Grupul de muncă

Activitatea unui lucrător se desfăşoară într-un grup de muncă, în vederea realizării unei sarcini.
Un grup de muncă poate avea de la 4-5 până la 70-80 de membri (limitele nu sunt stricte).
În aceste grupuri sunt predominante relaţiile de muncă bazate pe afectivitate, prietenie,
preţuire şi simpatie reciprocă. Membrii se cunosc bine între ei, relaţiile lor sunt directe,
eficienţa acţiunii grupului este dată de participarea fiecăruia la realizarea sarcinilor grupului.
Un grad prea mare de afectivitate dintre membrii unui grup de muncă poate să aibă
repercusiuni asupra evoluţiei sale, fiindcă la baza funcționării stă și raţionalitatea. În cazul
grupului de muncă, interacţiunile au loc pentru realizarea sarcinilor de muncă și se pot realiza
orizontal (între membrii aceluiaşi grup) şi vertical (între membri şi structurile ierarhice ale
grupului).
Nevoia de eficienţă este importantă pentru activitatea grupului. Cerinţa eficientizării rezultă din
specializarea sarcinilor şi dezvoltarea subgrupurilor necesare desfășurării unei activități.
Membrii preocupaţi de securitatea grupului ca întreg și a membrilor sunt mai interesaţi de
dezvoltarea unui grup cu ierarhii clare în relaţiile dintre ei. În grupurile de muncă apar relaţii
de autoritate, desemnarea liderului formal fiind influenţată de membrii grupului, ca și
înlocuirea lui. Dacă membrii au o imagine bună despre ei înşişi tind promoveze mai multă
egalitate între roluri, să diminueze sau chiar înlăture ierarhia.
Scopurile sunt productive, economice sau sociale sunt cele:
• finale: obiectivul economic, productiv al firmei, organizaţiei;
• tranzitive: ale activității de producţie în momente date;
• ce vizează sarcinile derivate din decizii ale structurilor ierarhice;
• individuale;
• de grup.
Într-un grup de muncă funcţional există o concordanţă între scopuri, dar pot fi și situații când
accentul e pus numai pe sarcină, sau numai pe aspectele psihosociale1.
În grupul de muncă:
- este desemnat un lider formal,
- se precizează obiective specifice,
- rezultatul derivă din acumularea şi coordonarea rezultatelor fiecărei activităţi
individuale,

1
François Allaire, Dinamica grupurilor, p. 405
1
- membrii au responsabilități proprii, dar și comune,
- reuniunile grupurilor de lucru sunt de scurtă durată, pentru împărţirea sarcinilor și
coordonare,
- membrii decid şi lucrează împreună, soluţionează probleme etc.

