38.Pregătirea unei întîlniri de afaceri
Este prima formă de Interesul faţă de personalitate este cauzat de mai multe
15. Principiile negocierilor eficiente: politeţea, delicateţea,
onestitatea, tactul-Probabil că nu există negocieri morale, dar cu
certitudine există o morală a negocierilor. Căutarea dimensiunilor
morale ale activităţii de negociere poate oferi aspecte ale multiplei
sale funcţionalităţi. Ca activitate socială, negocierea este puternic
integratoare şi reglatoare. Ea oferă ocazii de întâlnire şi obligă
partenerii să se apropie, să se descopere în intenţii pentru a putea
negocia. Fiecare negociator este supus judecăţii altuia, căci a
negocia înseamnă a asculta argumentele altuia şi a le pune în
valoare pe cele proprii. Deci, negocierea ţine de un dialog care
incubă experienţa sociabilităţii şi a raporturilor umane. Ca funcţie
reglatoare, negocierea propune un sistem structurat de schimburi.
Oferta şi contra-oferta trebuie să fie proporţionale sau să creeze
arhetepul unui comportament de reciprocitate. Orice schimb
înseamnă o privaţiune sau o renunţare, iar un asemenea exerciţiu
este reglator în măsură în care valorile şi interesele schimbate
capătă un caracter obiectiv.Negocierea se bazează pe credibilitatea
părţilor şi pe justeţea intereselor pe care le urmăresc. De aceea se
spune că o negociere poate determina dar şi salva, în situaţii critice,
imaginea participanţilor la un asemenea proces. Negocierea nu este
un sport care să aibă parte de un regulament specific în care
participanţii să fie sancţionaţi de un arbitru dacă nu sunt respectate
regulile. Pentru că procesul de negociere este deosebit de dinamic
şi nu are parte de regulamentul standard în domeniu, a apărut
nevoia de a suplini asemenea neajunsuri. Regulile pe care le
stabilesc părţile pentru a fi asigurat un cadru etic de desfăşurare a
negocierilor le numim convenţii.Convenţiile în cadrul negocierilor
au apărut dintr-o necesitate de a crea un cadru favorabil tuturor
participanţilor la un asemenea proces, pe baza unui set de norme
acceptate de comun acord. Rolul acestor convenţii este de a încerca
să uniformizeze câteva reguli de conduită care ar trebui urmate de
toţi participanţii la un proces de negociere, dar şi să asigure
premisele pentru o comunicare eficientă. O primă convenţie pe
care o putem întâlni în negocierea conflictelor este consecvenţa. A
nu face abateri de la principiile de bun simţ acceptate în domeniul
relaţiilor interumane creează încredere şi generează, ulterior,
credibilitatea negocierilor. Consecvenţa presupune că pe întreaga
perioadă a negocierilor punctul central să-l constituie înţelegerile şi
acordurile acceptate ]n comun. Etic este că lucrurile deja acceptate
să nu fie răstălmăcite mai târziu.O altă convenţie specifică
negocierii conflictelor priveşte informaţiile utilizate. Într-un
proces de negociere nu vor fi utilizate expresii de genul „ am auzit
că...” întrucât folosirea unor astfel de formulări denotă fie lipsa de
respect faţă de interlocutor, fie amatorism în domeniul negocierii.
Total neetică este şi preluarea unui zvon, ca aparţinând unei
realităţi primare. Este adevărat că zvonul apare pentru a suplini
lipsa unei comunicări oficiale, dar nu poate constitui baza unor
discuţii negocieri.Credibilitatea negociatorilor este importantă în
orice formă de negociere. În negocierea distributivă, negociatorii
credibili apar ca având o putere de convingere mare, fiind capabili
să înainteze prin ameninţări şi promisiuni. În schimb negocierile
integrative folosesc ca o sursă cheie credibilitatea obţinută prin
prezentarea la masa tratativelor a unor informaţii dense. Dacă
privim procesualitatea negocierii putem remarca unele probleme
etice care apar încă de la început..
37.Organizarea unui seminar, conferinţe-Comunicatul de presă.
Reprezintă o metodă activă de difuzare a informaţiei, în format
scris, simplă şi eficace, cu ajutorul căreia se transmite oficial presei
o informaţie despre instituţie, cu scopul diseminării unui mesaj
către publicul ţintă. Comunicatul de presă: -aduce la cunoştinţa
mass-media producerea unui eveniment; -înştiinţează că se va
produce un eveniment în viitor; -aduce informaţii suplimentare
despre un eveniment deja relatat in presa.În ceea ce priveşte
comunicarea cu presa, aceasta poate lua următoarele forme: a.
Briefingul se referă la un singur subiect, în scopul prezentării pe
scurt a unor informaţii sau de informare la zi privind activităţi,
proiecte în desfăşurare, programe sau proceduri. Ca format,
briefingul este de obicei o comunicare într-un singur sens, de la
vorbitor spre auditoriu. Un briefing se organizează de obicei în
cazul unor evenimente negative din evoluţia instituţiei, când există
riscul ca acestea să fie greşit prezentate şi interpretate în presă.b.
Discursul reprezintă o modalitate de informare a publicului asupra
rolului, misiunii şi specificului instituţiei. Este susţinut de către
conducătorul instituţiei sau o persoană desemnată de acesta. c.
Interviul este o formă pasivă de difuzare a informaţiilor, în care se
răspunde întrebărilor jurnalistului. El poate avea ca destinaţii: presa
scrisă; radio-ul; televiziunea. Interviurile se solicită cu scopul
aprofundării de către presă a unor informaţii primite cu ocazia unor
comunicate de presă sau ştiri. d. Conferinţa de presă are ca scop:
popularizarea sau aducerea la cunoştinţa publicului larg a unui
eveniment care suscită interes; -economisirea timpului, prin
oferirea posibilităţii jurnaliştilor de a adresa întrebări conducerii
instituţiei; -furnizarea informaţiilor despre un anumit proiect de
mare anvergură mai multor mijloace de comunicare în masă,
simultan.
36.Puterea prezentării în grup. Crearea imaginii În cadrul unei
instituţii, comunicatorii sunt acele persoane desemnate să inter-
relaţioneze cu diversele categorii de publicuri ţintă ale instituţiei.
Astfel, fiecare birou, serviciu sau departament poate avea o
persoană cu atribuţii de comunicare cu petenţii sau cu funcţionarii
publici din interiorul sau din afara instituţiei respective. În plus, la
nivelul fiecărei instituţii există o structură care gestionează
procesul de comunicare în ansamblul său. Este vorba despre
compartimentul de comunicare sau de relaţii publice, care grupează
de obicei specialişti ai procesului de comunicare. Rolul tuturor
acestor persoane, denumite generic comunicatori, este unul extrem
de complex. Acesta constă într-o serie de acţiuni sau atitudini care
generează în final imaginea instituţiei respective. Astfel,
comunicatorii. Creează şi consolidează încrederea între membrii
organizaţiei;Educă membrii organizaţiei în sensul construirii unui
climat organizaţional pozitiv;
 Mediază comunicarea şi relaţiile pe verticală şi orizontală;
 Facilitează soluţionarea problemelor;
 Sprijină articularea, reprezentarea şi ajustarea intereselor
personalului;
 Se consultă cu managementul organizaţiei pentru a stabili de
comun acord obiectivele strategice de comunicare ale instituţiei;
 Aleg mesajele potrivite în funcţie de publicurile vizate;
 Selectează canalele de comunicare cele mai adecvate pentru
receptarea optimă a mesajelor (formale şi informale);
 Dovedesc pro-activitate în abordarea publicurilor- ţintă
(anticiparea unor reacţii, prin prisma intereselor publicurilor ţintă);
Apelează la factorii externi care pot veni în sprijinul mesajelor
formulate – tactica
Comunicarea orala.
 Definirea scopului - stabilirea obiectivelor
Dă posibilitatea interlocutorilor să se cunoască. Armonizează
interesele celor două părţi legate de timp, costuri etc.
 Cercetarea în teren
Are ca scop găsirea problemelor şi identificarea căilor şi metodelor
eficiente pentru atingerea scopului. Are următoarele funcţii:
Determinarea domeniilor de unde trebuie culeasă informaţia:
social, politic, economic.
Obţinerea unor date din surse credibile pentru formarea imaginii
complete, reale: personal, cifra de afaceri, calitatea produselor şi
serviciilor, politica salarială, relaţii cu partenerii etc.
Identificarea problemelor esenţiale care fac ca imaginea
organizaţiei să nu fie cea dorită: investigarea modului de
organizare şi derulare a activităţilor pentru depistarea vectorilor
care nu sunt folosiţi cu mare eficienţă şi care grevează asupra
sistemului.
Studiul mediului în care urmează să se implementeze proiectul:
modalităţi specifice de circulaţie a informaţiei, intoleranţa faţă de
structurile care pot produce blocaje.
Stabilirea unei strategii de abordare a activităţilor de relaţii
publice: număr de activităţi, calendarul desfăşurării lor.
Punerea în practică a activităţilor prin tehnici şi metode specifice.
 Elaborarea strategiei
Ţine seama de specificul activităţilor ce se desfăşoară în
organizaţie, de circumstanţele reale în care îşi realizează sarcinile
profesionale persoanele care lucrează acolo şi de modul în care se
face, de obicei, comunicarea.
Repere: identificarea publicului ţintă, găsirea canalelor de
comunicare performante, conţinutul şi calitatea mesajului de
transmis capabil să formeze reprezentări fără echivoc la publicul
ţintă, eşantionarea activităţilor, folosirea eficientă a resurselor
materiale şi umane implicate, evaluarea şi adaptarea periodică a
strategiei folosite.
 Implementarea activităţilor
 Are drept scop identificarea canalelor de transmisie cele
mai performante în mediul respectiv şi urmărirea realizării, după
calendarul stabilit, a activităţilor hotărâte - receptând ecoul acestora
pentru evaluarea programului.
 Evaluarea periodică şi finală
 Se realizează secvenţial (odată cu terminarea fiecărei faze;
pot duce la modificări ale strategiei dacă este cazul) şi final.
35.Rolul mijloacelor non-verbale în comunicarea umană.
Contactul vizual, distanţa, gesturi, mimica.
Prin comunicarea nonverbala intelegem ”transmiterea voluntara
sau involuntara de informatii si exercitarea influentei prin
intermediul elementelor comportamentalesi de prezenta fizica a
individului sau ale altor unitati sociale(grupuri sau unitati umane),
precum si perceptia si utilizarea spatiului si timpului ca si
artefactelot”(S. Chelcea, 2005,11)
Comunicarea nonverbala este comunicarea fara
cuvinte si este de doua feluri:comunicarea paraverbala si limbajul
trupului.Limbajul trupului este cel mai puternic efect asupra
celorlalti.Mehrabain-cercetator american a cercetat fenomenul si a
ajuns la concluzia sa un interlocutor este impresionat de cuvinte in
proportie de 8%, de intonatie 23% si de limajul trupului in
proportie de 69%.
Limbajul trupului imprima si nota atmosferei in
care are loc interactiunea.Un individ cu o mimica zambitoare,
tonic, dinamic induce o stare de bine, in opozitie cu un individ
apatic, lipsit de tonus si neingrijit.
In comunicarea interumana
35% reprezinta comunicarea verbala si 65% comunicarea
nonverbala dupa unii autori ponderea fiind chiar de 90%.
De cîte ori comunicăm, noi trimitem în exterior
mesaje şi prin intermediul altor mijloace. Chiar atunci când nu
scriem sau vorbim, noi totuşi comunicăm ceva, uneori
neintenţionat. Evident, noi putem utiliza imagini pentru a ne
comunica mesajul, fie pentru a înlocui cuvintele sau, mai
important, pentru a întări mesajul verbal. Dar, voluntar, sau
involuntar, când vorbim, comunicăm de asemenea prin  expresia
feţei- un zâmbet, o încruntare;  gesturi- mişcarea mîinilor şi a
corpului pentru a explica sau accentua mesajul verbal;  poziţia
corpului- modul în care stăm, în picioare sau aşezaţi;  orientarea-
dacă stăm cu faţa sau cu spatele către interlocutor;  proximitatea-
distanţa la care stăm faţă de interlocutor, în picioare sau aşezaţi;
 contactul vizual- dacă privim interlocutorul sau nu, cât şi
intervalul de timp în care îl privim;
 contactul corporal- o bătaie uşoară pe spate, prinderea umerilor;
 mişcări ale corpului- pentru a indica aprobarea/dezaprobarea sau
pentru a încuraja interlocutorul să continue;
 aspectul exterior- înfăţişarea fizică sau alegerea vestimentaţiei; 
aspectele nonverbale ale vorbirii- variaţii ale înălţimii sunetelor,
tăria lor şi rapiditatea vorbirii, calitatea şi tonul vocii (denumite
uneori “paralimbaj”);  aspectele non-verbale ale scrisului- scrisul
de mână, aşezare, organizare, acurateţe şi aspectul vizual general;
34.Convorbirea telefonică
Conversaţiile telefonice trebuie să fie laconice şi să
aibă subiecte clare. Se impune ca ele să conţină doar informaţii
care necesită a fi transmise operativ. La subiectele care nu cer
operativitate se poate face doar referire, pentru a se reveni la ele
suplimentar, în alte condiţii.
În uzul basarabean se comite frecvent o greşeală, care ţine de
formula de prezentare utilizată în conversaţiile telefonice. De exemplu,
mulţi se prezintă printr-o formulă de tipul: vă deranjează domnul
Spătaru. În primul rând, expresia vă deranjează e de prisos.
