Întreprinderile de comerţ trebuie să dispună, în vederea funcţionării, de un

capital:
 economic;
 tehnic;
 juridic;
 social;
 lichid;
 contabil.

DE
DEREŢINUT
REŢINUT

Capital = ansamblul mijloacelor de producţie (ca factori de producţie), alături

de resursele naturale şi munca oamenilor, implicate în producţia de bunuri.
Resursele întreprinderii = premisele existenţei sale, mijloacele susceptibile de
a fi valorificate la un moment dat pentru desfăşurarea unei activităţi şi obţinerea unui
RESURSELE profit.
ÎNTREPRINDERII Resursele firmei de comerţ sunt:
 resurse materiale:
DE COMERŢ
 echipamente comerciale;
 instalaţii;
 mijloace informatice (reţele de calculatoare);
 terenuri;
 clădiri;
 materii prime (zahăr, orez, cartofi, sare etc.);
 tehnologii ale alimentaţiei publice;
 tehnică comercială;
 materiale etc..
 resurse umane;
 resurse financiare:
 capitalul propriu;
 bunurile financiare;
 capitalul lichid;
 resurse informaţionale: date operaţionale, date statistice, informaţii contabile,
financiare, de piaţă etc.;
 cultura organizaţională:
 simboluri (cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificaţie împărtăşită numai de
indivizii care aparţin unei anumite culturi);
 eroi (persoane care servesc drept modele de comportament);
 ritualuri (de exemplu, ceremoniile religioase şi sociale, şedinţele şi întâlnirile de
afaceri etc.);
 valori (esenţa culturii care creează norme);
 norme, atitudini, comportamente, perspective ale firmei şi ale angajaţilor etc..

1
 1.
1.POTENŢIALUL
POTENŢIALUL UMAN
UMAN

Principala resursă a unei întreprinderii o constituie resursa umană, ca factor principal în

valorificarea tuturor resurselor macromediului şi ale întreprinderii şi, în acelaşi timp, ca principală
problemă în restructurarea întreprinderii.

1.1. Caracteristicile procesului de muncă în comerţ

Agenţii economici utilizează pentru desfăşurarea activităţii comerciale un important potenţial

