PROFILUL PSIHOCOMPORTAMENTAL AL MANAGERULUI

THE CONCEPT OF MOTIVATION

NIȚICĂ ALEXANDRU DANIEL 1

Academia de Poliţie „Alexandru Ioan Cuza”

Abstract:
Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului
organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetãtorilor si antrenorilor sportivi.
În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datoreazã
necesitãţii unei productivitãţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este
totodată rezultatul schimbãrilor rapide pe care le strãbat organizaţiile de astăzi.
Cuvinte cheie: management, motivație, conducere, perseverență.
Keywords: management, motivation, leading, perseverance.

Termenul de motivaţie a apãrut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 şi a

cunoscut pânã astãzi un mare succes. Acest termen poate fi întâlnit în aproape toate domeniile care
vizeazã într-o măsură mai mare sau mai mică conduita umanã: economie, pedagogie, politicã, artã,
moralã, religie. Utilizarea sa generalizatã se datoreazã în mare parte conotaţiilor ambigue si
atractive în acelaşi timp, ce trimit la speranţa secretã de a pãtrunde în resorturile intime ale
conduitei altora, de a o manipula şi modela. Nu putem spune cã dispunem de o teorie unificatã
asupra motivaţiei, cu toate că în decursul anilor s-a arătat mult interes pentru aceasă problemă. O
astfel de situaţie se datoreazã în bună parte faptului cã termenul de motivaţie a fost lansat în arta
publicitarã pentru a desemna ansamblul factorilor inconştienţi ce acţioneazã asupra conduitelor. La
o examinare atentă, aceşti factori conduc la realitãţi extrem de diverse, realităţi ce nu pot fi restrânse
în cadrul unui singur concept operatoriu. Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu
ale comportamentului organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetãtorilor si
antrenorilor sportivi. În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest
fapt se datoreazã necesitãţii unei productivitãţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel
global. Este totodată rezultatul schimbãrilor rapide pe care le strãbat organizaţiile de astăzi.
Termenul motivaţie nu este uşor de definit. Din perspectiva unei organizaţii, putem spune
cã o persoanã este motivatã atunci când acea persoanã lucreazã “din greu”, “persevereazã” în
muncã şi îşi dirijeazã comportamentul cãtre nişte rezultate potrivite.
Formal, motivaţia poate fi definitã ca fiind mãsura în care un efort persistent este dirijat
pentru realizarea unui scop.
Efortul – Primul aspect al motivaţiei este forţa compotamentului legat de muncã al
persoanei sau can titatea de efort pe care o depune persoana în timpul muncii. Evident , acest lucru
implicã activitãţi diverse în locuri de muncã diverse.
Perseverenţa – Cea de-a doua caracteristicã a motivaţiei este perseverenţa pe care o
dovedesc indivizii atunci când depun efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncã.

1
Masterand, Academia de Politie „Al.I.Cuza”, adresă e-mail: alex.19x94@yahoo.com
1
 Direcţia – Efortul şi perseverenţa se referã în principal la cantitatea de muncã depusã de
un individ. Calitatea muncii persoanei este însã de egalã importanţã. Astfel, a treia caracteristicã a
motivaţiei este direcţia comportamentului legat de muncã al persoanei. Cu alte cuvinte, îşi dirijeazã
lucrãtorii efortul lor persistent în direcţia care aduce beneficii organizaţiei. Patronii aşteaptã din
partea brokerilor sã sfătuiascã clienţii lor asupra celor mai bune oportunitãţi investiţionale şi din
partea programatorilor sã proiecteze software, nu să joace jocuri electronice. Aceste decizii corecte
cresc probabilitatea ca efortul lor persistent să se transforme în final în rezultate acceptate
organizaţional. Prin urmare, motivaţie înseamnã nu numai sã lucrezi din greu ci şi sã lucrezi
inteligent.
Obiective – Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este
dirijat. Analiza s-a fãcut dintr-o perspectivã organizaţionalã, ceea ce înseamnã cã am presupus cã
oamenii motivaţi acţioneazã pentru realizarea obiectivelor organizaţiei.
Scopurile angajatului ar putea include în acest caz o atenţie bunã, o productivitate înaltã sau decizii
creative. Desigur, salariaţii pot fi motivaţi de scopuri care sunt contrare celor ale organizaţiei, cum
ar fi absenteismul, sabotajul şi frauda. În aceste cazuri, ei îşi dirijeazã eforturile persistente în
direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru organizaţie.

