Universitatea tefan cel Mare Suceava

Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

Master: Management i Administraie European, anul II

Proiect la:

Cetenia i Dreptul European

 Studenata: Negru i Roxana

TEMA PROIECTULUI:

Rspunderea juridic a salariailor

Raspunderea disciplinar

Contractului individual de munca se caracterizeaza prin subordonarea salariatului fata de

angajator. Salariatul este obligat sa respecte normele de disciplina a muncii deoarece nu se poate
concepe o munca, oricare ar fi aceasta, intr-un sistem determinat de relatii sociale, fara existenta
unor norme disciplinare obligatorii. In toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se
transpune in practica prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, daca sunt
legale, trebuie executate de catre salariati. In caz contrar, executand un ordin ilegal, salariatii vor
raspunde disciplinar. In concluzie, daca se executa un ordin legal, chiar inoportun, atat seful ierarhic
superior cat si salariatii nu vor raspunde disciplinar.
Raspunderea disciplinara este o raspundere specifica dreptului muncii, izvorata din
incheierea contractului individual de munca. Ea are caracter intuitu personae, deoarece raspunde
disciplinar numai salariatul care a savarsit cu vinovatie o abatere disciplinara, neputand exista o
raspundere disciplinara pentru altul, sau o transmitere a ei mostenitorilor salariatului
Legea reglementeaza in favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cand salariatul
savarseste o abatere disciplinara sa-l poata sanctiona disciplinar. Rezulta ca savarsirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, conditia necesara si suficienta pentru a interveni raspunderea
disciplinara.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu
munca, constand intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta
a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
 Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu alte forme ale raspunderii
juridice. Daca prin aceeasi fapta, salariatul a incalcat atat normele de disciplina a muncii, dar i-a
produs angajatorului si un prejudiciu material, raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu
raspunderea patrimoniala. Tot astfel, daca salariatul savarseste prin fapta sa o contraventie
(prevazuta expres de lege), dar incalca si normele de disciplina, cele doua forme de raspundere
juridica se pot cumula (raspunderea contraventionala cu raspunderea disciplinara). Daca salariatul
savarseste o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca, fapta in cauza va constitui si
abatere disciplinara. In acest caz, penalul tine in loc disciplinarul; salariatul nu va putea fi
sanctionat disciplinar inainte de a se constata vinovatia lui si de a fi condamnat definitiv potrivit
normelor de drept penal.
Legislatia muncii nu reglementeaza cauzele de neraspundere disciplinara (s 525g65f au
de exonerare de raspundere disciplinara). Ca urmare, se aplica, prin analogie, cauzele de
neraspundere penala si in materie disciplinara, respectiv: legitima aparare; starea de necesitate;
constrangerea fizica/morala; cazul fortuit; forta majora; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de
serviciu; din contra, executarea unui ordin vadit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonereaza pe
salariat de raspunderea disciplinara.
Din randul cauzelor de exonerare prevazute in materie contraventionala, infirmitatea este
retinuta, prin analogie, si in calitate de cauza de neraspundere a salariatului (in materie disciplinara).
Sanctiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariatilor), enumerate exhaustiv in art.
264 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage
atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi
abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav;
suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10
zile lucratoare, caz in care nemuncind, salariatul nu-si primeste nici salariul;
retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1 3 luni, cu 5 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu functie de conducere);
desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Amenda disciplinara este interzisa, neputandu-se stabili de catre angajator.
In toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, inaintea aplicarii
sanctiunii disciplinare, sa aiba loc cercetarea disciplinara. Codul muncii precizeaza ca cercetarea nu
este obligatorie in cazul in care ar urma sa se aplice sanctiunea avertismentului scris. Insa,
dispozitiile contractului colectiv de munca unic la nivel national (art. 75 alin. 1) precizeaza ca si in
cazul aplicarii avertismentului scris angajatorul are obligatia de a efectua cercetarea disciplinara
prealabila. In toate cazurile, asa cum am aratat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va
face parte, fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale al
carui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).
 Salariatul in cauza trebuie ascultat de comisie si este necesar sa se verifice apararile
acestuia.
In absenta cercetarii disciplinare, sanctiunea disciplinara este nula.
Potrivit Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica
numai de catre angajator.
Legea nu enumera, fapta de fapta, abaterile disciplinare, ca in cazul infractiunilor sau
al contraventiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sanctiunii
disciplinare ramane la latitudinea angajatorului, in functie de:
cauzele si gravitatea faptei;
imprejurarile in care a fost savarsita;
gradul de vinovatie a salariatului;