Dacă avem sentimentul că deranjăm pe
cineva, nu trebuie s-o facem sau trebuie să găsim o modalitate
de a ne cere scuze. De pildă: cer scuze, mă iertaţi etc. În al
doilea rând, cuvântul domnul, adresat propriei persoane,
vorbeşte despre lipsă de modestie. Alte persoane se prezintă cu
totul aberant: alo, asia e Ion. Acest mod de exprimare e un
calc condamnabil după model rusesc. Cele mai frecvente
formule româneşti recomandabile pentru conversaţiile
telefonice sunt: la telefon e Ion, aici e Ion, mă numesc Ion
Moraru etc. în situaţiile oficiale nu se utilizează prenumele {Ion,
Vasile, Gheorghe), ci numele de familie (Munteanu, Josanu,
33.Comunicarea orală: ascultarea activă, arta de a pune
întrebări, urmărirea reacţiei.
comunicare umană şi cea mai eficientă. Aceasta datorită
contactului direct şi al răspunsului imediat. În cadrul
comunicării orale, oamenii pot pune întrebări şi clarifica
problemele pe loc, iar contactul direct dintre manager şi
subordonaţi induce un efect psihologic pozitiv.Dintre
dezavantaje amintim lipsa contactu-lui vizual în
comunicarea telefonică şi radiofonică.
Această formă de comunicare se recomandă a fi realizată
în momentul în care este necesar un impact puternic
asupra receptorilor şi un răspuns rapid din partea acestora
(Popa, Filip, p. 235).
· limbajul paraverbal sau ceea ce oamenii comunica prin
voce (volum, intonatie, ritm, tonalitate, accent, pauze) si
prin manifestari vocale fara continut verbal (rîsul, dresul
vocii, geamatul, oftatul, mormaieli, plescaituri, urlete,
tipete, fluieraturi etc.);
· limbajul verbal sau ceea ce oamenii comunica prin
rostirea si descifrarea întelesului cuvintelor.
Comunicarea orala prezinta numeroase avantaje fata
de comunicarea scrisa:
· vorbitorul îsi poate observa interlocutorul si interveni
pe loc cu modificari, atît la nivelul limbajului paraverbal
cît si verbal, pentru a eficientiza comunicarea.
· oralitatea permite “un joc logic si imediat al întrebarilor
cu raspunsurile, într-o derulare spontana si flexibila”
· oralitatea “asigura terenul cel mai fertil pentru
manifestarea comportamentelor
persuasive si manipulative”, pune în valoare “carisma si
capacitatea de a convinge si influenta oamenii”.
Ascultarea activă
După cum e foarte greu să ţii un discurs în faţa
publicului, dorind să fii ascultat şi susţinut, tot aşa e de
greu să poţi asculta mult timp, atunci cînd cel care
vorbeşte nu schimbă tonalitate nuprezintă informaţia
plăcut şi interesant.
Putem sa ne bucuram de concentrarea maxima a
publicului pret de 10 minute, dupa care va trebui sa facem
eforturi pentru a o mentine la cote ridicate. De aceea este
indicat sa ne structuram prezentarea cît mai riguros,
acordînd între 10 si 20% din timp introducerii, 60-80%
din timp sa-l alocam problemelor de continut si sa
pastram 10-20% din timp pentru concluzii. Exersarea
prezentarii acasa, cu ceasul în fata, este o excelenta
modalitate de a verifica daca selectia materialelor se
încadreaza în spatiul de timp solicitat; înregistrarea
prezentarii si apoi analiza ei poate scoate la iveala atît
deficientele de natura paraverbala, cît si cele de continut
si logica. Pentru a nu permite memoriei sa va joace feste,
pregatiti-va notite clare si usor de urmarit, adoptînd
formatul fiselor scrise pe o singura parte si nicidecum pe
coli A4 scrise pe ambele fete. Ele va vor ajuta sa nu
omiteti ideile importante, sa construiti argumentari solide
si sa nu va abateti de la succesiunea normala sau corecta a
faptelor si aspectelor selectate pentru prezentare.
Cuvintele nu va vor ajuta prea mult daca nu vor fi
asociate sau întarite vizual prin procedee grafice cum ar fi
sublinieri, încercuiri sau încadrari. Încercati sa anticipati
unele din întrebarile publicului si sa aveti pregatite
transparentele care sa ilustreze raspunsurile
dumneavoastra.
Arta de a pune întrebări şi urmărirea reacţiei
Schimbul de informatii se realizeaza prin întrebari si
raspunsuri. Iata cîteva tipuri de întrebari pe care le puteti
avea în vedere, însotite de cîteva formulari:
1. Întrebari introductive pentru demararea discutiei: “Cum
a fost drumul?”, “Cum va place la noi în întreprindere?”
2. Întrebari de legatura spre miezul discutiei: “Cum ne-ati
gasit?”, “De ce candidati tocmai la noi?”, “De ce ne-ati
trimis pe lînga dosarul dumneavoastra si o banda video?”
3. Întrebari legate de biografia profesionala: “Cum a
decurs pregatirea dumneavoastra profesionala?”, “Care
din calificarile dumneavoastra sînt cele care corespund
descrierii postului pe care candidati?”, “Cît timp doriti sa
desfasurati aceasta activitate?”
4. Întrebari legate de starea sociala si predispozitii
personale: “În ce mediu ati crescut?”, “Ce parere are
sotia/sotul dumneavoastra despre planificata schimbare a
locului de munca?”, “Cînd considerati ca o persoana este
dificila?”, “Cum reactionati atunci cînd un client ridica
pretentii inacceptabile?”
5. Întrebari despre capacitatea de a lucra în echipa: “Ce
calitati si îndemînari vi se par utile în cazul lucrului în
echipa?”, “Care sînt avantajele si dezavantajele lucrului în
echipa?”
6. Întrebari referitoare la motivarea efortului: “Etapa
dumneavoastra de pregatire profesionala a fost
unidirectionala sau ati luat în consideratie mai multe
alternative?”, “Presupunînd ca brusc ati deveni somer, ce
va va lipsi cel mai mult?”
32.Temperamentul oamenilor şi comunicarea
obiective, principalul fiind cel de producţie. Cunoaşterea
personalităţii este premisa dirijării eficiente a activităţii
ei.
Orice persoană care ocupă o funcţie de conducere
trebuie să posede un ansamblu de calităţi, cunoştinţe,
aptitudini şi deprinderi corespunzătoare, în urma
investigaţiilor efectuate, s-a schiţat portretul psihosocio-
profesio-nal al personalităţii conducătorului, care constă
în următoarele trăsături: formarea profesională;
cunoştinţele în teoria conducerii, experienţă, trăsături
moral-volitive, spirit întreprinzător, inovator, curajos;
energie, perseverenţă, mobilitate, robusteţe fizică şi
psihică, viziune largă, atitudine umană, capacitatea de a
înţelege oamenii şi dorinţa de a lucra cu ei; inteligenţă,
flexibilitatea gândirii, motivaţie; orizontal cultural etc
La cele menţionate mai sus se alătură aspectele de
esenţă, care definesc rolul conducătorului şi coordonatele
majore pe care el îşi desfăşoară activitatea, şi anume:
1. Funcţia de conducere obligă. Prin poziţia sa
conducătorul este permanent în centrul atenţiei, este
continuu observat, studiat şi analizat, judecat şi criticat.
Prin comportamentul şi reacţiile sale, conducătorul
demonstrează dacă justifică speranţele puse de el, dacă
acţionează corect şi competent în toate situaţiile, dacă
răspunde cerinţelor funcţiei pe care o ocupă.
2. Fiecare conducător are un stil personal de conducere,
determinat de caracteristicile care formează portretul sau
psihosocioprofesionai.
3. Conducătorul constituie cu adevărat „modelul"
profesional, comportamental şi atitudinal pentru foarte
mulţi dintre colaboratorii săi.
4. Munca de conducere presupune posedarea unor
calităţi native, pre-cum şi însuşirea unor calităţi specifice,
însuşirea profesiunii de conducător în toată complexitatea
ei cere răbdare, timp şi muncă insistentă.
5. Poziţia de autoritate de care dispune conducătorul îi
conferă acestuia o „imagine" care, în ochii
colaboratorilor, se confruntă cu imaginea colectivului sau
organizaţiei în care lucrează.
6.Conducătorul unui colectiv sau al unei organizaţii
conduce, înainte de toate, oamenii.Ţinând seama de acest
fapt esenţial, reuşita muncii de conducere şi afirmarea
personalităţii conducătorului sunt condiţionate de
respectarea unor cerinţe de bază în munca cu oamenii:
a) respectarea personalităţii şi demnităţii fiecăruia;
b) acceptarea oamenilor aşa cum sunt ei şi nu aşa
cum se consideră că ar trebui să fie;
c) tratarea fiecăruia în mod individual personalizat;
d) asigurarea siguranţei şi clarităţii în repartizarea
sarcinilor şi a fermităţii în pretinderea rezultatelor;
e) crearea climatului de încredere reciprocă în cadrul
colectivului de muncă.
Orice conducător trebuie să posede următoarele
calităţi profesionale importante: echilibru emoţional,
gândire logico-verbala, capacităţi organizatorice
administrative şi comunicative, capacitate de a lua decizii
operative, capacitate de lucru în grup, memorie auditivă,
memorie vizuală, atenţie, capacitate de muncă, capacitate
de a negocia, inteligenţă, ingeniozitate, intuiţie, spirit de
observaţie, hotărâre, predispunere spre risc, asumarea
responsabilităţii personale, amabilitate, toleranţă,
obiectivitate etc.
scăzută. În situaţii noi adesea se închid în sine, devin
timizi, dar în condiţii obişnuite sunt sociabili. El este
puţin rezistent, nervos, prezintă o scăzută rezistenţă la
efort, mai ales la cele intelectuale. Retrăirile
melancolicului sunt profunde, stabile şi în unele cazuri au
un character astenic. Se mai semnalizează şi dificultăţi în
adaptarea socială, fiind predispuşi spre izolare, evită
comunicarea cu oamenii puţin cunoscuţi, ocoleşte munca
în grup
31.Scrierea unui curriculum vitae.
Un curriculum vitae (CV) este o schita biografica
întocmita de un candidat care solicita un post sau o
pozitie. În general, informatia continuta de un CV trebuie
atent selectata, ordonata si inclusa în sectiuni bine
cîntarite si anuntate de titluri si subtitluri adecvate.
Credem ca din aceasta persepectiva un CV trebuie sa fie
o oglinda a spiritului în competitie .
Principalul factor de care trebuie sa tineti seama
este obiectivul profesional si postul vizat. Conteaza în
mare masura si modul general de prezentare a
documentului (încadrarea în pagina, forma grafica, hîrtia
etc.).
Pentru aceasta va trebui sa:· cunoasteti cît mai bine
conditiile cerute de respectivul post; conditiile pot merge
de la vîrsta, stagiu militar, personalitate etc., pîna la
pregatirea de specialitate, experienta în domeniu, diferite
abilitati;· alcatuiti o lista cu punctele dumneavoastra
forte din care sa nu lipseasca pregatirea scolara sau
universitara, calificarile detinute, calitatile si abilitatile
care v-ar putea individualiza fata de alti candidati si care
va recomanda pentru postul dorit;· nu exagerati în
prezentarea biografiei si încercati sa va limitati la doua
pagini A4; nu uitati ca CV-ul trebuie oricum însotit de o
scrisoare de intentie unde veti avea prilejul sa creati
legaturile de fond care sa va puna si mai bine în lumina
pregatirea si personalitatea;
· nu folositi foarte multe tipuri de caractere si nu abuzati
de cele îngrosate, pe care ar fi bine sa le folositi doar
pentru anuntarea unei sectiuni informative;· utilizati
hîrtie normala si evitati hîrtia colorata si de proasta
calitate;· redactati CV-ul la un calculator pentru a putea
sa-l structurati mai bine, sa-l modificati ori de cîte ori
considerati necesar si pentru a fi mai usor de citit;
În conceperea unui CV trebuie sa porniti de la ideea ca
el nu este un simplu document, ci un produs promotional
care trebuie sa convinga. Acesta trebuie sa aiba o claritate
grafica si structurala deosebita pentru a fi scanat si
parcurs cu rapiditate.
30.Stiluri de vorbire: stilul oficial şi de afaceri,
stilistica practică.
 Prezenţa interlocutorilor la desfăşurarea dialogului
impune comunicării două caracteristici importante, poate chiar
definitorii: spontaneitatea şi afectivitatea.
De regulă, mesajul comunicării orale se generează în
procesul comunicării, in a fi programat şi organizat din timp în
structuri logice şi coerente. Tocmai în aceea în comunicarea orală
pot apare incoerenţe, sincope, repetări şi alte inadvertenţe care pot
fi grave sau neglijabile. însă ele pot fi uşor reparate,
O altă trăsătură a stilului comunicării orale, în afară de
spontaneitate şi ifectivitate, este expresivitatea, care se obţine în
mare măsură prin selectarea acelui material de limbă care prin
"haina" lui sonoră contribuie la exprimarea mai accentuată şi mai
afectivă a mesajului. De exemplu, e una să spui tare ca oţelul şi e
cu totul alta să exclami ta-a~re ca oţe-e-lul. În al doilea caz, în
afară de sensul lexical obişnuit al cuvintelor, mai este exprimată
atitudinea subiectivă
şi afectivă a vorbitorului. Alteori pronunţarea afectivă produce
implicaţii serioase asunpra sensului cuvintelor. De pildă, ma-a-re,
ta-a-re, uşo-o-r etc. Exprimă superlativul adjectivelor obişnuite
mare, tare, uşor.
