INSTITUTUL NAŢIONAL PENTRU

PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA AVOCAŢILOR

EXAMEN ABSOLVIRE
SESIUNEA NOIEMBRIE 2012

Dreptul european al muncii

LUCRARE PROFESIONALĂ 1

Prin cererea introductivă de instanţă, înregistrată sub nr. xxxx/yy/2011 la Tribunalul

Suceava, reclamantul P.F., în contradictoriu cu S.C. "M." S.A. Suceava a solicitat anularea Deciziei
nr. AAA/08.08.2011, obligarea la plata drepturilor salariale aferente lunilor iulie şi august 2011, a
indemnizaţiei de concediu de odihnă, a compensării băneşti a doua zile de concediu, la plata
primei de vacantă, a tichetelor de masă pentru luna august şi a contribuţiilor la bugetul de stat
pentru lunile iunie, iulie şi august. Ulterior, reclamantul şi-a completat acţiunea în sensul că a
solicitat şi plata daunelor morale determinate de concedierea ilegală.
În motivarea contestaţiei, reclamantul a arătat că decizia atacată emisă de Consiliul de
Administraţie în baza unei hotărâri anterioare, nu are temei legal, nu a fost respectat termenul de
preaviz şi este dată cu încălcarea art. 67 din Codul Muncii.
De asemenea, nu i-a eliberat dovada achitării contribuţiilor la bugetul asigurărilor de stat.
În final, acelaşi reclamant a arătat că întrucât decizia nu a fost ştampilată de angajator, nu poate
beneficia de ajutor de şomaj, iar în realitate concedierea dispusă a fost o decizie de concediere
colectivă şi nu individuală.
În întâmpinare, pârâta a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată, cu motivarea că
măsura concedierii reclamantului s-a dispus ca urmare a hotărârii Consiliului de Administraţie de
reducere a personalului, nefiind efectuată în cauză o concediere colectivă, ci individuală, fiind
concediate 23 de persoane.
Aceeaşi pârâtă a arătat că măsura concedierii a fost dispusă urmare a situaţiei financiare
deficitară a societăţii, achitându-i-se contestatorului toate drepturile salariale pentru luna iulie
2011 şi tichetele de masa pentru luna august, celelalte drepturi salariale fiind incluse în lichidarea
de pe luna august.
După certificarea şi analizarea probatoriului administrat în cauză, Tribunalul Suceava a
admis în parte acţiunea reclamantului, a anulat Decizia nr.AAA din 08.08.2011 emisa de intimata,
a dispus reintegrarea contestatorului şi plata drepturilor salariale de la data de 01 august 2011 şi
până la reintegrarea efectivă.
Prin aceeaşi sentinţă pârâta a fost obligată să-i plătească contestatorului indemnizaţia
aferentă concediului de odihnă şi prima de concediu pentru anul 2011.

Cererile privind virarea contribuţiilor la bugetul de stat şi plata daunelor morale au fost
respinse ca nefondate.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut că măsura concedierii reclamantului s-a
dispus în baza art. 65, art. 55 lit. "c" si art. 58 alin. 1 din Codul Muncii şi în baza Hotărârii
Consiliului de Administraţie.
În opinia unităţii, temeiul legal al desfacerii contractului l-a constituit art. 65 din Codul
Muncii, urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat. Prin Hotărârea Consiliului de
Administraţie din 07.08.2011 s-a decis reducerea personalului societăţii cu un număr de 38 de
persoane. Or, în conformitate cu dispoziţiile art. 68 lit. "b" din Codul Muncii, dacă angajatorul
disponibilizează cel puţin 10% din angajaţi atunci când numărul acestora depăşeşte 100 si este
mai mic de 300, vorbim de o concediere colectivă. Potrivit organigramei din 30.06.2011 societatea
pârâtă figura cu 249 angajaţi, iar după data de 21.08.2011 mai figura cu 162 angajaţi.
Drept consecinţă, daca s-ar avea în vedere numai numărul de angajaţi pentru care s-a luat
măsura reducerii de personal se constată că acesta se încadrează în dispoziţiile art. 68 lit. "b" din
Codul Muncii, nemaiţinând cont de ceilalţi salariaţi, cărora le-au încetat sau li s-au desfăcut
contractele de muncă pentru alte considerente.
În aceste condiţii, fiind vorba de o concediere colectivă, angajatorul avea obligaţia de a da
curs dispoziţiilor art. 69 şi următoarele din Codul Muncii, respectiv de a iniţia consultări cu
sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor cu privire la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective, la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale, să
notifice măsura concedierii Inspectoratului Teritorial de Munca şi Agenţiei Teritoriale a Forţei de
Munca.
Cum Decizia nr. AAA din 08.08.2011 a fost emisă cu nerespectarea acestor dispoziţii legale,
instanţa de fond, în temeiul art. 76 din Codul Muncii, a dispus anularea acesteia şi reintegrarea
reclamantului pe postul deţinut anterior.
Consecinţa a anularii deciziei s-a făcut aplicare şi a dispoziţiilor art. 80, art. 159, art. 150,
art. 61 si art. 146 alin. 4 din Codul Muncii, referitoare la drepturi salariale, indemnizaţia de
concediu de odihnă, prima de vacantă şi concediu de odihnă compensat.

Împotriva sentinţei a declarat recurs S.C. "M." S.A. Suceava pe care a criticat-o pentru
netemeinicie şi nelegalitate.
În drept s-au invocat dispoziţiile art. 304 pct. 9 Cod Procedura Civila.
În dezvoltarea motivelor, recurenta a arătat că greşit prima instanţă a reţinut în cauză că în
unitate a fost o concediere colectivă, în realitate reducerea personalului în societate s-a datorat
restrângerii de activitate ca urmare a dificultăţilor economice şi de greutăţile financiare datorita
ritmului scăzut al investiţiilor din ultimii ani, reducerea volumului de vânzări la maşini-unelte pe
piaţa interna şi care a influenţat negativ disponibilităţile băneşti în contul societăţii pârâte.

