Introducere în managementul resurselor umane 9

Capitolul II

Resursele Umane În Sectorul Public

1. Resursele umane ale organizaţiei

În condiţiile practicării unui management modern şi fidel, trebuie ţinut cont

de faptul că resursele umane reprezintă cheia activităţii economice, fiind
considerate resurse vitale ale organizaţiilor, ce asigură existenţa, dezvoltarea şi
succesul competiţional al acestora. Aflat în centrul activităţii, omul devine un
factor de importanţă majoră pentru management, deoarece, pentru a conduce
eficient o organizaţie, este necesară cunoaşterea aprofundată a comportamentului
uman în grupul de muncă, care ţine atât de reglementările şi controlul oficial, de
stimulentele materiale şi morale oferite de organizaţie, cât şi de numeroşi alţi
factori care nu se află sub controlul organizaţiei.
Din perspectiva individului, organizaţia reprezintă o structură formală, în
care ocupă o anumită poziţie, are un anumit statut şi constituie un mediu de
dezvoltare a personalităţii sale. Odată intrat în acest mediu, individul se integrează
în întregul sistem de management al organizaţiei, îndeplinind diferite roluri şi
atribuţii în cadrul sistemelor manageriale.
Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăseşte
şi la nivelul organizaţiei, fapt recunoscut şi susţinut de numeroşi oameni de ştiinţă.
Principalele elemente care demonstrează acest lucru sunt următoarele:
- resursa umană este singura creatoare de valoare, de nou, nu
numai sub aspect economic, ci şi sub aspect spiritual şi ştiinţific.
Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de
conducere, soluţii organizatorice, etc. este rezultatul exclusiv al
activităţii umane;
- eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depinde
într-o măsură hotărâtoare de resursa umană. Practica activităţii
10 Managementul resurselor umane

economice oferă nu puţine exemple când organizaţii înzestrate cu

aceleaşi dotări şi disponibilităţi obţin performanţe economice sensibil
diferite.
Conceperea sistemică a organizaţiei necesită abordarea resurselor umane în
strânsă legătură cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a
căror finalizare concură împreună, de la conexiunile de esenţă care există între ele.
Conducerea ineficientă şi suprasolicitarea resurselor umane, în detrimentul
celorlalte, afectează echilibrul dinamic al organizaţiei, condiţionându-i
funcţionarea şi dezvoltarea.
Având în vedere importanţa şi rolul pe care-l au resursele umane, la nivel
organizaţional, putem evidenţia câteva particularităţi ale acestora recunoscute de
către specialişti din întreaga lume, şi anume:
a) resursele umane constituie una dintre cele mai importante investiţii la nivel
organizaţional, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp;
b) deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele
mai dificile;
c) resursele umane reprezintă un potenţial uman deosebit, ce trebuie
înţeles, motivat şi antrenat;
d) resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de
dezvoltare şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile
limite;
e) resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar
schimbării mentalităţilor comportamentelor etc.;
f) eficienţa utilizării tuturor celorlalte resurse dintr-o organizaţie depinde
în mare măsură de eficacitatea folosirii resurselor umane;
g) la baza relaţiilor dintre manageri şi subordonaţi trebuie să se
regăsească principiul demnităţii umane;
h) resursele umane sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv specificitatea
managementului, ca tip de activitate umană.

Să detaliem:
a) Investiţia în proprii angajaţi s-a dovedit, de-a lungul timpului, a fi
calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea, dezvoltarea şi asigurarea
succesului competiţional al unei organizaţii, fapt ce i-a determinat pe Naisbitt şi
Aburdeve să afirme că „în noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit
capitalul financiar, ca resursă strategică”. De asemenea, C. H. Besseyre-Noits 1

1
J. M. Peretti, Ressources humaines, Paris, Edition Vuibert – Gestion, 1997, p. 17
Introducere în managementul resurselor umane 11

menţionează faptul că angajaţii unei organizaţii sunt resurse ce trebuie antrenate şi

dezvoltate, pentru care trebuie să se investească, afirmând că „resursele umane sunt
primele resurse strategice ale organizaţiei”.
Rolul strategic al resurselor umane este evidenţiat şi de faptul că acestea
reprezintă, după cum afirmă Rolf Bühner, „o variabilă critică în succesul sau
insuccesul oricărei organizaţii”2. De fapt, succesul sau insuccesul organizaţional
depind de existenţa unor oameni potriviţi la locul şi momentul potrivit, cererea şi
oferta pot avea implicaţii deosebite, ce pot crea dificultăţi.

