UNIVERSITATEAăCREŞTIN ă"DIMITRIEăCANTEMIR"ăBUCUREŞTI

FACULTATEAăDEăŞTIIN EăECONOMICEăCLUJ-NAPOCA
Denumire program de studii: Contabilitatea şiăauditul afacerilor
Anul I/Masterat
Denumirea disciplinei: Gestiunea resurselor umane
CursăşiăSeminar/IF
Perioada 06-12.04.2020

1. CURS

GESTIUNEA RECOMPENSELOR

1. SISTEMUL DE RECOMPENSE

Gestiunea recompenselor este procesul de elaborare şi implementare a strategiilor,

politicilor şi sistemelor de recompense, care permit organiza iilor să angajeze şi să păstreze
resursele umane necesare pentru realizarea obiectivelor propuse.
Strategiile de recompense reprezintă inten iile organiza iilor în legătură cu politicile şi
sistemele de recompense ce urmează să fie elaborate pentru a se asigura şi motiva resursele umane
necesare realizării obiectivelor organiza ionale.
Strategiile de recompense trebuie să îndeplinească o serie de cerin e, dintre care

• să derive din obiectivele şi stategiile organiza iei;

amintim:1

• să sprijine valorile organiza ionale;

• să fie legate de performan ele ob inute;
• să determine şi să sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile;
• să se armonizeze cu stilul managerial dorit;
• să ofere o scală competitivă necesară pentru asigurarea unui personal cu o calificare cât
mai bună.
În ceea ce priveşte politicile de recompense, acestea asigură cadrul necesar pentru ca o
parte echitabilă din valoarea adăugată să revină angaja ilor, asigură concertarea intereselor
partenerilor sociali, exprimă o anumită filosofie colectivă, egalitară sau individuală, asigurând,
totodată, şi alte aspecte, ca, de exemplu: niveluri de recompense; retribuirea performan ei; raportul
dintre echitatea internă şi echitatea externă; între echitatea individuală şi echitatea globală; tipul
structurii salariale; flexibilitatea sistemului de recompense etc.
Sistemul de recompense reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi nemateriale, al
facilită ilor şi avantajelor acordate direct sau indirect salaria ilor în func ie de competen ă şi
activitatea prestată.
Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii pentru a adopta un
comportament dorit de organiza ie.
O recompens ăesteăunăfactorămotivator atunci când:2
• este atribuită salariatului care îşi îmbunătă eşte performan a în muncă;

1
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediţia a patra, Editura Economică, Bucureşti, 2003, pag. 459
2
Deaconu, A. şi al ii, Comportamentul organizaţional şi gestiunea resurselor umane, Editura ASE, Bucureşti, 2002,
pag. 283

1
 • este dorită, aşteptată de către salariat;
• între efortul suplimentar al salariatului şi îmbunătă irea performan ei există un raport
direct propor ional.
Proiectareaă şiă aplicareaă unuiă sistemă deă recompense adecvat este una dintre cele mai
complexe activită i ale gestiunii resurselor umane, deoarece:3
• în timp ce anumite activită i ale gestiunii resurselor umane sunt importante doar pentru
anumi i indivizi, recompensele sunt importante pentru întregul personal al organiza iei;
• practica eviden iază că sistemul de recompense trebuie să satisfacă o varietate de valori
individuale care se schimbă în timp;
• el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense
complementare care trebuie armonizate şi dozate corespunzător;
• dimensionarea recompenselor trebuie să aibă în vedere specificitatea posturilor,
condi iile specifice de activitate, precum şi nivelul de cunoştin e şi abilită ile persoanelor care
ocupă aceste posturi;
• recompensarea angaja ilor reprezintă un cost important pentru organiza ie;
• recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementări specifice;
• salaria ii pot să participle la stabilirea recompenselor atât direct cât şi prin negocieri

• recompensele trebuie să ină seama de costul diferit al vie ii în diferite zone geografice.
colective;

