Consiliere - Cursul nr.

În anii 80, E Schein şi-a. dezvoltat teoria, adăugând alte trei tipuri de ancore:
 Ancora stilului de viaţă. Presupune existenţa unui număr de angajaţi profesionişti, care ar
constitui 0 bună achiziţie pentru organizaţie, care îşi construiesc cariera printr-o
continuitate de poziţii menite să le ofere o tendinţă spre autonomie, şi să le satisfacă o
serie de alte exigenţe generale conforme unui stil de viaţă(referitoare la munca flexibilă,
grija faţă de copiii angajaţilor etc..); pentru aceştia, evoluţia carierei înseamnă mai multă
flexibilitate şi posibilităţi mai largi de a integra aspectele profesionale, familiale, personale
într-un ansamblu armonios.
 Ancora spiritului competiţional. Porneşte de la ideea că o parte a celor de ocupă un loc de
muncă sunt înalt motivaţi de competiţia cu alţii şi rezolvarea unor probleme cu grad mare
de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezintă un proces de „cucerire” a unor
poziţii organizaţionale sau rezultate dificil de atins. Provocarea este ceea ce îi defineşte.
 Ancora dedicării unei cauze. Caracterizează opţiunea lui Schein pentru ideea că din ce în
ce mai multe persoane simt nevoia să facă ceva im portant, conştientizând problemele
globale precum diferenţele între ţările puternic dezvoltate şi cele sărace, mediu , sănătatea
etc… De aceea, unii oameni îşi aleg profesii în aria medicinii, învăţământului, asistenţei
sociale; valorile personale ale celor din această categorie sunt centrate pe semenii lor şi pe
ajutorarea acestora. Unii cuplează ,însă această ancoră cu nevoia de autonomie sau cu
competenţele de un anumit tip. Persoanele din categoria prezentă sunt implicate în munca
lor şi doresc ca remuneraţia pentru muncă să nu fie decât corectă. Dacă a fi promovaţi
înseamnă a deţine mai multă influenţă pentru urmarea cauzei, atunci oamenii acceptă cu
uşurinţă funcţiile de conducere. Acest tip de recunoaştere îl satisface prin ajutorul pe care-l
pot obţine ulterior.
Opţiunile privind traiectoria profesională trebuie stabilite în funcţie de abilităţile şi capacităţile ce
pornesc de la un anumit dat al angajatului(elemente cu care acesta „intră” în planul de management al
carierei), urmând să se ţină cont şi de dezvoltările ulterioare. Ancorele prezentate de Schein nu reprezintă un
sprijin doar pentru cazul în care realizăm în mod explicit un management al carierei, ci se definesc ca un
suport în recrutarea unei persoane pentru un post cu care aceasta să se potrivească în momentul angajării .
Acest lucru este valabil cu atât mai mult cu cât ancora ce defineşte individul este o dimensiune de dezvoltare
personală şi de înţelegere a lumii la care el nu ar renunţa dacă ar fi pus să aleagă, mai ales că anumite
posturi implică satisfacerea concomitentă a mai multor ancore.

Lămuriri noţionale şi componenetele formării profesionale

Conceptul de formare trebuie lămurit, deoarece multiplele sale sensuri s-ar putea să
introducă ambiguitate pentru scopul pe care ni l-am propus.

Ce este formarea?

Formarea (în sens larg) este definită ca proces instructiv–educativ de achiziţie de

comportamente, atitudini, cunoştinţe necesare individului uman pentru a face faţă provocărilor
ambianţei în diversele paliere de integrare socio-economică. În acest sens, formarea este procesul
instructiv-educativ practicat în instituţiile de învăţămănt începând de la cele mai de jos niveluri.
Acest proces are un curs relativ “forţat” deoarece este obligatoriu, are cicluri de învăţâmânt impuse
central, metode consacrate prin practică îndelungată şi finanţare majoritar guvernamentală. Crearea
de manuale şi metode de predare alternative face ca acest tip de formare să cunoască restructurarea şi
dinamizarea. În sens restrâns, formarea este procesul de modelare cognitivă şi comportamentală prin
care se transmit membrilor unei organizaţii cunoştinţele, competenţele şi comportamentele necesare