b) Deciziile manageriale în domeniul resurselor umane sunt diferite de la

o organizaţie la alta, fiind în concordanţă cu nevoile acestora, iar importanţa
relativă a activităţilor din acest domeniu nu este aceeaşi în toate situaţiile. Pentru ca
aceste decizii să fie echitabile şi nediscriminatorii, este necesar ca managerii să
aibă în vedere principiile morale şi etice fundamentale, precum şi crearea unui
sistem decizional etic care să promoveze, în acţiunea curentă, demersuri legale,
morale sau etice.
Din perspectiva standardelor morale, în procesul decizional analizele
efectuate3 evidenţiază anumite exemple tipice de comportamente etice, cum ar fi:
- tratamentul corect; acordarea de salarii echitabile, fără a-i
considera pe cei de la nivelurile ierarhice inferioare „ţapi ispăşitori”;
- competiţia onestă; evitarea loviturilor pe la spate;
- consideraţia specială; acordarea de prioritate la angajare pentru
un individ cu nevoi speciale;
- comunicarea onestă; evaluarea cu sinceritate a tuturor
subordnaţilor;
- responsabilitatea faţă de organizaţie; fiecare să acţioneze
pentru binele întregii organizaţii, nu doar în interes propriu;
- respectarea legii; în special legislaţia muncii.
Prin urmare, deciziile manageriale în domeniul resurselor umane trebuie să
fie deosebit de responsabile, studiate din punct de vedere al impactului lor social,
dar şi din acela al posibilităţilor de minimizare, pe cât posibil, a costurilor sociale.

c) Din perspectiva înţelegerii şi motivării resurselor umane, principala

problemă, la nivel organizaţional, este aceea a creării şi promovării unui sistem de
2
A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura Economică, 2001,
p. 20
3
G. Johms, Comportamentul organizaţional. Înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul
muncii, Bucureşti, Editura Economică, 1998, p. 408-409
12 Managementul resurselor umane

management cât mai adecvat, a unui climat motivaţional în care nevoile individului
să fie integrate în necesităţile organizatorice şi, prin care acesta să-şi poată satisface
cât mai bine propriile interese, muncind pentru îndeplinirea obiectivelor
organizaţiei. Astfel, individul poate fi motivat cunoscându-şi varietatea
necesităţilor personale şi acordându-şi posibilitatea satisfacerii lor, pe măsură ce
obiectivele organizaţiei sunt atinse. Orice relaţie manager-subordonat afectează
motivaţia. Perceperea nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicaţii profunde
asupra motivării angajaţilor.
Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectivă a muncii, ţinând
cont de particularităţile situaţiilor şi persoanelor, sunt factori nepecuniari:
aprecierea reuşitei angajaţilor; stabilirea de obiective ambiţioase despre stadiul
îndeplinirii obiectivelor; încurajarea iniţiativei şi noului în organizaţie; stabilirea
unui climat creativ în echipa de muncă prin mărirea autonomiei şi libertăţii în
luarea deciziilor; achiziţionarea de talente şi grija pentru un viitor profesional
acceptabil.
Ca urmare a revoluţiei tehnico-ştiinţifice, literatura de specialitate
vehiculează ideea unei strategii de motivare a participării, corelată cu o tehnică
adecvată.
Ca elemente ale unei posibile motivări a participării performante, amintim:
a) atribuirea sarcinilor de lucru pentru fiecare persoană sub forma
de obiective. În acest mod, obiectivele stimulează potenţialul de participare şi îl
determină pe individ să aibă o atitudine prospectivă faţă de propria activitate,
viitorul său profesional proiectându-se pe fundalul viitoarei structuri organizatorice
care îl include;
b) delegarea autorităţii în realizarea obiectivelor stabilite şi asumate.
Exercitarea acestei autorităţi se referă la libertatea individului de a-şi alege
mijloacele pe care le consideră eficiente în realizarea practică, în detaliu, a
obiectivelor aprobate de conducerea superioară;
c) elaborarea de obiective pe termen lung, cu participarea tuturor
membrilor din colectiv, pentru a verifica permanent modul cum se articulează
structurile organizatorice şi gradul de satisfacere a nevoilor angajatului;
d) aprecierea pozitivă a realizărilor, oricât de mici ar fi, şi
prezentarea lor ca părţi componente din posibilele succese viitoare. În această
manieră, infuzia de optimism motivează o responsabilitate individuală crescută şi o
robustă încredere în climatul muncii şi vieţii, în context organizaţional.
Introducere în managementul resurselor umane 13