2. SISTEMUL DE SALARIZARE

2.1. NO IUNEA,ăELEMENTELEăCOMPONENTE
FORMELEăŞIăPLATAăSALARIULUI

1.ăNO IUNEAăDEăSALARIU
Conform Organiza iei Interna ionale a Muncii (O.I.M.), salariul reprezintă suma de bani
dată de patron salariatului în baza unui contract individual de muncă, pentru munca prestată ori
pentru serviciile îndeplinite (Conven ia nr. 95/1949 privind protec ia salariului a O.I.M.).
Potrivit art. 159 din Codului muncii, (1) Salariul reprezintă contrapresta ia muncii depuse
de salariat în baza unui contract individual de muncă. (2) Pentru munca prestată în baza unui
contract individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. (3) La
stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen ă na ională, rasă, culoare, etnie, religie, op iune
politică, origine socială, handicap, situa ie sau responsabilitate familială, apartenen ă ori activitate
sindicală.
Salariul este o componentă de bază a contractului individual de muncă şi constituie alături
de felul muncii şi locul de muncă, o parte a obliga iilor asumate de organiza ie.

2. ELEMENTELE COMPONENTE ALE SALARIULUI

Potrivit art. 160 din Codului muncii, salariulăcuprindeăurm toarele elemente: salariul de
bază, indemniza iile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
a)ă Salariulă deă baz (sinonim cu: salariul tarifar de încadrare, salariul de încadrare,
retribu ia tarifară, salariu de pornire) reprezintă partea fixă a salariului, cuvenit unui salariat pentru

3
Idem, pag. 284-285

2
munca depusă la un anumit loc de muncă. Acesta se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu
calificarea, complexitatea lucrărilor executate, pregătirea şi competen a profesională. El este partea
cea mai consistentă a salariului. În func ie de acesta se calculează anumite sporuri şi anumite
contribu ii ale salariatului.
b)ăIndemniza iile se acordă salaria ilor pentru perioada cât aceştia se află în concediul de
odihnă, pentru îndeplinirea unei func ii de conducere, pe perioada concediului de incapacitate
temporară de muncă, a concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copilului, pentru
clauza de neconcuren ă etc.
c) Sporurile se acordă unor categorii de salaria i pentru munca desfăşurată în condi ii
deosebite, sau tuturor salaria ilor, dacă experien a dobândită pe perioada vechimii în muncă se
concretizează în creşterea eficien ei economice a muncii prestate.

• condi iile de muncă grele, periculoase sau penibile;

Principalele categorii de sporuri privesc:

• condi iile de muncă nocive;

• munca suplimentară;
• vechimea în muncă;
• lucrul în timpul nop ii;
• exercitarea şi a unei alte func ii;
• alte situa ii (izolare, folosirea unei limbi străine, doctorat etc.).
d) Alte adaosuri se acordă salaria ilor în legătură cu munca depusă sau pentru realizări

• adaosul de acord;
deosebite. Acestea cuprind:

• premiile acordate din fondul de premiere;

• cota parte din profit ce se repartizează salaria ilor;
• alte adaosuri stabilite la nivel de organiza ie.
Indemniza iile, sporurile şi adaosurile reprezintă partea variabilă a salariului.

3. FORMELE SALARIULUI
Salariulăîmbrac ădou ăforme şi anume: salariul nominal şi salariul real.
a) Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă. Baza lui obiectivă este "valoarea for ei de muncă". De obicei pre ul for ei de muncă
este sub valoarea sa, aceasta datorită faptului că oferta de for ă de muncă este mai mare decât
cererea. Asistăm astfel la o "presiune asupra salariilor nominale", respectiv o coborâre a acestora
sub valoarea for ei de muncă.
Pentru a contracara scăderea salariului sub un nivel considerat obligatoriu, statul intervine
şi fixează un salariuădeăbaz ăminimăbrutăpeă ar ăgarantatăînăplat .ăAcest salariu, conform art.
164 – (1) din Codul muncii, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor
şi a patronatelor, corespunzător programului normal de muncă. În cazul în care programul normal
de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează
prin raportarea salariului de bază minim brut pe ară la numărul mediu de ore lunar potivit
programului legal de lucru aprobat.
Potrivit art. 164 – (2) din Codul muncii angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de
bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ară.
Conform art. 165 din Codului muncii, pentru salaria ii cărora angajatorul prin contractul
colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilită i, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ară prevăzut de lege.
La stabilireaăsalariuluiăminim,ătrebuieăs ăseă in ăseamaădeăcriteriileăurm toare4:

