Sunteți pe pagina 1din 3

Metode folosite in formare

Ce este un trainer sau un formator?

Trainerul este o persoana care vorbeste in cunostinta de cauza, explica bine ceea ce stie si poate contribui la
dezvoltarea abilitatilor si cunostintelor persoanelor pe care le instruieste. Ca o comparatie in ce priveste
rolurile: profesorul furnizeaza cunostinte prin predare, citire si testare, pe cand trainer-ul formeaza noi
deprinderi, atitudini si comportamente. Trainerul ghideaza participantii: le ofera activitati care sa ii implice
activ si le ofera ocazia de a aplica noile cunostinte.

De ce training?

Asa incepe totul. In cursul sesiunilor de instruire de ce este evitat, insa pentru a putea incepe, si de fapt
pentru a avea rost sa incepi un training, este nevoie sa stii cauza datorita careia s-a manifestat nevoia ( care
sunt nevoile organizatiei, care sunt atuurile si punctele slabe ale grupului, ce vrem sa fie capabili participantii
sa faca in plus fata de ce sunt deja capabili sa faca acum in urma instruirii etc). Acest punct este esential atat
pentru trainer cat si pentru organizatia ce solicita acest serviciu.

Daca nu stiti unde mergeti, probabil ca veti ajunge in alta parte.

Analiza nevoilor si formularea obiectivelor

Este nevoie de o evaluare a performantelor membrilor organizatiei in activitatea curenta si identificarea


necesitatilor de instruire pentru a stabili programe care sa raspunda planurilor de viitor ale organizatiei. Cand
se face analiza nevoilor de instruire este important sa fie luati in calcul trei factori ce determina performanta:

cunostintele si deprinderile
motivatia
mediul de lucru

Fiecarei situatii i se asociaza o metoda specifica. Consecintele ar fi nefaste daca se alege investirea in instruire
in cazul in care problema este una legata de motivatie. Analiza nevoilor de instruire se face de catre
instructori, specialisti sau membri ai managementului instruiti in aplicarea tehnicilor analitice.

Informatiile proiectarii unui program de formare pot cuprinde toate zonele de interes: politicile si strategia
organizatiei, fundraising, marketing, produsele/serviciile, dezvoltare si cercetare, resurse umane, cultura
organizationala si pot fi colectate prin varii instrumente: interviuri, discutii de grup, observare, chestionare,
rapoarte etc. Asadar trainerul trebuie sa aibe in vedere toate aceste informatii rezumate la:

numarul persoanelor care au nevoie de instruire si localizarea lor in organizatie


grupurile de instruire
durata necesara pentru instruirea fiecarui grup
disponibilitatea de participare la instruire a membrilor vizati
disponibilitatea formatorilor
bugetul disponibil pentru implementarea programului de instruire

Obiectivele procesului de instruire vor fi stabilite in urma detectarii nevoilor de instruire existente in
organizatiei. Acestea vor contine secventele si seturile de cunostinte, abilitati si atitudini ce vor fi transmise
cursantilor, astfel incat nevoile observate sa fie acoperit ein totalitate.
1
Metode utilizate in formare

Breaking the ice icebreakerele sunt folosite la inceputul instruirii pentru a incuraja implicarea si
participarea activa, interactiunea, incalzirea si crearea unei atmosfere deschise in cadrul grupului, facilitarea
lucrului in grup, a comunicarii si a cooperarii. Cu ajutorul lor se identifica sitemerile si asteptarile
participantilor, dar si nivelul optim de pornire.

Brainstorming-ul un termen des folosit in organizatii, si nu numai, se refera la formularea cat mai multor
idei, oricat de traznite ar fi, ca raspuns la o situatie enuntata. Regula de aur consta in faptul ca nicio idee nu
este proasta si sub nici un motiv nu se vor admite referiri critice sau sa faca observatii negative. Se merge pe
principiul cantitatea genereaza calitatea, conform caruia pentru a Pentru a se ajunge la idei viabile si inedite
este necesara o productivitate creativa cat mai mare. Fiecare participant este incurajat sa isi exprime ideile,
toate ideile fiind notate pe un flipchart sau pe tabla.