Stilul comunicării orale se mai caracterizează prin
utilizarea preponderentă a structurilor analitice, în defavoarea celor
sintetice (de exemplu, nu dau la nimeni în loc de nu dau nimănui),
în folosirea frecventă a interjecţiilor verbale (de exemplu, şi atunci
îi face poc! una în cap).1
O trăsătură caracteristică a sintaxei şi stilisticii
comunicării orale este prescurtarea frazelor şi mai ales a
cuvintelor, deseori prin sincope, facându-se astfel economie de
timp şi de energie. Iar în comunicarea orală cotidiană asemenea
prescurtări sunt foarte dese: n-am ştiut, nu-i adevărat, şi-am
văzut, şi-oi merge etc. Prescurtările de acest tip sunt atât de
frecvente încât au devenit acceptate de normele literare. Totuşi,
într-o comunicare oficială sau ştiinţifică de înaltă ţinută ele trebuie
evitate, preferându-se formele neprescurtate: nu am ştiut, nu este
adevărat, şi am văzut, şi voi merge etc.
Din cele expuse vom trage o concluzie esenţială: în
comunicarea orală trebuie respectate în toate cazurile normele limbii
literare, cu atât mai mult în comunicările oficiale sau ştiinţifice. Uneori
însă, dacă societatea celor din jur tie-o permite, am putea utiliza şi fapte
de limbă care sunt marcate în dicţionare cu menţiunile familiar,
regionalism, popular etc, însă în nici un caz fapte care vin în
contradicţie cu normele limbii literare.
29.Cultura vorbirii – noţiuni principale
Orice activitate umană, oricât de simplă ar fi, presupune
respectarea anumitor reguli, numite norme, fără de care nu se poate
atinge scopul scontat. Comunicarea în general şi cea orală în special
de asemenea se desfăşoară în cadrul unor norme, a căror respectare
asigură buna înţelegere.
Normele elementare ce trebuie respectate în actul comunicării ţin
de etică. Pe de o parte, ele ar putea fi considerate elementare,
pentru că sunt însuşite, în cadrul procesului educaţional, încă din
fragedă copilărie şi ţin de cultura comportamentului fiecărei persoane
şi de buna cuviinţă în general. Pe de altă parte, viaţa demonstrează,
prin nenumărate exemple, că nu este prea simplu ca aceste norme să fie
respectate. Uneori face impresia că în societatea noastră (mai ales cea
dintre Nistru şi Prut) una din cauzele relelor constă în faptul că
oamenii nu ştiu a comunica civilizat.
- Norma etică elementară a comunicării orale prevede ascultarea
până la capăt a interlocutorului. Un om bine educat îşi ascultă atent
interlocutorul, dând dovadă de tact şi respect pentru el. În cazurile
în care timpul sau alte condiţii nu-i permit să o facă în modul cerut
de normele de politeţe, îşi cere scuze, rugând să i se comunice doar
esenţialul sau promiţând să revină la subiectul respectiv cu altă
ocazie.
Factorii nocivi ai acestui sfârşit de secol, inclusiv graba, l-au determinat
pe homo sapiens să fie nu numai grăbit, ci şi stresat, nerăbdător, agitat,
nervos, intolerant faţă de alte păreri etc. Din aceste motive, precum
şi din multe altele, omul nostru nu-1 ascultă până la capăt (sau nu-1
ascultă defel) pe interlocutorul său. Uneori îl întrerupe cu o doză de
tact, prin diferite formule (de exemplu, mă iertaţi că vă întrerup;
pardon; dar...), alteori în mod impertinent, fără scuze. O face fie din
motivul că nu are timp să asculte, fie că se plictiseşte, fie că i se
pare că ştie deja ce va spune interlocutorul etc// Indiferent care este
motivul, interlocutorul este întrerupt, reuşind să-şi expună mesajul
doar fragmentar sau nereuşind să-şi formuleze cel puţin tema.
28.Criteriile aprecierii unei cereri.
Definiţie: act prin care este solicitată soluţionarea unei probleme.
Cereri pot depune atât persoanele fizice, cât şi cele
juridice (instituţii, organizaţii, întreprinderi). în primul caz cererea
are o structură, iar în cel pc-al doilea- alta. Oricum, în ambele
cazuri caracterul cererii ca act oficial este acelaşi. Pornind de la
premisa că cererile pot fi depuse atât de persoanele juridice, cât şi de cele
fizice, unii autori le împart în cereri oficiale şi cereri personale. Cu alte
cuvinte, cererile depuse de persoane juridice ar fi numite oficiale, ia]
cele depuse de persoane fizice - personale 1. Adevărul însă este că
toate cererile sunt oficiale, indiferent dacă sunt depuse de persoane
juridice sau de persoane fizice. Pentru că cererea este un act, iar
actul este numaidecât oficial, având consecinţe
juridice.Structura cererii redactate de persoane fizice cuprinde:
1..Formula de adresare, alcătuită din cuvântul domnule {doamnă),
urmai de denumirea funcţiei destinatarului. Denumirile de funcţii de tipul
preşedinte, ministru, primar, director etc. se recomandă a fi scrise
(în cereri) cu majusculă pentru a sublinia respectul pentru funcţiile
respective. Bineînţeles,aceasta nu este o normă ortografică, ci un
marcaj stilistic al cuvintelor respective, utilizat în scopul menţionat
mai sus.
2.Formula de prezentare, alcătuită din cuvântul subsemnatul
{subsemnata), urmat de numele deplin al solicitantului (autorul
cererii), la care se adaugă datele cerute de situaţia concretă (funcţia,
adresa emitentului etc.) şi cuvântul rog sau solicit;
3.Solicitarea soluţionării problemei, cu sau fără expunerea ei, după
care poate urma formularea unor mulţumiri anticipate sau a unor
speranţe de a soluţiona problema;
4.Semnătura solicitantului (în dreapta);
5.Data depunerii cererii (în stânga, cu un rând mai jos decât semnătura);
6.Formula finală de adresare, alcătuită din cuvântul către, urmat de
denumirea funcţiei, titlului şi de numele deplin al destinatarului (la mijloc,
sub dată şi semnătură). Cuvântul către poate lipsi, însă în acest caz
substantivul ce denumeşte funcţia va lua forma cazului dativ:
preşedintelui, directorului.Până odinioară românii basarabeni scriau
cererile în limba rusă sau, în cel mai bun caz, în româneşte, dar după
modelele cunoscute în limba rusă. In virtutea obişnuinţei, unii scriu şi
azi după modelele ruseşti, de aceea atragem o dată în plus atenţia că
modelul românesc (de altfel, şi standardul internaţional) al cererii se
deosebeşte de cel rusesc prin lipsa denumirii cerere, prin formula de
adresare, prin formula de prezentare şi prin alte detalii.
27.Canalele de comunicare: poşta, mijloace electronice,
întruniri, convorbiri telefonice, faţă în faţă.
Canalele de comunicare. Acestea sunt traseele pe care circula
mesajele. Dupa gradul lor de formalizare pot fi: -canale oficiale
sau formale, suprapuse relatiilor organizationale. Ele vehiculeaza
informatii intre posturi, compartimente si niveluri ierarhice.
Eficienta comunicarii depinde de modul de functionare al acestor
canale. Aparitia unor blocaje frecvente in anumite puncte indica
necesitatea revizuirii posturilor sau a investigarii climatului de
munca, a relatiilor interpersonale. -canale neoficiale sau
informale. Acestea sunt generate de organizarea neformala. Ele
constituie cai aditionale de comunicare care permit mesajelor sa
penetreze canalele oficiale. Depasind barierele legate de statut si
ierarhic reteaua canalelor informale poate vehicula stiri, noutati,
informatii, mai rapid decât canalele formale.
Un proces eficient de comunicare solicita luarea
in considerare a ambelor categorii de canale, cunoasterea modului
lor de functionare, a avantajelor si dezavantajelor pentru a le putea
folosi si controla.
Mijloacele de comunicare. Acestea alcatuiesc suportul tehnic al
procesului. Contributia lor este vizibila in directia vitezei de
vehiculare, acuratetei, costului comunicarii. Exista o varietate de
mijloace ce pot fi utilizate: discutii „fata in fata", conversatii
telefonice, scrisori/memorii, documente scrise, documente
numerice, posta „voice" (voice-mail), posta electronica (e-mail),
telexul si telefaxul, combinarea aparaturii audio si video pentru
teleconferinte, retele de computere, video si televiziunea prin
circuit inchis.
Desi comunicarea este un proces la indemâna
tuturor si care pare relativ simplu, derivarea ei implica etape
distincte a caror identificare si cunoastere este strict necesara, mai
ales in cazul cadrelor de conducere.
26.Tipuri de comunicare
Comunicarea umană operează cu un ansamblu de stimuli
aparţinând la trei mari categorii de limbaj : limbaj verbal – graiul
articulat şi înţelesurile transmise cu ajutorul cuvintelor;limbaj
paraverbal – înţelesurile dincolo de cuvinte, întregul bagaj de
stimuli şi semnale transmise prin tonul, volumul şi ritmul
vocii ;limbajul trupului – totalitatea semnalelor transmise prin
postură, fizionomie, mimică, gestică, privire şi distanţe.
Variatele forme de comunicare pot fi clasificate de fapt după mai
multe criterii:
Tip de limbaj folosit :verbală ,nonverbală ,paraverbală.
Numărul de indivizi participanţi la procesul de
comunicare :comunicare intrapersonală (comunicare cu
sinele),comunicare interpersonală (cu alţii),de grup, comunicare
de masă (prin institutii specializate, cu adresabilitate generală)
Contextul spaţio-temporal al mesajelor :directă (faţă în faţă)
,indirectă (mediată) Intenţionalitatea
comunicării:intenţionată,neintenţionată.Obiectivele comunicării
:comunicare incidentală (fara scop bine stabilit) ,comunicare
consumatorie (consecinţă a stărilor emoţionale),comunicare
instrumentală (când este urmarit un scop precis)
Poziţia ierarhică în organizaţie: comunicare ascendentă (cu
superiorii) ,comunicare descendentă (cu subalternii)
comunicare orizontală (emităţorul si receptorul au pozitii egale)
24.Comunicarea umană: structura şi legităţi principale
Elementele esentiale caracteristice procesului de
comunicare:cel putin doi parteneri (emitator si receptor) intre
care se stabilesc anumite relatii;capacitatea partenerilor de a emite
si de a receptiona semnale intr-un anumit cod, cunoscut de ambii
parteneri, fiecare fiind, pe rând, emitator si receptor;existenta unui
mesaj;existenta unui mijloc de transmitere a mesajului;mesajul
specific prin care emitatorul primeste de la receptor un anume
raspuns cu privire la mesajul comunicat initial (feed-
back);existenta unor canale de comunicare, sau a unor „drumuri“
urmate de mesaje (canale formale sau informale); prezenta unor
bariere de omunicare,perturbatii ce pot interveni in procesul de
comunicare (zgomote, filtre).Câteva dintre particularitatile
comunicarii:comunicarea are rolul de a pune in legatura oamenii,
in mediul in care acestia evolueaza;orice proces de comunicare
este contextualizat, el având loc intr-un anumit spatiu psihologic,
fizic, temporal, social si cultural;in procesul de comunicare, prin
continutul mesajului se urmareste realizarea scopurilor si
transmiterea semnificatiilor;procesul de comunicare are un
caracter dinamic, orice comunicare are, dupa momentul initierii, o
anumita evolutie, se schimba si schimba persoanele implicate in
proces;orice mesaj are un continut manifest si unul latent, uneori
acesta din urma fiind mult mai semnificativ;procesul de
comunicare are o dimensiune multipla: comunicarea exteriorizata
(actiunile verbale si non-verbale ce pot fi observate de catre
interlocutori), metacomunicarea (ceea ce se poate intelege dincolo
de cuvinte), intracomunicarea (realizata la nivelul sinelui, de catre
fiecare individ in forul sau interior);semnificatia data unui mesaj
poate fi diferita atât intre partenerii actului de comunicare, cât si
intre receptorii aceluiasi mesaj;in situatii de criza procesul de
comunicare are un ritm mai rapid si o sfera mai mare de
cuprindere.
17.Definirea conflictului. Cauzele şi componentele conflictului.
Conflictul apare ca o formă a interacţiunii
umane prin care doi sau mai mulţi membri ai unei colectivităţi
intră în dezacord total sau parţial asupra unor probleme.
Conflictul trebuie privit ca un element al vieţii
organizaţionale datorită divergenţelor existente între atitudini,
scopuri, modalităţi de acţiune sau faţă de o situaţie din procesul de
conducere. Practicarea managementului de succes impune
identificarea surselor conflictuale şi factorilor care favorizează
diminuarea performanţelor la locul de muncă.
Practica managerială ne prezintă două modalităţi
asupra conflictelor: tradiţională şi modernă. Concepţia tradiţională
susţine că conflictul la locul de muncă poate şi trebuie evitat
deoarece cauzează erori manageriale, dezbină organizaţia,
împiedică obţinerea performanţelor etc. Spre deosebire de această
viziune, concepţia modernă indică că conflictul la locul de muncă
este inevitabil deoarece el este cauzat de structura organizaţională,
diferenţele de scopuri, valori ale angajaţilor etc. În această situaţie,
un rol important revine conducerii organizaţiei care trebuie să
gestioneze astfel încât să utilizeze conflictul ca o modalitate de
obţinere a unor performanţe profesionale.