Ghimpu, S., iclea, A., oDreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă "ŞANSA" SRL, 1997, pag. 313
4

3
 • nevoile salaria ilor şi ale familiilor acestora;
• nivelul general al salariilor din ară;
• costul vie ii şi fluctua iile lui;
• presta iile de securitate socială;
• nivelul de via ă al altor grupuri sociale;
• factorii de ordin economic (productivitatea, politica de ocupare a for ei de muncă).
b) salariul real reprezintă “cantitatea de bunuri şi servicii” pe care salaria ii le pot procura
cu salariul nominal. Raportul dintre salariul nominal şi salariul real, în mod normal, ar trebui să fie
acelaşi, adică, în diferire perioade de timp cu acelaşi salariu nominal să se poată procura aceeaşi
cantitate de bunuri şi servicii. În realitate, după 1990 în ara noastră, datorită faptului că salariul
nominal creşte mai încet decât pre ul bunurilor şi serviciilor, asistăm la o scădere a salariului real,
afectând astfel nivelul de trai al salaria ilor şi al familiilor acestora.
În concluzie putem spune că salariul reprezintă nu numai o consecin ă ci şi o premiză
pentru o activitate economică profitabilă. De aceea, politica salarială promovată de fiecare
organiza ie, trebuie să se înscrie în politica de ansamblu a acesteia, contribuind astfel la creşterea
eficien ei economice şi stimularea salaria ilor pentru a-şi aduce o contribu ie cât mai mare la
performan ele globale ale organiza iei.

4. PLATA SALARIULUI
Potrivit art. 166 din Codul muncii (1) Salariul se plăteşte în bani cel pu in odată pe lună, la
data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont
bancar. (3) Plata în natură a unei păr i din salariu, în condi iile stabilite la art. 165, este posibilă
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă. (4) Întârzierea nejustificată a plă ii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces
al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, so ului
supravie uitor, copiilor majori ai defunctului sau părin ilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre
aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condi iile
dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plă ii către salariatul îndreptă it. Statele de
plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în
aceleaşi condi ii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Nicio re inere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condi iilor prevăzute de
lege. Re inerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralită ii de creditori ai salariatului va fi
respectată următoarea ordine: a) obliga iile de între inere, conform Codului familiei; b)
contribu iile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietă ii publice prin fapte
ilicite; d) acoperirea altor datorii. Re inerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună
jumătate din salariul net.
Dreptul la ac iune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obliga iilor privind plata salariilor se prescrie în termen
de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

4
 2.2. SISTEMUL DE SALARIZARE – COMPONENT ăDEăBAZ
A SISTEMULUI DE RECOMPENSE

Componenta de bază a sistemului de recompense o reprezintă sistemul de salarizare.

Sistemul de salarizare poate fi definit5 ca ansamblul normelor prin care sunt stabilite
principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată şi
mijloacele, metodele şi instrumentele de realizare ale acestora, prin determinarea condi iilor de
stabilire şi de acordare a salariilor. El are rolul de a stabili o rela ie între performan ele organiza iei
şi veniturile acordate salaria ilor, între echilibrul financiar al organiza iei şi nevoile de satisfacere a
unor trebuin e din partea angaja ilor.
Orice sistemădeăsalarizareăîşiăpropune:
• să salarizeze performan ele angaja ilor;
• să realizeze o legătură între câştig şi rezultate, respectiv între salariu şi performan ă;
• să ofere salarii competitive şi comparabile cu cele de pe pia a for ei de muncă;
• să asigure folosirea eficientă a resurselor financiare ale organiza iei.
Având în vedere cele prezentate, putem spune că obiectivele sistemului de salarizare
privesc echitatea şi eficien a.
Echitatea sistemului de salarizare presupune asigurarea unui tratament corect pentru to i
angaja ii din cadrul organiza iei. Aceasta presupune corelarea salariilor cu munca depusă,
importan a şi complexitatea acesteia.
Eficien a sistemului de salarizare presupune o administrare şi un control riguros al
costurilor cu personalul.

