PSIHOLOGIA MUNCII

MUNCA
= depunerea de efort și energie pentru obținerea unui scop
• o activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un
anumit scop, în procesul căreia omul efectuează,
reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de
materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor
sale;
• un efort de a realiza ceva; ocupație, strădanie, îndeletnicire;
• un folos material, bun agonisit prin lucru; câștig, profit
 Psihologia muncii
= studiul științific al comportamentului uman în
organizații și la locul de muncă

= înțelegerea principiilor de funcționare ale

indivizilor și grupurilor la locul de muncă, precum și
a organizațiilor și aplicarea acestor cunoștințe în
rezolvarea problemelor existente în câmpul muncii
 Psihologia muncii
= este una din ramurile aplicative ale psihologiei folosind
concepte, teorii și metode derivate din ramurile de bază ale
psihologiei
= acoperă problematica recrutării și selecției de personal, formării
și dezvoltării personalului, măsurarea performanțelor umane,
motivarea și recompensarea angajaților, calitatea vieții angajaților,
structura muncii și a factorilor umani, dezvoltarea organizațiilor
= beneficiarii studiului psihologiei muncii: angajații,
organizațiile, industria, piața muncii, instituțiile pentru ocuparea
forței de muncă, mediul academic, comunitatea, organizațiile din
domeniul sănătății muncii
 Originile Psihologiei muncii
solicitările celor două Războaie Mondiale:
• consecințele numărului extrem de mare de ore
lucrate de angajați în fabricile de muniție (în UK),
• necesitatea de a construi cabine adaptate optim
caracteristicilor pilotului,
• selectarea militarilor pentru anumite operațiuni
(în UK și USA).
 Originile Psihologiei muncii

• Modelul teoretic potrivirea om – loc de

muncă FMJ/ FJM (fit between man and job/
fit between job and man)
• Reconsiderarea importanței relațiilor
umane în contextul muncii (HR)
 Modelul persoana - organizatie
• Organizaţia şi individul au cel mai mult de câştigat atunci când
există o bună potrivire între scopurile, expectaţiile, condiţiile
organizaţiei (postul de muncă) şi caracteristicile angajaţilor
• Este o relaţie dinamică în care ambii poli se schimbă de-a lungul
timpului ca urmare a interacţiunii dintre ei
• Manieră prescriptivă: putem obţine această potrivire

1. în cadrul selecţiei de personal: prin alegerea angajaţilor de către

organizaţie sau alegerea organizaţiei de către angajat
2. Schimbarea la nivelul angajatului (traininguri, dezvoltare
profesională) sau la nivelul organizaţiei (job design, dezvoltare
organizaţională, reguli de muncă, politici şi practici asociate
scopurilor organizaţiei)
 Modelul persoana - organizatie
accentul cade pe:
• selecția de personal, formarea personalului și
consilierea vocațională ca modalități de
identificare a omului potrivit pentru o anumită
muncă - potrivirea om – loc de muncă
• construcția sarcinii de muncă, echipamentul și
condițiile de muncă adecvate caracteristicilor
fizice și psihice ale persoanei - potrivirea loc de
muncă – om
 Modelul persoană - organizaţie

Argumente:
• Potrivirea între caracteristicile personale ale unui
candidat pentru un post şi caracteristicile organizaţiei
contribuie în mod semnificativ la performanţa
individuală, păstrarea locului de muncă şi la eficienţa
organizaţională
• Gustafson & Mumford (1995): caracteristicile de
personalitate prezic nivelul satisfacţiei şi a performanţei
în muncă mai puternic atunci când este luată în calcul şi
situaţia de muncă
 Modelul persoană - organizaţie
• Cum conceptualizăm şi măsurăm?
Modelul ASA (attraction-selection-attrition) (Schneider, 1987): indivizii
sunt atraşi de organizaţii ai căror membri au trăsături de
personalitate, valori similare cu ale lor, iar organizaţiile tind să
aleagă persoane care au cunoştinnţe şi competenţe similare cu cele
ale angajaţilor existenţi
• În timp, angajaţii care nu sunt pe deplin congruenţi cu caracteristicile
organizaţiei, vor pleca

• Ipoteza gravitaţională: în timp, oamenii vor gravita spre acele

organizaţii care au valori, atitudini şi caracteristici similare cu ale lor
 Importanța resurselor umane
• Factorii sociali la locul de muncă - relațiile reciproce dintre
indivizi, grupuri, organizații și munca în sine.