Cauzele care generează stările conflictuale pot fi
căutate atât în elementele de ordin psiho-sociologic, cît şi în
elementele structurale ce caracterizează organizaţiile. Astfel, stările
conflictuale pot fi determinate de nepriceperea unui membru al
grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite,
nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor, percepţii şi
interpretări greşite, lipsa unei comunicări deschise şi oneste,
relaţiile interpersonale dificile, existenţa unui climat de neîncredere
între oameni, agresivitatea, teama de a lăsa pe alţii să se afirme,
competiţia, etc. Aceste cauze ţin mai mult de
psihosociologia grupului.
În organizaţiile ce desfăşoară activităţi
economice, frecvent se întâlneşte conflictul structural.
Sursele unui asemenea conflict trebuie căutate în
delimitarea departamentelor după obiective, dependenţa
departamentală reciprocă, nemulţumirea faţă de statutul
profesional, delimitarea inexactă a atribuţiilor, caracterul
limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie.
Diferenţele între departamentele unei
organizaţii rezultă în mod natural deoarece sarcina
generală a organizaţiei este împărţită pe specialităţi.
Această diviziune a muncii permite indivizilor să
realizeze o parte din sarcina totală, astfel că lucrătorii din
departamente diferite ajung să realizeze sarcini diferite. Ei
folosesc alte mijloace de muncă, au relaţii cu alţi oameni,
altă pregătire profesională, gândesc şi acţionează diferit.
Aceste diferenţe sunt normale, intenţionate şi necesare
pentru succesul organizaţiei. Totuşi ele creează astfel de
dificultăţi precum intoleranţa şi antipatia între
departamente. Diferenţierea îngreunează comunicarea
prin individualizarea unui grup faţă de altul, cel mai
simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre
ingineri şi economişti în activitatea productivă.
Diferenţierea include atât aspecte ale structurii cît şi ale
caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele două sunt,
probabil, într-o strânsă legătură pentru că orientarea
psihologică a personalului departamentului este
influenţată de structura şi sarcinile din interiorul
departamentului.
21.Noţiunea de etichetă. Eticheta ca una din forme a
normelor sociale.
Eticheta ca formă a normelor sociale
Omul a simţit nevoia unor reguli pe care
să le respecte toţi membrii dintr-o colectivitate, de la
începuturile existenţei sale. În mod paradoxal, aceste
reguli codificate şi învăţate nu limitează libertatea
individului, ci, dimpotrivă, o lărgesc. Cunoscând sigur
cum trebuie să se poarte în toate ocaziile vieţii, omul
manierat capătă siguranţa de sine, scapă de complexe, este
acceptat şi respectat de cei din jur, într-un cuvânt, devine
mai liber.
Bunele maniere au fost inventate la
curţile regale şi adoptate de către aristocraţie, singura
clasă apta pe atunci să decidă daca un anumit obicei era
necesar şi trebuia impus. De aceea, în secolele XV - XVII,
bunele maniere reprezentau un stil de viaţă particular. O
dată cu apariţia burgheziei, ele încep să se generalizeze,
devenind în zilele noastre norme unanim acceptate. Însă
pe măsură ce societatea evoluează, unele dintre ele se
dovedesc anacronice, după cum altele variază de la ţară la
ţară.
Deci, bunele maniere sînt ataşate de
structurile sociale care s-au perindat de-a lungul istoriei.
Informaţii cu privire la existenţa bunelor maniere găsim
la vechile civilizaţii ale Asiriei, Babilonului, Egiptului,
Imperiului Persan, iar mai tîrziu în Roma şi în Imperiul
Bizantin.
„Regulile de conduită” sau „regulile de
comportare” la care se referă eticheta contribuie la buna
desfăşurare a relaţiilor din societate, în general, şi la o
desfăşurare normală a activităţii în afaceri, în special. Este
foarte importantă cunoaşterea şi aplicarea acestor reguli
de către fiecare partener, deoarece necunoaşterea sau
ignorarea lor pot duce, uneori, la interpretări eronate, la
complicaţii relaţionale care depăşesc sfera relaţiilor strict
personale ale celor în cauză. Nu se pot concepe relaţii
între parteneri fără contactul uman necesar şi, în cadrul
acestui contact, fără respectarea unor reguli de etichetă.
Necunoaşterea acestor reguli poate fi
considerată, în ultimă instanţă, o lipsă de competenţă
profesională a unei persoane chemate să reprezinte
interesele unei părţi pe planul relaţiilor specifice.
Însuşirea şi respectarea unor reguli de eticheta pot şi
trebuie să constituie o sarcină de ordin profesional.
Eticheta are la bază atât normele
sociale, cât şi cele morale. Ne vom opri să menţionăm
cele mai importante norme:
1. Ţinuta fizică. Este important ca partenerii să aibă o
ţinută corectă, îngrijită. În societate este greşit să te
sprijini pe spătarul unui scaun sau de perete, să ţii
mâinile în buzunar sau să te joci nervos cu bricheta,
batista sau alte obiecte. Trebuie de evitat, pe măsura
posibilităţii de stat cu spatele la altă persoană care este
aşezată pe fotoliu, scaun sau canapea. 2. Salutul.
Probabil, nimeni nu ne-ar putea spune cu exactitate când a
apărut salutul. Însă, un lucru este cert: această formă de
comunicare a omului reprezintă o adevărată comoară în
relaţiile civilizate ale societăţii. Câtă frumuseţe poartă
acest mesaj dacă este făcut cu corectitudine, eleganţă şi
tact. Un salut corect te înaripează, îţi creează un confort
deosebit, te apropie sufleteşte de persoanele care te salută
şi te predispune de a comunica cu ele.
Orice salut este o expresie a politeţii,
dar şi un indice al culturii unui popor şi cultivarea lui
trebuie să înceapă de la grădiniţe, atunci când copiii sînt
receptivi la toate şi pot reda acest frumos gest cu un
anumit şarm. Salutul unui copil e ca un clinchet de
zurgălăi şi trebuie să rămână aşa pe tot parcursul vieţii
sale. Dacă acest lucru ar fi posibil de a-l păstra, în
societate nu ar mai exista persoane care venindu-ţi în
întâmpinare nu te-ar saluta aşa cum o cer principiile
bunului simţ.
4. Adresările. Adresarea adecvată persoanelor, indiferent
de circumstanţe, constituie o lege în ceremonialul social.
În limba română e în uz curent adresarea
Dumneavoastră, atunci când comunicăm cu diverse
persoane (tinere sau mai în vârstă, cu rang oficial sau
fără, cu persoane necunoscute sau mai puţin cunoscute
etc.). Noi nu ne confruntăm cu problemele pe care le au
unele limbi care folosesc două adresări.
2.Repere pentru un cod de deontologie profesională
Profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca
aceste coduri să aibă autoritate morală, ele trebuie să
aibă consimţământul tacit sau explicit al fiecărui
membru. Uneori acest consimţământ este cerut la intrarea într-o
profesie şi în lipsa lui persoana nu este acceptată sau, dacă îi
încalcă principiile cadru, este exclus. Există cazuri în care
anumiţi practicanţi ai unei profesii pun un monopol absolut pe
regulile şi codul acesteia, ajungându-se la ceea ce se poate numi
"mafie a prototipului unei profesii".1
Profesioniştii unui domeniu care îşi exercită rolul în mod
responsabil, cât mai aproape de aceste cerinţe, dobândesc un
statut recunoscut. Aceasta este proba că eidau dovadă deceea ce
este socotit drept profesionalism.
1
Profesionalismul este socotit o ideologie relevantă pentru cei care lucrează
în acelaşi domeniu. A exercita rolul de a coagula cerinţele comune ale unei
profesii, întăreşte identitatea şi creşte stima de sine a
membrilor unui grup profesional.
Profesionalismul este caracterizat prin2:
1) Expertiză în exercitarea unei profesii.
2) Credinţa în autonomia deciziilor
profesionale şi a exercitării profesiei.
3) Identificarea cu profesia şi cu cei din
acelaşi domeniu.
4) Dedicaţia pentru o lungă parte a vieţii
faţă de profesia aleasă.
5) Obligaţia morală de a lucra în serviciul
c l i en t u l u i , evitând implicarea emoţională excesivă,
arbitrarul şi tratamentul preferenţial nejustificat prin politicile
domeniului.
6) Credinţa în capacitatea de autoreglare
şi menţinerea colegială a standardelor profesionale.
Problema centrală a relaţiei între client şi profesionist
este cea a alocării responsabilităţii şi autorităţii. La modul
ideal, între cei doi se stabileşte un contract. În acest contract, în
principiu, alocarea poate să fie de următoarele feluri: clientul are
mai multă responsabilitate şi autoritate; cei doi contractanţi
sunt aproximativ egali; responsabilitatea şi autoritatea
principală revin profesionistului3.
Prima supoziţie, clientul are mai multă autoritate şi
responsabilitate, este derivată din ideea că profesionistul este
angajat de client şi acţionează pentru acesta. Prin urmare,
profesionistul este partizanul scopurilor clientului său (am
angajat un avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea
persoană nu mai poate să fie neutră şi detaşată, ci ataşată
scopurilor mele în calitate de client).
A doua supoziţie este cea a egalităţii şi reciprocităţii
contractuale. Contractul cuprinde obligaţii şi drepturi
reciproce, prin urmare, autoritatea şi responsabilitatea sunt
egal împărţite (acest model este utilizat în abordările liberale
ale libertăţii şi egalităţii de şanse). Dar aplicarea unui astfel de
model, deşi dezirabilă, este dificilă. Între părţi există cel mai
adesea inegalitate de negociere, în sensul diferenţei de
cunoaştere, de informaţie. Sunt situaţii în care profesioniştii au
mai mult acces la clienţi decât clienţii la profesionişti
(cazurile de monopol profesional sau chiar şi cazul
funcţionarilor publici). A treia supoziţie este cea a
responsabilităţii şi autorităţii profesionistului în raport cu
ale clientului. Profesionistul acţionează pentru bunăstarea
clientului, are autoritatea profesională ca să cunoască binele
acestuia. Clientul nu are baze pentru un consimţământ deplin, în
consecinţă, poate să fie manipulat din lipsa autodeterminării;
clientul nu este suficient de bine informat, nu are experienţă şi nu
poate decide în cunoştinţa de cauză (analog relaţiei părinte-copil).
18.Stadiile conflictului
Etapele conflictului.Dezacordul este neînțelegerea care
apare ca urmare a diferențelor asupra unor valori
sintetizate în cultură precum și ca urmare a lipsei de
informații corecte asupra partenerilor de interacțiune, dar
și din interese economice, politice, sociale diferite ale
celor care intră în contact.Confruntarea apare pe fondul
unei ideologii care motivează actorii din confruntare în a
susține o anumită idee contrară cu a
celorlalți.Caracteristica principală acestei etape este
tensiunea crescută a interacțiunilor. Efectul degenerării
opiniilor contrare permite apariția violenței ca mijloc de
rezolvare a diferendelor. Sociologii insistă pe această
etapă deoarece în acest moment apare nevoia unei soluții
raționale. Modul de gestionare a acestei etape își pune
amprenta în evoluția interacțiunii. Escaladarea
conflictului sau rezolvarea conflictului, se hotărăște în
această etapă.Escaladarea În acest moment tensiunea
dintre părțile care se confruntă este maximă. Posibilitatea
apariției conflictului violent este mare. Un motiv
principal al escaladării conflictului este agresivitatea
argumentelor, indivizii tind să-și suspende discursul și
acțiunea rațională înlocuindu-le cu acțiuni iraționale
chiar violente.De-escaladarea conflictului și rezolvarea
conflictului sunt două etape convergente, ambele au ca
scop obținerea unei situații de calm și cooperare
intermediate de soluțiile raționale imaginate.
7.Responsabilitatea socială a organizaţiei
In epoca contemporana, nevoia permanenta de schimbare
a devenit o obisnuinta. Persoanele, atat cele fizice cat si
cele juridice, pentru a se dezvolta si a se afirma, trebuie
sa se adapteze continuu la evolutia mediului, sa caute sa
creeze ceva nou, sa inoveze in tot ceea ce intreprind.In
definirea sau redefinirea misiunii unei companii,
managerii trebuie sa tina seama de cerintele tot mai mari
cu privire la asumarea unui rol activ in societate, actiune
ce poarta numele de “responsabilitatea sociala
organizationala - RSO” (sau, in limba engleza, „CSR –
Corporate Social Responsibility”). Implicarea sociala a
companiilor a devenit un subiect frecvent intalnit datorita
unui ansamblu de factori: globalizarea economica,
tendinta de epuizare a resurselor, cresterea alarmanta a
pericolului poluarii si scaderea rolului sectorului public.
CSR devine o componenta tot mai importanta a
interactiunii mediului de afaceri cu societatea in care isi
desfasoara activitatea organizatiile. Acest termen prezinta
interes atat pentru cei ce il aplica in activitatile lor
curente, cat si pentru mediul academic care, pentru a crea
viitori manageri responsabili, se implica in studierea sa.