Cerinţe:

1. Arătați motivat dacă dispozițiile legislației române în materie de concediere colectivă

sunt în concordanță cu legislația europeană în materie.
2. Arătaţi motivat dacă în speţă se justificau acordarea daunelor morale. Argumentaţi
cum se pot dovedi şi calcula daunele morale într-un litigiu de muncă.
3. În calitate de avocat al reclamantului P.F. redactaţi motivat cum aţi fi formulat
acţiunea.
4. Redactaţi motivat soluţia la care se va opri instanţa de recurs.

1. Arătați motivat dacă dispozițiile legislației române în materie de concediere colectivă

sunt în concordanță cu legislația europeană în materie.

Legislatia romana desi formal se supune Directivei 98/59/CE, in mod cert , nu respecta
spiritul acestei reglementari care este una pro salariat.

- Concordantele dintre legislația româna în materie de concediere colectivă si legislația

europeană în materie.
Nr. Legislatia romana Legislatia europeana in materie
Crt. Codul Muncii Directivei 98/59/CE
Ambele sunt dispuse pentru motive care nu tin de persoana salariatului/ lucratorului
1. ART. 68 Prin concedieri colective, in sensul
(1) Prin concediere colectiva se Directivei 98/59/CE, se inteleg concedierile mai
intelege concedierea, intr-o perioada de multor lucratori dispuse de un patron, pentru
30 de zile calendaristice, din unul sau unul sau mai multe motive, ce nu au legatura cu
mai multe motive care nu tin de respectivii lucratori considerati individual.
persoana salariatului (….) Aceste concedieri sunt generate de motive
economice, in campul de reglementare a
directivei neintrand concedierile pentru motive
legate de persoana lucratorului si evident nici
concedierea individuala pe motive economice.
In sensul prezentei directive sunt incluse
insa toate concedierile generate de motive ce nu
au legatura cu persoana lucratorului (cum ar fi :
desfiintarea postului).

In functie de durata de 30 de zile de concedieri, numarul salariatilor /lucratorilor concediati

este acelasi.
2. Statele membre determina numarul sau
ART. 68 : procentajul concedierilor care, in raport de
( …) concedierea, intr-o perioada de 30 perioadele definite de directiva , condituie o
de zile calendaristice, din unul sau mai concediere colectiva. Este ceea ce reprezinta
multe motive care nu tin de persoana elementul obiectiv al definitiei.
salariatului a unui numar de: Pentru o perioada de 30 de zile :
a) cel putin 10 salariati, daca - cel putin 10 lucratori din unitatile
angajatorul care disponibilizeaza are
care angajeaza in mod normal mai
incadrati mai mult de 20 de salariati si
mult de 20 si mai putin de 100 de
mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca lucratori.
angajatorul care disponibilizeaza are - Cel putin 10% din numarul
incadrati cel putin 100 de salariati, dar lucratorilor din unitatile care
mai putin de 300 de salariati; angajeaza in mod normal cel putin
c) cel putin 30 de salariati, daca 100, dar nu mai mult de 300 de
angajatorul care disponibilizeaza are lucratori
incadrati cel putin 300 de salariati. - Cel putin 30 lucratori din unitatile
. care angajeaza in mod normal cel
putin 300 de lucratori

La stabilirea numarului efectiv de salariati/lucratori concediati colectiv sunt luate in calcul si