Echipa cuprinde „persoanele care muncesc împreuna pentru a realiza ceva”. Echipa este
formată dintr-un numar restrans de persoane cu abilitati complementare care urmaresc un scop,
are obiective de realizat si o abordare comuna pentru care membrii se considera responsabili.
Munca in echipa este capacitatea de a munci impreuna pentru a realiza o idee comuna, de a
directiona realizarile individuale spre îndeplinirea obiectivelor organizationale. Ea are o seamă
de avantaje:
- incurajarea de a invața și munci impreuna;
- pregatire mai buna pentru a ocupa un loc pe piata muncii;
- posibilitatea ca lucrătorii sa participe mai eficient in diferite contexte sociale;
- respectul valorilor;
- facilitarea schimbului de cunostinte si experiente;
- invatarea prin și din experiente impartasite.
Este important ca fiecare membru al echipei să poată face alegeri in privința componenței
acesteia, să-i cunoasca punctele tari si slabe, oportunitățile și provocările. In privința
componenței, e important ca echipa să fie alcătuită din persoane cu abilitati diferite si caractere
diferite. Ele pot avea roluri diferite. Unul din membri poate fi conducatorul echipei, dar aceasta
nu inseamna ca este mai important decat alt membru al acesteia. Toți ar trebui sa fie dedicati
finalizarii sarcinilor, realizarii obiectivelor. Munca eficientă în echipă depinde de :
- climatul motivator,
- flexibilitate în atribuirea sarcinilor,
- abordarea proactivă a problemelor,
- deciziile adecvate, adaptate,
- dezvoltarea aptitudinilor personalului etc.
Persoanele din echipa de lucru:
- au experienţa lucrului în echipă;
- experienţă profesională;
- abilităţi tehnice;
2
 - abilităţi de comunicare;
- disponibilitatea de a-şi asuma responsabilităţi;
- încredere în forţele proprii;
- capacitatea de a interacţiona eficient;
- capacitatea de a răspunde operativ cerinţelor altora;
- capacitatea de a putea prelua creativ ideile celorlalți membri;
- capacitatea de a oferi sprijin celorlalţi.
Comportamentul membrilor echipei este considerat acceptabil dacă fiecare se implică, ascultă
activ şi comunică, respectă trebuinţele, sentimentele şi drepturilor celorlalţi, împărtăşește
experienţa celorlalţi. Comportamentul e inacceptabil atunci când membrii acordă prioritate
nevoilor personale în detrimentul celor colective, când adoptă atitudine ultimativă şi
intimidează pe ceilalți, când judecă fără discernământ etc. Comportamentele devin chiar
distructive atunci când:
- se fac atacuri la persoană;
- se manifestă inconsecvenţă;
- apar reclamaţii, se aude multă vorbărie goală în loc de fapte;
- se manifestă critică generalizată, furie şi agresivitate,
- atitudini dominatoare;
- când se iau decizii fără consultarea echipei;
- membrii lipsesc de la dezbaterile echipei;
- se amână, nu se finalizează sarcinile;
- se manifestă lipsa de responsabilitate, de orizont etc.
Membru eficient în echipă, după Meredith Belbin2, este cel:
- coordonator – matur, încrezător, promovează deciziile şi repartizează sarcinile;
- formator – incitant, dinamic, face faţă excelent presiunilor;
- cultivator – creativ, imaginativ, nonconformist, soluţionează probleme dificile;
- analizator de resurse – extravertit, entuziast, comunicativ, capabil să exploreze
oportunităţi;
- executant – disciplinat, de încredere, eficient, transformă ideile în acţiune;
- monitor, evaluator – strategic, sobru, cu discernământ, raţionează în mod corect;
2
Adkin, Elaine, Jones, Gordon, Leighton, Patricia, Resurse umnae. Ghid propus de The Economist Books, Nemira,
Bucureşti, 1999, p. 143

3
- finisor – scrupulos, conştiincios, energic, se încadrează în timp;
- coechipier – cooperant, blajin, perceptiv, diplomat, ascultă, evită fricţiunile, calmează.
Pe lângă profilul personal se poate realiza şi profilul postului (la locul de muncă este obligat să
respecte clauzele din contractul de muncă, să realizeze sarcinile din fişa postului).

Există mai multe tipuri de lucrători în echipă:

- lucrătorul ocazional - persoana angajată pe termen limitat,
- lucrătorul în schimburi - acolo unde întreprinderile, firmele sunt nevoite să opereze cu
program continuu sau cu un program mai mare decât opt ore,
- lucrătorul la domiciliu - lucrători la domiciliu tradiţionali (de ex., confecţionerii de
articole de îmbrăcăminte), şi telelucrătorii (cei ce desfăşoară o activitate folosind computerul,
NTIC),
- lucrătorul pe timp de noapte,
- lucrătorul cu program redus - persoana angajată cu un timp parţial de muncă (munca cu
program redus a cunoscut o amploare deosebită pe întreg teritoriul Europei, lucrătorii
beneficiind de drepturi şi avantaje similare celor cu program normal de lucru).

Grupul are un lider. Liderul se poate recruta din rândul membrilor grupului, este dependent de
grup, dar şi grupul este la rându-i dependent de lider. Liderul echipei:
- încurajează membrii;
- are abilitatea de a asculta;
- are cultură organizaţională;
- are capacitatea de a-și asuma riscuri,
- capacitatea de a susţine dinamica echipei,
- capacitatea de a asigura feedback-ul,
- de a susţine performanţa,
- de a menţine ritmul de lucru etc.
Stilurile de conducere pot fi:
- autoritar - liderul îşi asumă autoritatea şi responsabilitatea,
- democratic - liderul deleagă o bună parte din autoritate,
- laissez-faire - liderul permite grupului să facă ce vrea şi abdică de la autoritate.