Un sistem de salarizare eficient trebuie să ină seama deopotrivă de influen eleă dină
interiorulă şiă exteriorul organiza iei: obiceiurile şi practicile salariale folosite în decursul
timpului; mediul în care evoluează organiza ia şi resursele umane; costul vie ii; sindicatele;
legisla ia în domeniu; diferen ele şi asemănările dintre organiza ii.
Sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu forma de organizare, modul de finan are şi
caracterul activită ii desfăşurate în cadrul organiza iei.

• prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salaria ii sau reprezentan i
În raport cu forma de organizare, salariile se stabilesc:

ai acestora (la societă ile comerciale şi regiile autonome altele decât cele cu specific deosebit);
• prin lege, cu consultarea sindicatelor, pentru salaria ii din autorită ile şi institu iile
publice finan ate integral sau par ial de către stat.
În func ie de modulădeăfinan are, salarizarea poate fi din surse proprii, din surse bugetare
sau din surse mixte.
În raport cu caracteristicileăactivit ii, sistemul de salarizare poate utiliza diferite forme
de salarizare şi anume în acord, în regie, pe bază de cote procentuale. De asemenea, salarizarea
este diferită în cadrul aceleiaşi organiza ii după cum se referă la munca de execu ie sau la munca
de conducere.
În legătură cu sistemul de salarizare, managerul trebuie să se implice direct în stabilirea
structurii şi nivelului de salarizare, în administrarea salarizării şi reducerea inechită ilor în rândul
angaja ilor.

5
Idem, pag. 315-316

5
 2.3. PRINCIPII GENERALE ALE SISTEMULUI DE SALARIZARE

Fundamentarea oricărui sistem de salarizare se face pe baza următoarelor principii

generale (fundamentale):
1.ă Laă munc ă egal ă salariuă egal. Este un principiu prevăzut în Declara ia Universală a
Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în anul 1948 şi în documente
elaborate ulterior de acelaşi organism. În Constitu ia României se prevede egalitatea salarizării
pentru o muncă egală, dintre bărba i şi femei.
Principiul este consacrat în plenitudinea sa de art. 159 – (3) din Codul muncii conform
căruia la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen ă na ională, rasă, culoare, etnie, religie,
op iune politică, origine socială, handicap, situa ie sau responsabilitate familială, apartenen ă ori
activitate sindicală.
2.ă Salarizareaă difern iat ă dup ă nivelulă studiilor. Potrivit acestui principiu munca
calificată trebuie salarizată superior muncii necalificate. De asemenea, în cazul muncii calificate
trebuie să facem distinc ie între salarizarea pe meserii, caracteristică muncitorilor califica i, de
salarizarea pe func ii, caracteristică personalului de administra ie.
La rândul lor, muncitorii califica i sunt salariza i diferen iat, în cadrul aceleiaşi meserii,
după categoria de calificare pe care o au (de obicei de la 1 la 7 categorii), iar func iile de
administra ie, în raport cu nivelul studiilor (superioare, postliceale, liceale etc.) şi gradul
profesional (debutant, III, II, I etc.).
3.ă Salarizareaă diferen iat ă înă raportă cuă func iaă sauă meseriaă îndeplinit ă (ocupat ).
Exercitarea unei func ii sau practicarea unei meserii în cadrul unei organiza ii presupune existen a
unui personal cu o calificare corespunzătoare. Cu cât complexitatea unei func ii (meserii) este mai
ridicată, cu atât este normal să crească şi nivelul salariului.
4.ăSalarizareaădiferen iat ădup ăcantitateaăşiă calitateaămuncii. Salarizarea diferen iată
în func ie de cantitatea muncii, respectiv cantitatea de produse sau lucrări realizate, este specifică
formelor de salarizare în acord. Această cantitate depinde de mărimea normei de muncă (normă de
timp sau normă de produc ie) şi de randamentul individual sau colectiv. Calitatea muncii prestate
poate fi pusă în eviden ă prin aplicarea salarizării în acord cu tarife diferen iate pe calită i sau prin
prevederea unor premii speciale pentru calitate.
5.ăSalarizareaădiferen iat ăînăraportăcuăcondi iileădeămunc . În crearea unui sistem de
salarizare trebuie să se ină seama şi de condi iile în care salaria ii îşi desfăşoară munca,
acordându-se salarii mai mari celor care lucrează în condi ii grele, periculoase sau vătămătoare,
decât celor care lucrează în condi ii normale de muncă. Diferen a de salarizare este determinată de
cheltuielile mai mari necesare pentru refacerea capacită ii for ei de muncă. Aplicarea acestui
principiu în sistemul de salarizare vizează pe lângă salarii mai mari, reducerea duratei zilei de
muncă, sporuri la salariul de bază şi zile de concediu de odihnă suplimentare.
6.ă Formareaă salariiloră dup ă mecanismeleă pie eiă şiă implic riiă agen iloră economico-
sociali. Salariul rezultă, în principal, din raportul dintre cererea şi oferta de for ă de muncă, ce se
formează pe pia a fpr ei de muncă. Întrucât astăzi concuren a perfectă nu se mai regăseşte în
practica economico-socială, pe lângă cererea şi oferta de for ă de muncă, la stabilirea salariilor mai
participă patronatul, sindicatele şi statul. În prezent există mecanisme diverse de stabilire a
salariilor, de diferen iere a lor pe profesii şi meserii şi de adaptare a lor la conjunctura economică.
7.ăDiferen iereaăsalariilorăînăraportăcuăformaădeăsalarizareăaplicat . Salarizarea în regie
sau după timp trebuie înso ită de o încărcare optimă a salaria ilor cu atribu ii şi sarcini de serviciu.
Prin această formă nu se salarizează timpul petrecut la locul de muncă, ci îndeplinirea atribu iilor
şi sarcinilor în timpul respectiv. Salarizarea în acord şi în cote procentuale stimulează salaria ii în
realizarea unei produc ii fizice cât mai mari şi sporirea încasărilor.