concedierile din initiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt legate de
persoana lucratorilor cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri .
(2) La stabilirea numarului efectiv de Sunt asimilate concedierilor colective si intra in
salariati concediati colectiv, potrivit alin. calculul numarului cerut de directiva incetarile
(1), se iau in calcul si acei salariati contractelor de munca intervenite din initiativa
carora le-au incetat contractele angajatorului pentru unul sau mai multe motive
individuale de munca din initiativa care nu sunt legate de persoana lucratorilor , cu
angajatorului, din unul sau mai multe conditia ca acestea sa fie cel putin 5 la numar.
motive, fara legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel
 putin 5 concedieri
In ambele legislatii trebuie inițiate în timp util consultări cu
reprezentanții lucrătorilor/ salariatiilor pentru a ajunge la un acord.
Art. 69. In cazul in care angajatorul În cazul în care un angajator are în vedere
intentioneaza sa efectueze concedieri concedieri colective, acesta inițiază în timp util
colective, acesta are obligatia de a initia, consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a
in timp util si in scopul ajungerii la o ajunge la un acord.
intelegere, in conditiile prevazute de
lege, consultari cu sindicatul sau, dupa
caz, cu reprezentantii salariatilor
In ambele legislatii consultările au loc cu privire la :
Art. 69. (…) consultari cu sindicatul Aceste consultări se referă cel puțin la :
sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a posibilitățile de a evita concedierile colective sau
concedierilor colective sau de reducere a de a reduce numărul de lucrători
numarului de salariati care vor fi afectați, precum și la posibilitățile de a
concediati; atenua consecințele prin recurgerea la măsuri
b) atenuarea consecintelor concedierii sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin
prin recurgerea la masuri sociale care pentru redistribuirea sau recalificarea
vizeaza, printre altele, sprijin pentru
lucrătorilor concediați.
recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.
3) Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor
2) In perioada in care au loc consultari,
potrivit alin. (1), pentru a permite să formuleze propuneri constructive, în timp util,
sindicatului sau reprezentantilor în cursul acestor consultări, angajatorul are
salariatilor sa formuleze propuneri in obligația:
timp util, angajatorul are obligatia sa le (a) să le furnizeze toate informațiile utile si
furnizeze toate informatiile relevante si (b) în orice caz, să le comunice în scris:
sa le notifice, in scris, urmatoarele: (i) motivele concedierilor preconizate;
a) numarul total si categoriile de (ii) numărul si categoriile de lucrători care vor fi
salariati; concediați;
b) motivele care determina (iii) numărul și categoriile de lucrători încadrați
concedierea preconizata; în mod normal;
c) numarul si categoriile de salariati (iv) perioada în cursul căreia vor avea loc
care vor fi afectati de concediere; concedierile preconizate;
d) criteriile avute in vedere, potrivit criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor
legii si/sau contractelor colective de care urmează a fi concediați în măsura în care
munca, pentru stabilirea ordinii de
legislațiile și practicile naționale atribuie această
prioritate la concediere;
competență angajatorului;
e) masurile avute in vedere pentru
limitarea numarului concedierilor; (vi) metoda de calcul al oricăror eventuale
f) masurile pentru atenuarea indemnizații de somaj, în afara celor decurgând
consecintelor concedierii si din legislațiile si practicile naționale.
compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform
dispozitiilor legale si/sau contractului
colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care
vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia
sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
 salariatilor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numarului
salariatilor concediati. Angajatorul înaintează autorității publice
Angajatorul are obligatia sa comunice o competente cel puțin un
copie a notificarii prevazute la art. 69 exemplar al elementelor notificării scrise
alin. (2) inspectoratului teritorial de prevăzute la primul
munca si agentiei teritoriale de ocupare paragraf litera (b) punctele (i)–(v).
a fortei de munca la aceeasi data la care
a comunicat-o sindicatului sau, dupa
caz, reprezentantilor salariatilor.
Ambele legislatii prevad obligativitatea notificarii autoritatii competente.
ART. 71^1 Această notificare cuprinde toate informațiile
(1) In situatia in care, ulterior utile cu privire la concedierile colective
consultarilor cu sindicatul sau preconizate si la consultările cu reprezentanții
reprezentantii salariatilor, potrivit lucrătorilor prevăzute la articolul 2 si în special,
prevederilor art. 69 si 71, angajatorul motivele concedierilor, numărul lucrătorilor care
decide aplicarea masurii de concediere urmează a fi concediați,numărul lucrătorilor
colectiva, acesta are obligatia de a încadrați în mod normal si perioada în care vor
notifica in scris inspectoratul teritorial
avea loc aceste concedieri.
de munca si agentia teritoriala de
(2) Angajatorii trebuie să transmită
ocupare a fortei de munca, cu cel putin
30 de zile calendaristice anterioare datei reprezentanților lucrătorilor
emiterii deciziilor de concediere. o copie a notificării prevăzute la alineatul (1).
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1)
trebuie sa cuprinda toate informatiile
relevante cu privire la intentia de
concediere colectiva, prevazute la art.
69 alin. (2), precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, prevazute la
art. 69 alin. (1) si art. 71, in special
motivele concedierilor, numarul total al
salariatilor, numarul salariatilor afectati
de concediere si data de la care sau
perioada in care vor avea loc aceste
concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa
comunice o copie a notificarii prevazute
la alin. (1) sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor, la aceeasi
data la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de munca si
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii
salariatilor pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului
teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia
dintre parti, inspectoratul teritorial de
munca, cu avizul agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca, poate
dispune reducerea perioadei prevazute
la alin. (1), fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca
are obligatia de a informa in timp util
angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz,
asupra reducerii perioadei prevazute la
alin. (1), precum si despre motivele care
au stat la baza acestei decizii.

ART. 71^2 Autoritatea publică competentă utilizează

(1) In perioada prevazuta la art. 71^1 termenul prevăzutla alineatul (1) pentru a căuta
alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a soluții la problemele ridicate de concedierile
fortei de munca trebuie sa caute solutii colective preconizate.
la problemele ridicate de concedierile
colective preconizate si sa le comunice
in timp util angajatorului si sindicatului
ori, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor.

(2) La solicitarea motivata a oricareia În cazul în care termenul inițial prevăzut la