1
 îndeplinirii activităţii lor. In viziune restrânsă, sensurile care derivă din verbul a forma sunt multiple:
a modela, a dezvolta, a fasona, a participa. În psihologia muncii, unde se utilizează frecvent,
formarea este o procedură care constă în a transmite angajaţilor cunoştinţe şi competenţe necesare
îndeplinirii muncii lor(Shimon L.Dolan, Gérard Lamoureuax, 1990).. Formarea poate să se refere
strict la o meserie şi, în acest caz, constă dintr-un curs urmat pentru a obţine o calificare. O formare
se poate refereri la diferite categorii de de persoane, la mai multe categorii de meserii, la mai multe
categorii de aptitudini şi competenţe şi, în acest caz, face în general referinţă la un curs limitat în
timp urmat de către un grup de persoane şi girat prin unul sau mai mulţi formatori
Din acest punct de vedere am putea defini formarea profesionala ca fiind un ansamblu de
actiuni instructive, dirijate si concordante, care au ca obiective asigurarea unui volum de cunoştinţe
si a unei experienţe practice si dezvoltarea unui set de aptitudini si a unui pattern atitudinal, toate
acestea fiind necesare pentru realizarea in condiţii de eficienta a cerinţelor unei profesii
Prin formare se urmareste dezvoltarea unor capacitati iar prin dezvolare imbunatatirea celor existente.
Unii autori definesc formarea ca fiind competenta unui individ in a-si indeplini cu succes sarcinile de
la locul de munca. Din aceasta perspectivă, competenta presupune existenta urmatoarelor constituente:
 Un volum de cunoştinţe dobândite in concordanta cu natura sarcinilor ce urmează a fi
îndeplinite in cadrul postului ocupat;
 Un set de aptitudini de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concreta realizata in condiţii de
munca reale;
 Experienţă practica de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concreta realizata in condiţii de
munca reale;
 Un ansamblu de atitudini conducând spre mobilizarea persoanei in sensul realizării eficiente a
sarcinilor de serviciu.
Tot în acest domeniu, are sensul de modificare voluntară a comportamentului adulţilor în sarcinile de natură
profesională. Ea cuprinde în mod normal, fazele de definire a obiectivelor în termeni de comportament, de elaborare a
programului, de aplicare a programului(cu folosirea eventuală a diferitelor tehnici de comunicare) şi de validare.În
privinţa obiectivelor se disting mai multe tipuri

 Obiective de lung termen sau de intenţii generale(pentru întreprinderi, pentru

servicii de formare, pentru formaţi);
 Obiective de scurt termen;
 Obiectivele formatorului;
 Obiective în termen de achiziţii(ucenicie, învăţare);
 Obiective în termeni de performanţe la locul de muncă;
 Obiective intermediare;
 Obiective specifice;
 Obiective explicite;
 Obiective implicite;
 Obiective mentaliste;
 Obiective comportamentale.
 Obiective de savoir, savoir-faire, savoir-être.
În privinţa ultimilor termeni folosiţi în special în zona francofonă facem precizarea semnificaţiei lor:
 Savoir are semnificaţia de obiectiv cognitiv sau cunoştinţe;
 Savoir-faire are semnificaţia de obiectiv psihomotor sau competenţe
 Savoir-etre are semnificaţia de obiective afectiv sau comportament
Indiferent dacă formarea este teoretică, tehnică sau comportamentală, aceasta conţine trei
registre de obiective şi este util pentru formatori, formaţi şi cei care au comandat stagiul ca
obiectivele să fie formulate în aceşti termeni care au « prins rădăcini» în literatura de specialitate
francofonă.

2
 Sophie Courau, expert în concepţia centrelor de formare internă în întreprinderi şi conducerea
proiectelor în dezvoltarea de resurse umane, indică în lucrarea Les outil d;excellence du formateur.
Pedagogie et animatin (ESF éditeur, Paris,1996) lista verbelor pentru fiecare obiectiv.