În funcţie de rezultate, de performanţele individuale şi organizaţionale, se

acordă stimulente (sub formă de recompense) şi sancţiuni. Corelarea
recompenselor şi sancţiunilor cu performanţele, dar şi cu atitudinile, eforturile,
deciziile, acţiunile şi comportamentele salariaţilor este esenţială. Când această
corelare se realizează la un nivel ridicat, se înregistrează o intensă satisfacere a
necesităţilor economice, cognitive şi relaţionale ale salariaţilor.
Indiferent de conţinutul motivării, rolurile îndeplinite sunt multiple:
1. rolul managerial este cel mai direct şi constă, în esenţă, în
determinarea conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la
rândul ei, condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii
manageriale;
2. rolul organizaţiei se referă la impactul major pe care motivarea îl
exercită direct precum şi prin intermediul celorlalte elemente
manageriale asupra modului cum funcţionează organizaţia şi
performanţele sale;
3. rolul individului vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi
insatisfacţiilor fiecărui salariat din organizaţie, a evoluţiei sale, de
motivarea exercitată în interiorul acesteia;
4. rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială, a
performanţelor economice ale fiecărei ţări, la motivarea ce predomină
în fiecare organizaţie de pe teritoriul său;
5. rolul social reprezintă, în fapt, efectul sinergetic al precedentelor
roluri în planul elementelor psihosociologice ce caracterizează
populaţia unei ţări.
Mulţi economişti sunt de părere că succesul unei organizaţii este
determinat, în special, de eforturile depuse de membrii ei, iar abordarea
comportamentului prin prisma motivaţiei este deosebit de dificilă.

e) resursele umane sunt, în concepţia specializată, resursele active ale

organizaţiei, deoarece potenţialul lor de creştere şi dezvoltare contribuie activ la
sporirea eficienţei organizaţionale. Am putea spune că „resursele umane sunt
singurele resurse capabile să producă şi să reproducă toate celelalte resurse aflate la
dispoziţia unei organizaţii”.4

4
A. Manolescu, op. cit., p. 20
14 Managementul resurselor umane

Multe organizaţii, mai exact managementul acestora, sunt preocupate de

„calitatea totală” a activităţilor lor, deoarece, aşa cum menţionează Bruce
Armstrong, nu numai calitatea produselor şi serviciilor contează, ci mai ales
calitatea oamenilor pe care organizaţia o are. Din această perspectivă, putem
concluziona că succesul şi competitivitatea organizaţională depind, în mare
măsură, de calitatea resurselor umane, de modul în care acestea sunt folosite şi
sprijinite de organizaţie.

f) rolul şi importanţa resurselor umane s-au intensificat odată cu creşterea

dinamismului şi a gradului de competitivitate la nivel organizaţional, astfel că
schimbările de mentalitate şi comportament au fost inevitabile. Valorile individuale
influenţează comportamentul profesional, aceasta cu atât mai mult cu cât valorile
respective diferă de la un individ la altul, în funcţie de trecutul fiecăruia, de
evoluţia lui în societate, de poziţia socială şi statutul pe care l-a avut. Deci, din
perspectivă temporală, rolul resurselor umane creşte continuu, oamenii fiind
preocupaţi din ce în ce mai mult de îmbunătăţirea calităţii vieţii lor profesionale,
calitate în care să se reflecte cât mai bine nevoile şi aşteptările lor.