Problemele de management, implicit responsabilitatea
sociala, devin mult mai complexe pe masura ce
companiile trec de granitele nationale: daca este dificil a
se ajunge la un consens despre ceea ce constitue un
comportament responsabil social in cadrul propriei
culturi, tot atat de dificil este sa se determine valori etice
comune mai multor culturi. Pe masura ce resursele
planetei devin tot mai putine, un comportament
responsabil din partea
celor ce o populeaza si o exploateaza isi gaseste
necesitatea si aplicabilitatea. Datoria oamenilor de a
pastra calitatea mediului inconjurator trebuie sa duca la
schimbari sistemice ale modului de actionare a
populatiei, a pietei si a societatii pentru a trai intr-o
armonie perfecta cu toti ceilalti si cu planeta insasi. Sunt
trei principii generale conform carora managerii trebuie
sa fie preocupati de comportamentul responsabil al
organizatiei.
(I) dreptul unei companii de a exista depinde de
responsabilitatea sa fata de mediul inconjurator; (II)
guvernele pot inroduce legi stricte daca afacerile nu incud
2
3
in aria lor standardele sociale; (III) o politica caracterizata de
responsabilitate sociala conduce la acceptarea sociala si, implicit,
consolideaza viabilitatea unei firme.
Responsabilizarea activitatilor nu reprezinta, neaparat, o noutate:
majoritatea intreprinderilor, in special cele mici, au fost
intotdeauna aproape de comunitati si au cautat sa fie niste buni
„cetateni”, inca de la inceputurile comertului. De fapt, multi
intreprinzatori realizeaza instinctiv ca „a face ceea ce trebuie” – a
deservi clientii, a avea grija de moralul si siguranta personalului, a
fi atenti fata de furnizori, a fi concurenti loiali si a proteja mediul –
inseamna bun simt comercial. Totusi, in anii din urma au aparut si
alte stimulente pentru responsabilitate in activitatea firmelor,
printre care presiunea din partea clientilor, a comunitatilor locale, a
autoritatilor de reglementare, bancilor, finantatorilor sau a
furnizorilor de servicii de asigurare.
Implicarea companiilor in abordarea unor probleme care privesc
societatea a devenit un subiect frecvent pe agenda comunitatii de
afaceri si a sectorului neguvernamental. Exista o serie de motive
pentru interesul crescut fata de acest subiect, de la nevoia de a gasi
surse alternative si flexibile de finantare, la incadrarea intr-un
context european si global care impune companiilor sa fie mai
responsabile si mai transparente, de la simpla dorinta de a se
apropia de un segment de piata pe care si partenerii sau competitia
il abordeaza, la nevoia de a raspunde cat mai eficient si mai
temeinic problemelor cu care se confrunta fiecare comunitate. Cele
mai importante motive pentru ca o companie sa se implice in
proiecte de responsabilitate sociala sunt in general urmatoarele:
- motive etice: modelul celor 3P- profit, persoane, planet; pe langa
a fi responsabil de realizarea profitului si de a avea grija de
angajati sau clienti, este importanta si contributia la imbunatatirea
situatiei comunitatii locale si a mediului.
- crearea unei imagini pozitive: implicarea in proiectele de
responsabilitate sociala va aduce o imagine favorabila companiei
participante.
- stabilizarea comunitatilor care duce la crestere economica; din ce
in ce mai multi oameni vor fi capabili sa cumpere produsele pe
care compania le ofera, si acesti noi clienti vor fi atrasi de
companiile care contribuie la bunastarea societatii.
- imbunatatirea relatiilor cu autoritatile locale; conlucrand cu
autoritatile locale se actioneaza pozitiv asupra relatiilor viitoare ale
companiei cu aceste autoritati; increderea reciproca si intelegerea
cresc, iar acest lucru este benefic atunci cand companiile au nevoie
de cooperarea autoritatilor locale pentru implementarea planurilor
lor;
- ajuta la identificarea angajatilor cu compania; implicarea in
proiecte CSR creeaza un sentiment pozitiv puternic in randul
angajatilor; unele proiecte sunt realizate astfel incat grupuri de
angajati sa lucreze impreuna in anumite domenii, dezvoltand astfel
spiritul de echipa.
14.Pregătirea pentru negocierile de afaceri. Crearea imaginii
Negocierile au loc atunci când două părţi se întâlnesc pentru a
conveni un acord. Acestea pot forma un proces convergent în care
ambele părţi ţin la fel de mult să realizeze un acord de tip “”câştig-
câştig”. Evident, dacă se poate aşa ceva şi nu se ajunge la un
deznodământ “câştig-pierdere”, relaţia dintre părţi are şanse mari
să fie armonioasă pe viitor.
Dar unele negocieri pot fi carcaterizate ca
fiind “divergente”, una dintre părţi sau amândouă urmăresc să
câştige cât mai mult pe seama celeilalte şi să cedeze cât mai puţin
posibil. În aceste condiţii, procesul de negociere capătă aspectul
unui joc de război. Chiar este o luptă, în sensul că părţile aflate la
masa tratativelor îşi confruntă forţele, aruncând în luptă artileria
grea, sub formă de sancţiuni şi ameninţări cu formă de sancţiuni.
Ca în orice luptă, procesul de negociere poate sfârşi printr-o
victorie, în care ambele părţi, chiar şi aparent învingător, se retag
pentru a-şi jeli pierderile şi obloji rănile. Este un joc în care ambele
părţi încearcă să câştige. Există însă diverse convenţii şi reguli pe
care părţile, deşi le adoptă formal sau le recunosc în mod tacit, în
focul luptei este posibil să le încalce.
În mod obişnuit, o negociere are patru
etape:1.Pregătirea negocierilor: fixarea obiectivelor, definirea
strategiei şi strângerea datelor;2.Deschiderea;3.Desfăşurarea de
tratative;4.Încheierea.
Pregătirea negocierilor
Negocierile au loc într-un climat de incertitudine. Nici una din
părţi nu ştie cât de solidă este poziţia adversarului, ce urmăreşte în
realitate şi până unde este dispus să meargă. Părţile aflate în
tratative nu ştiu în ce măsură ceilalţi sunt dispuşi la concesii sau
cât de ferme le sunt convingerile.
Într-o negociere obişnuită pentru salari, sindicatele sau
organismele reprezentative care prezintă pretenţii, îşi definesc trei
elemente:Ţinta pe care o urmăresc;Nivelul minim (de creştere a
salariilor) acceptabil;Nivelul de la care pornesc în formularea
pretenţiilor – să fie cel mai potrivit posibil pentru atingerea ţintei.
La rândul lor, angajatorii îşi definesc trei elemente înrudite:
Înţelegerea pe care o vizează şi la care vor să ajungă; Nivelul
maxim (de creştere a salariilor) pe care sunt dispuşi să-l accepte;
Oferta de pornire în măsură să ofere suficient teren de manevră
pentru atingerea ţintei
Strategia
Strategia pe care se bazează negocierea trebuie să fie clară, să
conducă la realizarea soluţiei ţintă, iar nivelul maxim pe care
negociatorul este dispus să-l accepte să fie poziţia sa de repliere.
Măsuri pregătitoare
Negociatorii să se pregătească cu toată grija
pentru negocieri. Ei trebuie să parcurgă următorii paşi:
1.să alcătuiască o listă cu argumente care vin în sprijinul poziţiei
lor.2.Să treacă pe listă contra-argumentele pe care le-ar putea
înainta cealaltă parte.3.Să-şi procure datele necesare pentru
susţinerea poziţiei.4.Să-şi formeze echipa de negociere 5.Să-i
instruiască pe membrii echipei 6.Să facă o repetiţie a rolurilor pe
care trebuie să le îndeplinească membrii echipei
Deschiderea
Pe parcursul negocierilor se pot folosi
următoarele tactici de deschidere:1.Deschideţi discuţii în mod
realist şi avansaţi cu prudenţă;2.Nu faceţi nici o concesie în această
etapă;3.Nu avansaţi propuneri sau explicaţii care să vă angajeze .
Desfăşurarea tratativelor
După mutările de deschidere, are loc faza principală a tratativelor,
în care distanţa dintre poziţiile iniţiale se micşorează, iar părţile
încearcă să se convingă reciproc că se află pe poziţii suficient de
solide pentru a-i determina pe adversari să încheie într-un punct
mai puţin avantajos decât îşi propuse.
Încheierea
Negociatorii trebuie să încheie tratativele în momentul şi în forma
pe care le consideră potrivite, în funcţie de evaluarea pe care o fac
solidităţii argumentelor celorlalţi şi hotărârii lor de a susţine până
la capăt.
Aptitudini de negociere
Principalele aptitudini necesare în negocieri
sunt:Capacitatea de analiză – capacitatea de a evalua factorii cheie
care influenţează poziţia şi tacticile folosite în negociere de cele
două părţi şi folosirea acestei evaluări pentru valorificarea tuturor
elementelor şi argumentelor ce pot fi aduse în sprijinul poziţiei
negociatorului sau pentru slăbirea poziţiei celeilalte părţi;Empatia
– talentul de a intra în pielea celeilalte părţi, pentru a-i desluşi nu
numai speranţele, dar şi motivele pentru care le nutreşte, precum şi
gradul în care este decisă să le împlinească; Capacitatea de a
planifica – presupune elaborarea şi aplicarea unor strategii şi
tehnici de negociere, însă cu flexibilitatea necesară în privinţa
procedeelor tactice, dacă evoluţia procesului de negociere o
impune;Aptitudini interactive - capacitatea de a intra în relaţii
adecvate cu ceilalţi oameni, de a fi persuasiv fără a fi dominant, de
a aduce contra-argumentele potrivite fără ca adversarul să se simtă
umilit, de a arăta respect pentru argumentele şi părerile opuse când
sunt valabile, chiar dacă aveţi rezerve, de a răspunde promt la
schimbările de comportament şi la reacţii, astfel încât să
valorificaţi orice ocazie pentru a avansa în direcţia realizării
consensului (acesta fiind de fapt ţelul final);Aptitudini de
comunicare – iscusinţa de a transmite informaţii şi argumente într-
o menire clară, pozitivă şi logică, luând aminte le ce spune partea
cealaltă şi reacţionând totdeauna corespunzător.
16.Analiza rezultatelor obţinute în cadrul negocierilor de
afaceri
Cu toţii am fost martori, cel puţin o dată, martorii unui
comportament lipsit de etică în cazul unei negocieri. Criteriile în
funcţie de care am ales să îl luăm în considerare consecinţele spun
multe chiar despre perspectiva noastră asupra eticii: succesul sau
eşecul tacticilor folosite, sau reacţia părţilor.
Indiferent de perspectivă, un lucru este cert: în măsură în care
utilizarea unor tactici lipsite de etică oferea unui negociator
posibilitatea de a obţine rezultate de neatins dacă s-ar fi
comportament etic, iar acest comportament rămânea nepedepsit,
apărea învăţarea. Atât „victima” cât şi „agresorul” deveneau
predispuse în a folosi asemenea tactici în circumstanţe similare.
Deşi comportamentele neetice în negocieri pot conduce la succes
pe termen scurt, ele pot crea adversari puternici care vor dori să-şi
ia revanşa. Păstrând o perspectivă neutră, cea mai gravă consecinţa
a folosirii unor tactici neetice este generalizarea unei experienţe
negative la viitoarele contexte de negociere. Victima unei astfel de
negocieri va raţionaliza şi va justifica, la rândul ei, un
comportament neetic deformând percepţia asupra tuturor
negociatorilor din întâlnirile viitoare.
În ciuda faptului că „se poartă”, formele viciate în negocieri
constituie abateri de la principiile etice. Prima şi cea mai gravă
dintre aceste forme este uzul iminent al forţei, situaţie cu totul
contrară esenţei negocierilor. Orice negociere sub iminenţa forţei
este, de la început, degenerată. O asemenea negociere este total
neetică deoarece nu mai are ca fundament libera alegere sau
evaluare a unei situaţii. Un scenariu în care una din părţi încearcă
să obţină o concesie majoră prin forţă este contrar bunului simţ
deoarece partenerul de negociere nu va avea decât o singură
alternativă: fie va face tot posibilul pentru a câştiga timp, fie îşi va
demonstra capacitatea de a face faţă forţei, probabil, tot prin forţă.
Formalismul etic este mai mult decât necesar în negociere, căci se
concentrează asupra intenţiilor asociate părţilor care caută să-şi
rezolve un diferend şi nu asupra persoanelor care negociază.
Regulile specifice pe care le dezvoltă formalismul etc. determină
principii pe care oamenii trebuie să le folosească pentru a avea un
comportament corect în negocieri. Sunt multe viziuni etice asupra
a ceea ce este corect dar, în ciuda elementelor care le diferenţiază,
nici una nu împiedică negociatorii să practice o strategie proactivă
în adoptarea unui comportament etic. Etica, trebuie să marcheze în
profunzime negocierea conflictelor, căci, practic, raţiunea oricărei
negocieri trebuie să fie găsirea unei soluţii echilibrate, corecte în
avantajul reciproc al părţilor.
19.Partea morală a conflictului
Conflictele de muncă – sursă a stresului.
O privire generală asupra stresului arată că situaţiile conflictuale
din familie, din sfera vieţii intime, de la locul de muncă sau
conflictele sociale sunt principalele cauze ale stresului. A menţine
firma într-un mediu concurenţial înseamnă a răspunde solicitărilor
acestuia, a cunoaşte în permanenţă constrângerile şi presiunea pe
care mediul o exercită asupra organizaţiei. Atunci când individul
sau organizaţia nu poate răspunde la toate solicitările mediului
înconjurător apar tensiuni şi încordări nervoase care pot fi
asimilate unei situaţii de stres.