4
 Toate cele trei tipuri de conducere au virtuţi şi limite. Liderul trebuie să cunoască bine membrii
grupului: cât de dispuşi sunt să-şi asume responsabilităţi, dacă se identifică cu scopurile
grupului, dacă vor să participe la elaborarea deciziilor etc. El trebuie să dovedească o
capacitate de a rezolva problemele, încredere în subordonaţi, să manifeste dorinţa de a
conduce, să dovedească înclinaţii pentru actul conducerii. Nu pot fi neglijate trăsăturile
liderului ca om, cu trăiri şi sentimente proprii. Unele persoane sunt mai energice sau mai active
decât altele. Preţuirea de sine, încrederea în sine, atracţia către grup, orientarea către sarcină şi
orientarea către interacţiuni sunt caracteristici ale liderului. Orientarea spre îndeplinirea
sarcinilor poate asigura viabilitatea şi realizarea efectivă a scopurilor grupului.

Problema participării reprezintă o temă centrală în studiul comportamentului organizaţional. J.

Naisbitt afirma că „… principiul călăuzitor al democraţiei participative este acela că oamenii
trebuie să ia parte la procesul de luare a deciziilor care le afectează viaţa …”1.
Sunt oameni care conştientizează faptul că viitorul nu le este modelat doar de către « oamenii
politici », de către « agenţii economici », ci şi de către ei înșiși. Abandonarea nostalgiilor
paternaliste şi a pasivităţii ar putea fi semne de trecere la (re)construcţia unor comunităţi
proactive, creative.
Mentalitatea3 nu se schimbă uşor şi imediat, peste noapte, dar nu este imuabilă 4. Sunt necesare
bună-voinţa, timp, cunoştinţe, de experienţe reuşite, de competenţe şi abilităţi care pot
impulsiona transformarea « locului de muncă » în comunitate unde există comuniune.
Democraţia participativă nu este un dat, un dar, un cadou pe care-l primesc oamenii care
așteaptă să le pice din cer, ci creaţia lor. Participarea este problemă centrală a timpului nostru,
dar nu un panaceu pentru rezolvarea tuturor problemelor. Nici toate îndemnurile principale nu
11
John Naisbitt, Megatendinţe, Editura Politică, Bucureşti, 1989, p. 234
3
Adică visele, iluziile, sentimentele, reprezentările oamenilor şi grupurilor, urmele influenţei economicului (mentalităţile sunt
interpenetrate cu realul, cu istoria trecută, cu prezentul), cunoştinţele oamenilor despre trecut, “memoria colectivă”, “tradiţia
autentică”, “tradiţia inventată”, practicile religioase fundamentale, spiritualitatea populară, credinţele populare, conduitele
morale, aşteptările oamenilor şi grupurilor, atitudinile (faţă de viaţă, moarte, iubire, ură, bucurie, tristeţe, faţă de celălalt, faţă
de rostul cărţii, al învăţăturii, al muncii etc.), stereotipurile, prejudecăţile, discriminările, predispoziţiile de a adopta
comportamente negative faţă de un grup, sexismele, antisemitismul, atribuirile, imaginile mentale, imaginile sociale, imaginarul
social, miturile (“miturile mari” privind comunitatea şi societatea în natură, “miturile mici” privind viaţa socioumană cotidiană,
rutinieră: mitul “noii societăţi”, mitul “omului nou”, mitul “progresului”, mitul “accelerării schimbării sociale”, mitul
“conspiraţiei”, mitul “salvatorului” etc.), utopiile, milenarismele, profeţiile etc.
4
După cincizeci de ani de construcţie a comunismului, din 1990 am trecut la construirea capitalismului... Dificultatea
(re)construcţiei structurilor comunitare, a vieţii asociative etc., a fost subliniată de Alexis de Tocqueville care, la începutul
secolului al XIX-lea, întors din America, analiza ce se întîmpla în Franţa: „când a început Revoluţia, nu ai fi găsit în mai toată
Franţa nici zece oameni care să acţioneze şi să-şi apere interesele în înţelegere deplină fără să ceară ajutor de la puterea
centrală” şi insista asupra necesităţii de a stimula voinţa tuturor de a lua parte la iniţiativele comune. Pentru ca toţi cetăţenii să
participe la viaţa grupurilor care alcătuiesc corpul comunităţii, ei trebuie să găsească acolo valori care să-i atragă, să le motiveze
acţiunea.
5
 sunt spre participare, angajare, implicare în “cele lumeşti”. Nu vă îngrijiţi ce veţi mânca, sau
ce veţi bea, sau cu ce vă veţi îmbrăca; toate acestea le fac păgânii şi necredincioşii, care
leapădă purtarea de grijă a Stăpânului şi tăgăduiesc pe Făcătorul. Nimic n-am adus în lume
şi nimic nu putem lua din ea...;”priviţi la păsările cerului care nu seamănă, nici nu seceră,
nici nu adună în jitniţe, iar Tatăl din ceruri le hrăneste”; ... în ce constă trebuinţa trupului? În
pâine şi apă. Nu ne dau izvoarele apă din belşug? Pâinea nu-i uşor de cîştigat de către cei
care au două mâini?... În toate “barometrele” de opinie postdecembriste în “topul” încrederii
românilor, biserica ocupă primul loc5. Este adevărat că ortodocşilor li se prezintă des primejdia
contactului cu realităţile cotidiene și mulți preferă să devină “pustnici”, anahoreţi, eremiţi,
"păscători", “girovagi”, rătăcitori, fără domiciliu fix, fără apartenenţă la un aşezământ
monastic, ”dendriţi”, “staţionari”, “stâlpnici”, “zăvorâţi” etc., să se distingă de cei "din lume".
Și unii gânditori, cărturari îndeamnă oamenii de pe meleagurile noastre să nu se lase acaparați
de treburile “lumii de aici” și să se lipească de “realităţile eterne”. Faţa acestei lumi trece!6
Și cei care au venit la putere în România după al doilea război mondial au abandonat interesele
naţionale, au acceptat sovietizarea ţării, dictatura proletariatului, anihilarea statului de drept
şi a pluralismului, distrugerea partidelor politice, anihilarea unor categorii sociale prin
asasinate, deportări, întemniţări, muncă forţată, marginalizare etc. Propunând “lichidarea
proprietăţii private” și făcând din industrializare o dogmă. Prin legi, context social si valoric s-
a impregnat mentalitatea şi atitudinea paternalistă. În „societatea socialistă multilateral
dezvoltată”, regimul comunist a făcut să crească dependenţa de resursele publice
(colectivizarea a făcut dependenţi ţăranii, industrializarea a făcut dependenţi muncitorii) şi să
se diminueze sentimentul responsabilităţii individuale. Dependenţa “omului nou” nu a fost
doar economică, toate „libertăţile” i-au fost restrânse de către statul totalitar. Sistemul
comunist din România a fost condamnat ca “ilegitim şi criminal”7.
După 1990, a apărut “sectorul privat”, au început « restructurările », muncitorimea a ieşit de
sub „tutela publică” și a cunoscut şomajul, sărăcirea, asistenţa socială, a intrat în categoria
„populaţiilor defavorizate”, „vulnerabile”, fără perspective, în “cartiere delapidate” în care se
concentrează degradarea, excluderea. Polarizarea a devenit indicatorul cel mai vizibil al