g) resursele umane sunt, aşa cum au arătat Wright McMahan şi

McWilliams, acele resurse ale organizaţiei ce îndeplinesc criteriile necesare pentru
a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivităţii, deoarece ele sunt
valoroase, rare, dificil de imitat şi, relativ, de neînlocuit. De asemenea, pe cât sunt
de valoroase, resursele umane sunt şi deosebit de scumpe sau din ce în ce mai
costisitoare5, ceea ce impune utilizarea lor cât mai eficientă în raport cu nevoile
organizaţionale.
Este cunoscut faptul că utilizarea necorespunzătoare sau superficială a
oamenilor în activitatea profesională are efecte imediate, în sens negativ, asupra
nivelului performanţei globale, a organizaţiei. Din această perspectivă,
managementul resurselor umane capătă o importanţă majoră, fără precedent, iar
anunţata revanşă a resursei umane, după cum afirmă J. K. Galbraith, asupra
celorlalte resurse nu trebuie neglijată.

5
O. Klauss, S. A. Pitter, Personal wirtschaft-5 überarbeitete und erweiterte Auflage
Ludwigshafen, Kiehl, 1993, p. 23
Introducere în managementul resurselor umane 15

h) literatura de specialitate6 menţionează că oamenii au obiceiul de a fi

trataţi decent, în calitatea lor de fiinţe umane demne, ale căror nevoi personale nu
pot fi satisfăcute fără promovarea unui management al resurselor umane
corespunzător.
Din această perspectivă, relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să aibe la
bază principiul demnităţii umane, indiferent de poziţia ocupată în organizaţie şi de
nivelul ierarhic la care se află fiecare. Îndeplinirea obiectivelor organizaţionale nu
trebuie să încalce demnitatea oamenilor, ci dimpotrivă, aceasta trebuie să se
realizeze prin promovarea unor relaţii de colaborare şi respect reciproc în cadrul
grupurilor de muncă. Obiectivul prioritar al managementului unei organizaţii este
crearea unui climat de muncă care să permită afirmarea fiecărui angajat. Aşa a
apărut conceptul de „relaţii cu angajaţii” care se referă la raporturi de lucru bazate
pe încredere şi respect reciproc. Putem spune că relaţiile cu angajaţii se referă la
reguli ce au ca obiectiv creşterea eficienţei muncii în cadrul unei organizaţii, prin
eliminarea barierelor în comunicare, asigurându-se în acest mod implicarea
efectivă a angajaţilor în procesul muncii, precum şi asimilarea politicilor
organizaţiei. Barierele de comunicare pot fi cauzate atât de profilul psihologic al
angajatului, cât şi de natura locului de muncă. Oricare ar fi cauzele, relaţiile de
muncă sunt bazate pe principii menite să faciliteze schimbul de informaţii în
ambele sensuri.
Modul în care un angajator abordează relaţiile cu angajaţii se raportează la
toate activităţile ce ţin de funcţiunea de personal. Toate deciziile cu privire la
resursele umane trebuie să vizeze obiective precise. Prin urmare, relaţiile cu
angajaţii sunt menite să asigure realizarea unor obiective concrete. Aceste relaţii
imprimă eficienţa şi echitatea raporturilor între angajaţi. Atunci când situaţiile
conflictuale sunt determinate de comportamentul unui angajat, sistemul de
consultanţă dintr-o organizaţie trebuie să vină cu soluţii constructive. Pe de altă
parte, problemele generate de organizaţie impun găsirea unor soluţii în cadrul unor
negocieri între reprezentanţii managementului şi ai angajaţilor. De regulă, măsurile
tipice luate de management în direcţia consolidării relaţiilor de muncă se axează
pe următoarele principii:
 Comunicare – Cât de bine putem explica angajaţilor opinia noastră
asupra problemelor de muncă şi cât de bine primim sugestiile lor în
acest sens?

