n cazul existenei n cadrul acestora a unor
angajai care se detaeaz astfel de atribuiile lor profesionale, organizaiile se pot
confrunta cu apariia unor abateri foarte mari, generate de respectivii,
- Sublimarea, considerat singurul mecanism de aprare ncununat de succes
(Ionescu, 2006): de exemplu, un angajat care are impulsuri negative, ori chiar
violente, la adresa unui ef sau coleg care l-a nendreptit, i poate redireciona
impulsurile practicnd un sport de contact.

4. Concluzii
Materialul prezent a urmrit identificarea i evidenierea cauzelor principale i a
efectelor anxietii asupra funcionrii instituiilor din cadrul sistemului de aprare, ordine
public i siguran naional, privite att din perspectiva entitilor individuale, ct i a
culturii organizaionale.
n urma studiilor i interviurilor realizate n domeniul vizat a rezultat existena unor
vulnerabiliti la adresa domeniului securitii naionale care au ca factor generator anxietatea
- unul dintre cei mai importani ageni generatori de stres, ce pot avea consecine nefaste
asupra climatului organizaional din cadrul instituiilor SNAp.
Putem afirma c anxietatea este una dintre cauzele care stau la baza producerii bolilor
profesionale, apariiei unor tensiuni i evenimente deosebite n interiorul instituiilor SNAp,
care genereaz i alimenteaz fenomenul migraiei inter-instituionale, dar i plecarea prin
demisie a personalului specializat aparinnd instituiilor SNAp ctre domeniul privat etc. n
ansamblu, efectul anxietii se reflect n alterarea sntii umane i indirect asupra celei
instituionale, genernd ineficien.
Anxietatea experimentat de persoanele care i desfoar activitatea ntr-un mediu
organizaional este un domeniu sensibil, cruia instituiile SNAp trebuie s i acorde o atenie
pe msur. Rezultatele cercetrii denot c luarea unor msuri concrete n domeniul studiat
poate conduce la o mbuntire att a laturii cantitative, ct i a celei calitative, la nivelul
organizaional. Remedierea efectelor negative ale anxietii au ca efect evoluia sistemului de
lucru i, mai departe, perfecionarea ntregului SNAp i mbuntirea nivelului de rspuns la
148
ameninrile externe ce pot aprea att la adresa securitii naionale, ct i la cea a UE i a
NATO.
Astfel, pentru remedierea deficienelor, propunem luarea urmtoarelor msuri:
- realizarea de studii psiho-sociologice referitoare la anxietate i la consecinele sale asupra
climatului organizaional din cadrul instituiilor SNAp;
- analizarea sistemelor adoptate de ctre autoritile altor state pentru nlturarea efectelor
negative generate de fenomenul anxietii;
- purtarea de discuii periodice cu angajaii SNAp, astfel nct acestora s li se ofere
posibilitatea de a-i prezenta n mod oficial i liber att problemele cu care se confrunt la
locul de munc, ct i propunerile pe care le au pentru mbuntirea activitii;
- realizarea unor module de pregtire la nivelul instituiilor SNAp n care s fie tratate
aspecte relevante despre anxietate, efectele ei nocive n plan individual i organizaional,
metodele indicate pentru combaterea lor, modul de comportament i de gestionare a
relaiilor profesionale cu efii, colegii i subordonaii etc.;
- luarea de msuri pentru stabilirea unor relaii corecte, profesionale, bazate pe respect
reciproc, conform prevederilor regulamentelor n vigoare, n scopul evitrii atitudinilor
abrazive i/sau abuzive, a comportamentului ambiguu al superiorilor, n special a
tratamentului preferenial/difereniat sau a favorizrii unor subordonai n detrimentul
altora i a tendinelor de nepotism;
- prezentarea de lecii nvate la nivel naional i internaional n domeniul studiat cu
impact favorabil pe linia eliminrii factorilor generatori de anxietate specifici instituiilor
SNAp;
- centralizarea rezultatelor obinute n urma activitilor prezentate mai sus i prezentarea
lor periodic factorilor de rspundere n scopul lurii msurilor necesare remedierii tuturor
deficienelor i a eficientizrii activitii n domeniul SNAp.

Bibliografie:
1. Avram, E. i Cooper, C.L. (2008) - Psihologie organizaional-managerial. Tendine actuale,
Iai, Editura Polirom, p. 184, 493, 495, 497, 504, 505, 508, 510.
2. Ionescu, A. (2006) - Psihoterapie. Noiuni introductive, Bucureti, Editura Fundaiei Romnia
de Mine, p. 128, 129, pp. 129-134.
3. Tudose, F. (2006) - Fundamente n psihologia medical, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, Bucureti, 2006, p. 119.
4. Du, V. (2006) - Psihoterapie, Bucureti, Editura tefan, p. 46.
5. Butoi, I.T. i Butoi, T. (2006) - Psihologie Judiciar, Bucureti, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, p. 414.

Acknowledgements
Aceast lucrare a fost realizat cu sprijinul finanrii obinute n cadrul proiectului de
studii doctorale i postdoctorale: ,,Studii doctorale i postdoctorale Orizont 2020:
promovarea interesului naional prin excelen, competitivitate i responsabilitate n
cercetarea tiinific fundamental i aplicat romneasc Contract
POSDRU/159/1.5/S/140106.
149