dintre parti, inspectoratul teritorial de alineatul (1) este mai mic de 60 de zile, statele
munca, cu consultarea agentiei membre pot acorda autorității publice
teritoriale de ocupare a fortei de munca, competente posibilitatea de a prelungi termenul
poate dispune amanarea momentului inițial până la 60 de zile de la notificare, în
emiterii deciziilor de concediere cu cazurile în care există riscul să nu se găsească
maximum 10 zile calendaristice, in soluții pentru problemele ridicate de
cazul in care aspectele legate de
concedierile colective în termenul prevăzut
concedierea colectiva avuta in vedere nu
inițial.
pot fi solutionate pana la data stabilita in
notificarea de concediere colectiva Statele membre pot acorda autorității publice
prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind competente posibilitatea
data emiterii deciziilor de concediere. de a prelungi aceste termene.
(3) Inspectoratul teritorial de munca
are obligatia de a informa in scris
angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz,
asupra amanarii momentului emiterii
deciziior de concediere, precum si
despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, inainte de expirarea
perioadei initiale prevazute la art. 71^1
alin. (1).
 Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi noi ,
reglementari sau proceduri administrative mai favorabile lucratorilor. Statele membre sunt
tinute sa observe toate obligatiile ce decurg din directiva comunitara si nu pot invoca dispozitii,
practici sau situatii, din propria lor ordine juridica interna pentru a justifica nerespectarea
acestor obligatii.
In legatura cu institutia concedierii colective modificarile aduse Codului muncii prin
Legea 40/2011 sunt unele de substanta. In esenta, aceste modificari desi au urmarit
flexibilizarea raportului de munca prin asigurarea unei libertati mult mai mare de operare
pentru anajator, incalca atat spiritul cat si pe fond Directiva 98/59/CE.
Astfel , noull art.72 din C. Muncii :
- Pe de-o parte vizeaza o certa discriminare intre salariatii din societatile private si cei
din institutiile publice, acestora din urma nu li se mai aplica prevederile legale cu
privire la informarea, consultarea si procedura concedierilor colective ; de asemanea,
prevederile art. 68 – 712 nu se mai aplica nici in cazul contracteleo pe durata
determinata.
- Pe de alta parte, angajatorul care a dispus concedieri colective nu mai este tinut sa
nu poata sa faca alte angajari pe posturile respective o anumita perioada de timp,
ceea ce deschide o portita pentru eventualele abuzuri de drept.
Desi la prima vedere s-ar putea sustine ca s-a realizat o armonizare deplina a legii
romane cu cea europeana, in realitate, pornind de la axioma ca directiva reprezinta un prag
minimal de protectie, legislatia romana a inregistrat un regres in acest caz (dublandu-se
numarul celor care trebuie sa fie concediati).
Obligatiile angajatorului in caz de concediere colectiva, asa cum au fost reglementate
initial prin art. 69 din C.Muncii, au fost mult diminuate, inregistrandu-se un vadit regres al
protectiei sociale in dezacord cu spiritul Directivei 98/59/CE.
Astfel, a fost eliminata obligatia angajatorului de a intocmi un plan de masuri sociale sau
alt tip , cu consultarea sindicatelr sau a reprezentantilor salariatilor. Raporandu-ne la realitatile
societatii romanesti este clar de ce legiuitorul a optat pentru eliminarea planului de masuri
sociale, respectiv din dorinta de a realiza o flexibilitate a raportului de munca si de a permite
angajatorului de a se adapta mai rapid la cerintele economiei de piata. Angajatorul avand
posibilitatea de a concedia mai usor, un numar de salariati, mai ales in conditiile actuale, de
criza economica, la nivel global, are posibilitatea de a se relansa economic, mai usor, de a reveni
pe piata, iar ulterior, dupa ce s-a redresat de a angaja noi salariati. Aceasta masura se regaseste
si in politica sociala europeana in conceptul promovat de flexisecuritatea in munca. Totusi ,
noile reglementari in materie, prevazute de Legea nr. 40/2011 de modificarea C. Muncii, desi
merg in aceasta directie , a flexibilizarii raportului de munca (prin asigurarea de ex., la fel ca in
alte state, a unui ajutor de somaj, care sa reprezinte 50- 60 % din valoarea salariului net al
acestuia), iar pe de alta parte , noua reglementare in aceasta forma poate permite mult mai
usor , angajatorilor de rea-credinta , forme ale abuzului de drept.
Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul sa fi realizat o armonizare deplina in materie
cu cerintele directivei care la Directivei 98/59/CE care la art. 2 pct 2 alin 2 mentioneaza expres
ca « statele membre pot prevedea ca reprezentantii lucratorilor pot apela la experti, conform
legislatiilor sau practicilor nationale ». Se poate obiecta faptul ca aceasta prevedere este una
facultativa pentru statele membre. O astfel de prevedere ar putea fi benefica pentru climatul
de pace sociala care trebuie sa guverneze concedierile colective, mai ales ca ea este acceptata
de practica chiar si in Romania.
 2. Arătaţi motivat dacă în speţă se justificau acordarea daunelor morale. Argumentaţi
cum se pot dovedi şi calcula daunele morale într-un litigiu de muncă.

Consider ca in speta de fata nu se justificau acordarea daunelor morale . Pentru a putea

beneficia de daune morale , salariatul trebuia sa fi “ suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul” asa
cum prevede art. 269 C.Muncii.

ART. 269
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa
il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

RIL .DECIZIA Nr. XL (40)din 7 mai 2007

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 763 din 12/11/2007
Dosar nr. 10/2007 cu privire la daunele morale in litigiile de munca.