6
D. Torington, L. Hall, Personnel Management: HRM, London, Action Prentince Hall
International, 1995, p. 11
16 Managementul resurselor umane

 Protecţie – Există factori la locul de muncă ce pot afecta bunăstarea

angajaţilor?
 Consiliere/Asistenţă – Cum putem răspunde unor necesităţi deosebite
ale anumitor angajaţi?
 Cooperare – În ce măsură poate fi descentralizat sistemul de
conducere şi de luare a deciziilor?
 Disciplină şi conflict – Modul adecvat de tratare a angajaţilor.
În cadrul organizaţiilor există o paletă largă de activităţi menite să
amelioreze calitatea relaţiilor interumane, unele dintre acestea având un caracter
formal, cum ar fi procedurile de soluţionare a situaţiilor conflictuale, altele având
un caracter mai puţin formal, spre exemplu organizarea şi finanţarea unei activităţi
turistice. Obiectivul este acela de a încuraja stabilirea unor relaţii bazate mai
degrabă pe cooperare decât pe competiţie, deoarece un asemenea climat
încurajează angajaţii să fie mai conştiincioşi şi creativi, adică mai performanţi.
Rezultatele programelor de dezvoltare a relaţiilor cu angajaţii sunt greu de evaluat,
deoarece beneficiile aduse se prezintă mai curând sub forma unor costuri evitate –
o scădere a eficienţei muncii care nu a avut loc, procese neintentate, absenteism
care nu s-a înregistrat, etc. Toate aceste programe conduc la îmbunătăţirea
climatului muncii, ele fiind dovada faptului că angajatorul este interesat în
asigurarea unui mediu cooperant, îşi respectă angajaţii, îi priveşte ca pe o sursă
importantă de idei şi activităţi profitabile şi face eforturi ca să le satisfacă nevoile.
În acest context, managerii de resurse umane trebuie să comunice atât cu angajaţii
– pentru a se asigura că programele funcţionează eficient – cât şi cu managementul
de vârf – pentru a menţine interesul acestuia.

i) managementul resurselor umane, pe scurt MRU, este vital, aşa cum

afirmă De Cenzo, deoarece sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv specificitatea
managementului, ca tip de activitate umană. De asemenea, în opinia specialiştilor,
MRU reprezintă ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime
a resurselor umane, în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al societăţii, în
general. G. T. Milkovich şi John. W. Boudreau menţionau faptul că MRU este un
domeniu ştiinţific deosebit de important şi fascinant, deoarece implică oameni şi
decizii în legătură cu aceştia.
Introducere în managementul resurselor umane 17

1.2. Resursele umane ale administraţiei publice. Concept şi clasificare

Resursele umane constituie o problemă majoră, în cadrul administraţiei,

deoarece legile elaborate şi aplicate în acest domeniu nu pot da rezultatele dorite,
dacă cei care le aplică - funcţionarii publici - nu sunt adevăraţi profesionişti, cu
numeroase calităţi (onestitate, responsabilitate, moralitate, etc). Apare, aşadar,
necesitatea de a asigura în administraţia publică funcţionari cu o pregătire
profesională corespunzătoare, avându-se în vedere faptul că aceştia sunt în contact
direct cu publicul şi că, de modul în care îşi îndeplinesc atribuţiile, depinde, în
mare măsură, imaginea instituţiei pe care o reprezintă, precum şi aprecierea pe care
populaţia şi-o formează despre modul în care sunt administrate şi soluţionate
problemele colectivităţii.
La nivelul administraţiei publice, pentru a îmbunătăţi activitatea, respectiv
funcţionalitatea instituţiilor administrative, a fost adoptată Legea nr. 188/8
decembrie 1999 privind „Statutul funcţionarilor publici", lege prevăzută cu o serie
de completări și actualizări ulterioare (OUG nr. 82/19.VI.2000, OUG nr.
33/26.11.2001, iar mai recent Legea 2/2013) şi care urmăreşte crearea unui corp de
funcţionari publici de carieră, profesionişti, neîndoctrinaţi politic, capabili de a se
autoperfecţiona continuu, în vederea îndeplinirii cerinţelor posturilor ocupate, fiind
în permanenţă în slujba cetăţenilor.
Pentru a înţelege ce este un funcţionar public trebuie, mai întâi, să
cunoaştem conţinutul funcţiei publice.
Funcţia publică (lat. functio, onis = aducere la îndeplinire, plată - la Cicero
întâlnim expresia „muveris functio") reprezintă un complex de puteri şi
competenţe, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, în vederea
ocupării sale, chiar temporar, de un titular (persoană fizică), care urmăreşte
realizarea scopului pentru care a fost creată funcţiunea (P. Negulescu).
Caracteristicile ei rezidă în faptul că, este instituită în mod unilateral de către o
18 Managementul resurselor umane