Stresul constituie o reacţie psihologică la solicitările factorilor care
au potenţialul de a determina ca o persoană să se simtă tensionată
deoarece nu poate face faţă acestor solicitări. Unul dintre primii
cercetători care au analizat stresul a fost Hans Selye. În 1936 acest
cercetător a indicat că stresul este o reacţie nespecifică a
organismului la orice solicitare. Acesta înţelegea prin stres
ansamblul reacţiilor nervoase comune tuturor indivizilor
confruntaţi cu o agresiune, obiectivul fiind apărarea integrităţii
fizice şi psihice.
Poate mai mult decât în trecut, astăzi managerul se confruntă,
zilnic, cu mult mai multe situaţii stresante, fiind uneori copleşit de
complexitatea fenomenelor pe care trebuie să le controleze şi, în
plus, să facă faţă unor schimbări care au loc într-un ritm alert.
Instabilitatea mediului socio-economic a devenit o stare de
normalitate, ceea ce solicită la maximum disponibilităţile
organismului uman pe linia adaptării. Factorii de stres se prezintă
într-o formă deosebit de diversificată: de la factori fizici (căldură,
frig etc.), până la factori emoţionali (agresivitate, competiţie,
frustrare, obligaţie de a negocia, convinge, promova şi gestiona
etc.).
La nivelul vieţii organizaţionale, potenţialii factori de stres pot fi:
supraîncărcarea rolului, responsabilitatea excesivă, deficienţe în
proiectarea ergonomică a locului de muncă, designul
necorespunzător al posturilor ocupate sau rolurile de reprezentare.
Supraîncărcarea rolului apare atunci când o persoană este solicitată
să efectueze mai multe activităţi într-un timp tot mai scurt. Apariţia
acestui risc este semnalată mai ales în cazul întreprinderilor mici şi
mijlocii care, cu scheme de personal reduse, încearcă să facă faţă
unor activităţi economice tot mai complexe.
Managerul a cărui responsabilitate depăşeşte cu mult nivelul
autorităţii pe care o deţine are toate şansele să devină o persoană
tensionată. Responsabilitatea economică şi cea socială au
potenţialul de a induce stres. Activităţile ilegale, dificultăţile
financiare sau disponibilizarea personalului cu consecinţe extrem
de importante pentru organizaţie sunt tot atâtea cauze de stres.
Condiţiile de muncă grele, nedorite, cu grad înalt de periculozitate,
respectiv posibilitatea producerii accidentelor de muncă sunt alţi
factori de stres întâlniţi îndeosebi la nivelul executanţilor. În fine,
munca ce presupune relaţionarea cu oamenii, contactul public
constituie un factor de stres pentru cei care ocupă asemenea poziţii.
Aceste persoane trebuie să facă faţă unui set dublu de solicitări: pe
de o parte solicitările clienţilor (a publicului), pe de altă parte
solicitările organizaţiei.
25.Principiile generale şi caracterul comunicării de afaceri
Rolul comunicarii in afaceri
Comunicarea – trăsătură definitorie a comportamentului uman
(analiza praxeologică a comunicării în afaceri) Comunicarea este
un element definitoriu al comportamentului uman,
deoarece orice proces social, indiferent de natura si
complexitatea sa, implică, în mod obligatoriu,un proces
de comunicare. La nivel economic, dar nu numai,
implicaŃiile majore pe care procesul comunicaŃional le
are asupra individului sunt relevate prin faptul că orice
comportament de luare a unei decizii, este influenŃat, atât
în mod direct, cât si indirect de informaŃii obŃinute prin
procesul de comunicare. În sens general, comportamentul
prin care un individ decide să acŃioneze poate fi
sistematizat cu ajutorul următoarei scheme:
Starea actuala->Starea dorita->Luarea deciziei-
>Comportament->Interactiune-> FeedBack [de la
inceput]
Schema descrie modul în care comportamentul uman –
decizia si acŃiunea – este ghidat de discrepanŃele dintre
starea actuală în care individul se află si starea pe care
acesta si-o doreste. Decizia si acŃiunea care definesc
comportamentul uman, alegerile făcute de individ depind,
la rândul lor, de informaŃiile pe care acesta le deŃine iar
aceste informaŃii sunt obŃinute prin interacŃiuni de
natură comunicaŃională. În cele din urmă, aceste
interacŃiuni oferă individului feedback-ul necesar pentru
a decide dacă acŃiunile sale au avut efectul dorit. Dacă
acest efect a fost obŃinut atunci ciclul se reia deoarece
individul, prin însăsi natura sa, va identifica întotdeauna si
va încerca să obŃină o poziŃie (o stare) mai bună decât
cea actuală. În cazul în care efectul dorit nu a fost obŃinut
individul va face ajustările necesare în fiecare fază a
ciclului comportamental. Asadar, procesul
comunicaŃional este parte integrantă din comportamentul
individului indiferent de anvergura, natura sau contextul
în care individual acŃionează. Din această schemă
rezultă, în mod evident, faptul că orice comportament al
individului este influenŃat de interacŃiuni cu mediul sau
alŃi indivizi iar aceste interacŃiuni sunt, în principal, de
natură comunicaŃională. Asadar, abilitatea individului de
a comunica afectează, si este afectată la rândul său,
fiecare stadiu comportamental în diverse moduri. De
exemplu, cunostinŃele individului despre mediu,
competenŃele dobândite precum si mesajele primite de la
terŃe persoane (membri ai familiei, prieteni, parteneri de
afaceri, etc.) prin intermediul procesului de comunicare
au un impact major asupra stării spre care tinde individul
precum si asupra alternativelor disponibile acestuia. În
lumea complexă a mediului de afaceri această schemă a
ciclului comportamental este mai valabilă decât în oricare
alt domeniu. De exemplu, în cazul unui mic
întreprinzător, proprietar al unui magazine de suveniruri,
putem imagina următorul comportament plauzibil.
23.Informaţii despre executiv: arta conversaţiei,
convorbiri telefonice, scrisori de afaceri. Comunicare
prin telefon :Telefonul este un mijloc de comunicare
folosit foarte frecvent de foarte multi oameni.Folosirea
eficienta a telefonului are in vedere:
* pregetirea mesajului: inseamna sa realizam o detasare
de la problemele care ne preocupau pana in acel moment
si definirea prealabila a siubiectului convorbirii,
obiectivul converstiei. Intr-o conversatie telefonica se
include numai 2-3 idei principale;
* pregetirea pentru apelul telefonic: sa ne gandim la tonul
si atitudinea pe care vom adopta, sa avem o pozitie
comoda. Vom vorbi mai rar decat in mod obisnuit, dar nu
trebuie sa vorbim tare ci direct in telefon;
* prezentarea corecta a mesajului:trebuie sa evitam
cuvintele si formularile negative si sa prezentam clar si la
Scrisoarea de afaceri – in lumea
afacerilor, scrisoarea este inca unul din cele mai eficiente
moduri de transmitere a informatiei.
* O scisoare de afacere trebuie:
sa castige ATENTIA cititorului;
sa-i trezeasca si sa-i capteze INTERESUL
sa-i aprinda DORINTA pentru ceea ce-i propune
scrisoarea;
sa-l indemne la ACTIUNE in directia sugerata de
scrisoare.
* O scrisoare de afaceri trebuie intocmita cu multa grija,
respectandu-se anumite reguli:
redactare ingrijita si estetica;
limbaj simplu, fara a exagera in acest sens;
stilul energic pentru a sugera siguranta si
incredere in sine;
evitarea amanuntelor neimportante;
evitarea promisiunilor ce nu pot fi respectate;
evitarea unor critici nefondate.
Arta conversatiei
1) Nu monopolizati discutia. Chiar daca aveti talent de
povestitor, chiar daca ati picat in dimineata aceea de la
Polul Nord. Desigur ca acolo ati vazut foci, balene,
morse, pinguini si alte ciudatenii pe care ceilalti nu le
cunosc decat din poze, televiziune sau dintr-un film
documentar.
2) Evitati sa incepeti majoritatea frazelor cu "Eu" si
"Am..." V-ar pune intr-o lumina nefavorabila. Ar parea ca
in mijlocul lucrurilor va situati dv., adica ati fi centrul
pamantului.
3) Nu trageti concluzii dupa fiecare afirmatie a
interlocutorilor dv. si evitati generalizarile. Un caz auzit
sau povestit atunci nu va da acest drept.
7) Simtiti ca nu rezistati? Doriti sa reabilitati adevarul, fie
si intr-o problema minora ? Atunci nu fiti crud, ironic si
violent in exprimare si formulare. Menajati femeile si
varstnicii de astfel de iesiri si nu faceti exceptie nici cu
ceilalti oaspeti.
13) Adversarul a avut mai multe argumente; in plus, e
mult mai documentat. Deci, ati fost invins pe "campul de
bataie" al vorbei. Nu va parasiti interlocutorul cu aer de
om jignit. intrerupeti discutia politicos sau - ceea ce e mai
greu - lasati-va convins.
14) in conversatiile in grup, vorbeste tu mai putin decat
ceilalti. A vorbi putin, nu inseamna incultura sau prostie
ci, taria personalitatii.
15) Cand esti intr-un contact de stabilire a unei relatii noi,
vorbeste tu intai, fiind insa atent sa "prinzi" momentul de
a-i da cuvantul celuilalt: acesta este lucrul cel mai
important.
16) Nu pune niciodata intrebari cu privire la aspecte
negative ce apartin partenerului de conversatie sau
vreunei persoane mult apropiate acestuia ("De ce boala
sufera sotul tau?"; "Cum n-ai luat examenul?"; "N-aveai
decat un an de la casatorie, ai si divortat?").
22.Manierele în afaceri internaţionale
Negocierea comerciala internationala -; pregatire,
desfasurare, finalizare
-Pregatirea riguroasa a negocierilor comerciale
internationale, respectiv crearea premiselor pentru
prezentarea pozitiilor partilor, pentru comunicarea
deschisa dintre parteneri, pentru finalizarea avantajoasa a
tratativelor reprezinta o conditie esentiala pentru succesul
acestora. Alegerea locului de desfasurare a acestora,
stabilirea unei ordini de zi adecvate, crearea premiselor
pentru prezentarea ofertelor si primirea cererilor sunt
probleme de mare importanta in obtinerea rezultatelor
dorite.Inca inainte de a fi facuta propunerea de incepere a
unor negocieri este necesara o intensa activitate de
documentare, de culegere de informatii, de analiza, de
elaborare de documente, proiecte sau propuneri concrete
pentru a se asigura sau a se obtine rezultatele scontate.De
cele mai multe ori procesul de negociere este previzibil,
astfel ca exista posibilitatea de a se pregati din timp
anumite aspecte cum ar if de exemplu modul de abordare
a partenerilor. in acest context se impune analiza cadrului
general si specific al negocierii al contextului in care se
desfasoara negocierea.-Desfasurarea tratativelor de
negociere In aceasta faza, inaintea inceperii oricaror
discutii este binevenita elaborarea unui proiect de ordine
de zi a negocierilor care este necesar pentru orientarea
ulterioara a respectivelor discutii si implicit poate ajuta la
atingerea obiectivelor strategice propuse. El poate fi
prezentat partenerului inainte de inceperea tratativelor si
uneori poate fi chiar negociat, urmand ca desfasurarea
negocierilor sa se faca in conformitate cu cele stabilite de
comun acord.Planul sau agenda negocierilor este
organizat pe genuri de activitate potrivit caracterului pe
care il are obiectul negociat. Astfel in cazul negocierilor
comerciale, care au o complexitate sporita, agenda
cuprinde sase activitati de baza.In scopul atingerii
obiectivelor stabilite prin agenda negocierilor se
constituie grupe mixte formate din specialistii partilor
participante la negocieri, stabilindu-se eventuale grafice
de lucru. -Finalizarea negocierilor Intreaga munca
depusa in timpul negocierilor, care nu este o munca deloc
usoara, ea implicand suprasolicitare nervoasa,
supractivitate mintala si multa luciditate, se finalizeaza in
decizii care se concretizeaza printr-un contract.Oricat de
eficiente ar fi rezultatele unei negocieri, aceasta nu ar
avea nici un fel de valoare practica daca nu ar fi urmata
de incheierea afacerii ce s-a avut in vedere de catre cei
doi parteneri. Incheierea propriu-zisa a afacerii se
realizeaza numai atunci cand fiecare parte considera ca
partenerul a facut toate concesiile posibile, iar alte
eforturi ulterioare nu ar mai fi productive. Negociatorul
are nevoie de prezenta de spirit, de clarviziune, de simt al
oportunitatii pentru a sesiza momentul concluziei si
aevita prelungirea inutila a discutiilor. in aceasta privinta
nu exista retete universal valabile, dar in momentele in
care apar unele stari tensionale, negociatorii trebuie sa
analizeze oportunitatea continuarii discutiilor, a incheierii
acestora sau a opririi si a reluarii lor ulterioare.
20.Etica în contextul aplicării conflictelor
In managementul conflictelor negociatorii doresc sa
creeze o stabilitate a valorilor si principiilor ce
guverneaza intregul proces al negocierii conflictelor.
Negociatorii au nevoie de etica cel putin din urmatoarele
motive:1.deciziile trebuie luate pe temeiul unei pozitii de
incredere;2.cei care negociaza fac parte din grupuri sau
organizatii a caror imagine poate fi afectata in lipsa unor
preocupari de natura etica;3.profesionalismul in negocieri
conduce la dobandirea unui statut recunoscut, iar
practicarea unui comportament etic ii intareste
identitatea;4.etica are rolul de a oferi un ghid de orientare
a comportamentului pentru rezolvarea conflictelor.