“In practica instanţelor judecătoreşti, s-a constatat că nu există un punct de vedere unitar în
legătură cu aplicarea dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii în soluţionarea litigiilor de
muncă în cadrul cărora salariaţii solicită să le fie acordate daune morale.
Astfel, unele instanţe s-au pronunţat în sensul că acordarea de daune morale în cadrul litigiilor de
muncă este admisibilă pe motiv că prevederile art. 998 şi 999 din Codul civil, referitoare la
răspunderea delictuală pentru prejudiciul cauzat, având caracter de lege generală în raport cu
dispoziţiile Codului muncii, le completează pe acestea.
Alte instanţe, dimpotrivă, au considerat că acordarea de daune morale este admisibilă numai în
măsura în care în cuprinsul contractului colectiv de muncă sau al contractului individual de muncă
au fost incluse clauze exprese în acest sens.
Aceste din urmă instanţe au interpretat şi aplicat corect dispoziţiile legii.
În adevăr, în cuprinsul cap. III din titlul XI al Codului muncii este reglementată
răspunderea patrimonială a angajatorului şi a salariaţilor, stabilindu-se atât principiile care o
generează, cât şi modalităţile concrete de recuperare a daunelor.
În acest cadru de reglementare, prin art. 269 alin. (1) din Codul muncii s-a prevăzut că "angajatorul
este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească
pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul".
Corelativ, prin art. 270 alin. (1) din acelaşi cod, în care este reglementată răspunderea materială a
salariaţilor, s-a prevăzut că "salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor".
Aşadar, în dispoziţiile celor două texte de lege menţionate rezultă voinţa neechivocă a legiuitorului
ca răspunderea patrimonială a angajatorului şi a salariaţilor să nu poată fi stabilită decât pentru
pagube materiale, iar nu şi în cazul daunelor morale.
Este adevărat că prin art. 295 alin. (1) din Codul muncii se prevede că "dispoziţiile prezentului cod
se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile
legislaţiei civile".
Dar, pentru a fi întregite dispoziţiile specifice din Codul muncii cu cele ale Codului civil este
necesar, aşa cum rezultă din textul menţionat, ca situaţia particulară să nu fie reglementată printr-o
prevedere a Codului muncii şi să nu existe nicio incompatibilitate determinată de natura
raporturilor de muncă atât timp cât acestea sunt întemeiate pe contractul colectiv sau individual de
muncă.
Or, aceste două condiţii nu pot fi considerate îndeplinite, pentru a se justifica aplicarea prevederilor
art. 269 alin. (1) din Codul muncii în corelare cu dispoziţiile art. 998 şi 999 din Codul civil ca
temei juridic al reparării prejudiciului moral în cadrul raporturilor juridice de muncă, câtă vreme
răspunderea patrimonială reciprocă a părţilor dintr-un asemenea raport nu poate izvorî decât din
contractul de muncă, bazându-se pe principiile răspunderii contractuale.
Atât timp cât natura juridică a răspunderii patrimoniale, reglementată de Codul muncii, este o
varietate a răspunderii civile contractuale, cu anumite particularităţi imprimate de caracterul
raporturilor de muncă, între care şi aceea stabilită derogatoriu, prin art. 269 alin. (1) şi art. 270 alin.
(1) potrivit căreia are ca obiect numai repararea pagubelor materiale, este evident că în temeiul
unei astfel de răspunderi nu pot fi acordate şi daune morale, acestea putând fi pretinse, în condiţiile
art. 998 şi 999 din Codul civil, numai în cadrul răspunderii civile delictuale.
Or, în raport cu regula proprie dreptului comun în materia răspunderii contractuale, potrivit căreia
daunele morale pentru prejudiciul nepatrimonial suferit nu pot fi stabilite, în cadrul unei asemenea
răspunderi, decât cu titlu de excepţie, înseamnă că acordarea lor nu este posibilă decât în cazul
când există o dispoziţie legală care le prevede sau atunci când s-a stipulat expres în contractul
încheiat.
Aşa fiind, se impune să se considere că, în temeiul răspunderii patrimoniale a angajatorului, astfel
cum este reglementată în art. 269 alin. (1) din Codul muncii, pot fi acordate daune morale
salariaţilor numai în ipoteza în care legea le prevede ori au fost inserate în contractul colectiv
de muncă sau în contractul individual de muncă anumite clauze referitoare la răspunderea
angajatorului şi pentru asemenea daune.

În consecinţă, în temeiul dispoziţiilor art. 25 lit. a) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară, republicată, precum şi ale art. 329 din Codul de procedură civilă, urmează a se admite
recursul în interesul legii şi a se decide în sensul că, în cadrul litigiilor de muncă privind
atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor potrivit art. 269 alin. (1) din Codul
muncii, daunele morale pot fi acordate salariaţilor numai în cazul în care legea, contractul
colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprinde clauze exprese în acest sens.”
PENTRU ACESTE MOTIVE

În numele legii

D E C I D:

Admit recursul în interesul legii declarat de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta
Curte de Casaţie şi Justiţie.
În cadrul litigiilor de muncă privind atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor,
potrivit art. 269 alin. (1) din Codul muncii, daunele morale pot fi acordate salariaţilor numai
în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă
cuprinde clauze exprese în acest sens.
Obligatorie, potrivit art. 329 alin. 3 din Codul de procedură civilă.
Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 7 mai 2007.
 Cu privire la stabilirea cuantumului despagubirilor echivalente unui prejudiciu
nepatrimonial, s-a decis ca acesta “include o doza de aproximare, dar instanta trebuie sa aiba in
vedere o serie de criterii cum ar fi consecintele negative suferite de cel in cauza pe un plan fizic si
psihic, importanta valorilor morale lezate, masura in care au fost lezate aceste valori si intensitatea
cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala ,
profesionala si sociala. Pentru ca instanta sa poata aplica aceste criterii apare insa necesar ca cel ce
pretinde daune morale sa produca un minim de argumente si indicii din care sa rezulte in ce masura
drepturile personale nepatrimoniale, ocrotite prin Constitutie i-au fost afectate...” ( Curtea Suprema
de Justitie, sectia civila, dec. nr. 3812/2000).

Insa, spre deosebire de celelalte despagubiri civile, care presupun un suport probator, in
privinta daunelor morale nu se poate apela la probe materiale, judecatorul fiind singurul care, in
raport de consecintele suferite de partea vatamata, va aprecia o anumita suma globala care sa
completeze prejudiciul moral cauzat. Cu privire la stabilirea intinderii cuantumului despagubirilor
echivalente prejudiciului moral, principiul este, desigur, ca reparatia trebuie sa fie integrala pentru
a acoperi si satisface cat mai corect valorile morale lezate.

Se stie ca totdeauna o asemenea operatiune presupune o doza de aproximare pentru ca este

dificil de stabilit o echivalenta intre durerea morala si o anumita suma de bani. Astfel, intr-o
situatie data, instanta a avut in vedere criterii cum ar fi consecintele negative suferite de contestator
pe plan fizic si psihic ( starea de boala agravata si prelungita de stresul litigiilor interminabile),
importanta valorilor morale lezate, marimea si intensitatea in care au fost lezate si cum au fost
percepute consecintele de el si de societate, cum i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si
sociala.

3. În calitate de avocat al reclamantului P.F. redactaţi motivat cum aţi fi formulat

acţiunea.