5
Teoria weberiană a fost adesea interpretată ca să rezulte din ea afirmaţii despre un creştinism ortodox răsăritean care a
“predispus” comunităţile și societăţile din această parte a Europei la imobilism, pasivitate şi indiferenţă faţă de timpul istoric, la
amânarea modernităţii, la totalitarisme.
6
W. Echikson, Entre Dieu et Marx. Les sociétés de l’Est, F1RST Documents, Paris, 1991
7
Raportul Tismăneanu, București, 2006
6
 corupţiei, mentalitatea paternalistă a fost exploatată la maximum în timp ce mass-media îi
destindea cu cancanuri, „telenovele”, circ politic.
Au rămas numeroşi cei receptivi la ideile paternaliste, care au votat să ajungă, să rămână la cei
care au tolerat, au favorizat corupţia, clientelismul. Avantajele capitalismului au fost enunţate,
iar cei care nu le-au văzut „implementate” au depopulat ţara migrând.
Apoi țara a intrat în NATO și UE, mulți s-au așteptat să meargă mai bine economic. Dacă nu
există concordanţă între finalităţile societale definite şi impuse de „sus”, de către grupuri de
interese, elitiste etc., este mai probabil să se manifeste izolarea, (auto)marginalizarea socială,
apatia8. Proclamarea « democraţiei » nu asigură automat prosperitatea, dezvoltarea durabilă.
De participare se poate vorbi atunci când majoritatea membrilor societății au un cuvânt real de
spus în identificarea problemelor, nevoilor și sunt ascultaţi atunci când sunt de luat decizii,
antrenaţi în implementarea lor.
Participarea publică se referă la oamenii în calitate de cetăţeni, la informarea, la consultarea
lor9, la formularea unor opinii în legătură cu decizii care-i privesc, care-i afectează.
Participarea cetăţenilor se poate extinde până la cele mai înalte nivele de decizie (formularea
politicilor de stat) dacă este real accesul la informaţie, dreptul şi cadrul de participare, de
dreptul de petiţie şi de apel în justiţie.
Oamenii nu participă acolo unde “autorităţile” se tem că-şi periclitează puterea sau controlul
dacă-i implică, iar ei se tem “să se abată de la tradiţie”, nu au dorinţa şi voinţa de a participa,
“se simt neputincioşi”, nu întrevăd mize comune, nu întrevăd beneficii individuale şi colective,
nu au experienţa participării la acţiuni reuşite. Participarea ţine de încrederea omului în sine,
în ceilalţi, în instituţii, ţine de nivelul “încrederii sociale”, ţine de diminuarea puterii
discreţionare a statului, de responsabilizarea instituţiilor în faţa cetăţenilor, de obligativitatea
funcţionarilor publici de a-i informa cu privire la activitatea şi rezultatele muncii lor10.