6
 8. Existen aăsauăfixareaăsalariuluiăminim. Salariul minim este considerat suficient pentru
satisfacerea nevoilor de alimenta ie, îmbrăcăminte etc. ale salariatului iar la stabilirea lui se are în
vedere situa ia economică din fiecare ară. În România salariul minim se stabileşte prin Hotărâre
de Guvern, putând diferi de salariul minim pe organiza ie (care poate fi mai mare).
9. Liberalizarea salariilor. În ările cu economie de pia ă dezvoltată, legisla ia muncii se
rezumă fie la precizarea limitei minime a unor drepturi (de exemplu salariul minim), fie a limitei
maxime a unor obliga ii ale angaja ilor (durata maximă a timpului de muncă zilnic sau
săptămânal), restul problemelor fiind lăsate la liberul acord de voin ă dintre păr i.
În consecin ă şi în ara noastră optându-se pentru o asemenea concep ie în reglementarea
salarizării, legisla ia muncii prevede un minim de drepturi şi obliga ii pentru partenerii sociali,
existând libertate în negocierea prevederilor salariale din contractele colective de muncă.
10. Negocierea salariilor. Negocierea este unul din elementele esen iale ale politicii
sociale în general şi a celei salariale în special şi se concretizează în contracte, conven ii sau
acorduri între partenerii sociali. Principiul negocierii salariilor se completează cu principiul
liberalizării acestora. Negocierile salariale, alături de alte prevederi (timpul de muncă, condi iile de
muncă şi protec ia muncii, concedii şi zile libere, formarea profesională) reprezintă esen a
contractelor colective de muncă, încheiate la nivel de organiza ie, semnate de organiza iile
patronale şi organiza iile sindicale.
11.ăCaracterulăconfiden ial al salariului. Potrivit art 163 din Codului muncii (1) Salariul
este confiden ial, angajatorul având obliga ia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confiden ialită ii. (2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salaria ilor,
confiden ialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentan ilor
salaria ilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în rela ia lor directă cu angajatorul.
Confiden ialitatea totală elimină tensiunile interpersonale ce pot apare în cazul unor
diferen ieri, scuteşte managerii de explica ii, dar reduce în multe situa ii motivarea angaja ilor.