de forţă de muncă denumit resursele umane ale comerţului. Conceptul nu trebuie privit însă simplist,
reducînd munca doar la condiţia de factor de producţie, depersonalizat. În realitate, ea este inseparabilă
de persoana care o prestează, omul fiind, prin inteligenţa, forţa şi voinţa sa, creatorul însuşi al
bunurilor materiale şi spirituale.
În procesul de muncă el este, în sens juridic, persoană fizică, avînd drepturi şi obligaţii şi îşi desfăşoară
activitatea într-un cadru social care îi permite să-şi manifeste personalitatea. De aceea, pentru a
desemna locul lui în economie, este mai potrivit conceptul de personal comercial, fără a omite şi
semnificaţia muncii sale ca factor de producţie.
Munca este cheltuirea de către om a energiei sale fizice şi nervoase, în relaţiile cu obiectul
muncii, pentru crearea sau însuşirea prin schimb a bunurilor de care are nevoie.
Ca şi în alte ramuri economice, munca în comerţ are anumite particularităţi, izvorîte din natura
activităţii de schimb, respectiv de relaţie economică dintre oameni prin care aceştia îşi transmit
reciproc valori (marfă-bani). Conţinutul specific al muncii este dat de activitatea lucrătorilor din
comerţ, care sunt o categorie de persoane specializate în relaţii de schimb de mărfuri, respectiv de
cumpărare de mărfuri în scopul revînzării, exercitînd operaţiunile pe care le reclamă realizarea
mărfurilor pe piaţă (aducerea, prezentarea, vînzarea etc.)
Privită ca activitate desfăşurată cu un anumit scop şi într-un cadru social, munca în general are
un conţinut mai bogat decît simpla cheltuire a forţei de muncă, un sens mai larg şi anume: fiziologic,
economic, psihologic şi sociologic.
Sensul fiziologic al muncii este dat de consumul de energie musculară şi nervoasă a
lucrătorului în exercitarea profesiei sale. Natura produselor şi caracterul eterogen al muncii solicită
aptitudini şi eforturi diferite ale personalului pe ramuri de comerţ. De exemplu, în timp ce vînzarea
mărfurilor alimentare se realizează cu un efort fizic mai mare datorită cantităţilor de mărfuri
vehiculate, vînzarea mărfurilor electronice este condiţionată de pregătirea tehnică a lucrătorului, de
capacitatea de dialog şi de puterea de convingere în relaţia cu clientul asupra caracteristicilor
funcţionale ale produselor. Din punct de vedere fiziologic, munca în comerţ este de intensitate medie,
cu efort ortostatic şi neuropsihic impus de contactul permanent cu publicul. Intensitatea muncii
prezintă însă variabilitate datorită fluxului neuniform al cererii în cursul unei perioade, aspect de care
se ţine seama la dimensionarea şi organizarea formaţiilor de personal.
Sensul economic al muncii este dat de creaţia materială sau spirituală care rezultă din efortul
fizic şi intelectual şi conferă muncii caracterul său specific uman. Rezultatele muncii deosebesc
diferite profesii în societate şi formează baza diviziunii sociale a muncii.
Munca lucrătorului în comerţ are identitatea sa sub aspect economic, fiind creatoare de servicii
prin care bunurile produse ajung la consumator (istoric, apariţia negustorilor a reprezentat cea de-a
treia diviziune socială a muncii). Faţă de producţie, unde procesul de muncă este o relaţie între forţa de
muncă şi obiectul muncii, cu raporturile de organizare şi de cooperare pe care el le presupune, în
comerţ acest raport este întregit cu o relaţie socială între vînzător şi cumpărător. Cumpărătorul este un
partener al vînzătorului în relaţia de schimb. Procesul de muncă al vînzătorului se încheie în măsura în
care cumpărătorul acceptă marfa, vînzătorul primind prin această acceptare o recunoaştere a muncii
sale; şi ea are loc în măsura în care lucrătorul comercial dovedeşte priceperea de a prezenta marfa şi de
2
a transforma prin aceasta intenţia de cumpărare a clientului într-o decizie fermă de procurare.
Diviziunea muncii în comerţ (separarea personalului pe ramuri de comerţ) este mai restrînsă decît în
producţia de bunuri materiale, comerciantul realizînd produsele furnizate de un număr mare de
producători, ceea ce evident impune exigenţe pentru vînzători în cunoaşterea mărfurilor şi a
furnizorilor, precum şi a preferinţelor clientelei. În interiorul unităţilor de comerţ, diviziunea
profesională a muncii este însă mai restrînsă decît în alte domenii, lucrătorul comercial desfăşurînd
activităţi eterogene, trecerea de la o activitate la alta influenţînd productivitatea muncii sale.
Sensul psihologic al muncii rezultă din natura sa umană. Deşi efortul pe care îl presupune
prestarea ei duce la oboseală, munca aduce sau trebuie să aducă satisfacţii, ea fiind şi rezultatul unor
manifestări sufleteşti (străduinţă, voinţă, judecată, memorie, inovaţie etc.) care o însoţesc şi dau
persoanei sentimentul reuşitei. Pentru ca munca să fie însoţită de plăcerea de a fi prestată, ea trebuie să
răspundă unor motivaţii şi anume să-i aducă lucrătorului bucuria creaţiei şi o anumită poziţie în
societate. Satisfacţiile ţin de concordanţa dintre aceste motivaţii, vocaţia pentru profesia aleasă şi
munca pe care fiecare o prestează în sistemul diviziunii profesionale a muncii. Aptitudinile
psihologice pentru munca în comerţ constau în dorinţa şi plăcerea lucrătorului comercial de a presta cu
onestitate servicii comerciale pentru publicul larg (bineînţeles, pentru un venit adecvat ca motivaţie a
muncii sale), de a vedea tot mai prosperă firma de comerţ în care lucrează şi o clientelă ataşată
acesteia.
Sensul sociologic al muncii este determinat de cadrul social în care ea se desfăşoară. Deşi
divizată pe profesii, munca se înscrie într-un sistem de cooperare, fiind organizată în echipe, formaţii,
colective, în care iau naştere relaţii interumane, inclusiv raporturi de conducere, cu semnificaţii
deosebite asupra randamentului muncii. De asemenea, în acest cadru se manifestă multiple probleme
ale cointeresării materiale personale şi colective în rezultatele muncii. În comerţ, deşi mărimea
unităţilor este diferită, munca se desfăşoară în colective relativ mici (pe formaţii în magazine sau
raioane), situaţie impusă de specializarea locurilor de muncă în unităţi şi de răspunderea gestionară
directă pe care o are colectivul de lucrători. Chiar şi în marile magazine, unde lucrează sute de oameni,
secţiile şi raioanele de mărfuri sunt larg specializate, numărul de lucrători fiind astfel structurat în
colective mici.