8
Doru Pop, Obsesii sociale, Institutul European, 1998
9
Dreptul la informare si liberul acces la informatie se regaseste în Constitutia României, în Declaratia Universala a Drepturilor
Omului, în Pactul international cu privire la drepturile civile si politice, în Conventia europeana pentru apararea drepturilor
omului si a libertatilor fundamentale, în Conventia de la Aarhus privind accesul la informatie, participarea publicului la luarea
deciziilor si accesul la justitie în probleme legate de mediu (Manualul transparenţei în administraţia publică, Guvernul
României, Agenţia pentru strategii guvernamentale, 2008, pp. 57-351). Un stat cu adevarat democratic este sensibil la nevoile si
doleantele cetatenilor, iar accesul la informatie si participarea publica înseamnă stabilitate si respect pentru lege si statul de
drept.
10
« Anchete şi evaluări făcute de organisme naţionale şi internaţionale au confirmat că fenomenul corupţiei rămîne o problemă
gravă şi răspîndită în Romania, care atinge aproape toate aspectele societăţii (...) Lupta contra corupţiei este împiedicată de
probleme de integritate chiar în sânul instituţiilor implicate în aplicarea legilor şi luptei contra corupţiei...” (www.inm-
lex.ro/fisiere).
7
 „Fenomenul corupţiei” a fost un mecanism esenţial al privatizării post-comuniste în ţările care
au trecut de la economia centralizată de stat la cea de piaţă 11. Manifestarea necontrolată a
corupţiei a dus la scăderea prestigiului instituţiilor publice, la scăderea suportului lor popular,
la alterarea sistemului de valori, a drepturilor fundamentale ale individului (egalitatea în faţa
legii). Marxism-leninismul, aşa cum a fost practicat de către Ceauşescu şi dorinţa de
îmbogăţire a succesorilor postcomunişti au lăsat în urmă un vid moral în România. Ţara a
devenit o junglă politică şi economică, în care doar cel puternic supravieţuieşte. O mulţime de
tehnici au fost create pentru a submina democraţia în mod subtil şi pentru a lăsa averea
statului în câteva mâini”12.
Participarea se poate învăța cotidian prin „metode” legale de participare, prin metode şi
tehnici de participare la nivelul informării locuitorilor, receptării opiniei lor, contrucţiei
acordului minimal, implicării directe în procesul decizional. Este importantă formarea unei
culturi democratice a participării, articularea formării iniţiale cu cerinţele actuale ale pieţei
forţei de muncă, stimularea participării la viaţa/decizia politică. Trebuie identificate arii
pertinente de mobilizare a locuitorilor, declanşate şi desfăşurate acţiuni comunitare reuşite,
diagnosticat contextul social, cultural, politic, economic, religios, istoric, geografic etc. în care
aceasta poate avea loc.
Empowerment este un proces de învăţare prin care locuitorii, chiar şi cei mai săraci, mai
vitregiţi, vulnerabili etc. învaţă “să ia cuvântul”, să-şi ia treptat viaţa în stăpânire, să-şi
valorifice capitalurile. Simpatia socială, perspectiva simpatetică, intervenţia empatică
presupun minimă intercunoaştere, comunicare şi ajustare reciprocă pe durata interrelaţiilor,
interacţiunilor. Este importantă crearea de locuri de întâlnire, identificarea unui bazin de
adeziune lărgit, Participarea, implicarea nu pot fi disociate de interesul de a se organiza,
negocia, beneficia de oportunităţi. Alături de dimensiunea socială a participării, de
dimensiunea personală a participării, nu trebuie omisă dimensiunea spirituală a participării la
viaţa în comunitate. Fiecare poate să-şi evalueze convingerile, poate să-şi schimbe propriul
mod de gândire, poate fi capabil de respect reciproc, dispus să înveţe de la ceilalţi. Gândirea
participativă13 se asociază comportamentului participativ. Învăţarea participării este un
proces. Ea poate fi maximă, medie, minimă, nulă, fiindcă oamenii nu fac aceleaşi alegeri, nu