daca salariatul a avut sau nu si alte abateri;
urmarile abaterii.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen de 30 de zile calendaristice de
la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai
tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sanctionare este
conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.
Pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sanctiune disciplinara.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de
sanctionare disciplinara trebuie sa cuprinda:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele
pentru care, in conditiile prevazute de art. 267 alin. 3 (cand salariatul nu s-a prezentat la cercetarea
disciplinara fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea;
temeiul de drept (textul legal) in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
instanta judecatoreasca la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare disciplinara se comunica obligatoriu, in scris, salariatului in cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate introduce o plangere
la tribunalul in a carui raza teritoriala acesta isi are domiciliul/resedinta in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii deciziei de catre angajator.
In afara acestor norme privind raspunderea disciplinara, cuprinse in Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, exista si un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor
categorii de salariati, carora li se aplica sanctiuni specifice.
Raspunderea patrimoniala
A. Raspunderea angajatorului
Pentru a interveni raspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariatilor
sai, trebuie intrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmatoarele conditii:
 sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie directa, fiind savarsita de organele de
conducere ale acestuia, fie indirecta, respectiv savarsita de oricare salariat, in calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator);
salariatul sa fi suferit un prejudiciu material sau/si moral in timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;
intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material sau/si moral suferit de salariat sa
existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumata. Dar, prezumtia de vinovatie a angajatorului este
relativa, acesta avand posibilitatea de a proba ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul
individual de munca datorita unei cauze ce nu ii poate fi imputata.
Situatiile cele mai frecvente in care se pune problema raspunderii patrimoniale a
angajatorului, in masura in care salariatul a fost prejudiciat sunt urmatoarele:
instanta sesizata cu o contestatie impotriva concedierii salariatului constata ca masura
dispusa de angajator este nelegala sau netemeinica si, in consecinta, dispune acordarea de
despagubiri morale sau/si daune morale;
instanta penala constata nevinovatia unui salariat care datorita asa-ziselor fapte
incompatibile cu functia detinuta a fost suspendat din functie (urmare a sesizarii organelor de
cercetare penala de catre angajator);
intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia (totala sau partiala);
neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului
calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;
impiedicarea sub orice forma a salariatului de a munci etc.
In ipoteza in care angajatorul raspunde patrimonial fata de salariatul sau, prejudiciul
pe care este obligat sa-l acopere cuprinde atat paguba efectiv produsa cat si beneficiul nerealizat.
Din cele de mai sus, rezulta ca urmare a modificarii art. 269 din Codul muncii, prin Legea
nr. 237/2007 angajatorul datoreaza despagubiri atat in ipoteza prejudicierii materiale a salariatului
sau, cat si pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia.
Reglementarea legala nu este insa simetrica, in sensul ca salariatul asa cum se va vedea
ulterior nu raspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului sau.
Functionarii publici, deoarece raspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil)
raspund si pentru prejudiciile materiale si pentru cele morale.
B. Raspunderea salariatilor
a) Raspunderea patrimoniala a salariatilor, reglementata de art. 270 si urm. din Codul
muncii, poate fi definita ca o varietate a raspunderii civile contractuale, avand anumite particularitati
determinate de specificul raporturilor juridice de munca. Acestea sunt:
- este conditionata de existenta si executarea contractului individual de munca;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa;
- in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati si nu se poate stabili
gradul de vinovatie al fiecaruia, raspunderea patrimoniala individuala se stabileste proportional cu
salariul sau net;
 - repararea prejudiciului produs de salariati se realizeaza, de regula, prin echivalent
banesc;
- fata de cauzele de neraspundere patrimoniala din dreptul civil (si comercial) opereaza
in plus si riscul normal al serviciului;
- stabilirea raspunderii patrimoniale se realizeaza, in absenta acordului partilor, prin
procedura solutionarii conflictelor de drepturi;
- executarea silita are un caracter limitat;
- in contract nu se pot insera clauze de agravare a raspunderii salariatului.
b) Elementele raspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al angajatorului
pagubit.
In situatia in care o persoana presteaza munca pentru angajator, fara a avea si calitatea
de salariat, chiar daca produce un prejudiciu in dauna angajatorului prin savarsirea unei fapte in
legatura cu munca sa, cel vinovat va raspunde civil fara a fi incidente normele specifice din Codul