1.2. Evaluarea resurselor umane a întreprinderii de comerţ

Ca factor de producţie, personalul comercial este definit de numărul şi structura sa, capacitatea
de muncă şi munca pe care o desfăşoară fiecare lucrător în exercitarea profesiunii sale. La rîndul lor,
acestea au o evaluare cantitativă şi calitativă, exprimată prin indicatori economici la nivelul fiecărei
unităţi sau pe ansamblul comerţului.
Numărul şi structura personalului comercial definesc persoanele ocupate în comerţ, grupate
pe sex, vîrstă, pregătire de specialitate, vechime în profesie, precum şi ponderea personalului în totalul
populaţiei active a ţării. Ele se asociază cu rezerva de personal pentru comerţ, evaluată prin numărul
de elevi şi studenţi care se pregătesc pentru această ramură, deşi o parte din necesar se asigură prin
redistribuirea personalului din alte ramuri ale economiei naţionale pe piaţa forţei de muncă sau prin
pregătirea directă în unităţile comerciale.
Capacitatea de muncă reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare unei
persoane pentru exercitarea profesiei sale. Evaluarea lor se face prin teste de specialitate la înscrierea
în şcoli şi cursuri de pregătire sau la angajarea personalului în comerţ. Baza acestor evaluări o
constituie profesiogramele, care stabilesc ştiinţific solicitările locurilor de muncă şi condiţiile de
rezistenţă ale organismului.
 Analiza numărului şi numărului mediu de salariaţi
Număr de personal total (PT) al unei întreprinderi permite aprecierea taliei şi a puterii sale
economico-financiare. În numărul total de personal se include personalul cu contract de muncă pe