Tribunalul Suceava

DOMNULE PRESEDINTE,

subsemnatul E.G., reprezentat conventional prin av.________________,

formulez prezenta

CONTESTATIE IMPOTRIVA DECIZIEI DE CONCEDIERE

Nr.AAA/08.08.2011 emisa de SC M SA Suceava, prin care am fost concediat din functia de
_____________.
Cer anularea acestei decizii ,obligarea paratei la plata drepturilor salariale aferente lunilor
iulie şi august 2011, a indemnizaţiei de concediu de odihnă, a compensării băneşti a două zile de
concediu, la plata primei de vacanţă, a tichetelor de masă pentru luna august şi a contribuţiilor la
bugetul de stat pentru lunile iunie, iulie, august, plata daunelor determinate de concedierea ilegală.
De asemenea , cer obligarea paratei sa-mi plateasca cheltuielile de judecata pe care le voi
face cu acest process.

Motivele contestatiei
În fapt:
 - decizia atacată a fost emisă de Consiliul de Administraţie în baza unei hotărâri
anterioare, nu are temei legal, nu a fost respectat termenul de preaviz şi a fost dată cu
încălcarea art. 67 Codul muncii.
- de asemenea nu mi-a fost eliberata dovada achitării contribuţiilor la bugetul asigurărilor
de stat.
- decizia nu a fost ştampilată de angajator, fapt pentru care nu pot beneficia de ajutor de
şomaj
- în realitate concedierea dispusă a fost o decizie de concediere colectivă şi nu
individuală.
De asemeenra
In drept imi intemeiez prezenta pe dispozitiile art. 76 si art.78 C.Muncii.
Inteleg sa ma folosesc de proba cu acte .
In consecinta, cer admiterea contestatiei, anularea deciziei, ,obligarea paratei la plata
drepturilor salariale aferente lunilor iulie şi august 2011, a indemnizaţiei de concediu de odihnă, a
compensării băneşti a două zile de concediu, la plata primei de vacanţă, a tichetelor de masă pentru
luna august şi a contribuţiilor la bugetul de stat pentru lunile iunie, iulie, august, plata daunelor
determinate de concedierea ilegală, cheltuieli de judecata.

Anexez decizia de concediere.

Depun contestatia in dublu exemplar pentru a-I fi comunicata paratei.
Potrivit art. 285 C. muncii , coontestatia este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru
judiciar.

Data semnatura
Xxxx/yy/2011

Domnului Presedinte al Tribunalului Suceava.

4. Redactaţi motivat soluţia la care se va opri instanţa de recurs.

Admiterea recursului ca întemeiat.
Astfel, în preambulul deciziei de concediere se prevede că încetarea contractului de muncă are
temei legal dispoziţiile art. 65 lit. c) Codul muncii.
Prevederile acestui articol vizează concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
În opinia instanţei de fond natura concedierii dispusă de societate s-ar încadra în dispoziţiile art. 68
lit. b) Codul muncii, criteriul avut în vedere fiind al numărului de angajaţi.
În atare condiţii a avut loc o concediere colectivă unde angajatorul avea obligaţia de a da curs
dispoziţiilor art. 69 şi urm. Codul muncii. Or, decizia contestată a fost emisă fără respectarea
dispoziţiilor prevăzute de art. 69 Codul muncii încât contestaţia a fost admisă iar decizia de
concediere anulată.
Anularea a avut drept efect şi asupra drepturilor de care contestatorul a fost frustrat, fiind repus în
situaţia anterioară. Aceeaşi instanţă reţine că în conformitate cu dispoziţiile art. 68 lit. b) din Codul
muncii, dacă angajatorul disponibilizează cel puţin 10% din angajaţi, atunci când numărul acestora
depăşeşte 100 şi este mai mic de 300 vorbim despre o concediere colectivă. Or, potrivit
organigramei din 30.06.2011 societatea pârâtă figura cu 249 angajaţi, iar după data de 21.08.2011
mai figura cu 162 angajaţi.
La o examinare mai atentă a situaţiei din societate (număr angajaţi, situaţie economico-financiară)
se constată o neconcordanţă, o necorelare între motivul desfacerii contractul individual de muncă,
temeiul legal respectiv art. 68 lit. b) reţinut de instanţă, în raport de numărul de angajaţi relevat de
organigramă şi prevederile art. 69 lit. b).
Drept consecinţă cu ocazia soluţionării cauzei pe fond aceste aspecte trebuiau clarificate,
armonizate, încât să se evite disparităţile dintre motivarea în drept şi considerentele hotărârii.
Hotărârea primei instanţe a fost dată cu necercetarea fondului ceea ce în temeiul art. 312 pct. 3 C.
proc. civ. atrage casarea şi trimiterea cauzei spre rejudecare aceleiaşi instanţe.

