FORMAREA COMNTINUA SI DEZVOLTAREA PERSONALULUI

Pregatirea . formarea si dezvoltarea personalului reprezinta o cerintsa

majora a oricarei organizatii deoarece acest fapt constituie o premiza
pentru obtinerea de performante si de crestere a productivitatii.
De multe oriunele organizatii sint preocupate si ofera pe linga programele
de instruire si formare profesionala, programe de dezvoltare personala.
Primul pas in elaborarea oricarui program de pregatire profesionala il
constituie evaluarea nevoilor organizatiei in acwest sens.
Pentru identificarea concreta a nevoilor reale de instruire se parcurg
urmatoarele etape :
1.analiza organizatiei
In scopul cunoasterii realitatii organizatiei presupune o ana;iza a scopurilor
msi obiectivelor acesteia,a resurselor umane si fizice de care dispune, a
mediului si climatului in care se desfasoara activitatea
In acest proces de identificare a nevoilor de instruire un rol important
revine sefilor care pot face o9 diferenta aavind o perspectiva reala si globala
asupra performantelor angajatilor localizind deficienta ca rezultat al
neinstruirii sau a mediului , conditiilot.etc.

2.Analiza fiselor de post

Deficientele de instruire pot aparea din diferenta dinte exigentele postuluisi
schimbarile la nivelul organizatiei sau intre cunostiinte , deprinderi
detinute de angajat si si disponibilitatile acestuia de a se adapta la noile
schimbari.
Evaluarea postului si a niveluliui de cunostiinte , deprinderi, etc permite
compararea profilului actual al angajatului cu cel ideal al ocuparii
respectivului post putind fi identificatr nrvoile de instruite.

EVALUAREA PERFORMANTEI reprezinta o forma de evaluare a

nevoilor si de apreciere a nivelului la care o persoana presteaza o activitate
Termenul de performanta se asocieaza cu termenele de realizare sau
competenta.
Planificarea procesului de evaluare

- Verificarea sau revizuireamfisei de post analiza muncii pe postul in

cauza daca este cazul
- Consultarea echipei manageriale cu privire la strategia si directiile de
dezvoltare viitoare cu impact asupra resurselor umane
- Stabilirea necesitatii completarii, modificarii sau reconstruirii sistemului
de evaluare existent sau stabilirea criteriilor de eficienta profesionala daca
nu exista un sistem de evaluare implementat;
 1.construirea sistemului de evaluare conform unei proceduri bine
fundamentate
2.validarea sistemului de evaluare
3.implementarea sistemului de evaluare
- Stabilirea comisiei de evaluatori si a cadrului evaluarii
- Instruirea evaluatorilor
- Inminarea materialelor si instrumentelor de evaluare
- Derularea evaluarilor
- Analiza rezultatelor evaluarii
- Extragerea rapoartelor de evaluare
- Oferire de feedback individual pe baza unei metodologii clar definite
- Evaluarea sistemului de evaluare prin utilizarea unui calcul de utilitate
Ompetenta

METODE UTILIZATE PENTRU ELABORAREA UNUI

PROGRAM DE PREGATIRE

1.Autoevaluarea- reprezinta o modalitate prin care individul isi defineste

propriile nevoi de dezvoltare precum si interersele intr-un anumit domeniu
2.Metoda grupului focalizat (focus-grup) nepoate oferii informatii pentru
un sector mau mare de populatie (6-12 participanti ) implicati in tr-o
discutie structurata condusa de un facilitator. Asupara nevoilor, intereselor,
opinii, reactii.
3 Metoda grupului nominal (5-9 participanti ) de data aceasta bine
informati permite obtinerea unor taspunsuri in scris, discutarea si
ierarhizarea lor dupa gradul de importanta
4.Metoda Delphi urmareste surprinderea unor persdpective multiple
asupra trebuintelor
5.Metoda persoanelor cheie 10-15 persoane selectate si care sa reprezinte
o gama larga de opinii, sa aiba pregatire profesionala si practica si care pot
oferii minformatii legate de nevoile de pregatire
6.Metoda supervizorilor sint deasemeni alesi datorita statutului si rolului
sa furnizeze informatii legate de nevoi si de necesitatile educationale si de
instruire, intrucit observa indivizii in actiune au o perspectiva buna asupra
performantelor lor.
7.Ancheta pe baza de chestionar sau interviu structurata pe obniectivelel
propuse si pe tipul de informatii dorit.

Ca deficiente au o doza de subiectivitate in apreciere.

ELABORAREA UNUI PROGRAM DE PREGATIRE - ETAPE

1.Precizarea finalitatii si a populatiei tinta ce ne propunem sa realizam la
nivelul unui grup de munca.
Uneori acest lucru este solicitat chiar de organizatie care solicita o anumita
formare, alteori aceste nevoi trebuiesc identificate si ierarhizate pentru a
determina focalizarea training-ului in raport de cunoasterea persoanelor
participante ( tip de profesie, cunostiinte, deprinderi , experienta, etc)
2.Identificarea trebuintelor poarticipantilor in raport de prioritstilr
firmei, informatiii sint interpretate focalizat asupra uni domeniu de real
interes, stabilindu-se valoarea si importanta nevoii, urgenta satisfacere a ei
ca si evolutia acesteia pentru ameliorarea p[erformantei si reducerea
disfunctiilor
Elaborarea raportului - care cuprinde :
- explicitarea siruatiei legatura program- nevoi
- stabilirea standardelor , adica a nivelurilor limita ce conduc la aparitia
nevoii de formare
- gama de nevoi identificate , pripritatea lor in programul formativ
- mnotivele care au condus la aparitia discrepantelor
- remediile posibile si ameliorarea performantelor
3.Definirea scopului si a obiectivelor programului ce coincid uneori cu
obiectivelel invsatasrii sau formarii unor comportamente profesionale
Functie de acestea stanbilim daca este vorba de : completare de
cunostiinte,ameliorari de deprinderi si performante, schimbare de atitudini,
etc. sytabilindu-se durata si formatul activitatilor din cadrul training-ului.
4.Conturarea continutului programului pe trei componente : introductiva,
de invatare de continut si ultima cea finala de evaluare.
5.Elaborarea suportului scris al intregului program de pregatire
6.Pregatirea formelor de evaluare a cursantilor
7.Activitatea de monitorizare dupa finalizare