3
perioadă determinată/nedeterminata, cu normă întreagă sau cu timp parţial de muncă, înscris în
registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Numărul de personal disponibil (PD) - reprezintă diferenţa dintre numărul de personal total şi absenţii
de lungă durată, cu contracte individuale de muncă suspendate de drept (militarii în termen, cei care
exercită o funcţie în cadrul autorităţii executive, legislative sau judecătoreşti, sunt aleşi în organisme
profesionale/sindicale retribuite, beneficiază de concedii maternale) sau la cererea salariatului
(concedii paternale), care nu antreneaza costuri la nivelul întreprinderii.
Numărul de personal prezent (PP) – cuprinde personalul disponibil mai puţin absenţii pe perioade
relativ reduse (concedii medicale - CM, concedii fără plată - CFP, concedii de studii, concedii îngrijire
copil bolnav, absenţe nemotivate), precum şi cei al căror contract individual de muncă a fost suspendat
din iniţiativa angajatorului (cercetare/sancţiune disciplinară, plângere penală) cu excepţia
întreruperilor temporare dispuse de acesta.
Numărul de personal prezent la muncă (PM) - este considerat personalul prezent din care se deduce
personalul aflat în grevă şi cel aflat în întreruperi temporare dispuse de angajator din motive
economice, tehnice, de sezonalitate etc.
Numărul de personal utilizat (PU) - este constituit din personalul care participă efectiv la procesul de
comercializare, fiind calculat prin deducerea din personalul prezent la muncă a personalului aflat la
formare profesională din iniţiativa şi pe cheltuiala angajatorului.
 Structura personalului
Pentru a fi pertinentă aprecierea asupra mărimii, puterii şi performanţei întreprinderii în raport cu
personalul său, această judecată trebuie completată cu analiza structurală a forţei de muncă. Teoria
economică identifică o multitudine de criterii de structurare, cele mai importante fiind:
- Structura pe vârste - o urmărire consecventă a personalului pe vârste, menţinerea unui
echilibru între experienţă şi creativitate, asigurarea promovării într-un proces natural retragere-
promovare, va asigura colaborarea şi încrederea în ceea ce se numeşte, de obicei, „joc corect”,
orice dezechilibru accentuat în piramida vârstelor personalului va afecta echilibrul psihosociologic,
ridicând probleme managementului în ceea ce priveşte recrutarea şi promovarea personalului. O
angajare masivă, la un moment dat, de tineri va crea dificultăţi în promovare, printr-un raport
dezavantajos între numărul aspiranţilor şi posibilităţile de satisfacţie.
- Structura după vechime - analiza structurii după vechime în întreprindere furnizează
informaţii suplimentare, semnalând alte dezechilibre cu consecinţe semnificative. Existenţa unei
ponderi însemnate a personalului cu vechime mare în întreprindere poate fi apreciată
contradictoriu: pe de-o parte ea asigură imaginea întreprinderii, concurând la formarea culturii
sale, iar pe de-altă parte, generează: cheltuieli de personal suplimentare aferente sporurilor de
vechime; întârzieri în introducerea noutăţilor tehnologice şi/sau costuri suplimentare de formare;
cantonarea în anumite rutine, eficiente la un moment dat, dar depăşite şi contraproductive ulterior,
când mediul socio-economic se modifică; realizarea unei structuri sindicale stabile şi eficace, dar
care va insista mai mult pentru drepturi proporţionale cu vechimea şi mai puţin cu creativitatea;
dificultăţi majore în asigurarea continuării activităţii, în momentul schimbării masive a celor cu
vechime de către tineri fără experienţă în problemele întreprinderii. Realizarea unei piramide de
vechime echilibrată poate constitui un factor de stabilitate şi progres într-o întreprindere.
- Structura pe sexe - în mod natural repartiţia pe sexe a personalului ar trebui să reflecte
structura naţională, relativ constantă, şi natura activităţilor, ce pot determina predominanţe
feminine sau masculine. În realitate, politica întreprinderii la angajări, are în vedere anumite
considerente: anumite meserii sunt istoric sau natural inabordabile femeilor, prezenţa lor
constituind o excepţie (minerit, activităţi portuare etc.); angajarea sistematică a femeilor poate avea
ca raţiune practicarea unor salarii inferioare, reducerea activităţilor sindicale şi, în contrapondere,
absenţe legate de concediile de maternitate; angajarea sistematică a bărbaţilor are în vedere
disponibilitatea mai mare a acestora de a se dedica profesiei, mobilitatea. Analiza naturii
activităţilor unei întreprinderi, cerinţele diverselor posturi, comparativ cu structura personalului pe