muncii.
Daca insa angajatorul a fost pagubit de salariatul unui alt angajator, in cadrul
indeplinirii unor atributii de serviciu, nu se pot cere despagubiri de la salariatul respectiv decat in
situatia in care cel in cauza era detasat la angajatorul pagubit (si raspunderea sa va fi de drept al
muncii).
Administratorii societatilor comerciale, daca au produs un prejudiciu, raspund potrivit
regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
Fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu
munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se considera a fi
ilicita in masura in care salariatul nu isi respecta obligatiile de serviciu astfel cum rezulta ele din
lege, contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, regulamentul intern sau
fisa postului.
Se considera fapta in legatura cu munca (potrivit cerintelor art. 270 alin. 1 Codul
muncii) nu numai fapta savarsita in exercitarea propriu-zisa a atributiilor de serviciu, ci si orice alta
fapta care, intr-o forma sau alta, are legatura cu atributiile de serviciu. Daca insa fapta se produce pe
parcursul programului de lucru dar nu are nicio legatura cu munca, salariatul va raspunde potrivit
normelor dreptului civil.
In cadrul raspunderii patrimoniale regula o constituie raspunderea unipersonala, adica
salariatul vinovat raspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Raspunderea patrimoniala este exclusa ori de cate ori se constata existenta unor
cauze care, potrivit legii, inlatura caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
neraspundere:
starea de necesitate;
executarea unei obligatii legale sau contractuale;
forta majora si cazul fortuit;
 riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte
normative, inclusiv perisabilitatile si riscul nenormat stabilit de catre angajator (in sectorul privat).
Prejudiciul reprezinta acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care consta fie intr-o diminuare a activului, fie intr-o crestere a pasivului
patrimonial.
Prejudiciul, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie sa fie:
real deoarece salariatul raspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu si pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
cert prejudiciul trebuie sa fie evaluat precis intr-o suma de bani;
actual de regula, un prejudiciu este cert in masura in care este si actual, si un
prejudiciu viitor trebuie luat in considerare daca producerea lui este certa;
direct sa fie cauzat angajatorului sau;
material salariatul neraspunzand si pentru daunele morale[1];
sa nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, in absenta unor reglementari specifice potrivit
normelor dreptului civil, in raport cu preturile existente la momentul in care se realizeaza acordul
partilor ori in momentul sesizarii instantei de judecata de catre cel pagubit.
In cazul degradarilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate situatiile tinandu-
se seama de gradul real de uzura al bunului astfel:
- in cazul in care bunul poate fi reconditionat se iau in calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- daca bunul poate fi revalorificat cu pret redus se va lua in considerare diferenta dintre
pretul bunului respectiv si pretul ce se obtine, ca atare, prin valorificare sa;
- daca bunul nu poate fi utilizat decat ca materie prima, se va lua in calcul diferenta
dintre pretul bunului si pretul materiei prime pe care a inlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu.
Pentru a exista raspunderea patrimoniala prejudiciul produs in patrimoniul
angajatorului trebuie sa fie efectul faptei ilicite savarsite de salariat in legatura cu munca sa.
Vinovatia reprezinta elementul subiectiv al raspunderii patrimoniale, constand in
atitudinea salariatului fata de consecintele negative ale faptei savarsite.
Raspunderea patrimoniala a salariatului este o forma de raspundere subiectiva; ca
urmare, fara constatarea vinovatiei salariatului care a produs prejudiciul, raspunderea patrimoniala
este inadmisibila.
Recuperarea efectiva a prejudiciului de catre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabila;
- fie pe calea asumarii de catre salariat a unui angajament de plata scris prin care
recunoaste vinovatia sa si prejudiciul produs;
- fie, in sfarsit, daca primele cai nu sunt posibile, prin intermediul instantei
judecatoresti (in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile data in favoarea
angajatorului).
 Conform art. 273 si art. 275 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea
daunelor (pe cale amiabila sau judecatoreasca):
- se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri daca acestea exista jumatate din salariul respectiv;
- daca acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face intr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa
dupa cei 3 ani executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
Exista doua ipoteze in care raspunderea salariatilor fata de angajator este integral
civila, neaplicandu-se normele din Codul muncii:
- cand fapta prejudiciabila a fost savarsita fara nici o legatura cu obligatiile
(atributiile) de serviciu;
- cand paguba s-a produs prin savarsirea unei fapte penale.
Raspunderea contraventionala
Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine
statatoare care nu face parte din legislatia (dreptul) muncii.
Codul muncii se refera doar la sanctionarea anumitor contraventii, iar nu la
raspunderea contraventionala in ansamblul ei. Exista si o suita de nenumarate alte contraventii
reglementate prin celelalte acte normative apartinand legislatiei muncii.

