Ciupercă Vlad-Costin

Speta 6 –
CIUPERCĂ V. VLAD - COSTIN

Prin actul adiţional nr. 2/2010, la CIM încheiat între pă rţi, societatea Y pe de o
parte şi salariatul X, avâ nd funcţia de director al societă ţii, pe de altă parte, s-a
convenit: modificarea contractului de muncă , în sensul defă şură rii activită ţii la
altă sucursala a lui Y, fă ră ca această prevedere să constituie clauză de
mobilitate; funcţia şi gradul să fie de analist gradul III; celelalte clauze ale
contractului ră mâ n nemodificate. A
Ulterior, X a atacat acest act adiţional susţinâ nd nelegalitatea mă surii luate de
societate împotriva sa. X a susţinut că numai prin presiunile exercitate asupra
sa şi teama de a nu fi dat afară l-au determinat să accepte un post inferior.

PROBLEME DE DREPT

a. Care sunt condiţiile în care poate opera modificarea clauzelor CIM?

b. Schimbarea locului de muncă din speţă reprezintă o detaşare?
c. Care sunt efectele juridice ale detaşă rii?
d. În ce situaţii poate înceta detaşarea?
e. Ce va decide instanta?
Ciupercă Vlad-Costin

Speța 6

a. Care sunt condițiile în care poate opera modificarea clauzelor CIM?

CIM poate fi modificat numai cu acordul părților, iar potrivit art. 41 alin (3) din Codul Muncii,
modificarea se referă la oricare dintre următoarele elemente:

-locul muncii -condițiile de muncă

-felul muncii -salariul

-durata contractului -timpul de muncă și timpul de odihnă

Așadar, dacă părțile consimt și încheie un act adițional la CIM, locul de muncă poate fi schimbat
în sensul în care noul loc de muncă al salariatului este la un alt punct de lucru al societății. (dacă
modificarea este provizorie aceasta nu se efectuează prin act adițional la CIM)

b. Schimbarea locului de muncă din speță reprezintă o detașare?

Articolul 45 din Codul Muncii

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris
al salariatului.

Specificul detașării constă deci în faptul că presupune trimiterea temporară la un alt angajator,
contractul inițial de muncă fiind suspendat pe perioada detașării, urmând ca cel detașat să facă
parte din colectivul de muncă al noului angajator, dar cu menținerea funcției avute în cadrul
angajatorului inițial. Dar, în speța prezentată, este vorba despre o perioadă nedeterminată, în
cadrul aceleiași societăți Y, care implică retrogradarea în grad a angajatului X.

Rezultă că schimbarea locului de muncă din speță nu reprezintă o detașare. (detașarea este un act
de dreptul muncii, iar nu un act administrativ)
Ciupercă Vlad-Costin

c. Care sunt efectele juridice ale detașării?

Ca natură juridică, detașarea reprezintă o cesiune temporară și parțială a contractului individual

de muncă între doi angajatori, întemeindu-se pe existența unei relații de colaborare și a unei
convenții. Întrucât se dispune în interesul angajatorului la care urmează să se efectueze, detașarea
presupune existența unui acord între cei doi angajatori implicați. Numai cei doi angajatori pot
aprecia necesitatea detașării. Detașarea este un act de dreptul muncii și nu un act administrativ.
Detașarea nu se poate efectua decât la un alt angajator. Nu este posibilă detașarea în cadrul
aceleiași unități.

d. În ce situații poate înceta detașarea?

Detașarea încetează în următoarele situații:

1. La expirarea termenului pentru care a fost dispusă ;

2. Prin revocarea ei de către angajatorul cedent;
3. Prin concedierea salariatului, pentru orice motiv prevăzut de lege, de către angajatorul
care a dispus detașarea;
4. La încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilierea CIM), situație în care
este necesar numai consimțământul angajatorului cedent;
5. Prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului ( în acest caz preavizul va
trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru
necesități de ordin practic privind organizarea muncii și producției, la angajatorul unde a
avut loc detașarea, este recomandabil ca preavizul să fie acordat și acestuia);
6. La expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă, în cazul în care a
fost încheiat pe o durată determinată;
7. Detașarea mai poate înceta și în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul
detașat aplică unilateral dispozițiile referitoare la desfacerea CIM sau când îi stabilește
alte sarcini de serviciu, fără legătura cu felul muncii sale. O asemenea măsură are drept
efect doar încetarea detașării, fără a afecta CIM;
8. În cazul în care CIM urmează a înceta pentru motive obiective, salariatul detașat poate
încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract;
Ciupercă Vlad-Costin

9. Când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situației sale, angajatorul de care

aparține este obligat să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale
ori să ia măsuri pentru recalificarea sa.
e. Ce va decide instanța?

Se constată:

- Funcția director al societății, este retrogradat la funcția și gradul de analist gradul III.
- Nu se specifică dacă sucursala unde a fost mutat salariatul este în aceiași localitate sau în
alta
- Este nelegală trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcție de conducere în una de
execuție ( în cazul nostru salariatul a semnat că este de acord, deci trecerea nu este
unilaterală – trecerea la o funcție și grad inferior a fost făcută legal.)

Transferul salariatului la altă sucursală, ca modalitate de modificare a contractului individual de

muncă nu este reglementat de codul muncii. Transferul se poate face prin acordul părților, adică
printr-o convenție tripartită. În cazul transferului se modifică nu numai locul muncii ci și
angajatorul. Rezultă situația din speță nu este transfer.

Lipsa cercetării disciplinare prealabile. Trecerea dintr-o funcție de conducere pe o funcție de

execuție poate fi dispusă de angajator numai cu acordul salariatului, cu excepția cazului în care
se aplică o sanțiune disciplinară pe o anumită durată, prevăzută de dreptul muncii.

Delegarea – codul muncii art. 42 (1), în speță nu este vorba de delegare.

Locul muncii este determinat de angajatorul și localitatea în care se prestează munca. În temeiul
art. 17 alin. 2, lit b din Codul Muncii în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau în lipsa
unui loc de muncă fix, posiblitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părțile putând
recurge în această ultimă situație la clauza de mobilitate reglementată de art 25 din Codul
Muncii.

Locul muncii nu poate fi modificat pe parcursul executării contractului decât prin acordul
părților sau , unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege.

În speță locul muncii s-a modificat pe parcursul executării CIM, prin acordul părților, prin
încheierea actului adițional. Din acest punct de vedere, s-a respectat legea.
Ciupercă Vlad-Costin

!! Avându-se în vedere faptul că atât schimbarea din funcție cât și modificarea locului de
muncă s-au făcut cu acordul salariatului, instanța va respinge ca neîntemeiată acțiunea
reclamantului (salariatul X din speță).

Observație: Salariatul X trebuia să ceară instanței constatarea nulității absolute a actului

adițional la CIM pentru viciu de consimțământ și nu nelegalitatea actului. Actul este încheiat
perfect legal, cu acordul scris al ambelor părți.