9.Problema adaptării tînărului inginer în colectivul de
muncă.Etica inginerească.Sistemele de valori sunt
reflectate în coduri etice, care ghidează comportamentele
umane individuale şi de grup sub toate aspectele.
Începînd cu deceniul al 7-lea al sec xx, multe
intreprinderi din ţări cu tradiţie industrială au promovat
coduri etice scrise, care sunt reactualizate periodic pentru
a reflecta schimbările apărute în economie şi în societate.
Managerii întreprind acţiunile necesare pentru ca toţi
membrii firmei să cunoască aceste coduri, să le accepte şi
să acţioneze în litera şi spiritul lor. Atunci cînd în cadrul
Managementului Resurselor Umane se fac eforturi pentru
conceperea şi aplicarea practică a codurilor etice, există
perspective pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a
problemelor de echitate şi discriminare, fără a mai fi
necesară intervenţia unor instanţe judecătoreşti.
Încălcarea codurilor etice poate duce la sancţiuni, după
caz, la eliminarea din organizaţie a persoanelor vinovate.
Astfel Codul etic al inginerului cuprinde ansamblul
caracteristicilor ce definesc calitatea activităţii
profesionale, precum şi demnitatea inginerului în
procesul creaţiei tehnico-ştiinţifice şi al producţiei în
societate. Responsabilităţile care-i incumbă inginerului îl
obligă la respectarea necondiţionată a Codului profesiei
şi la o înaltă ţinută cetăţenească. Activitatea sa trebuie să
se caracterizeze prin competenţă, profesionalism,
creativitate, cinste,responsabilitate şi patriotism. În
întraga sa activitate, inginerul va acţiona aplicînd
următoarele principii deontologice:1.Desfăşurarea
activităţii profesionale la nivelul calitativ cel mai înalt, cu
responsabilitate şi cinste faţă de firmă şi client; 2.
Comportarea şi natura sa contribuie la creşterea
prestigiului de inginer, prin: -devotament faţă de profesia
aleasă; -efort personal de îmbunătăţire continuă a
propriilor cunoştinţe şi deprinderi; -instruirea şi
perfecţionarea profesională şi asigurarea condiţiilor
pentru creşterea experienţei persoanelor subordonate;
-promovarea spiritului de echipă, curajului opiniilor,
încrederii şi respectului reciproc; -păstrarea echilibrului
între dorinţa de afirmare şi modestia ce trebuie să-l
caracterizeze. 3. Acordarea importanţei cuvenite
aspectelor ecologice, sociale şi economice, în rezolvarea
problemelor inginereşti;
6.Cultura corporativă ca fenomen specific al relaţiilor
de piaţă
Oamenii nostri sunt extrem de dinamici si formeaza un
punct de interferenta culturala, in care specialisti si
tehnicieni din diferite tari isi folosesc cunostintele si
abilitatile pentru a atinge obiective comune.
Oamenii cu care lucram reprezinta activul cel mai de pret al
companiei noastre. Daca am dori sa descriem pe scurt angajatii
Grupului MOL, ar fi suficient sa spunem ca provin din diferite tari
si ca au background-uri culturale diverse, dar se completeaza
reciproc.
Comunitate si echipa
Nu doar munca face din noi o adevarata echipa, ci si sarbatorile de
grup si importanta legaturilor personale. In fiecare an organizam
evenimente care reflecta valorile noastre de baza: Ziua Familiei,
MOLimpiada, sau sarbatoarea de Craciun.
In paralel cu evenimente care au loc pe scara mai larga, organizam
si evenimente la nivel de corporatie: de exemplu, organizarea unui
concurs foto sau „cine stie castiga”. Incercam, de asemenea, sa ne
evaluam performantele si la nivel international: unii dintre colegi
reprezinta Compania la Jocurile Mondiale Corporative.
40. Principiile negocierilor eficiente: politeţea, delicateţea,
onestitatea, tactul.
Probabil că nu există negocieri morale, dar cu
certitudine există o morală a negocierilor. Căutarea dimensiunilor
morale ale activităţii de negociere poate oferi aspecte ale multiplei
sale funcţionalităţi. Ca activitate socială, negocierea este puternic
integratoare şi reglatoare. Ea oferă ocazii de întâlnire şi obligă
partenerii să se apropie, să se descopere în intenţii pentru a putea
negocia. Fiecare negociator este supus judecăţii altuia, căci a
negocia înseamnă a asculta argumentele altuia şi a le pune în
valoare pe cele proprii. Deci, negocierea ţine de un dialog care
incubă experienţa sociabilităţii şi a raporturilor umane. Ca funcţie
reglatoare, negocierea propune un sistem structurat de schimburi.
Oferta şi contra-oferta trebuie să fie proporţionale sau să creeze
arhetepul unui comportament de reciprocitate. Orice schimb
înseamnă o privaţiune sau o renunţare, iar un asemenea exerciţiu
este reglator în măsură în care valorile şi interesele schimbate
capătă un caracter obiectiv.
Negocierea se bazează pe credibilitatea
părţilor şi pe justeţea intereselor pe care le urmăresc. De aceea se
spune că o negociere poate determina dar şi salva, în situaţii critice,
imaginea participanţilor la un asemenea proces. Negocierea nu este
un sport care să aibă parte de un regulament specific în care
participanţii să fie sancţionaţi de un arbitru dacă nu sunt respectate
regulile. Pentru că procesul de negociere este deosebit de dinamic
şi nu are parte de regulamentul standard în domeniu, a apărut
nevoia de a suplini asemenea neajunsuri. Regulile pe care le
stabilesc părţile pentru a fi asigurat un cadru etic de desfăşurare a
negocierilor le numim convenţii.
Convenţiile în cadrul negocierilor au apărut
dintr-o necesitate de a crea un cadru favorabil tuturor
participanţilor la un asemenea proces, pe baza unui set de norme
acceptate de comun acord. Rolul acestor convenţii este de a încerca
să uniformizeze câteva reguli de conduită care ar trebui urmate de
toţi participanţii la un proces de negociere, dar şi să asigure
premisele pentru o comunicare eficientă. O primă convenţie pe
care o putem întâlni în negocierea conflictelor este consecvenţa. A
nu face abateri de la principiile de bun simţ acceptate în domeniul
relaţiilor interumane creează încredere şi generează, ulterior,
credibilitatea negocierilor. Consecvenţa presupune că pe întreaga
perioadă a negocierilor punctul central să-l constituie înţelegerile şi
acordurile acceptate ]n comun. Etic este că lucrurile deja acceptate
să nu fie răstălmăcite mai târziu.
39.Pregătirea negocierilor
Negocierile au loc într-un climat de
incertitudine. Nici una din părţi nu ştie cât de solidă este poziţia
adversarului, ce urmăreşte în realitate şi până unde este dispus să
meargă. Părţile aflate în tratative nu ştiu în ce măsură ceilalţi sunt
dispuşi la concesii sau cât de ferme le sunt convingerile.
Într-o negociere obişnuită pentru salari,
sindicatele sau organismele reprezentative care prezintă pretenţii,
îşi definesc trei elemente:
Ţinta pe care o urmăresc;
Nivelul minim (de creştere a salariilor) acceptabil;
Nivelul de la care pornesc în formularea pretenţiilor – să fie cel
mai potrivit posibil pentru atingerea ţintei.
La rândul lor, angajatorii îşi definesc trei elemente înrudite:
Înţelegerea pe care o vizează şi la care vor să ajungă;
Nivelul maxim (de creştere a salariilor) pe care sunt dispuşi să-l
accepte;
Oferta de pornire în măsură să ofere suficient teren de manevră
pentru atingerea ţintei.
1)Morală şi etica profesională. Obiectul de studiu al eticii
profesionale.
Etimologic, cuvântul morală provine din adjectivul latin „MOS-
MORIS”, care înseamnă moravuri, sau din grecescul „MORALIS”,
adică Ethos.
Morala reprezintă totalitatea convingerilor, atitudinilor,
deprinderilor, sentimentelor reflectate în principii, norme, reguli
determinate istoric şi social, care reglementează comportamentul şi
raporturile indivizilor între ei, precum şi dintre aceştia şi societate
(familie, grup, naţiune, societate), în funcţie de categoriile: bine,
rău, datorie, dreptate, nedreptate şi a căror respectare se întemeiază
pe conştiinţă şi opinie publică.
Morala mai poate fi definită ca ansamblul principiilor de dimensiune
universal-normativă (adeseori dogmatică), bazate pe distincţia între bine
şi rău. Morala reprezintă "ansamblul normelor de convieţuire, de
comportare a oamenilor unii faţă de alţii şi faţă de colectivitate şi a
căror încălcare nu este sancţionată de lege, ci de opinia publică.
Morala este disciplina ştiinţifică care se ocupă cu normele de
comportare a oamenilor în societate" Moralitatea reprezintă
manifestarea efectivă a moralei prin atitudini, conştiinţă, fiind
susţinută de principii morale.
Moralitatea este un ideal în sens normativ al termenului ideal. Moralitatea
exprimă ceea ce ar trebui să facem şi ceea ce nu ar trebui să facem
dacă am fi raţionali, binevoitori, imparţiali, bine intenţionaţi.
Etica profesională precizează practicile, drepturile şi datoriile
membrilor unui grup profesional, critică şi sancţionează
malpracticile profesionale.
Obiectul eticii profesionale este studiul unui ansamblul a ideilor şi
sentimentelor, al convingerilor, atitudinilor şi deprinderilor, al valorilor, normelor
şi idealurilor care privesc relaţiile dintre indivizi cu o ocupaţie creatoare comună,
conştiinţa valorizatoare a propriei profesiuni în raport cu altele.
3)Problematica şi specificul eticii inginereşti.
Sistemele de valori sunt reflectate în coduri etice, care
ghidează comportamentele umane individuale şi de grup sub toate
aspectele. Începînd cu deceniul al 7-lea al sec xx, multe
intreprinderi din ţări cu tradiţie industrială au promovat coduri
etice
scrise, care sunt reactualizate periodic pentru a reflecta schimbările
apărute în economie şi în societate. Managerii întreprind acţiunile
necesare pentru ca toţi membrii firmei să cunoască aceste coduri,
să
le accepte şi să acţioneze în litera şi spiritul lor. Atunci cînd în
cadrul Managementului Resurselor Umane se fac eforturi pentru
conceperea şi aplicarea practică a codurilor etice, există
perspective
pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor de echitate şi
discriminare, fără a mai fi necesară intervenţia unor instanţe
judecătoreşti. Încălcarea codurilor etice poate duce la sancţiuni,
după caz, la eliminarea din organizaţie a persoanelor vinovate.
Responsabilităţile care-i incumbă inginerului îl obligă la
respectarea necondiţionată a Codului profesiei şi la o înaltă ţinută
cetăţenească. Activitatea sa trebuie să se caracterizeze prin
competenţă, profesionalism, creativitate, cinste,responsabilitate şi
patriotism.
În întraga sa activitate, inginerul va acţiona aplicînd
următoarele principii deontologice:
1. Desfăşurarea activităţii profesionale la nivelul calitativ cel
mai înalt, cu responsabilitate şi cinste faţă de firmă şi client;
2. Comportarea şi natura sa contribuie la creşterea prestigiului
de inginer, prin:
-devotament faţă de profesia aleasă;
-efort personal de îmbunătăţire continuă a propriilor
cunoştinţe şi deprinderi;
-instruirea şi perfecţionarea profesională şi asigurarea condiţiilor
pentru creşterea experienţei persoanelor subordonate;
3. Acordarea importanţei cuvenite aspectelor ecologice, sociale
şi economice, în rezolvarea problemelor inginereşti;
4. Realizarea numai acelor sarcini sau lucrări pentru care are
competenţa necesară;
5. Apel la sfatul şi experienţa altor specialişti, ori de cîte ori
interesele firmei sau clientului vor fi mai bine servite în acest mod;
8. Promovarea şi utilizarea metodelor şi tehnicilor de asigurare
a calităţii;
9. Acordarea de consultanţă tehnică, economică şi ecologică
corectă;
11. Respectarea drepturilor şi intereselor de proprietate ale altor
persoane sau firme.
4)Noţiuni de etică şi cultură a organizaţiei.
Etica organizaţieieste strâns legată de cultura organizaţiei,
reprezentând un set de presupuneri, credinţe, valori dezvoltate în
cadrul firmei pentru a învinge mediul intern şi extern şi pentru a
ajuta noii membri să-şi ghideze acţiunile în acest mediu.
O organizaţie etică poate fi cea care:
- produce bunuri şi servicii de calitate;
- caută eficienţa economică;
- respectă comunitatea, prin plata impozitelor etc.
Cultura organizational-ansamblul
valorilor,credintelor,aspiratiilor,asteptarilor,si
comportamentelor,conturate pe parcursul unui timp in cadrul sau
determinind direct/indirect,performanta si functionalitatea ei.
Ea constituie totalitatea valorilor spiritual,sociale create si aflate in
curs de creare de catre membrii organizatiei in procesul actiunii
profesionale determinind specificul,unicitatea,individualitatea
organizatiei.