autoritate publică; realizează atribuţii de stat, se desfăşoară continuu; se corelează

cu sistemul ierarhizat de funcţii, fie în raporturi de subordonare, fie în raporturi de
supraordonare7 .
Conform Statutului funcţionarilor publici funcţiile publice pot fi:
a) generale, reprezentând ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor cu
caracter general şi comun tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice, în
vederea realizării competenţelor lor generale;
b) specifice, reprezentând ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor cu
caracter specific unor autorităţi şi instituţii publice, stabilite în vederea
realizării competenţelor lor specifice.
În raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice, există
următoarele categorii:
a) funcţii publice din clasa I - pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă (sau
echivalentă);
b) funcţii publice din clasa a Il-a - pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
c) funcţii publice din clasa a IlI-a - pentru a căror ocupare se cer studii
medii liceale, absolvite cu diplomă de bacalaureat.
În raport cu nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice, există
următoarele categorii:
a) funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;
b) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de
conducere;
c) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de
execuţie.

7
A. Parlagi, Dictionar de administratie publica, Bucuresti, Editura Economica, 2000, p.71
8
*** Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
Introducere în managementul resurselor umane 19

Conform opiniei specialiştilor9, în legislaţia statelor europene nu există o

definiţie standard a funcţiei publice şi a funcţionarului public, dar au fost
identificate şi analizate suficiente elemente similare, în toate aceste ţări, care să
demonstreze că există o bază unitară de raportare, reprezentată printr-o serie de
standarde comune în domeniul managementului funcţiei publice. Câteva dintre
aspectele de bază, referitoare la funcţionarul public din ţările Uniunii Europene,
sunt prezentate în continuare:
 se constituie într-un corp bine definit în categoria personalului
bugetar;
 temeiul legal al încadrării se regăseşte în lege, făcându-se o delimitare
de personalul contractual care se supune legislaţiei muncii;
 numirea în funcţia publică se face în temeiul legii, prin voinţa
autorităţilor publice, a reprezentantului statului care are atribuţii în acest
sens şi nu în conformitate cu acordul a două părţi;
 există anumite condiţii speciale, stipulate de lege pentru eliberarea sau
destituirea din funcţie a funcţionarilor publici;
 activitatea funcţionarilor publici este foarte bine reglementată, având un
rol constituţional şi strategic;
 stabilitatea pe funcţia publică este o cerinţă pe care toate instituţiile
publice o respectă;
 obligativitatea funcţionarilor publici de a nu avea apartenenţă politică;
 profesionalism în exercitarea funcţiilor publice.
Legislația prevede mai multe „principii" care stau la baza exercitării
funcţie publice:
a. legalitate, imparțialitate și obiectivitate;
b. transparență;
c. eficiență și eficacitate;
d. responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;
e. orientare către cetățean;
20 Managementul resurselor umane

f. stabilitate în exercitarea funcției publice;