LUCRARE PROFESIONALĂ 2

Prin sentinţa civilă nr.1234 din 2.06.2011, pronunţată de Tribunalul Călăraşi - Secţia Civilă,
a fost admisă cererea formulată de reclamantul AN, în contradictoriu cu pârâta DSC şi anulată
decizia de sancţionare nr. xy din 26 aprilie 2011 emisă de pârâta Directia Silvica C.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că, prin decizia de sancţionare
nr. xy/26 aprilie 2011 s-a dispus sancţionarea disciplinară a reclamantului, fiindu-i aplicată
sancţiunea avertismentului.
În sarcina acestuia s-a reţinut ca abatere disciplinară neîndeplinirea atributiilor de control
privind nerespectarea prevederilor OM. nr. 225/1997 - Regulamentul privind forma, evidenţa,
păstrarea şi folosirea ciocanelor silvice, fiind încalcate prevederile Contractului colectiv de muncă
2010-2011 art. 20 lit.a si b, temeiul în baza căruia i-a fost aplicată sanctţunea l-a constituit art. 264
lit.a Codul muncii, art.100 lit.b Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate în vigoare, şi art.
48 lit.b OUG nr. 59/2000.
S-a mentionat în decizie că motivele pentru care au fost înlaturare apărările reclamantului
le-a constituit recunoaşterea faptei de către acesta.
S-a retinut că, pentru a stabili vinovăţia salariatului şi, în funcţie de gravitatea faptei
comise, sancţiunea aplicabilă, angajatorul este obligat ca, înainte de aplicarea sanctiunii, să
efectueze o cercetare disciplinară prealabilă.
 În conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii anterior evocate, efectuarea cercetării
disciplinare nu ar fi obligatorie în cazul în care sancţiunea aplicabilă este avertismentul, cum de
altfel sustine şi pârâta, însa, Contractul colectiv de munca la nivel de unitate nu face o asemenea
distinctie, ci prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Având în vedere principiul potrivit căruia dispoziţiile mai favorabile salariaţilor cuprinse în
contractele colective de muncă prevalează celor mai puţin favorabile prevazute de lege sau de
contractele colective de muncă încheiate la nivel inferior, a apreciat instanta că, în temeiul
dispoziţiilor contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de uniitate, angajatorul trebuie să
efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, indiferent de sancţiunea pe care o va aplica.
În speţă, tribunalul a constatat că nu a fost efectuată o cercetare prealabilă aşa cum este
reglementată prin art. 267 alin. 2-4 Codul muncii, or, punctul de pornire în efectuarea cercetarii
prealabile îl constituie convocarea în scris a salariatului de persoana împuternicită să realizeze
această operatiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii ( art. 267 alin 2 Codul
Muncii). De asemenea în convocare trebuie să se mentioneze obiectul acesteia, pentru ca
salariatul să-şi poată exercita dreptul la aparare. Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces-
verbal sau un referat întocmit de persoanele împuternicite să o efectueze în care se consemneaza
rezultatele acesteia, inclusiv motivarea pentru care apărările sale au fost înlaturate şi propunerea
de sancţionare.
Totodată, s-a reţinut şi faptul că ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale,
înainte de a se aplica sancţiunea disciplinară, constituie o condiţie esenţială a cercetării prealabile,
a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicata
numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută.
În cauza, pârâta, careia îi revenea sarcina probatiunii, nu a prezentat înscrisuri din care să
rezulte dacă s-a respectat procedura cercetării prealabile (convocarea reclamantului, conţinutul
referatului de cercetare prealabilă, motivele pentru care au fost înlaturate apărările acestuia).
Opinia instanţei a fost în sensul că sinteza privind rezultatul controalelor efectuate pentru
verificarea respectării prevederilor OM nr. 225/1997 şi nota explicativă luată reclamantului cu
ocazia acelui control, nu echivalează cu cercetarea prealabilă care trebuie făcută de către
angajator, prevăzută de textele de lege anterior invocate.
Și sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă ale decizie, s-a apreciat că aceasta este
lovită de nulitate absolută, constatându-se că descrierea faptei constă într-un enunţ lapidar
menţionat la art. 1 şi anume "neîndeplinirea atribuţiilor de control privind nerespectarea
prevederilor OM nr. 225/1997 - Regulamentul privind forma, evidenţa, păstrarea şi folosirea
ciocanelor silvice", neprecizându-se în concret ce atributii nu au fost îndeplinite şi care a fost
efectul neîndeplinirii. De asemenea, nu poate fi considerată descriere a faptei redarea în cuprinsul
decizie a unor articole de lege sau regulamente.
Pe de alta parte, în decizia contestată nu este indicată data sau intervalul de timp în care a
fost comisă fapta retinută în sarcina reclamantului, element esential în descrierea faptei.
În legatură cu motivele pentru care au fost înlaturate apărările reclamantului din nota
explicativă, pârâta a menţionat în decizie că acesta a recunoscut fapta, deşi din răspunsurile
reclamantului consemnate în nota nu rezulta recunoaşterea faptei.
Constatând nulitatea deciziei nu s-a mai impus verificarea temeiniciei motivelor care au
stat la baza emiterii acesteia.
Împotriva acestei hotarâri a declarat recurs, în termen legal si motivat, pârâta R.N.P.
Romsilva - Directia Silvica C.

Cerințe:
 1. Potrivit dreptului european al muncii care sunt categoriile de persoane care intră în
categoria lucrătorilor.
2. Care sunt etapele obligatorii de parcurs în cadrul procedurii disciplinare.
3. În calitatea de avocat al recurentei, motivați recursul.
4. Redactaţi, motivat, soluţia la care se va opri instanţa de recurs.

1. Potrivit dreptului european al muncii care sunt categoriile de persoane care intră în
categoria lucrătorilor.
Curtea de Justie de la Luxemburg a fost cea care a conturat si delimitat notiunea de lucrator.
Curtea a trasat cu precizie elementele de baza care trebuie sa caracterizeze, in mod cumulativ,
notiunea de lucrator si anume:
- Sa presteze o activitatea economica.
- Activitatea economica prestata sa fie remunerate.
- Activitatea prestata sa se desfasoare in carul unui raport sau relatie de munca.

In doctrina de specialitate din Romania s-a aratat ca sunt lucratori, in sensul dreptului
comunitar si al practicii CEDO : salariatii indifferent de tipul contractului individual de
munca, inclusiv ucenicii, cei care se afla intr-un stagiu de formare profesionala la un
angajator, cei care fara a fi lucratori propriu-zisi sunt asimilati acestora, expres , prin
anumite prevederi legale (respective cei care se afla in cautarea unui loc de munca, la
prima angajare, somerii apti de munca si cei care au mai fost angajati, persoanele
incapabile de munca datorita unui accident de munca sau imbolnaviri profesionale) .

Nu sunt considerate lucratori:

- Persoanele care exercita profesii liberale;
- Micii intreprinzatori;
- Functionarii publici;
- Cei care presteaza munca in baza unor conventii civile ;
- Cei care presteaza munca in baza unor contracte individuale de munca dar sunt excluse, in
mod expres, de la aplicarea unor directive sectoriale.