Savoir Savoir-faire Savoir-être

A cunoaşte A repara A se adapta
A înţelege A controla A dedramatiza
A defini A utiliza A simţi
A preciza A acţiona A se integra
A reţine A face A se motiva
A numi A schimba
A recunoaşte A sesiza
A memoriza A citi
A redacta

Astfel, după terminarea unui stagiu Word, participanţii vor fi capabili de .

 A cunoaşte funcţionarea generală a ordinatorului, utilitatea şi limitele programului
Word(savoir)
 A utiliza funcţiile de bază ale programelor pentru a sesiza, a corija şi a imprima un
text, a realiza punerea în pagină a literelor, notelor, rapoartelor, a concepe şi elabora
tabele statistice şi grafice simple(savoir-faire)
 A dedramatiza informatica şi a se simţi degajat în utilizarea tratamentului
textelor(savoir – être)

În consideraţiile definitorii anterioare anterioare, formarea are sensul modelării multiple în

planurile cognitiv şi comportamental în vederea asigurării necesarului de instrucţie şi educaţie pentru
integrarea individului în societate. Procesul de formare este diferenţiat în funcţie de concepţiile
pedagogice, condiţionarea economico-socială şi sistemul educaţional. Pedagogia, în principal, şi o
serie de discipline socio-umane precum psiho-pedagogia şi sociologia educaţiei sunt disciplinele care
teoretizează acest sens primar, strâns legat de instituţia şcolară tradiţională. Profesioniştii procesului
de formare în acest prim sens au creat o mare diversitate de metodici adecvate unor varii domenii..
Teoretic, procesul de educare a omului se poate împărţi în două:
1. procesul instructiv-eduativ care asigură baza formării pentru profesie (tinereţe);
2. procesul perfecţionării în profesia pentru care s-a format.
Această separare este impusă de evoluţia socială caracterizată de acumulări progresive de
cunoştinţe generale şi specifice care sunt din ce în ce mai numeroase şi mai greu de gestionat.
Revoluţia informaţională şi tehnologică fără precedent impune restructurarea concepţiilor pedagogice
implicate în procesul de instrucţie şi educaţie. Practic, se observă nu doar o acumulare de cunoştinţe
ci şi o restructurare a lor O parte din cunoştinţe sunt perene şi o alta supusă unui proces de perimare
sau primenire. Această a doua parte impune ca formarea să nu fie rezervată unei anumite perioade
din viaţă ci să fie o activitate continuă, adică desfăşurată în forme instituţionalizate pe tot parcursul
vieţii. Ignorarea acestei necesităţi sociale duce la desinserţie şi marginalizare socială, la lipsă de
comunicare, la degradare profesională. Organizaţiile guvernamentale şi neguvernamentale actuale
sunt foarte conştiente că un climat sănătos în interiorul lor nu se poate menţine decât prin formare
continuă.
Prezenta expunere asupra se centrează preponderent pe sensul de formare în organizaţii care
este foarte răspândit în actualitatea educativă ca urmare a presiunii ambianţei socio-economice şi
nevoilor de adaptare a indivizilor. Organizaţiile care practică formarea continuă sunt cele în care

3
 angajaţii îşi dezvoltă în permanenţă capacitatea de a crea rezultatele pe care le doresc cu adevărat, în
care sunt protejate şi stimulate modele de gândire inedite şi exploratorii, în care aspiraţia colectivă
este liberă şi în care oamenii învaţă tot timpul cum să înveţe împreună. Optica acestor organizaţii
pune în evidenţă condiţia sine qua non a muncii competitive, informate, eficiente în luarea deciziilor,
în care managerii se implică în procesul implementării misunii şi valorilor organizaţiei. Organizaţiile
elaboreaza pentru aceasta politici, planuri, programe de formare şi perfecţionare