2.4. FORME DE SALARIZARE

Formele de salarizare constituie modalită i de acordare a salariilor prin care se urmăreşte

corelarea salariilor acordate cu timpul lucrat sau cu rezultatele muncii prestate. În alegerea formei
de salarizare se are în vedere creşterea produc iei şi a productivită ii muncii, îmbunătă irea calită ii
produselor şi lucrărilor executate, utilizarea eficientă a resurselor umane etc.
În ara noastră principalele forme de salarizare sunt: salarizarea în regie sau după timp,
salarizarea în acord sau pe bucată, salarizarea pe bază de cote procentuale sau remiză.
1.ă Salarizareaă înă regieă sauă dup ă timp, constă în acordarea salariului de bază orar, sau
lunar, în func ie de timpul efectiv lucrat pentru realizarea sarcinilor de muncă încredin ate.
Sarcinile de muncă trebuie bine precizate prin: norma de timp, norma de produc ie, norma de
deservire, norma de lucrător, sfera de atribu ii şi fişa postului.

• salariul de bază orar (Sbo) corespunzător meseriei sau func iei îndeplinite;
Elementele de calcul ale salariului în regie sunt:

• timpul efectiv lucrat (Tef) în perioada respectivă.

Calculul salariului în regie se face după rela ia:

SREGIE = Sbo × Tef

7
 Salarizareaăînăregieăseărecomand ăînăurm toareleăsitua ii6: unde cantitatea produc iei şi
ritmul de muncă nu depind de efortul salariatului; unde calitatea produselor prezintă mai mare
importan ă decât cantitatea lor; unde munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul
normal de execu ie; unde întreruperile şi întârzierile nu pot fi evitate; unde lucrările care se
efectuează prezintă grad înalt de pericol; unde eviden a produc iei pe salariat este greu de inut sau
ar fi costisitoare; unde există şi al i factori de stimulare, pe lângă salariu, care contribuie la
motivarea salariatului.
Dintre avantajele salariz riiă înă regie amintim: este uşor de în eles şi aplicat, oferă
siguran ă salariatului în privin a sumei pe care urmează să o primească, stimulează colaborarea
între salaria i şi nu concuren a, costurile salariale sunt mai uşor de controlat, stimulează
flexibilitatea muncii. Ca dezavantaje men ionăm: salaria ii sunt tenta i să-şi încetinească ritmul de
activitate, solicită o supraveghere mai atentă a salaria ilor de către supervizori, salariile sunt, în
general, mai mici decât a salaria ilor plăti i în acord.

2.ă Salarizareaă înă acordă sauă peă bucat , reprezintă o formă de stimulare directă, unde
salariatul este plătit în func ie de tariful de acord cuvenit pe bucată şi de numărul de bucă i
realizate.
În cazul salarizării în acord, elementele de calcul ale salariului sunt:
• tariful de acord pe bucată (lei/buc.);
• produc ia efectiv realizată de salariat în unită i de măsură naturale (buc.).
Tarifulă deă acordă peă bucat se determină în func ie de salariul aferent categoriei de
complexitate a lucrării şi norma de muncă acordată (normă de timp sau normă de produc ie), după
rela ia:
Sbo  NT Sbo
tabj = = unde:
60 NP

tabj ţ tariful de acord pe bucată pentru produsul sau lucrarea “j”;

Sbo ţ salariul de bază orar, după categoria de complexitate a lucrării;
NT = norma de timp;
NP ţ norma de produc ie.

Produc iaăefectivărealizat ă(Qej), reprezintă numărul de bucă i ob inute din produsul sau
lucrarea “j” în luna respectivă. Aceasta poate fi mai mică, egală sau mai mare decât produc ia
planificată în luna respectivă (Qplj)

480 '
Qplj = Nzl · NPs = Nzl · NP · 8 = Nzl · ; unde:
NT

Nzl ţ numărul de zile lucrătoare din lună;

NPs ţ norma de produc ie pe schimb.

Salarizarea în acord este aplicabilă în orice activitate (industrie, transporturi, construc ii

etc.), unde măsurarea muncii se poate face şi se justifică.
Ca avantaje aleăsalariz riiăînăacord amintim:
• asigură o legătură directă între muncă şi salariu;
• salaria ii pot fi motiva i să depună eforturi suplimentare;

Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 1054
6

8
 • se pot realiza cantită i mai mari de produc ie.
Dintre dezavantajele salariz riiăînăacord men ionăm:
• poate conduce la o scădere a calită ii din cauza eforturilor depuse pentru realizarea unui
volum mai mare de produc ie;
• tariful de acord pe bucată face adesea obiectul disputelor şi al târguielilor;
• efortul productiv este la mâna salariatului.
În func ie de specificulă activit ii,ă salarizareaă înă acordă îmbrac ă maiă multeă forme:
acordul direct; acordul progresiv; acordul cu tarife diferen iate pe calită i; acordul indirect; acordul
colectiv.
Acordul direct. Salariul în acord direct (Sac.d.) depinde de cantitatea de produse sau
lucrări realizate şi tariful de acord pe bucată, acelaşi pentru toată produc ia efectiv realizată.