2. Care sunt etapele obligatorii de parcurs în cadrul procedurii disciplinare

Punctul de pornire în efectuarea cercetării prealabile îl constituie convocarea în scris a salariatului

de persoana împuternicită de către angajator (în speţă D.S. Călăraşi) să realizeze această
operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, aşa cum prevede art.267 alin.2
Codul muncii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta de catre angajator , fara un motiv obiectiv, da

dreptul angajatorului sa disuna sanctionarea, fara efectuarea cerceetarii deisciplinara prealabile.

De asemenea, în convocare trebuie să se menţioneze obiectul acesteia, pentru ca salariatul să-şi

poată exercita dreptul la apărare, cercetarea prealabilă finalizându-se cu un proces - verbal ori
raport întocmit de persoanele împuternicite să o efectueze, în care se consemnează rezultatele
acesteia, inclusiv motivarea pentru care apărările salariatului au fost înlăturate, propunerea de
sancţionare şi sancţiunea ce poate fi aplicată.

Ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale se fac înainte de a se aplica sancţiunea

disciplinară şi constituie o condiţie esenţială a cercetării prealabile, a cărei aducere la îndeplinire
este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerinţa legii a fost
satisfăcută.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile , salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea , toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat , la cererea sa de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.

3. În calitatea de avocat al recurentei, motivați recursul.

În motivarea recursului, DSC in calitate de recurenta sustin că, în baza Deciziei de sanctionare , a
fost sanctionat salariatul AN in urma unui ca urmare a neindeplinirii atributiilor de control privind
nerespectarea prevederilor OM nr.225/1997. Nu s-a procedat la efectuarea cercetarii disciplinare
avand in vedere urmatoarele considerente:

- potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii, "Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu
excepţia celei prevăzute la art.264 alin.1 lit.a) nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile". Sanctiunea aplicata salariatului a fost cea prevazuta la art.264
alin.1 lit. a) .

- inserarea menţiunii "recunoaşte fapta" echivaleaza cu respectarea cerinţei imperative, prevăzută

sub sancţiunea nulităţii absolute, art.268 alin.2 din Codul muncii, respectiv aceea de indicare a
motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile.

- cat priveşte data săvârşirii faptei, acest element nu este expres prevăzut de Codul muncii.

In temeiul motivelor invocate mai sus , solicitam admiterea recursului .

4. Redactaţi, motivat, soluţia la care se va opri instanţa de recurs.

Instanta de recurs, va respinge recursul, ca nefondat, va constata nulitatea absolută a deciziei de

sancţionare, emisă de intimată.

Considerentele pentru care am ales aceasta solutie sunt urmatoarele:

- potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii, "Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură,
cu excepţia celei prevăzute la art.264 alin.1 lit.a) nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile".
- aplicarea sancţiunilor disciplinare este permisă cu respectarea unor condiţii de fond şi de
formă riguros reglementate de legislaţia muncii, context în care stabilirea sancţiunii
disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar ci exclusiv în funcţie de responsabilitatea
riguroasă şi cumulativă a mai multor criterii, şi anume: împrejurările în care a fost comisă
 fapta, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea
generală la serviciu, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta
(art.266 Codul muncii).
- punctul de pornire în efectuarea cercetării prealabile îl constituie convocarea în scris a
salariatului de persoana împuternicită de către angajator (în speţă D.S. Călăraşi) să realizeze
această operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, aşa cum prevede
art.267 alin.2 Codul muncii.
- în convocare trebuie să se menţioneze obiectul acesteia, pentru ca salariatul să-şi poată
exercita dreptul la apărare, cercetarea prealabilă finalizându-se cu un proces - verbal ori
raport întocmit de persoanele împuternicite să o efectueze, în care se consemnează
rezultatele acesteia, inclusiv motivarea pentru care apărările salariatului au fost înlăturate,
propunerea de sancţionare şi sancţiunea ce poate fi aplicată.
- ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale se fac înainte de a se aplica sancţiunea
disciplinară şi constituie o condiţie esenţială a cercetării prealabile, a cărei aducere la
îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă
cerinţa legii a fost satisfăcută.
- intimata a consemnat în cuprinsul deciziei faptul că salariatul a recunoscut fapta şi a depus
la dosar a notă explicativă a acestuia, însă înscrisurile prezentate nu echivalează cu
efectuarea cercetării disciplinare prealabile în lipsa acelor înscrisuri din care să rezulte dacă
s-a respectat procedura cercetării prealabile (convocarea reclamantului, conţinutul
referatului de cercetare prealabilă, motivele pentru care au fost înlăturate apărările
acestuia).
- art.268 alin.2 din Codul muncii prevede sub sancţiunea nulităţii absolute, că în decizia de
aplicare a sancţiunii disciplinare se cuprind în mod obligatoriu: descrierea faptei care
constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încălcate de
salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art.267
alin.3, nu a fost efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară
se aplică, termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă la care
sancţiunea poate fi contestată.
- Din acest text legal rezultă că lipsa din decizia de sancţionare a cel puţin unuia din aceste
elemente esenţiale se sancţionează cu nulitatea măsurii luate.
- Prin urmare, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în primul rând descrierea faptei,
ceea ce presupune menţionarea aspectelor care o individualizează: în ce constă, modalitatea
în care s-a comis - în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina
salariatului, data la care a fost săvârşită - pentru a se putea verifica dacă sancţiunea a fost
aplicată în termen.
- Pentru faptele reţinute în sarcina contestatorului nu se menţionează data comiterii acestora
sau intervalul de timp în care ar fi fost săvârşite, iar în legătură cu motivele pentru care au
fost înlăturate apărările contestatorului din nota explicativă, intimata menţionează în decizie
că acesta a recunoscut fapta, deşi din răspunsurile consemnate în notă nu rezultă
recunoaşterea faptei.