III..1.2. Factori importanti ai dezvoltării şi formării profesionale

Acesti factori sunt globalizarea competitiei, schimbarile majore in tehnologie, uzura morala a
cunostintelor, schimbari majore ale fortei de munca. Ii vom descrie pe scurt pe fiecare dintre acesti
factori:
 Globalizarea competitiei se refera la faptul ca exista firmele şi companiile care lupta pentru
supremaţie economica fără a mai ţine cont de graniţele naţionale sau continentale. In aceste
condiţii ele au acces la oricare dintre pieţe, iar orice alt producător trebuie sa fie capabil sa
facă fata concurentei oricărui alt producător mondial. Curentul globalizării care nu poate fi
ignorat face ca în domeniul formării să se impună standarde de calitate ca expresie a nevoii
de optimizare a efortului de ameliorare a condiţiei umane . Noţiunea de standard este strîns
legată de cele de economie cognitivă şi de performanţă. O operaţie profesională sau un
ansamblu de operaţii poate fi făcută în mii de feluri, dar doar câteva din acestea se dovedesc
a duce la performanţă, la optimizare cognitivă şi la costuri temporale şi financiare minime.
 Schimbarile majore din domeniul tehnologic care au avut un ritm alert in ultimele decenii.
Firmele se confrunta cu problema cuceririi pietelor, cu aceea a adaptării la schimbarile ce
survin in tehnologii si cu inovarea permanentă. Astazi nu-si mai are loc intr-o firma vechiul
angajat, angajatul executant pasiv, ci acel angajat care vine cu idei noi, care îşi expuna
propriile pareri referitoare la prosperitatea firmei, care fructifică sugestiile de imbunatatire
a activitaţii provenind de la alti colegi. Chiar si intr-o firma foarte mica, orice angajat
trebuie sa invete sa utilizeze calculatorul, sa aiba un minim necesar de cunostinte in acest
domeniu, deoarece computerul a devenit o parte a activitatii profesionale.
 Uzura morala a cunostintelor se refera la faptul ca anumite cunostinte se primează rapid şi
nu se mai pot aplica practică productivă, deoarece au fost depaşite de noile tehnologii. In
societatea de astăzi, cunostintele învăţate în timpul scolii pot fi depasite deja in momentul
in care tânărul se încadrează pe un post. Acesta este motivul pentru care se realizează
perfectionari continue şi pentru care la acestea nu participă o mică parte din angajaţi, ci
quasi-totalitatea acestora.
 Schimbari majore ale fortei de munca. Unele dintre schimbarile care afecteaza forta de
munca sunt cele referitoare la cresterea gradului de educare a salariatilor si la nevoia tot
mai puternica de a participa la luarea deciziilor care privesc viata organizaţiei.

III.I.3. Organizaţia – repere sociale-economice importante pentru formare

Câmpul de studiu al organizaţiilor este unul vast, motiv pentru care facem precizări privitoare
la restricţia acestuia la domeniul formării. Vom face o prezentare condensată a rolului şi
semnificaţiei prezenţei organizaţiei în lumea de astăzi, în fapt o sinteză a contribuţiei în această
direcţiei de reputatul teoretician american al managementului Peter F Drucker. Consideraţiile
respective sunt impuse de influenţa copleşitoare a organizaţiilor în lumea actuală. Specialistul în
formare profesională de “ciocneşte” de organizaţii la orice pas, chiar dacă şi-a căpătat statul liberal
de profesare.