Jocul de rol este folosit pentru a practica un comportament care sa il pregateasca pe participant pentru un
nou rol sau o situatie noua pe care o anticipeaza, pentru a examina o situatie problematica sau un incident
trecut si a invata cum ar putea fi rezolvata mai bine, dar si pentru a intelege motivatia altora sau a propriei
persoane. Jocul de rol este o metoda prin care se experimenteaza, participantii jucand un rol pentru a
interpreta un scenariu ipotetic. Interactiunea este una spontana si implica un comportament real intr-o situatie
imaginara. Cu aceasta metoda se examineaza:

puterea si autoritatea,
morala si coeziunea,
scopurile si obiectivele,
normele si standardele,
schimbarea si dezvoltarea,

arii de dificultate intalnite si in viata personala, dar si in cea organizationala. Identificarea jocului de rol
potrivit este esentiala, pentru a ne asigura ca se indeplineste obiectivul. Se folosesc situatiile de zi cu zi pentru
scenariu.

Au fost perioade cand existau rezerve referitoare la folosirea jocurilor de rol bazate pe situatii reale din
organizatia careia i se adreseaza instruirea, unul din motive tinand cont de dificultatile organizationale ce au
cauze multiple de ordin relational, caz in care jocul de rol poate duce la generalizari ce pornesc de la premise
gresite. Cele mai indicate sunt simularile unor situatii teoretice.

Studiul de caz poate fi foarte practic pentru grupuri mici ce concureaza pentru gasirea de solutii. Acesta se
refera la descrierea orala, scrisa si/sau filmata a unui eveniment sau a unor serii de evenimente legate. Prin
aceasta metoda se rezolva o problema, are loc invatarea procesului de rezolvare si se creeaza o imagine
completa asupra cazului in discutie.

Turul galeriei presupune evaluarea interactiva si profund formativa a ceea ce au realizat intr-un timp de
lucru grupurile de participanti. Se incepe cu discutarea unei teme, in grupuri de cate 3-4 participanti, ce se
2
concretizeaza intr-un produs finit, cum ar fi un tabel sau o diagrama. Ulterior aceste rezultate se expun pe
peretii salii de curs si la final, dupa ce fiecare grup a analizat fiecare produs, echipele isi reexamineaza propria
munca prin comparatie cu celelalte si se citesc observatiile notate.

Harta mintii sau mind mapping, este foarte utila organizarii gandirii. O harta mentala are central un concept
sau un cuvant cheie, iar injurul lui graviteaza 5-10 idei principale, semantic legate de acesta, carora li se
alatura derivatele lor.

Discutia facilitata consta in examinarea si clarificarea in comun a unor aspecte importante pentru asociatie
printr-un schimb organizat de informatii si de idei, de impresii si de pareri, de critici si de propuneri in jurul
unei teme sau chestiuni determinate. Participantii sunt dispusi in cerc sau in cemicerc.

Prelegerea este frecvent folosita intr-o abordare de formare traditionala, insa perspectiva interactiva este se
poate realiza cu usurinta prin stimularea interesului participantilor, aprofundarea intelegerii, implicarea
participantilor pe parcursul prelegerii prin intreruperea prelegerii sau prin evitarea unui punct final la final(se
poate realiza prin solicitarea participantilor de a rezuma sau concluziona).

Experientele structurate facilitarea este un exemplu de acest gen. Aceasta presupune ghidarea procesului de
invatare si este o abilitate ce se dezvolta prin experienta.

Evaluarea formarii

La evaluarea unui training sunt implicati trainerul, cursantii, organizatorul de training si clientul. Aceasta se
face ex-ante (estimarea rezultatelor anterior) pe parcurs in functie de modul cum recepteaza participantii

ex-post participantii au un rol important in acest caz la sfarsit- verificarea eficacitatii prin masurarea
modificarii comportamentului participantilor.

Ulterior evaluarii este si pasul de revizuire a activitatii pentru a ne asigura ca urmatorul training tinut va
beneficia si de observatiile de pe parcursul ultimului. Revizuirea apare ca efect al evaluarii.

In concluzie, formarea adultilor este o activitate care se sprijina pe doi piloni: cunostintele si abilitatile fiecarui
membru al grupului si cunostintele si abilitatile trainerului de a pune in valoare atat experienta grupului cat si
a fiecarui membru in parte. Cei doi piloni sunt folositi atat pentru a acumula noi cunostinte cat si pentru a
dezvolta abilitati noi.