CONŢINUTUL ŞI NATURA MOTIVAŢIEI

• FACTORI MOTIVAŢIONALI
Motivaţia reprezintã suma energiilor interne şi externe care iniţiazã şi dirijeazã
comportamentul uman spre un scop care, odatã atins, va determina satisfacerea unei necesitãţi
(H.Neuman).
Atunci când se analizeazã un comportament nu pot fi izolate condiţiile interne care au
rolul principal în motivare. Foamea, securitatea sau recunoaşterea sunt motive care nu se pot vedea.
Putem vedea doar comportamentele rezultante ale acestor nevoi interne.
Toate analizele asupra motivaţiei au la bazã particularitãţile individului, observaţiile
output-ului comportamental şi ipoteze asupra iniţierii lui.
Motivele care îi animã pe oameni reprezintã expresia nevoilor şi aşteptãrilor lor.
Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar aşteptãrile sunt
credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un anume nivel al efortului şi
performanţei. Rezultatul unei motivaţii este acţiunea. Oamenii rãspund nevoilor lor interne prin
acţiuni ce vizeazã atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de satisfacţii.
Nu se poate confunda comportamentul cu motivaţia. Motivaţia este un factor important în
determinarea comportamentului dar nu este singurul, influenţele fiind şi de naturã biologicã,
socialã, culturalã, organizaţionalã şi psihologicã. Influenţa sistemului de valori asupra motivaţiei
este evidentã. Aceasta va da o semnificaţie precisã consecinţelor comportamentelor oamenilor şi va
influenţa gradul de libertate al individului de a adera la valori.
Motivaţia angajatului în obţinerea performanţelor poate fi determinatã de douã tipuri de
factori :
1.Factori interni sau individuali (percepţia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente, sistemul de valori);
2.Factori externi sau organizaţionali (sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul de
muncã, sistemul de control–supraveghere, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber);
Interesele orienteazã atenţia, în scopul de a obţine ceea ce este avantajos, necesar sau
folositor pentru individ. Totodatã, managerii pot angaja sau avansa personalul corespunzãtor
intereselor lor pentru a spori motivaţia. Dacã managerul poate determina interesele, atunci ele vor
trebui integrate în definirea postului pentru a asigura motivarea continuã a angajatului. Motivaţia
personalã este influenţatã şi de atitudini care sunt predispoziţii de acceptare sau de respingere a unor
evenimente, obiecte sau persoane. Astfel, persoanele cu o atitudine pozitivã faţã de ele însele vor
2
munci mai bine pentru cã au încredere în forţele proprii şi deci, în atingerea scopului. Managerul
poate acţiona pentru a-l face pe angajat sã-şi modifice propria imagine despre sine. Nevoile sunt
dezechilibrele care îl activeazã pe individ şi-l determinã sã acţioneze pentru restabilirea echilibrului.
Teoriile motivaţionale graviteazã în jurul acestei noţiuni, aceasta se explicã prin faptul cã nevoile
nesatisfăcute sunt energizantele comportamentului uman.