Constatarea tuturor contraventiilor se realizeaza, de regula, de Inspectia muncii si se

sanctioneaza cu amenda contraventionala stabilita de actele normative pentru fiecare caz.
A). Contraventii reglementate de Codul muncii:
a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:
- primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca
potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (in forma scrisa, in limba romana);
- stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor
legale.
b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:
- nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara;
- incalcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de
sarbatoare legala) si art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de
sarbatoare legala);
- incalcarea obligatiei prevazute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta
programele de lucru adecvate stabilite prin hotarare a Guvernului in zilele de sarbatoare legala
pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica);
- nerespectarea dispozitiilor privind limitele muncii suplimentare;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal;
- neacordarea indemnizatiei prevazute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii in cazul in
care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea, cu mentinerea raporturilor de munca;
 - incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
- incalcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligatiei de a elibera
salariatului un document care sa ateste activitatea acestuia, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate).
c) In legatura cu conflictele de munca:
- impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui
grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei.
B). Contraventii reglementate de alte acte normative:
Cu titlu de exemplu, se pot evidentia urmatoarele:
a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca.
- neinregistrarea in termen de 20 de zile de la data incheierii lor a contractelor
individuale de munca incheiate de angajatori (persoanele fizice; societatile comerciale cu capital
privat; asociatiile cooperatiste; asociatiile familiale; asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si
patronale; orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane);
- angajarea de catre operatorii economici a personalului fara examen medical prealabil si
fara confirmarea scrisa a medicului ca locul de munca sau meseria propriu-zisa nu este
contraindicata din punct de vedere medical pentru salariat;
- neasigurarea, de catre angajatori, a conditiilor necesare efectuarii examenului medical
la angajare;
- nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a examinarilor medicale in vederea
angajarii;
- angajarea unor persoane in locuri de munca in care exista riscul de transmitere a unor
boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalatii de alimentare cu apa potabila, colectivitati de
copii si alte unitati de interes public, fara respectarea normelor in vigoare;
- incadrarea fara autorizatie de munca a unui strain de catre o persoana fizica sau
juridica din Romania;
- neincadrarea in munca a persoanelor cu handicap conform pregatirii lor profesionale si
capacitatii de munca, atestate prin certificatul de incadrare in grad de handicap, emis de comisiile de
evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti;
- discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,
varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu
exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata cu prilejul incheierii raportului de munca;
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru
motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei
categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia,
cu exceptia cazurilor prevazute de lege.
b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:
- mentinerea unei persoane intr-un loc de munca pentru care organele sanitare au stabilit
o contraindicatie medicala temporara sau permanenta potrivit instructiunilor Ministerului
Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse;
 - neluarea masurilor privind programarea salariatilor la controlul medical periodic
potrivit reglementarilor tehnice ale Ministerului Sanatatii Publice si neurmarirea efectuarii integrale
a acestuia;
- neasigurarea, de catre angajatori, a supravegherii starii de sanatate si a expunerii
profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;
- nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;
- depasirea in zonele de munca a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de
protectia muncii pentru microclimat, cu exceptia cazurilor in care cerintele sau natura procesului
tehnologic impun conditii climatice speciale;
- depasirea in zonele de munca a limitelor admise pentru zgomote si vibratii stabilite,
prin normele generale de protectie a muncii;
- neacordarea materialelor igienico-sanitare, in scopul asigurarii igienei personale, in
completarea masurilor generale luate pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale;
- neacordarea de catre persoanele juridice si fizice, care utilizeaza in activitatea lor
salariati, a echipamentului individual de protectie pentru personalul expus riscurilor de accidentare si
de imbolnavire profesionala;
- neanuntarea la directia de sanatate publica teritoriala a cazurilor de boli profesionale
acute si a accidentelor colective de munca de catre conducerile unitatilor de orice fel;
- nerespectarea reglementarilor in vigoare privind munca in schimburi, a timpului de
munca, a regimului pauzelor, luand in considerare existenta unor factori de risc in mediul de munca
si capacitatea de adaptare a salariatilor;
- repartizarea femeilor gravide in locuri de munca cu expunere la unele substante