Studiile Hawthorne (1920)

• Desfășurate la Western Electric Company din Hawthorne,
în apropierea orașului Chicago
• Obiectivul inițial al studiului: investigarea efectului pe care
nivelul de iluminare îl are asupra productivității angajaților
 Studiile Hawthorne
Faza inițială:
• Un grup de muncitori (grupul experimental) a fost supus
unor condiții variate de iluminare, în timp ce la nivelul unui
grup de control s-a menținut un nivel constant de
iluminare
• Productivitatea ambelor grupuri a crescut puțin pe
parcursul studiului, numai atunci când iluminarea la un
sfert din nivelul inițial s-au înregistrat scăderi ale
productivității la grupul experimental
• Aceste rezultate au sugerat că există alți factori care
influențează semnificativ productivitatea angajaților
 Studiile Hawthorne
Modificarea studiului: the relay assembly test room study
• Un grup mic de muncitoare de la linia de asamblare au fost mutate din
compartimentul în care munceau într-o cameră separată în care
condițiile fizice de muncă puteau fi controlate experimental.
• Timp de cinci ani (1927 – 1932), au fost introduse, succesiv, modificări
ce vizau: lungimea zilei sau săptămânii de lucru, durata și frecvența
pauzelor, precum și alte aspecte ale contexului de muncă.
• Rezultatele au fost surprinzătoare deoarece productivitatea creștea
după fiecare modificare introdusă și se menținea la nivelul ridicat
chiar și după revenirea la condițiile inițiale de muncă.
 Studiile Hawthorne
Cum vă explicați aceste rezultate?
• posibile explicații - faptul că muncitoarele se simțeau
speciale sau că ghiceau intențiile experimentatorului le
influența comportamentul.
• efectul Hawthorne = tendința de modificare de către
indivizi a comportamentului ca urmare a conștientizării
faptului că sunt participanți la cercetare

!!! Concluziile studiiilor Hawthorne – factorii sociali pot

influența semnificativ comportamentul angajaților la locul de
muncă
 Psihologia muncii
Cunoașterea și aplicarea principiilor Psihologiei muncii poate
contribui, în practica profesională, la:
• Eficienţa funcţionării organizaţiei
• Satisfacţia și starea de bine a membrilor organizaţiei
Rolul şi sarcinile psihologului specialist
• (1) analiza psihologică a muncii;
• (2) evaluare, selecţie şi expertiză psihologică în vederea angajării, autorizării/menţinerii în funcţie sau
la solicitarea instituţiilor abilitate;
• (3) evaluarea în scopul avizării psihologice pentru protecţia muncii şi siguranţa circulaţiei şi a navigaţiei;
• (4) formare, orientare şi repartiţie în muncă după criterii psihologice;
• (5) analiza psihologică şi prevenirea incidentelor, evenimentelor şi accidentelor de muncă, circulaţie şi
navigaţie;
• (6) analiza şi prevenirea fenomenelor de inadaptare profesională;
• (7) studiul şi prevenirea stresului ocupaţional;
• (8) studierea şi evaluarea modalităţilor de îmbunătăţire a adaptării operatorului uman în activitatea de
muncă;
• (9) diagnoză şi intervenţie organizaţională;
• (10) consiliere pentru orientarea în carieră şi dezvoltare personală;
• (11) informare şi consiliere în vederea reconversiei şi integrării socio-profesionale;
• (12) evaluare, consiliere pentru plasarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi;
• (13) consiliere în vederea integrării socio-profesionale a categoriilor de persoane defavorizate;
• (14) consultanţă psihologică pentru managementul resurselor umane;
• (15) realizarea de studii şi cercetări ergonomice în vederea îmbunătăţirii performanţelor umane în
activitatea de muncă, circulaţie şi navigaţie.
• Conform Normelor de Atestare a Colegiului Psihologilor din România (www.copsi.ro)