• FORMELE MOTIVAŢIEI

Motivaţia poate îmbrãca mai multe forme în funcţie de elementul generator. Formele
motivaţiei apar de regulã clasificate în perechi opuse, douã câte douã.
1. Motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă.
Motivaţia pozitivã este produsã de laudã, încurajare şi se soldeazã cu efecte benefice asupra
activitãţii sau relaţiilor interumane cum ar fi angajarea în anumite activitãţi sau preferarea unor
persoane, etc.
Motivaţia negativã este produsã de folosirea ameninţãrii, blamãrii sau pedepsirii şi se
asociazã cu efecte de abţinere, evitare, refuz. Reprezintã un tip primitiv de motivaţie, însã cu
anumite precauţii.
2.Motivaţia intrinsecă şi motivaţia extrinsecă.
Motivaţia intrinsecã este aceea care are ca sursã obiective, scopuri proprii individului în
cauzã, provenite din concepţia sa despre viaţã sau din munca desfãşuratã (obţinerea unor câştiguri
economico-financiare asociate stãrii de performanţã, nu numai pentru a-şi mãri câştigul salarial, ci
şi pentru sau îndeosebi datoritã faptului cã desfãşoarã munca, activitatea care-i face plãcere).
Motivaţia extrinsecã are ca sursã scopuri determinate de forţe exterioare individului sau
muncii desfãşurate (ex: participã la muncã nu atât pentru a obţine un caştig salarial, cât pentru a
scãpa de presiunea pãrinţilor, a familiei).
3.Motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă
Acestea sunt forme ale motivaţiei în raport de gradul de implicare a cunoaşterii şi a
afectivitãţii.
Motivaţia cognitivã presupune ca procesul muncii sã fie dominat de ideea de cunoaştere, de
creaţie, de a inova şi inventa (ex.: participarea la muncã aproape în exclusivitate pentru a crea,
pentru a inventa, inclusiv din plãcerea de a explica altora, de a rezolva diferitele probleme), din
raţiunea “lucrului bine facut”.
Motivaţia afectivã este proprie individului care obţine rezultate performante, dar nu ca
urmare a “pornirilor interioare”, ci din ideea de a fi acceptat, apreciat, de regulã în lumea creatorilor
(ex.:munca pentru a ocupa o funcţie superioarã, nu atât pentru a-şi mãri câştigul salarial, cât pentru
a demonstra celorlalţi cã este preocupat de performanţã şi cã este capabil).

•MOTIVAŢIE ŞI PERFORMANŢÃ

Putem defini performanţa ca fiind mãsura în care un membru al unei organizaţii contribuie
la realizarea obiectivelor organizaţiei.
Deşi motivaţia contribuie clar la obţinerea performanţei , relaţia nu este unu la unu deoarece
intervin un numãr de alţi factori. Astfel este foarte posibil ca performanţa unei persoane sã fie
scãzutã, cu toate cã aceasta este foarte motivatã – aptitudini scãzute, abilitãţi nedezvoltate, o proastã
înţelegere a sarcinii sau şansa pot diminua performanţa chiar şi celei mai motivate persoane.
Desigur, poate fi conceput şi un efect invers. Un individ cu o motivaţie aproape de limitã poate sã
înţeleagã sarcina atât de bine încât sã aparã o anumitã compensaţie – oricât de mic efort ar face
individul, acesta este cheltuit foarte eficient în ceea ce priveşte îndeplinirea scopului.
O persoanã cu o motivaţie redusã poate sã obţinã o performanţã satisfãcãtoare datoritã
norocului sau unui factor favorizant care îmbunãtãţeşte performanţa. Şi astfel nu este de mirare cã
3
lucrãtorii se plâng câteodatã cã performanţa lor a fost notatã mai slab decât a colegilor care “nu
muncesc aşa mult”.
Motivaţia nu trebuie consideratã în mod izolat, o motivaţie înaltã nu va conduce la
performanţã înaltã dacã angajaţilor le lipsesc aptitudini şi îndemânãri de bazã, nu-şi înţeleg posturile
sau întâlnesc obstacole de neevitat asupra cãrora nu au nici un control. Tehnici manageriale
contemporane cum ar fi Managementul Calitãţii Totale pur şi simplu nu funcţioneazã dacã angajaţii
au deficienţe în ceea ce priveşte cititul, aritmetica sau îndemânarea tehnicã.