5)Componentele principale şi etapele de formare ale culturii
organizaţiei. Componentele:
Etapele de formare a c.o.:"Crearea cadrului general al analizei
culturii organizationale" are ca obiectiv pregatirea conditiilor
desfasurarii auditului culturii. Principalele etape ale acestei faze
sunt: stabilirea membrilor echipei care vor deveni principalii agenti
ai schimbarii culturale; instruirea si antrenarea membrilor echipei;
identificarea datelor necesare auditului culturii si a modalitatilor de
culegere si prelucrare a acestora."Auditul culturii si formularea
primelor recomandarilor" are ca obiectiv identificarea factorilor
de influenta si a particularitatilor componentelor culturii
organizationale existente. Principalele etape ale acestei faze sunt:
culegerea datelor prin interviu, chestionare si observatii directe;
analiza datelor si formularea primelor concluzii; pregatirea si
discutarea cu managementul superior a raportului de audit, precum
si a primelor recomandarilor."Implementarea actiunilor de
schimbare a culturii organizationale" are ca obiectiv modelarea
efectiva a culturii organizationale in directia "calitatii". Aceasta
faza are ca principale etape: stabilirea programului de (re)modelare
a culturii organizationale; instruirea si antrenarea personalului
implicat; punerea in practica si monitorizarea actiunilor planificate.
"Evaluarea schimbarilor culturale" are ca obiectiv aprecierea
gradului in care elementele constitutive ale culturii organizationale
au fost (re)modelate conform obiectivelor stabilite. Are ca
principale etape: stabilirea componentelor culturii organizationale
care vor fi evaluate; culegerea si prelucrarea datelor; identificarea
elementelor de consolidare a culturii organizationale si stabilirea
unui plan de masuri de coretie si de imbunatatire in raport cu
obiectivele initiale.
6)Cultura corporativă ca fenomen specific al relaţiilor de piaţă.
Oamenii nostri sunt extrem de dinamici si formeaza un punct de
interferenta culturala, in care specialisti si tehnicieni din diferite
tari isi folosesc cunostintele si abilitatile pentru a atinge catre oferirea unui exemplu pozitiv din partea
obiective comune. managerului este constientizarea impactului pe care il au
Oamenii cu care lucram reprezinta activul cel mai de pret deciziile sale, in cadrul organizatiei. Fii punctual, zilnic
al companiei noastre. Daca am dori sa descriem pe scurt Avand in vedere ca tu esti seful, invata sa conduci dupa
angajatii Grupului MOL, ar fi suficient sa spunem ca puterea exemplului.Fii printre ultimii care pleaca de la
provin din diferite tari si ca au background-uri culturale birou Angajatii tai se trebuie sa se simta motivati de
diverse, dar se completeaza reciproc. vointa si dedicarea ta fata de afacerea pe care o
Comunitate si echipa conduci.In cazul in care chiar tu pleci cu doua ore inainte
Nu doar munca face din noi o adevarata echipa, ci si de incheierea programului si iti suni subordonatii de la
sarbatorile de grup si importanta legaturilor personale. In sala de sport pentru a-i verifica, nu vei primi decat o
fiecare an organizam evenimente care reflecta valorile atitudine negativa din partea lor. Respecta-ti pozitia de
noastre de baza: Ziua Familiei, MOLimpiada, sau autoritate Nu iti permiti sa impartasesti ce se intampla in
sarbatoarea de Craciun. viata ta personala, din pozitia in care te afli, sustin
In paralel cu evenimente care au loc pe scara mai larga, specialistii in resurse umane.Tu esti exemplul pe care
organizam si evenimente la nivel de corporatie: de angajatii tai ar trebui sa il urmeze, de aceea trebuie sa te
exemplu, organizarea unui concurs foto sau „cine stie abtii sa povestesti detaliile picante de la intalnirea de
castiga”. Incercam, de asemenea, sa ne evaluam aseara, la birou. Nu cere angajatilor sa indeplineasca
performantele si la nivel international: unii dintre colegi sarcini fara legatura cu jobul Specialistii in HR te
reprezinta Compania la Jocurile Mondiale Corporative. sfatuiesc sa nu le ceri subordonatilor sa iti plimbe cainele,
sa iti ia hainele de la curatatorie sau sa cumpere cadouri
7)Responsabilitatea socială a organizaţiei. pentru tine.Astfel de cerinte demonstreaza lipsa de
Responsabilitatea socială este considerată ca fiind respect si genereaza frustrari in randul angajatilor. Fii cat
obligaţia fermă a unei firme, dincolo de obligaţiile legale mai discret in convorbirile telefonice personale La birou
sau de cele impuse de restricţiile economice, de a urmări trebuie sa te comporti cat mai matur si sa eviti
obiective pe termen lung care sunt în folosul societăţii. convorbirile personale in fata angajatilor, in caz contrar,
Firma se consideră responsabilă nu numai faţă de acestia se vor considera la randul lor indreptatiti sa
proprietari (acţionari), ci şi faţă de clienţi, furnizori, utilizeze telefonul personal in voie, in timpul
angajaţi, organisme guvernamentale, creditori, comunităţi programului. Tine minte ca nu esti prietenul lor Sa fii un
locale, opinie publică. sef placut presupune o apropiere fata de subordonati, insa
impune o limita in ceea ce priveste discutiile despre
8)Caracteristici principale ale colectivului de muncă. dramele personale.Intentia ta este sa ii determini pe
Tipuri psihologice ale oamenilor. angajati sa se simta in largul lor vorbind despre probleme
Ideile se refera la tipurile psihologice cele mai raspandite, serioase cu tine, nu sa devii terapeutul personal al fiecarui
descrierea lor (caracteristici pozitive si negative) , si subordonat.Implica-te direct de cate ori e nevoie Daca
caracteristicile comportamentale negative ale lor in esti constient ca ai lansat o sarcina dificila angajatilor tai,
situatii limita.Asadar tipurile psihologice:.Driver poti petrece cateva minute alaturi de ei, timp in care sa
a.Descriere. Pozitiv: bun organizator, decisiv, luptator, demonstrezi ca si tu faci parte din echipa.In acest mod,
gandire sintetica, disciplinata.Negativ: Pot deveni eforturile vor fi depuse impreuna, iar ajutorul pe care il
dictatori relativ usor daca mediul le-o permite. In general oferi acum se va intoarce n favoarea ta inzecit, atunci
se concentreaza pe prezent, nu au viziune de lunga durata cand vei avea tu nevoie. Fii discret in legatura cu
si nu-i intereseaza trecutul.b.Scop in viata de zi cu zi : sa problemele financiare ale companieiDaca angajtii
duca lucrurile la bun sfarsit..Analiticul banuiesc ca lucrurile nu merg cum trebuie in compainia
a.Descriere. Pozitiv: Capacitate de analiza, perfectionisti. ta, ei se vor afla in cautarea unui nou job, inainte sa-ti dai
Negativ: Pot ajunga sa faca analiza de dragul analizei, tu seama.Exista o teorie intreaga despre managementul
fara sa aiba o viziune de viitor.b.Scop in viata de zi cu zi: de tip “open book” care functioneaza in corporatiile
ca lucrurile sa fie facute corect , ”ca la carte”..Prietenosul mari, insa in cazul companiilor mici nu este o idee buna
a.Descriere. Pozitiv: Bun negociatori, atenueaza tensiunile sa pui la incercare intuitia angajatilor, sustin
din societate. Negativ: nedecisiv.b.Scop in viata de zi cu specialistii.Asuma-ti oficial vina pentru greselile
zi: sa-si faca relatii personale, si mai ales sa nu supere pe angajatilor Responsabilitatea oricarui sef este de a se
nimeni..Expresivul asigura ca toate lucrurile se desfasoara conform
a.Descriere. Pozitiv: vizionari. Negativ: Impracticalitate, planului.Daca ai un angajat care nu face fata ritmului de
pot pierde contactul cu realitatea.b.Scop in viata de zi cu munca, monitorizeaza-i activitatea indeaproape , asigura-
zi: Sa i se recunoasca meritele.Dupa cum se observa, tote i cursuri de perfectionare sau pur si simplu renunta la
intentiile acestor tipuri sunt pozitive : sa duca lucrurile la el.Nu este cazul sa dai vina pe angajatii mai putin
bun sfarsit, sa fie prietenos cu altii, sa i se recunoasca competenti cand se intampla ceva gresit in compania
meritele, etc. In situatii limita insa, atunci cand scopurile ta.Invata sa manageriezi fara sa sufociChiar daca este in
enuntate mai sus le sunt amenintate, toate aceste tipuri joc viitorul afacerii tale si exista riscul sa pierzi foarte
psihologice pot manifesta caracteristici comportamentale mult, trebuie sa ii inveti pe angajatii tai sa isi asume
negative care se pot incadra in urmatoarele sub-categorii. respinsabilitatea pentru munca lor.Indruma-i, insista
asupra activitatilor lor, insa nu ii sufoca, te sfatuiesc
specialistii.
9)Problema adaptării tînărului inginer în colectivul de
muncă. 12.Stiluri de conducere,principiile conducerii
Sistemele de valori sunt reflectate în coduri etice, care eficiente.
ghidează comportamentele umane individuale şi de grup Stil de conducere modalitate concreta de a atinge scopul.
sub toate aspectele. Începînd cu deceniul al 7-lea al sec Stiluri de conducere-se evidentiaza 3 stiluri:*stil autoritar
xx, multe intreprinderi din ţări cu tradiţie industrială au *stil democratic, *stil liberal.
promovat coduri etice scrise, care sunt reactualizate -stil autoritar: control rigid(aspru), deciziile sunt luate
periodic pentru a reflecta schimbările apărute în economie fara consultari, nu comunica , nu stimuleaza personalul,
şi în societate. Managerii întreprind acţiunile necesare este efficient in situatsie de criza, nu necesita cheltuili,
pentru ca toţi membrii firmei să cunoască aceste coduri, actiunile sunt usor coordonate.
să le accepte şi să acţioneze în litera şi spiritul lor. Atunci -stil democratic: liderul se consulta cu personalul,
responsabilitatiile le imparte conform functiei, propune si
cînd în cadrul Managementului Resurselor Umane se fac
eforturi pentru conceperea şi aplicarea practică a codurilor roaga, stimuleaza initiative, comunica abil, accepta
etice, există perspective pentru rezolvarea rapidă şi critica, accepta inovatii.
eficientă a problemelor de echitate şi discriminare, fără a -stil liberal:acordarea initiativei personalului,rar
mai fi necesară intervenţia unor instanţe judecătoreşti. controleaza finalitatea muncii, comunica la initiative
Încălcarea codurilor etice poate duce la sancţiuni, după personalului, nu controleaza, roaga, isi scoate
responsabilitatea, se teme de comunicare cu personalul.
caz, la eliminarea din organizaţie a persoanelor vinovate.
Astfel Codul etic al inginerului cuprinde ansamblul
caracteristicilor ce definesc calitatea activităţii
profesionale, precum şi demnitatea inginerului în procesul
creaţiei tehnico-ştiinţifice şi al producţiei în societate.
Responsabilităţile care-i incumbă inginerului îl obligă la
respectarea necondiţionată a Codului profesiei şi la o
înaltă ţinută cetăţenească. Activitatea sa trebuie să se
caracterizeze prin competenţă, profesionalism,
creativitate, cinste,responsabilitate şi patriotism. În întraga
sa activitate, inginerul va acţiona aplicînd următoarele
principia.deontologice:1.Desfăşurarea activităţii
profesionale la nivelul calitativ cel mai înalt, cu
responsabilitate şi cinste faţă de firmă şi client; 2.
Comportarea şi natura sa contribuie la creşterea
prestigiului de inginer, prin: -devotament faţă de profesia
aleasă; -efort personal de îmbunătăţire continuă a
propriilor cunoştinţe şi deprinderi; -instruirea şi
perfecţionarea profesională şi asigurarea condiţiilor
pentru creşterea experienţei persoanelor subordonate;
-promovarea spiritului de echipă, curajului opiniilor,
încrederii şi respectului reciproc; -păstrarea echilibrului
între dorinţa de afirmare şi modestia ce trebuie să-l
caracterizeze. 4. Realizarea numai acelor sarcini sau
lucrări pentru care are competenţa necesară; 5. Apel la
sfatul şi experienţa altor specialişti, ori de cîte ori
interesele firmei sau clientului vor fi mai bine servite în
acest mod 6. Evitarea oricărei concurenţe neloiale cu alţi
ingineri prin publicitate defăimătoare, exploatarea
financiară a poziţiei sale sau a poziţiei unui subordonat,
critica publică a altor ingineri în probleme care ţin de
profesie, exercitarea de presiuni sau influienţe pentru
obţinerea unor avantaje nemeritate; 7. Furnizarea de
informaţii tehnice corecte, comparabile pe plan
internaţional.11. Respectarea drepturilor şi intereselor de
proprietate ale altor persoane sau firme. Exemplu de cod
etic ingineresc (managerial): -ca inginer (manager), voi
recunoaşte că sunt chemat să servesc cu responsabilitate
interesele subordonaţilor mei, ale asociaţilor mei, ale
comunităţii, naţiunii şi întregii lumi; -voi fi ghidat în toate
activităţile mele de adevăr, dreptate, acurateţe şi de bunul
gust; -îmi voi păzi cu atenţie reputaţia, pentru a crea în
cadrul organizaţiei un bun climat moral şi un spirit civic;
-voi recunoaşte, în exercitarea atribuţiilor mele, că
propriul meu model de activitate şi de viaţă exercită mai
multă influienţă.asupra colaboratorilor şi subordonaţilor
mei decît ceea ce spun sau scriu.
10)Menţinerea autorităţii morale. Opinia publică în
colectivul de muncă.
Puterea exemplului este temelia pe care se bazeaza relatia
manager-subaltern, intr-o companie sanatoasa. Primul pas