4
 sexe, pot releva cauze ale unor disfuncţionalităţi, ce evidenţiază practici particulare
contraproductive pentru întreprindere.
- Structura profesională - această analiză furnizează informaţii asupra tehnicităţii,
performanţelor şi perspectivelor unei întreprinderi. Structura profesională la scară naţională este
elaborată şi analizată de ME. Ceea ce a rămas însă la latitudinea întreprinderii este structurarea pe
trepte/grade de competenţă şi experienţă, la nivelul economiei existând o structurare numai pentru
personalul din sistemele bugetare. Pentru celelalte unităţi se pot găsi asemenea structuri în grilele
din contractele colective de muncă care prevăd, în general următoarele categorii:
 muncitori: necalificaţi, calificaţi (cu detaliere adaptată specificului întreprinderii);
 personal de specialitate: cu studii medii cu detaliere adaptată specificului întreprinderii; cu
studii superioare, cu detaliere pe profesii (economişti, ingineri, merceologi etc.) adaptată
specificului întreprinderii;
 personal tehnic-administrativ: cu studii medii (normatori, ataşamentişti, operatori); cu studii
superioare (jurişti, economişti, referenţi);
 personal de conducere.
Această structură permite încadrarea personalului în: operativ şi de administrare şi de conducere,
date necesare analizei eficienţei utilizării acestuia.
Statele unei întreprinderi pot furniza informaţii detaliate asupra structurii profesionale iar analiza
comparată a acesteia cu nevoile reieşite din specificul activităţii va fundamenta concluzii pertinente şi
măsuri de ameliorare în recrutarea, formarea şi utilizarea forţei de muncă.
 Nivelul de formare şi adaptare a angajaţilor
Nivelul de formare a personalului este un criteriu primordial de apreciere a capacităţii
întreprinderii de a crea performanţe. Aprecierea nivelului de formare a personalului este însă foarte
anevoioasă, existând dificultăţi metodologice de evaluare. Nivelul de formare a personalului trebuie
judecat în corelaţie cu capacitatea de adaptabilitate la evoluţiile tehnologice, sociale, economice.
Progresul tehnic şi tehnologic reclamă un grad din ce în ce mai înalt de calificare şi o creştere a
interesului în domeniu. Aprecierea nivelului de formare vizează atât atestarea formală cât şi
competenţa efectivă. Un prim criteriu de apreciere îl constituie diploma obţinută care însă nu este
relevant dacă nu e coroborat cu experienţa personalului, această noţiune complexă fiind însă dificil de
evaluat. Analiza pe baza de atestate/diplome fără o evaluare a experienţei, care uneori poate avea o
importanţă crucială, nu va putea furniza informaţii suficient de corecte în opiniile exprimate, cu atât
mai mult cu cât „experienţa” este o noţiune extrem de complexa şi de dificil de cuantificat care nu a
făcut obiectul unui studiu aprofundat. Cumularea acestor informaţii, la nivelul întreprinderii, este însă,
de regulă, dificilă. Îmbunătăţirea continuă a calităţii produselor, competitivităţii şi capacităţii
concurenţiale a întreprinderii impun transformarea procesului de formare a personalului dintr-o
practică discontinuă şi excepţională într-o practică permanentă şi ordinară. Estimarea efortului generat
de formarea personalului presupune luarea în consideraţie atât a unor costuri evidente cât şi a unora
ascunse determinate de formarea curentă, pe măsura desfăşurării activităţii. Formarea personalului
trebuie privită atât ca o cheltuială, ca o investiţie de menţinere, atunci când este vorba de a fi la curent
cu ceea ce e cotidian/curent, cât şi ca o investiţie de creştere, atunci când este vorba de îmbogăţirea
cunoştinţelor.
 Mobilitatea personalului
Analiza numărului şi structurii personalului, trebuie completată cu analiza mişcării acestuia pe
total şi pe diferite structuri identificate pentru a sesiza tendinţele evoluţiei acestui factor de producţie.
În diagnosticarea mobilităţii personalului, în funcţie de cauzele generatoare se face distincţie între
circulaţie şi fluctuaţie. Circulaţia forţei de muncă are la bază cauze normale, în timp ce fluctuaţia este
o consecinţă a unor cauze anormale (desfacerea contractului de muncă ca urmare a încălcării
prevederilor sale, demisii datorate nemulţumirilor).
Se analizează cu ajutorul unor indicatori specifici:
a) Indicatori ai mobilităţii forţei de muncă:
5
  indicatori ai circulaţiei forţei de muncă:
I
- coeficientul mediu al intrărilor de personal Ci = (1.1.),
NP
unde: I = total intrări de personal în cursul perioadei
Np = numărul mediu de personal
E
- coeficientul mediu al ieşirilor de personal Ce = N (1.2.),
P

unde: E = total ieşiri de personal (din cauze normale) în cursul perioadei.