 Qe  tab j ; unde:
m
Sac.d. =
j =1
j

j = tipul de produs sau lucrare;

m ţ numărul de produse sau lucrări.

3.ă Salarizareaă peă baz ă deă coteă procentualeă sauă remiz , presupune existen a unei cote
procentuale stabilite cu anticipa ie şi aplicată la volumul încasărilor. Această formă de salarizare se
bazează pe ipoteza că volumul încasărilor depinde de volumul de muncă depus şi de modul de
comportare fa ă de clien i.
Elementele de calcul ale salariului pe bază de cote procentuale (S%) sunt:
➢ volumul valoric al încasărilor (VV);
➢ cota procentuală la 100 sau 1000 lei încasări (C%100,1000).

S% = VV · C%100, 1000

În unele activită i de prestări servicii cota procentuală se poate aplica la valoarea

manoperei aferentă serviciului prestat clientului (repara i auto).
Salarizarea pe bază de cote procentuale sau remiză se aplică îndeosebi în turism, comer ,
gospodărie cominală, prestări servicii.

• angaja ii pot fi motiva i să depună eforturi suplimentare şi pot fi salariza i în

Ca avantaje ale acestei forme de salarizare amintim:

consecin ă;
• sporeşte volumul încasărilor.

• cotele procentuale fixate sunt de multe ori obiect de dispută şi târguieli;

Ca dezavantaje amintim:

• creează nemul umiri în rândul lucrătorilor auxiliari şi a căror muncă nu poate fi

măsurată în acelaşi fel.

9
 2. SEMINAR

APLICA IEă- UTILIZAREAăEXTENSIV ăAăTIMPULUIăDEăMUNC

Un operator economic a lucrat în cursul unui an calendaristic de 365 de zile cu 500 de

angaja i. În cursul anului calendaristic au fost 52 de săptămâni şi 7 zile de sărbători legale şi alte
zile nelucrătoare.
Cei 500 de angaja i au beneficiat fiecare de concediu de odihnă după cum urmează:
▪ 50 angaja i – 21 zile;
▪ 120 angaja i – 23 zile;
▪ 150 angaja i – 25 zile;
▪ 130 angaja i – 27 zile;
▪ 50 angaja i – 30 zile.
Zilele aferente concediului medical au reprezentat în medie un sfert din timpul neutilizat
iar zilele libere plătite au fost în medie 1 zi pe angajat.
Timpul neutilizat reprezintă 6% din timpul calendaristic.
Celelalte consumuri de natura timpului neutilizat s-au repartizat în mod egal în felul
următor: pe două elemente în cadrul timpului plătit şi nelucrat şi pe trei componente în cadrul
timpului neplătit şi nelucrat. Sunt şase componente în cadrul timpului plătit şi nelucrat şi patru
componente în cadrul timpului neplătit şi nelucrat.
Se lucreză într-un singur schimb.
Durata medie a unui certificat medical este de 15 zile de concediu medical pe un certificat
medical.
Coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă la nivelul anului calendaristic este cu
4,6% mai mare decât în anul precedent.

Se cere:
1. Să se determine structura timpului de muncă la nivelul anului calendaristic în zile şi să
se întocmească balan a timpului de muncă în ore pentru întregul efectiv al organiza iei.
2. Să se determine indicatorii de structură ai utilizării extensive a timpului de muncă
utilizând informa iile furnizate de balan a timpului de muncă.
3. Să se determine coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă.
4. Să se calculeze cu cât a sporit productivitatea muncii în anul analizat fa ă de anul
precedent.
5. Să se calculeze indicatorii care caracterizează starea de sănătate a angaja ilor din cadrul
organiza iei.