chimice, precum: plumb, mercur, sulfura de carbon, benzen si alte substante chimice toxice, precum
si la trepidatii, radiatii nucleare, ridicare si purtare de greutati si ortostatism prelungit;
- utilizarea tinerilor sub varsta de 16 ani la efectuarea operatiunilor manuale de
incarcare, descarcare si transport si a tinerilor sub varsta de 18 ani la operatiunile cu materiale si
produse periculoase foarte toxice si/sau explozive;
- utilizarea tinerilor sub varsta de 18 ani la locurile de vopsit care implica utilizarea
carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb si a tuturor produselor ce
contin acesti pigmenti;
- nerespectarea de catre conducerile unitatilor cu orice profil de activitate a masurilor
prescrise de organele medicale competente in scopul pastrarii capacitatii de munca si al prevenirii
imbolnavirilor;
- utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de
zile in care sunt prezenti la lucru in unitate;
- impiedicarea, in orice mod, de catre un angajator, persoana fizica sau juridica, a
inspectorilor de munca sa isi exercite controlul in limitele prevazute de lege;
- refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile
obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu
respectarea prevederilor legale;
 - neindeplinirea obligatiei de a pastra si completa carnetele de munca ale salariatilor de
catre inspectoratele teritoriale de munca in a caror raza teritoriala isi are sediul angajatorul, respectiv
de catre inspectoratele teritoriale de munca in a caror raza teritoriala isi desfasoara activitatea sediile
secundare infiintate de catre angajator;
- refuzul angajatorului de a permite intrarea in incinta unitatii a inspectorilor de
munca ori de a pune la dispozitie acestora documentele solicitate;
- mentinerea in munca a unui strain care nu are autorizatie de munca;
- nerespectarea cotelor de contributie de asigurari sociale stabilite conform legii;
- neachitarea de catre angajator a indemnizatiilor de asigurari sociale care se suporta din
fonduri proprii;
- neindeplinirea de catre angajatorii care au incadrat in munca, conform legii, persoane
din randul beneficiarilor de indemnizatii de somaj a obligatiei de a anunta in termen de 3 zile
agentiile pentru ocuparea fortei de munca la care acestia au fost inregistrati;
- nerespectarea dispozitiilor legale potrivit carora este interzisa orice forma de
discriminare bazata pe criteriul de sex;
- neindeplinirea de catre angajatori a obligatiei de a informa permanent salariatii,
inclusiv prin afisare in locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acestia le au in ceea ce priveste
respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
- neindeplinirea de catre angajatori a obligatiei de a comunica asiguratorului accidentele
soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratilor;
- furnizarea de informatii eronate la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor
cuvenite in cazul asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale - daca fapta nu este
savarsita cu intentie;
- nedesemnarea de catre angajator a unuia sau a mai multor lucratori pentru a se ocupa
de activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere
si/sau unitate;
- neindeplinirea de catre angajator a urmatoarelor obligatii: de a lua masurile necesare
pentru acordarea primului ajutor si stingerea incendiilor;
- nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a transmite reprezentantilor
angajatilor: evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice a
intreprinderii; situatia, structura si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul
intreprinderii, precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in vedere, in special
atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca; deciziile care pot duce la modificari
importante in organizarea muncii, in relatiile contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele
vizate de legislatia romana privind procedurile specifice de informare si consultare in cazul
concedierilor colective si al protectiei drepturilor angajatilor, in cazul transferului intreprinderii;
- nerespectarea obligatiei angajatorului de a initia consultari cu reprezentantii
angajatilor;
- transmiterea cu rea-credinta de informatii incorecte sau incomplete, de natura a nu
permite reprezentantilor angajatilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregatirea unor
consultari ulterioare;
 c). In legatura cu incetarea contractului individual de munca:
- neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a prezenta carnetele de munca ale
salariatilor la inspectoratele teritoriale de munca, la incetarea contractelor individuale de munca ale
acestora, in vederea certificarii inscrierilor efectuate;
- nerespectarea de catre angajatori a obligatiei de a acorda preaviz, conform prevederilor
Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca, salariatilor care urmeaza sa fie
disponibilizati;
- neexecutarea de catre angajatori in cazul concedierilor colective a obligatiei de a
instiinta agentiile pentru ocuparea fortei de munca in vederea adoptarii unor masuri pentru
combaterea somajului si prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel putin
30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;
- neparticiparea salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati in perioada preavizului -
la serviciile de preconcediere realizate de agentiile pentru ocuparea fortei de munca ori de alti
furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditati, selectati de catre acestea,
in conditiile legii;
- nerespectarea prevederilor legale potrivit carora transferul intreprinderii, al unitatii sau
al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a