IE
- coeficientul mediu al mişcării totale Cm = (1.3.),
NP
EN
 indicatori ai fluctuaţiei forţei de muncă Cf = (1.4),
NP
unde: En = total ieşiri de personal din motive nejustificate, în cursul perioadei.
Un indicator sintetic de apreciere globală a mişcării personalului îl constituie rata de creştere a
acestuia :
Variatia numarului mediu de personal
Rata de crestere a personalului   100 , (1.5).
Numarul mediu de personal
Înregistrarea unui rezultat negativ al acestei diferenţe relevă o economie relativă a numărului
de personal ca urmare a creşterii productivităţii muncii, şi invers.
Analiza variaţiei personalului poate fi aprofundată la nivelul ieşirilor şi intrărilor de personal, a
cauzelor care le-au generat.
Analiza cauzelor ieşirilor de personal este complexă vizând aspecte generale legate de situaţia
întreprinderii (reducerea activităţii, ameliorarea productivităţii muncii, schimbări tehnologice) sau
situaţii individuale (nivel de remunerare, orar de muncă, posibilităţi de promovare, condiţii de
încadrare, alte cauze neprofesionale – boală, accidente). Indicatorul utilizat în analiza este:
Numarul iesirilor de personal
Rata iesirilor de personal (Re)  100 , (1.6).
Numarul mediu de personal
Analiza intrărilor de personal se realizează pe baza indicatorului rata intrărilor, calculat:
Numãrul intrãrilor de personal
Rata intrãrilor de personal (Ri)  100 , (1.7).
Personal initial
sau
Numãumãintrăntrăr de personal
Rata intrãntrãr de personal (Ri) 100 , (1.8).
Numarul mediu de personal
Aprecierea mobilităţii totale a personalului se determină prin raportarea intrărilor şi ieşirilor de
personal la numărul mediu al acestuia:
Numãrul intrãrilor de personal Numarul iesirilor de personal
Rata mobilitatii (Rm)  100 ,
Numarul mediu de personal
(1.9).
Eficientizarea activităţii presupune asigurarea unui grad de stabilitate a personalului cât mai
ridicat. Acest grad se determină:
Gradul de stabilitate (Gs) = 100% - Rata mobilităţii, (1.10).
Această cerinţă presupune identificarea fluctuaţiei potenţiale şi a componentelor sale în vederea
limitării şi a preîntâmpinării efectelor negative asupra climatului psihosocial al întreprinderii şi,
implicit, asupra performanţelor sale.

1.3. Corelarea personalului cu volumul activităţii economice

6
 Realizarea cu eficienţă superioară de către societăţile comerciale a obiectivelor lor economice
este condiţionată de folosirea raţională a personalului, adică de creare a unui raport între dinamica
vînzărilor şi dinamica personalului care să ducă la creşterea productivităţii muncii şi la economisirea
cheltuielilor cu forţa de muncă.
Corelarea resurselor umane cu volumul activităţii economice în condiţii de raţionalitate
se realizează printr-un sistem de indicatori cuprinzînd:
 numărul mediu de salariaţi;
 productivitatea muncii;
 fondul de salarii;
 salariul mediu;
 nivelul relativ al fondului de salarii.
Gradul lor de detaliere se circumscrie nevoilor conducerii, concretizînd deciziile cu privire la
utilizarea personalului. Indicatorii enumeraţi se folosesc în principal la nivel microeconomic, unii
dintre ei (numărul mediu de salariaţi şi nivelul relativ al fondului de salarii) avînd însă şi la nivel
macroeconomic o semnificaţie relevantă pentru calitatea activităţii comerciale şi pentru fundamentarea
unor decizii de politică economică.
Numărul mediu de salariaţi  , structurat pe categorii (operativi şi tehnico-administrativi),
pe profesii (vînzători, magazineri, sortatori, economişti, funcţionari etc.), nivel de pregătire şi vechime
în profesie, este media personalului efectiv folosit de comerţ, în ansamblul său, ori de o societate sau
unitate comercială în cursul unei perioade. Ca proiectare pentru o perioadă viitoare el se stabileşte,
pentru personalul operativ, ca raport între volumul estimat al vînzărilor (V) sau al altor activităţi şi

productivitatea muncii (W) proiectată a se obţine:   , (1.11).

