TEMA.

2 EVALUAREA PSIHOLOGICĂ A PERSONALULUI

Ce este evaluarea psihologică?
Evaluarea psihologică reprezintă un proces prin care urmărim, determinăm, inventariem,
măsurăm și comparăm nivelul calităților aptitudinale comportamentale necesare individului în
raport de specificațiile postului respectiv.
Evaluarea psihologică se diferențiază de alte tipuri de evaluări cunoscute: profesională,
școlară, a muncii, a performanței, datorită că măsurarea, compararea și raportarea rezultatelor se
realizează exclusiv prin utilizarea instrumentelor și metodelor psihologice.
Tipuri de evaluare psihologică
 Evaluarea psihologică la angajare
 Evaluarea psihologică periodică
 Evaluarea psihologică la schimbarea funcției
 Evaluarea psihologică pentru promovarea profesională
 Evaluarea psihologică la reluarea activității

Organizarea și realizarea examenului de evaluare psihologică

În primul rând va fi stabilită data, ora şi locul în care se va face aplicarea probelor
psihologice şi vor fi anunţaţi candidaţii înscrişi.
În al doilea rând instrumentele psihologice identificate ca relevante (bateria de evaluare
psihologică) vor fi multiplicate, li se vor ataşa foile de răspuns (dacă este cazul) şi vor fi reunite
într-o mapă de evaluare care va fi înmânată fiecărui candidat, la ora începerii examenului.

Aplicarea probelor colective sau individuale

1.Aplicarea probelor psihologice se face în ziua şi la ora stabilită anterior.
2. Apoi se vor aplica probele colective, cele care presupun citirea unui consemn de către
examinator, realizarea unei probe sau oferirea unui răspuns în timp limitat, cronometrarea
timpului de realizare etc.
3. După finalizarea probelor colective se recomandă acordarea unui pauze după care se trece la
completarea probelor individuale.

1
Realizarea profilului psihologic
Profilului psihologic al candidatului trebuie să se realizeze succint, în câteva fraze, rezumarea
esenţialului (Catell “16 PF”, Inventarul “Personalității Accentuate “)

7.5 7.5
7

6.3 6.2
6.1 6
5.7 5.8
5.5 5.6
5.3 5.4
5.1 5.03 5 5.05
4.7 4.8 4.7
4.5 4.6 4.5 4.5
4.4
4.2 4.1
4.03

3.25
3
2.7 2.7
2.5 2.4
2.2 2.25

Comunicarea rezultatelor şi aspecte deontologice

Comunicarea rezultatelor, deşi are la bază principiul confidenţialităţii, respectă anumite
condiţii specifice proprii procesului de selecţie profesională.
Candidaţii pentru un anumit post acceptă să participe la un demers de selecţie constituit
din mai multe proceduri.
În aceste condiţii este de preferat ca psihologul examinator să ofere comisei de selecţie
doar calificativele admis /respins (dacă criteriile psihologice care trebuie întrunite de candidaţi
sunt foarte clare) sau o ierarhie generală cu poziţiile obţinute de candidaţi la diferite probe.
În funcţie de natura înţelegerii /contractului iniţial cu candidaţii, rezultatele evaluării
psihologice pot fi înmânate şi concurenţilor examinaţi

2
În disputa creată în jurul ideii de evaluarea psihologică cu ajutorul probelor standardizate
există două tabere:

Tabăra „psihometricienilor” consideră că dacă sunt bine construite, corect aplicate şi

profesionist extrapolate, concluziile obţinute prin folosirea probele standardizate sunt pertinente,
utile şi exacte (în nişte limite cunoscute, definite statistic), permiţând realizarea unui diagnostic
corect şi a unui pronostic util cu privire la evoluţia viitoare a unei persoane.
Tabăra „clinicienilor” consideră că numai observarea sistematică şi explorarea
individualizată a personalităţii unui individ permite surprinderea esenţei personalităţii acestora,
probele standardizate de evaluare psihologică fiind acuzate ca fiind inadecvate pentru explorarea
personalităţii, prea puţin exacte, ba chiar inutile
Evaluarea dominatelor colective (abordarea colectivă)
Dacă dorim să evaluăm dimensiuni psihologice care să reflecte dominatele care apar la nivelul
întregului colectiv, avem nevoie de instrumente specifice, sensibile la natura contextului
profesional, care să fie relevante mai ales pentru comparaţii între colective şi mai puţin pentru
compararea unui individ cu un grup similar lui.
Evaluarea dominantelor colective ca: satisfacția la locul de muncă, motivarea angajaților, relația
șefi – subalterni, climatul organizațional.
Folosirea inventarelor de personalitate sau a testelor nu este relevantă pentru că:
 Chestionarele de personalitate sunt construite pentru raportarea datelor unui
subiect la media obţinută de un eşantion de subiecţi similari lui (exemplu profesorii
sunt mai adaptivi iar profesioniștii din domeniul artistic sunt mai inovativi);
 Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaţiile contextului situaţional,
în cazul de faţă la variaţiile contextului profesional şi organizaţional (angajații se
conformează mai mult credințelor, valorilor, percepțiilor organizației).
 Chestionarele de personalitate utilizate în context profesional sunt mult mai
vulnerabile la tendinţa de faţadă (motivaţie, satisfacţie, leadership, stil de muncă )