Rezolvare

1. Determinarea structurii TM şiăîntocmireaăbalan eiăTM

1. Timp calendaristic: TC = 365 zile

2. Timp de repaos săptămânal: TRS ţ Ns × 2 ţ 52 × 2 ţ 104 zile
3. Timp aferent sărbătorilor legale şi alte zile nelucrătoare: TSLN ţ 7 zile
4. Timp nominal: TN = TC – (TRS + TSLN) = 365 – (104 + 7) = 254 zile
5. Timp aferent concediului de odihnă: TCO

10
 N  ZCOi
5

i =1
i
50  21 + 120  23 + 150  25 + 130  27 + 50  30
TCO = = =
N 500

1050 + 2760 + 3750 + 3510 + 1500 12570

= =  25 zile
500 500

6. Timp maxim disponibil: TMD = TN – TCO = 254 – 25 = 229 zile

7. Timp neutilizat: TNZ ţ 6% ×TC ţ 6% × 365 ≈ 22 zile; din care:

 TNZ =  22 = 5,5 zile

1 1
7.1. Concediu medical: CM =
4 4

7.2. Zile libere plătite: ZLP ţ 1 zi în medie pe angajat

7.3 – 9 Alte consumuri de timp neutilizat: ACTNZ = 22 – (5,5 + 1) = 15,5 zile

8. Timp efectuv lucrat: Tef = TMD – TNZ = 229 – 22 = 207 zile

Balan aăutiliz riiăextensiveăaăTM

Nr. crt. Timpul (simbol) U.M: Valoare

1. TC ore - om 1.460.000
2. TRS ore - om 416.000
3. TSLN ore – om 28.000
4. TN ore – om 1.016.000
5. TCO ore – om 100.000
6. TMD ore – om 916.000
7. TNZ din care: ore – om 88.000
7.1. CM ore – om 22.000
7.2. ZLP ore – om 4.000
7.3-4. ACTPN ore – om 24.800
7.5 ACTPN ore – om -
7.6-8 ACTNN ore – om 37.200
7.9. ACTNN ore – om -
8. Tef ore - om 828.000

2.ăDeterminareaăindicatorilorădeăstructur
a) Ponderea TN în TC

 100 =  100 = 69,59%

TN 1.016.000
PTN =
TC 1.460.000

b) Ponderea TMD în TC

11
  100 =  100 = 62,74%
TMD 916.000
PTMD =
TC 1.460.000

c) Structura timpului nominal:

 100 =  100 = 81,5%

TPL 828.000
K1 =
TN 1.016.000

TCO + CM + ZLP + ACTPN

100 =
TPN
K2 = =
TN TN

100.000 + 22.000 + 4.000 + 24.800

=  100 = 14,84%
1.016.000

 100 =  100 = 3,66%

ACTNN 37.200
K3 =
TN 1.016.000

K1 + K2 + K3 = 81,5% + 14,84% + 3,66% = 100%

d) Structura timpului maxim disponibil:

 100 =  100 = 90,4%

Tef 828.000
G1 =
TMD 916.000

 100 =  100 = 9,6%

TNZ 88.000
G2 =
TMD 916.000

G1 + G2 = 90,4% + 9,6% = 100%

CU .Ext .TM = 1 − 
3.ăCalcululăcoeficientuluiăutiliz riiăextensiveăaăTM

TMDi
=1− = 1 − 0,096 = 0,904
TNZi 88.000
916.000

4. Sporul de productivitate:

− 1  100 = (1,053 − 1)  100 = 5,3%

 0,904 
 100 − 100 = 
CU .Ext .TM1
 0,858 
Δ W% ţ
CU .Ext .TM 0

5.ăCalcululăindicatorilorăcareăcaracterizeaz ăstareaădeăs n tateăaăangaja ilor

a) Numărul mediu de zile de concediu medical pe un angajat:

22.000
−
= = = = 5,5 zile concediu medical în medie/angajat
NZCM 8 2750
N ZCM
N 500 500

12
b) Numărul de certificate medicale:

−
D CM = =  183 certificate medicale
NZCM NZCM 2750
−
; NCM =
NCM DCM 15

c) Numărul mediu de certificate medicale pe un angajat:

−
N CM = =  0,37 certificate medicale în medie/angajat
NCM 183
N 500

13