Pentru unele profesii, (şefi de raioane, casieri, supraveghetori, decoratori etc.) numărul de
salariaţi se determină în raport cu normativele proiectate pentru aceste categorii de către societăţile
comerciale în funcţie de cerinţele desfăşurării activităţii, de diviziunea muncii în unităţi şi de
particularităţile de organizare a fiecărei unităţi.
Personalul tehnico-administrativ este prevăzut în organigramele de funcţionare ale societăţilor,
aprobate de consiliul de administraţie.
La nivelul întregului comerţ, numărul de salariaţi se analizează în raport cu totalul populaţiei
active şi cu numărul de salariaţi din economie, semnificaţia lor fiind dată de ponderea salariaţilor
comerciali în totalul acestor două categorii şi dinamica faţă de ele.
Productivitatea muncii (W) se evidenţiază pe categoriile cuprinse în numărul de salariaţi, prin
raportarea volumului activităţii la numărul mediu de salariaţi. De exemplu, pentru activitatea de

vînzare: , (1.12).
Ca indicator proiectat, el este o medie a normelor de activitate, pe baza cărora se calculează
numărul de salariaţi.
La nivel macroeconomic, productivitatea muncii în comerţ are o semnificaţie statistică, de
analiză a dinamicii ei în raport cu cea a industriei, relevînd efortul de modernizare a distribuţiei.
Productivitatea medie a muncii se poate calcula la nivelul anului (productivitatea medie anuală –
Wa ), la nivelul zilei de muncă (productivitatea medie zilnică – Wz ) sau al orei de muncă
(productivitatea medie orară – Wh ).

1.1. productivitatea medie anuală:

VV
Wa  , (1.13).
Ns
7
 1.2. productivitatea medie zilnică:
VV VV
Wz   , (1.14).
N s  N z T (om  zile)
1.3. productivitatea medie orară:
VV VV
Wh   , (1.15).
N s  N z  N h T (om  ore )
Fondul de salarii (Fs) se evidenţiază pe componentele lui: fondul de salarii tarifar (suma
salariilor de încadrare prevăzute în contractul colectiv încheiat de salariaţi cu conducerea), fondul de
salarii suplimentar (pentru sporuri legale, condiţii deosebite de muncă, ore peste program) şi fondul de
premii. Fondul de salarii este produsul dintre numărul mediu de salariaţi şi salariul mediu:
, (1.16).
Aparent, fondul de salarii este un indicator de consecinţă, rezultînd din produsul a doi indicatori
(numărul mediu de personal şi salariul mediu), proiectaţi ca opţiune a conducerii întreprinderii pentru
utilizarea raţională a resurselor umane. În realitate, el este expresia efortului făcut de o întreprindere de
comerţ pentru asigurarea forţei de muncă, reprezentînd un important capitol al cheltuielilor de
circulaţie, iar prin raportarea lui la volumul vînzărilor, un indicator al eficienţei utilizării forţei de
muncă.
Salariul mediu   se calculează pe categorii de personal, ca raport între fondul de salarii şi
numărul mediu de salariaţi:

, (1.17).
El este principalul mijloc de cointeresare a salariaţilor în vederea obţinerii unor rezultate
cantitative şi calitative superioare în munca lor. Pentru o perioadă viitoare, mărimea lui se stabileşte de
către conducerea întreprinderii prin negociere cu salariaţii sau cu reprezentanţii acestora, înscriindu-se
în contractul colectiv de muncă. Condiţia creşterii lui continue este obţinerea, în activitatea fiecărui
colectiv, a unei productivităţi a muncii superioare ritmului său de creştere.
Nivelul relativ al fondului de salarii sau fondul de salarii la o mie de lei vînzări (NFs) se
obţine prin raportarea fondului de salarii la volumul vînzărilor şi înmulţit cu o mie:

, (1.18).
El este un indicator cu o expresivă valoare calitativă, deoarece reflectă, în dinamica sa, respectarea
corelaţiilor normale dintre indicatorii forţei de muncă, micşorarea lui fiind o condiţie a creşterii
eficienţei utilizării personalului.
Între indicatorii forţei de muncă trebuie să existe următoarele corelaţii de dinamică:
 indicele creşterii productivităţii muncii să depăşească indicele de creştere a salariului mediu: 

; (1.19).
 indicele creşterii vînzărilor să depăşească indicele de creştere a fondului :