4
 Organizaţiile moderne sunt apărute în a două jumătate a secolului al XIX-lea în Europa
Occidentală şi Statele Unite şi teoretizate începând imediat după al doilea război mondial. Modele de
început de organizaţii moderne din diverse domenii sunt considerate armata prusacă şi întreprinderea
de automobile cu bandă rulantă construită de Henry Ford. Revoluţia managementului a făcut să fie
evident faptul că organizaţiile sunt create pentru un anumit scop, sunt întotdeauna specializate şi sunt
deosebite de “comunitate”, “societate” şi “familie”. Societatea şi comunitatea sunt
multidimensionale, în calitate de medii ale traiului uman. Organizaţia este un instrument şi, ca orice
instrument, cu cât este mai specializat, cu atât este mai mare capacitatea sa de a-şi îndeplini menirea
pentru care a fost creat. Organizaţiile pot să facă parte din comunitate, dar nu pot fi ale comunităţii.
Fiecare organizaţie are un sistem de valori care este determinat de funcţia sa. Funcţionarea
organizaţiei la standarde înalte presupune ca membrii săi să creadă că activitatea organizaţiei
contribuie la viaţa comunităţii şi societăţii în care trăiesc oamenii, ca atare, fiecare organizaţie trebuie
să-şi asume răspunderea deplină, indiferent de domeniul în care activează, pentru efectele pe care le
produce asupra angajaţilor, mediului, clienţilor şi tuturor persoanelor şi lucrurilor cu care vine în
contact.
Organizaţia modernă, consideră Peter F. Drucker, este compusă din specialişti şi , ca o
consecinţă a acestui fapt, misiunea ei trebuie să fie foarte clară. Fiecare îşi va defini rezultatele în
funcţie de specialitatea proprie şi îşi va impune valorile la nivel de organizaţie. Doar o misiune
comună, bine definită şi delimitată, îi va ţine împreună pe membrii organizaţiei şi îi va permite
acesteia să obţină rezultate. Fără o asemenea misiune, organizaţia îşi va pierde credibilitatea şi
capacitatea de a atrage acele persoane de care are nevoie pentru a funcţiona. Organizaţiile se află
totdeauna în concurenţă pentru cea mai importantă resursă a sa: oameni înalt calificaţi, bine
informaţi. Optica patronilor secolului al XIX-lea - “ oamenii au mai mare nevoie de noi decât avem
noi nevoie de ei” – a devenit revolută, tendinţa care se profileazâ în zilele noastre fiind aceea de a
atrage oameni, de a-i păstra, de a le recunoaşte meritele, de a-i recompensa, de a-i stimula, de a le
servi interesele şi de a-i mulţumi. Diversitatea tipurilor de organizaţii moderne face ca angajatul, în
calitate de persoană plătită pentru ceea ce face, să nu mai constituie majoritatea covârşitoare a
membrilor, noile realităţi evidenţiind prezenţa unui mare număr de voluntari printre membri
În câmpul organizaţiilor actuale este disting aşa-numiţii lucrători bazaţi pe cunoaştere
(specialişti de înaltă calificare) care reprezintă deja 35-40 % din numărul total al angajaţilor. Între
aceştia şi organizaţii există relaţii complet diferite decât cele cunoscute până acum. Dacă cu ceva
timp în urmă se vorbea de braţe de muncă, astăzi termenul cel mai potrivit este cel de resurse umane.
Lucrătorii bazaţi pe cunoaştere posedă “mijloace de producţie” - cunoştinţele proprii, particularitate
care le asigură independenţa şi mobilitatea. Investiţia de pregătire a unui lucrător bazat pe cunoaştere
este mult mai mare decât pentru pregătirea unui lucrător manual. Peter Drucker rezumă bine
particularitatea lucrătorilor bazaţi pe cunoaştere : “Maşiniştii din fabrică făceau ceea ce li se spunea.
Maşina hotăra nu doar ce să facă, ci şi cum să lucreze. Angajatul bazat pe cunoaştere poate avea
foarte bine nevoie de o maşină, fie că este vorba despre un calculator, un aparat de analiză cu
ultrasunete sau un telescop. Însă maşina nu-i va spune acestuia ce să facă, darămite cum să lucreze.
Iar fără aceste cunoştinţe, care aparţin angajatului, maşina nu produce”( Drucker, Peter, 1998). Aceşti
lucrători nu pot fi coordonaţi efectiv, organizaţii trebuind să pună în aplicare o serie de politici de
personal pentru a-şi asigura loialitate lor. Deoarece loialitatea nu se mai poate obţine doar prin
salariu, organizaţia trebuie să procedeze la crearea unor condiţii care să le ofere posibilităţi
excepţionale de valorificare a cunoştinţelor.
O organizaţie modernă formată din specialişti este o organizaţie de persoane egale, de colegi ,
de asociaţi. Nu există cunoştinţe mai importante sau mai puţin importante, fiecare este apreciat în
funcţie de contribuţia sau atingerea unui obiectiv comun. În consecinţă, organizaţia modernă nu poate
fi o organizaţie din şefi şi subordonaţi şi trebuie structurată ca o echipă