Identifică caracterele juridice specific contractului individual de muncă incheiat pe

perioada determinata.

Contractul individual de munca este intelegerea incheiata pentru o perioada nedeterminata sau
determinata intre o persoana fizica , denumita salariat si o persoanafizica sau juridica denumita
angajator , prin care cel dintai se obliga sa presteze o munca (activitate) utila in folosul si sub
autoritatea unitatii , iar cel de-al doilea sa-i plateasca un salariu in schimbul activitatii prestate sis
a-i asigure conditii corespunzatoare de munca .

Aceste particularități specifice contractului de muncă pe durată determinată sunt prevăzute

in Codul Muncii la art. 82-87. În continuare vom trece la o prezentare a acestor particularități,
pentru a se întelege mai bine acest tip de contract.

În cazul unui astfel de contract trebuie menționată în contract perioada pentru care acesta este
încheiat. De multe ori, se trece o perioadă generică, cum ar fi una de trei luni, şase luni, un an
etc., dar este recomandat să fie trecută data exactă a încetării contractului de muncă pentru a
evita confuzii atât pentru părți, cât și pentru autoritățile competente, în cazul unui control.
O altă restricție în ceea ce privește contractul de muncă pe perioadă determinată reprezintă
numărul de astfel de contracte ce pot fi încheiate între aceleași părți (angajat, angajator). Astfel,
între același angajat și angajator nu pot fi încheiate, în mod succesiv, mai mult de trei contracte
de muncă pe o perioadă determinată. Contractele succesive reprezintă contractele încheiate într-
un termen de trei luni de la încetarea contractului de muncă pe perioadă determinată anterior de
unde ar rezulta că, în cazul în care următorul contract de muncă s-ar încheia după o perioadă de
patru luni de la încetarea contractului anterior, această restricție nu s-ar mai aplica. Atenție! O
prelungire a contractului individual de muncă pe periodă determinată inițial nu reprezintă un nou
contract de muncă, implicit nu ne aflăm în prezența unui contract de muncă succesiv, dar trebuie
luat în calcul că o astfel de prelungire încă se supune restricțiilor de perioadă în sensul că, per
total, nu trebuie să depășească 36 de luni, respectiv 12 luni pentru contractele succesive.

Conform reglementarilor legale, contractul individual de munca se incheie de regula pe durata

nedeterminata. Totusi, exista si unele cazuri in care CIM se poate incheia si pe durata
determinata, acestea fiind stipulate de Codul muncii.

Concret, un astfel de contract poate fi incheiat doar in urmatoarele situatii:

 inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia

situatiei in care acel salariat participa la greva;
 cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
 desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
 in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
 angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
  ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
 angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
 in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte sau programe.

Contractul individual de munca ,fie pe o perioada determinata , fie nedeterminata au acelasi

caractere juridice .

Contractul individual de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal , cu executare succesiva, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de munca este un ,,act juridic” deoarece reprezinta o manifestare de vointa
a doua persoane, in scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce caracterizeaza un raport
juridic.

Contractul individual de munca este un act juridic ,,numit” deoarece beneficiaza de o

reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat si mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic ,,bilateral” deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a doua
parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze munca iar angajatorul
este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii unui pret numit salariu.

Contractul individual de munca este un contract ,,sinalagmatic” deoarece din incheierea sa in

mod valabil se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul ,,oneros” este acela in care fiecare parte voieste a-si
procura un avantaj. Prin incheierea contractului individual de munca fiecare din semnatari
urmareste un folos de natura patrimoniala. Salariatul doreste in principal incasarea lunara a
remuneratiei pentru munca depusa iar angajatorul urmareste sa obtina beneficii de pe seama
muncii. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc in
nici un caz in temeiul unui contract de munca - ci doar in baza unui contract civil – intrucat
salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca.

Contractul individual de munca este oneros si ,,comutativ” deoarece partile realizeaza reciproc o
contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte,
ambele prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.

Contractul individual de munca este un act juridic ,,consensual”. In acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirma ca acest act se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba
romana. Faptul ca obligatia incheierii in forma scrisa apartine, in conformitate cu prevederile
Legii nr. 53/2003, angajatorului, arata ca natura contractului este una consensuala si nu formala.
Mai mult, daca contractul nu s-a incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor
contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Prin urmare, cerinta
incheierii contractului individual de munca in forma scrisa nu este o conditie “ad validitatem” ci
“ad probationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalitati, contractul individual de munca se incheie la

data realizarii acordului de vointe, chiar daca inscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau
executarea contractului incepe la o data posterioara .

Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe,
efectiv, dupa un interval de timp. In consecinta, refuzul angajatorului de a primi persoana sa
lucreze la termenul convenit va da nastere unei stari conflictuale intre salariat si anagajator
(denumit litigiu de munca). Tot astfel, daca persoana (salariatul) nu se prezinta la munca, i se
poate desface diciplinar contractul de munca.