; (1.20).
Respectarea acestor corelaţii determină micşorarea fondului de salarii la o mie de lei vînzări,
respectiv creşterea eficienţei utilizării resurselor umane.
Corelaţiile dintre indicatori caracterizează politica salarială a agenţilor economici, constînd din
economisirea cheltuielilor cu forţa de muncă concomitent cu creşterea salariilor lucrătorilor ca
motivaţie a sporirii randamentului şi calităţii muncii lor. Totuşi, ritmul de creştere a productivităţii
muncii are limite impuse de necesitatea creşterii efective a numărului de salariaţi în comerţ pentru
îmbunătăţirea nivelului servirii comerciale. Agenţii economici trebuie să găsească mijloacele de
îmbunătăţire a utilizării personalului, astfel încît, chiar în condiţiile creşterii numărului de personal,
8
sporirea vînzărilor să depăşească sporul de personal sau, în condiţiile menţinerii aceluiaşi personal
(ceea ce înseamnă realizarea sporului vînzărilor pe seama productivităţii muncii), nivelul servirii să nu
fie afectat.

PROBLEME
PROBLEME de
deREZOLVAT
REZOLVAT

1. Cunoscându-se următoarele informaţii, să se

determine: rata de creştere a personalului, rata ieşirilor şi intrărilor de personal şi rata mobilităţii
personalului pe perioada celor trei ani.

Nr. crt. Indicatori 2009 2010 2011

1. Număr mediu de personal 50 55 62
2. Ieşiri de personal 2 3 5
3. Intrări de personal 7 10 3

- pentru 2009
Numarul iesirilor de personal 2
Rata iesirilor de personal (Re)   100   100  4%
Numarul mediu de personal 50
Numãrul intrãrilor de personal 7
Rata intrãrilor de personal (Ri)  100   100  14%
Numarul mediu de personal 50
Numãrul intrãrilor de personal Numarul iesirilor de personal
Rata mobilitatii (Rm)  100
Numarul mediu de personal
27
  100  18%
50
Gradul de stabilitate (Gs) = 100 - Rata mobilităţii = 100% – 18% = 82%

- pentru 2010
Numarul iesirilor de personal 3
Rata iesirilor de personal (Re)   100   100  5,45%
Numarul mediu de personal 55
Numãrulintrãrilor de personal 10
Rata intrãrilor de personal (Ri)  100   100  18,18%
Numarul mediu de personal 55

9
 Numãrul intrãrilor de personal Numarul iesirilor de personal
Rata mobilitatii (Rm)  100
Numarul mediu de personal
3  10
  100  23,64%
55
Gradul de stabilitate (Gs) = 100 - Rata mobilităţii = 100% – 23,64% = 76,36%
- pentru 2011
Numarul iesirilor de personal 5
Rata iesirilor de personal (Re)   100   100  8,06%
Numarul mediu de personal 62
Numãrul intrãrilor de personal 3
Rata intrãrilor de personal (Ri)  100   100  4,84%
Numarul mediu de personal 62
Numãrul intrãrilor de personal Numarul iesirilor de personal
Rata mobilitatii (Rm)  100
Numarul mediu de personal
53
  100  12,90%
62
Gradul de stabilitate (Gs) = 100 - Rata mobilităţii = 100% – 12,90% = 87,10%

2. Pe baza datelor din tabel analizaţi productivitatea muncii întreprinderi de comerţ:

- mii lei -
Nr.
INDICATORI PREVĂZUT REALIZAT %
crt.
1. Volumul vânzării 87.080 112.440 129,12
2. Număr mediu de salariaţi (persoane) 140 120 85,71
Număr mediu de zile lucrate de un salariat
3. 240 210 87,5
(zile)
4. Durata medie a zilei de lucru (ore) 7,6 7,8 102,63
5. Fond total de timp de muncă (om-zile)
6. Fond total de timp de muncă (om-ore)
Productivitatea medie anuală calculată pe baza
7.
volumului vânzării
Productivitatea medie zilnică calculată pe baza
8.
volumului vânzării
Productivitatea medie orară calculată pe baza
9.
volumului vânzării

10