salariatilor de catre angajatorul-cedent ori de catre angajatorul-cesionar;
- discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,
varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu
exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata cu prilejul incetarii raportului de munca.
C). In legatura cu negocierea contractului colectiv de munca:
- neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de negociere colectiva;
- neintroducerea de catre partile contractante atat la negocierea contractului colectiv de
munca unic la nivel national, de ramura, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel
de unitati a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, a unor clauze privind
modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea
fapte.
Raspunderea penala
Raspunderea penala, ca forma a raspunderii juridice, este raportul juridic penal de
constrangere, nascut ca urmare a savarsirii unei infractiuni intre stat, pe de o parte, si infractor, pe de
alta parte, constand in dreptul statului, ca reprezentant al societatii, de a trage la raspundere pe
infractor, de a-i aplica sanctiunea prevazuta pentru infractiunea savarsita si de a-l constrange sa o
execute, si in obligatia infractorului de a raspunde pentru fapta sa si de a se supune sanctiunii
aplicate, urmarindu-se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autoritatii legii.
Legislatia muncii reglementeaza numai acele infractiuni care pot fi savarsite in legatura cu
raporturile de munca.
A). Infractiuni reglementate de Codul muncii
a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:
- incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta.
 b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:
- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de
15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului de partea interesata;
- folosirea minorilor pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munca al minorilor.
c). In legatura cu incetarea contractului individual de munca:
- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui
salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).
B). Infractiuni reglementate de alte norme din legislatia muncii
a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:
- fapta persoanei care in mod repetat utilizeaza persoane care desfasoara activitati
salarizate, fara respectarea dispozitiilor legale ce reglementeaza incheierea contractului individual de
munca.
b). Infractiuni reglementate de alte norme din legislatia muncii in legatura
cu executarea contractului individual de munca:
- stabilirea in mod repetat de catre angajator pentru salariatii incadrati in baza
contractului individual de munca a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in
plata;
- neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre
persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de
producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;
- nerespectarea de catre orice persoana a obligatiilor si a masurilor stabilite cu privire la
securitatea si sanatatea in munca, daca prin aceasta se creeaza un pericol grav si iminent de
producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;
- refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate;
- sustragerea de la obligatia privind plata contributiilor la bugetul asigurarilor pentru
somaj;
c). In legatura cu dialogul social:
- impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala, in
scopurile si in limitele prevazute de lege;
- conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii
atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale;
- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobandirea personalitatii juridice a
organizatiei sindicale, precum si in timpul fiintarii acesteia.
c). In legatura cu conflictele de munca:
- declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea dispozitiilor legale care prevad ca
participarea la greva este libera, nimeni neputand fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa
participe;
- declararea grevei fara respectarea prevederilor legale de catre: magistrati
(procurori, judecatori), personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din
subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe
teritoriul Romaniei, personalul militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe,
al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, alte categorii de personal carora, prin legi organice, li se
interzice exercitarea acestui drept; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel;
personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc;
- declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea conditiei legale esentiale ca in
unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in
unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura
transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie
electrica, caldura si apa, sa se asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea
normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale;
- declararea grevei de catre salariatii din unitatile sistemului energetic national, din
unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu fara respectarea cerintei
legale de a se asigura cel putin o treime din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea
oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.
Bibiliografie:
1. Tudor, Georgiana- Raspunderea juridic pentru culp si eroarea
medical , Bucureti, Editura Hamangiu 2010,
2. Brligeanu George- Rspunerea juridic, Bucureti, editura
Tribuna Economic 1999
3. http://www.stiucum.com/drept/dreptul-muncii/Raspunderea-
juridica-a-salaria82568.php
4. https://www.slideshare.net/FrincuMihaelaHanelor/rspunderea-
juridic-n-dreptul-muncii