Contractul individual de munca este un contract ,,personal”. Fiecare din parti incheie contractul
datorita calitatilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trasaturi sau particularitati
ale partenerului sau contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie
viciu de consimtamant si conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizeaza deopotriva ambele parti. Angajatul prefera un anumit
angajator cu care incheie contractul de munca, datorita obiectului de activitate al acestuia,
conditiilor de munca, locului desfasurarii activitatii, relatiilor cu ceilalti angajati etc. In acelasi
timp, angajatorul prefera de pe piata muncii un anumit salariat datorita pregatirii sale, profilului
moral, integrarea sa in firma, experienta in meseria respectiva si nu in ultimul rand, pentru
nivelul de salariu pe care il accepta. Caracterul personal al contractului individual de munca a
fost neglijat in a doua jumatate a secolului trecut, cand piata muncii a functionat dupa alte
principii decat cele actuale. Caracterul personal al contractului, desi nu este afirmat de Codul
muncii, nu este contestat de nici un autor de literatura de specialitate. In virtutea acestui caracter,
salariatul nu este indreptatit sa trimita la serviciu in locul sau o alta persoana si nici un angajator
nu isi poate substitui un alt angajator. Sigur ca este posibila inlocuirea temporara la serviciu
printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor parti si nu prin vointa unilaterala a
salariatului. De altfel, persoana care il inlocuieste eventual pe salariat la serviciu nu are o relatie
directa cu angajatorul si, prin urmare, acceptarea inlocuirii presupune asumarea unui risc de catre
patron.

Intrucat contractul individual de munca este incheiat personal, consideram ca in situatia incetarii
acestui contract prin acordul de vointa al partilor , consimtamantul trebuie exprimat personal de
catre angajat si nu poate fi dat in mod valabil prin intermediul unui reprezentant.

Caracterul personal al contractului individual de munca face ca aceasta conventie sa nu poata fi

transmisa prin mostenire. Contractul individual de munca inceteaza in momentul decesului
salariatului in baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite
impreuna cu patrimoniul decedatului catre succesorii sai in drepturi.

Contractul individual de munca este un contract cu ,,executare succesiva”. Chiar daca se incheie
pe o perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca presupune in
mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaza un
salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma careia sa poata
beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau
bilunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimba natura contractului din
contract individual de munca intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii, contract de
comision, contract de antrepriza etc.).

Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate in care se afla angajatorul

fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual de munca se
naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Aceasta relatie nu schimba insa
apartenenta dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile
dreptului public, in situatia dreptului muncii relatia de subordonare nu este generala ci vizeaza
doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine si dispozitii
salariatului, poate controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si poate sanctiona abaterile
disciplinare.

In raport cu cele de mai sus, rezulta ca subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

- patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor;

- patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca;

- patronul fixeaza regimul de lucru (programul si orarul de lucru) si regulile de

disciplina.

Contractul individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci) si

in consecinta aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata
preschimbata in dezdaunari (spre exemplu salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o
anumita valoare materiala). Cu titlu de exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul produce
anagajatorului sau o paguba materiala, sa se angajeze raspunderea patrimoniala. Salariatul va
acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani drept despagubire. Aceasta suma nu trebuie
confundata cu plata unei indemnizatii in locul prestarii muncii din contract. De altfel, acesti bani
se recupereaza, de obicei, prin retineri din salariul platit de patron luna de luna, pana la
acoperirea intregului prejudiciu sau din alte surse (garantii materiale sau personale).

La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala

salariatului sau.

Contractul individual de munca in legislatia romana este un act juridic pur si simplu, in
sensul ca nu poate fi afectat de modalitati. Prin modalitate a actului juridic se intelege acel
element al acestui act care consta intr-o imprejurare ce are influenta asupra efectelor pe care le
produce sau trebuie sa le produca un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care partile fac
sa depinda efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost incheiat,
daca au fost respectate toate conditiile de validitate.

Contractul individual de munca nu poate fi afectat de o nici un fel de conditie, nici

suspensiva, nici rezolutorie. Prin conditie se intelege un eveniment viitor si nesigur ca realizare,
de care depinde insasi existenta actului juridic. Conditia suspensiva este evenimentul viitor si
nesigur ca realizare de producerea caruia depinde nasterea drepturilor si obligatiilor partilor. In
cazul conditiei rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor si nesigur, actul juridic inceteaza.

In mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen. Prin

termen se intelege un eveniment viitor si sigur ca realizare de care depinde nasterea sau stingerea
unor drepturi si obligatii. Functie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cand la implinirea
lui actul juridic incepe sa-si produca efectele) sau extinctiv (cand la implinirea sa, raportul juridic
inceteaza, ceea ce inseamna ca se sting drepturi si obligatii existente pana la acea data).

Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand

legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata) sau de un
termen suspensiv (dar cert). In cea de-a doua situatie ne aflam ori de cate ori salariatul si
angajatorul convin ca prestarea muncii sa inceapa efectiv dupa trecerea unui interval de timp
bine precizat de la data incheierii propriu-zise a contractului.