ROLURILE MOTIVĂRII PERSONALULUI

Indiferent de conţinutul motivării ,rolurile îndeplinite sunt multiple şi intense.Rolurile

motivării pot fi rezumate astfel:
●Rolul managerial reprezintă calitatea deciziilor, operaţionalizarea metodelor, tehnicilor şi
procedurilor manageriale şi efectele generale, acurateţea şi flexibilitatea subsistemului
informaţional, ca şi funcţionalitatea modalităţilor organizatorice din organizaţie-adică elemente de
esenţă ale sistemului managerial-sunt nemijlocit condiţionate de motivarea personalului.
●Rolul organizaţional-constă în impactul major pe care motivarea îl are direct asupra modului cum
funcţionează organizaţia şi performanţele sale.Conţinutul şi modalităţile de motivare utilizate într-o
organizaţie contribuie într-o măsură semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale
organizaţionale.
●Rolul individual-vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat din
organizaţie, a evoluţiei sale, de motivaţia exercitată în organizaţie.Cu cât se realizează o motivaţie
mai intensă, bazată pe luarea în considerare a necesităţilor aspiraţiilor şi aşteptărilor salariaţilor, cu
atât personalul,îşi va utiliza într-o măsură mai mare capacităţile şi se va dezvolta mai rapid şi mai
intens.
●Rolul economic –se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor economice
ale fiecărei ţări, de motivarea ce predomină în firmele şi celelalte organizaţii ce opereaza pe
teritoriul său.Predominanţa organizaţiilor cu capital privat asigură premisele economice pentru a
realiza o motivare intensă, ceea ce s-a şi reflectat în ritmurile de creştere a PIB-ului în România din
ultimii ani.
●Rolul social-reprezintă efectul combinat al rolurilor menţionate mai sus în planul elementelor
psiho-sociologice ce caracterizează populaţia unei ţări.

SATISFACŢIA ÎN MUNCÃ

Satisfacţia în muncã reprezintã în sens strict o emoţie plãcutã, pozitivã, rezultatã în urma
muncii depuse şi a rezultatelor obţinute.
De aici putem deduce cã satisfacţia este perceputã prin evaluarea individualã a muncii
desfãşurate. Aceastã evaluare este internã şi personalã şi doar parţial externã, fiind influenţatã de
colegi şi manageri .Când aşteptãrile angajatului în raport cu munca depusã nu sunt realizate apare
sentimentul de insatisfacţie.
Satisfacţia în muncã are mai multe dimensiuni: unele privesc salariile, recunoaşterea, etc, în
timp ce altele privesc satisfacerea muncii prin ea însãşi (a lucrului bine fãcut).Fiecare din aceste
dimensiuni contribuie la conturarea sentimentului de satisfacţie sau insatisfacţie, chiar dacã munca
într-un anumit post şi rezultatele acestora se percep diferit de ocupanţii postului.
Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta realizarea unei motivatii cu
eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest plan poate si trebuie sa o aiba managerii. Stiinta
managementului prin toate conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii.
Ştiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai simple, care vizeaza
nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii motivarii.
4
 Cand vine vorba despre motivarea angajatilor pentru a obtine rezultate profesionale mai
bune, banii sunt prima optiune. Ani de-a randul, primele, majorarile de salariu au reprezentat
solutiile adoptate de manageri pentru a pastra performanta si echipa de lucru.Recompensarea
angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi nonfinanciare consistente,
echitabile şi motivante, salarizarea fiind componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile
acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii
trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii.
Concluzionând termenul motivaţie nu este uşor de definit. Din perspectiva unei organizaţii,
putem spune cã o persoanã este motivatã atunci când acea persoanã lucreazã “din greu”,
“persevereazã” în muncã şi îşi dirijeazã comportamentul cãtre nişte rezultate potrivite.
Formal, motivaţia poate fi definitã ca fiind mãsura în care un efort persistent este dirijat pentru
realizarea unui scop. Importanţa acestor funcţii diferã de la o ţarã la alta, de la un grup social la
altul, fiind influenţate de puterea economicã a societãţii, de bogãţia membrilor sãi sau de gradul de
civilizaţie.