g. subordonare ierarhică.
În aceste condiţii, administraţia publică devine un serviciu performant,
iar cetăţenii devin clienţii acestuia, cu tot ce reprezintă o societate democratică,
care funcţionează în sistem deschis.
Dar ce este un funcţionar public?
Noţiunea de funcţionar public a fost definită, pentru prima dată în legislaţia
românească, în Legea Statutului funcţionarilor publici din 19 iunie 1923 - unul
dintre primele statute ale funcţionarilor publici din Europa - care prevedea: ,,Sunt
funcţionari publici cetăţenii români, fără deosebire de sex, care îndeplinesc un
serviciu public permanent (civil şi ecleziastic) la stat, judeţ, comună sau la
instituţiile al căror buget este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau
consiliilor judeţene şi comunale" .
P. Negulescu, dând o altă definiţie funcţionarului public, arată că:
„funcţionarii publici sunt acei cetăţeni care, fiind numiţi de autoritatea
competentă şi investiţi legal cu atributele funcţiilor lor, prestează în mod
permanent o anumită activitate, ce nu este exclusiv manuală, în scop de a face să
funcţioneze un serviciu public în schimbul unui salariu plătit periodic ".
În acelaşi sens, A. Teodorescu susţinea că: „funcţionarul public este
persoana care, în schimbul unei remuneraţii, îndeplineşte sau colaborează în mod
permanent la îndeplinirea unui serviciu public depinzând de autoritatea
administrativă a statului, judeţelor sau comunelor".
Conform legii, funcţionarul public este persoana numită într-o funcţie
publică de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, printr-un act de
putere politică, iar totalitatea funcţionarilor publici din autorităţile şi instituţiile
publice constituie corpul funcţionarilor publici. În acelaşi sens, putem defini
funcţionarii publici ca fiind, acele persoane angajate în cadrul organismelor şi
structurilor administraţiei publice centrale şi locale care au abilitatea legală de a
îndeplini atribuţiile stabilite prin acte normative, respectiv competenţa să elaboreze
acte juridice, să efectueze operaţiuni administrative, necesare aplicării legilor.
Introducere în managementul resurselor umane 21

Funcţionarul public este acea persoană fizică care, prin respectarea

condiţiilor cerute de lege, a fost investită prin numire sau alegere, într-o
funcţie publică pentru a desfăşura, în schimbul unui salariu, o activitate
continuă.
De la această regulă fac excepţie:
- persoanele fizice care alcătuiesc organele reprezentative ale statului (cele două
Camere ale Parlamentului);
- ale judeţului (consiliile judeţene) şi ale comunelor (consiliile locale), care nu au
calitatea de funcţionari publici pentru că, în primul rând, ei sunt reprezentanţii ţării,
judeţului sau comunei şi, în al doilea rând, prin activitatea limitată în timp,
nepermanentă (de regulă, 4 ani) pe care o desfăşoară, prin modul de lucru (numai
în sesiuni), dar şi prin alte caracteristici, ei se deosebesc de funcţionarii publici.
Sunt funcţionari publici persoanele fizice care au numai cetăţenia română
şi domiciliul în ţară şi care deţin, în condiţiile legii, o funcţie publică într-un
serviciu public al statului, judeţului sau comunei.
Desigur, fiecare din aceste definiţii are meritele şi neajunsurile ei. Dar,
pornind de la constanta că, orice persoană fizică ce ocupă, în condiţiile legii, o
funcţie publică este funcţionar public şi de la prevederile constituţionale, se pot
desprinde caracteristici definitorii;
1. persoanele care ocupă funcţiile publice trebuie să fie cetăţeni români şi să
aibă domiciliul în tară. Alte legi, mai cer şi alte condiţii, cum ar fi cele,
spre exemplu, cu privire la vârstă;
2. pentru a putea fi numit funcţionar public este necesar ca persoana
respectivă să aibă vârsta de cel puţin 18 ani împliniţi, dacă legea specială
nu cere o altă vârstă;
3. toate serviciile publice sunt dotate, încă de la înfiinţare, cu grupuri de
sarcini, competente şi responsabilităţi stabilite potrivit legii pentru
realizarea scopului pentru care au fost create;
22 Managementul resurselor umane

4. persoana fizică ce ocupă o funcţie publică trebuie să desfăşoare o activitate

continuă şi permanentă, cu respectarea programului de lucru al serviciului
respectiv;
5. investirea într-o funcţie publică se face pe bază de concurs ori ca urmare a
alegerii;
6. unele acte normative cer ca persoana fizică ce urmează să devină
funcţionar public să posede anumite studii: superioare, liceale sau generale,
iar altele cer o anumită pregătire de specialitate, cum ar fi cea de jurist,
economist, medic, inginer;
7. pentru activitatea depusă, funcţionarul public are dreptul la un salariu,
stabilit potrivit legii, pentru a se întreţine pe el şi familia lui;
8. pe durata ocupării funcţiei publice, persoana fizică are anumite drepturi şi
obligaţii;
9. cu excepţia funcţionarilor publici care, potrivit legii, sunt inamovibili, toţi
se bucură de stabilitate.
Funcţionarii publici sunt, conform legii, debutanţi sau definitivi. Funcţionarii
publici debutanţi sunt acele persoane care ocupă, în urma concursului sau
examenului, o funcţie publică până la definitivare. Astfel, perioada de funcţionar
public debutant este de cel puţin şase luni, dar nu mai mare de doi ani.
Conform legii, pot fi numiți funcționari publici definitivi, următoarele categorii:
a) funcționarii publici debutanți care au efectuat perioada de stagiu prevazută
de lege și au obținut rezultat corespunzător la evaluare;
b) persoanele care intră în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au
vechimea în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice de
minimum 12 luni, 8 luni și, respectiv, 6 luni, în funcție de nivelul studiilor
absolvite.
Categoria înalților funcționari publici cuprinde persoanele care sunt numite în una
dintre următoarele funcții publice:
a) secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;
Introducere în managementul resurselor umane 23

b) secretar general din ministere și alte organe de specialitate ale

administrației publice centrale;
c) prefect;
d) secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale
administrației publice centrale;
e) subprefect;
f) inspector guvernamental.
Categoria funcționarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite
în una dintre următoarele funcții publice:
a) director general și director general adjunct din aparatul autorităților
administrative autonome, al ministerelor și al celorlalte organe de
specialitate ale administrației publice centrale, precum și în funcțiile
publice specifice, asimilate acestora;
b) director și director adjunct din aparatul autorităților administrative
autonome, al ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale
administrației publice centrale, precum și în funcțiile publice specifice
asimilate acestora;
c) secretar al unității administrativ-teritoriale;
d) director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale
administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale, în
cadrul instituției prefectului, în cadrul aparatului propriu al autorităților
administrației publice locale și al instituțiilor publice subordonate acestora,
precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora;
e) șef serviciu, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia;
f) șef birou, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia.
Conform legii, sunt funcționari publici de execuție din clasa I persoanele numite
în următoarele funcții publice generale: consilier, consilier juridic, auditor, expert,
inspector, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora.
24 Managementul resurselor umane

Conform legii, sunt funcționari publici de execuție din clasa a II-a persoanele
numite în funcția publică generală de referent de specialitate, precum și în
funcțiile publice specifice asimilate acesteia.
Conform legii, sunt funcționari publici de execuție din clasa a III-a persoanele
numite în funcția publică generală de referent, precum și în funcțiile publice
specifice asimilate acesteia.
De asemenea, conform legii, funcțiile publice de execuție sunt structurate pe
grade profesionale, după cum urmează:
a) superior, ca nivel maxim;
b) principal;
c) asistent;
d) debutant.
Datorită faptului că, anterior am vorbit despre studiile cerute de funcţia publică, am
simţit nevoia prezentării unei compartimentări a acesteia - aşa cum este prevăzută
în lege - astfel:
I. Aparatul guvernului şi al parlamentului
A. Funcţii publice de conducere - secretar general al guvernului, secretar
general al Senatului, secretar general adjunct al guvernului etc;
B. Funcţii publice de execuţie - consilier expert, consultant.
II. Aparatul propriu al ministerelor şi al celorlalte organe centrale
A. Funcţii publice de conducere - secretar general, secretar general
adjunct, director general, inspector de stat, director general adjunct,
director inspector şef etc;
B. Funcţii publice de execuţie - consilier expert, consultant, inspector de
specialitate, referent de specialitate, inspector.
III. Servicii descentralizate ale ministerelor şi ale altor organe centrale din
unităţile administraţiv-teritoriale
A. Funcţii publice de conducere - director general, inspector şef, director
general adjunct, inspector şef adjunct, director, director adjunct.
Introducere în managementul resurselor umane 25

B. Funcţii publice de execuţie - consilier, expert consultant, inspector de

specialitate, referent de specialitate, inspector referent.
IV. Aparatul de lucru al prefectului şi al autorităţilor
administraţiei publice locale
A. Funcţii publice de conducere - secretarul judeţului, secretarul
Municipiului Bucureşti, secretarul general al prefecturii, secretarul
municipiului, oraşului, comunei etc;
B. Funcţii publice de execuţie - consilier, expert, consultant, inspector de
specialitate, referent de specialitate, inspector, referent, inginer
agronom.