11
www.inm-lex.ro/fisiere, p. 34
12
Idem
13
Despre iniţierea în mecanismele „gândirii participative” prin suspendarea prejudecăţilor vezi D. Yankelovich, The Magic of
Dialogue: Transforming Conflict into Cooperation, Simon & Schuster, New York, 1999.
8
 înţeleg la fel exigenţele, cerintele, nu se raporteaza identic la proiecte, obiective, activităţi.
Deşi există impresia unei omogenităţi, practic se manifestă diferenţe comportamentale,
atitudinale. Unii sunt dependenți de munca în folosul comunităţii 14, nu se simt în largul lor, nu
pot dormi noaptea dacă lucrurile nu merg bine în comunitatea lor, se simt chiar vinovați
pentru ceea ce nu s-a realizat în comunitatea lor, alții nu se implică, nu sunt neinteresţi de ceea
ce se întîmplă dincolo de poarta, de uşa casei lor. Liantul comunitar puternic se poate
codetermina cu participarea individuală crescută15. Liantul este dat de sentimentul de
apartenenţă, de atracţia faţă de comunitate, intreprindere mergând până la sacrificarea
personală pentru dezvoltarea acesteia (“nu vreau ca localitatea, intreprinderea mea să moară”).
Trăsătura definitorie în analiza participării democratice ține de gradul de control exercitat de
membri. Astfel:
- Unii susţin că obiectul major al participării muncitorilor la luarea deciziilor este de a
egaliza puterea, astfel încât cei care au fost lipsiţi de posibilitatea de a-şi spune cuvântul,
acum pot să o facă.
- participarea poate duce la diferenţierea puterii în organizaţii (liderii, datorită poziţiei
privilegiate din punct de vedere social, cultural şi profesional în raport cu cei care sunt conduşi
tind să monopolizeze mijloacele la informare, comunicare şi cunoaştere, dorind să-și menţină
poziţiile privilegiate de influenţă, control şi putere, ceea ce poate duce la o ruptură profundă
între nivelurile de vârf şi cele de bază).
- în concepţia unora, libertatea înseamnă lipsa controlului, cu accent pe autocontrol,
argumentând că oamenii au capacitatea de a se autocontrola şi autoconduce.
- participarea poate crea efectul creşterii cantităţii totale de control într-o organizaţie;
problema nu este de a-i deposeda pe conducători de putere, ci de a o spori pe cea a membrilor.
Participarea poate fi analizată atât din punct de vedere al intensităţii sau gradului în care se
realizează, cât şi din perspectiva formelor variate în care se poate exprima.

14
Este vorba de implicarea exceptionala (estimată în timp, efort, idei), de atragerea unor resurse noi (convingerea celorlalţi să
participe etc), iar pentru aceasta ei ar trebui stimulaţi chiar material pentru a li se recunoaşte implicarea spre folosul tuturor.
15
O comunitate solidă, solidară, dezvoltată, poate face ca membrii să se simtă atrasi de ea, să-şi dea identitate plecînd de la ea  ; o
asemenea comunitate însă poate să nu fie productivă, dezvoltată, dacă atitudinile membrilor faţă de dezvoltarea comunităţii sînt
mai curînd negative sau de indiferenţă. Psihologii spun că grupurile prea coezive pot deveni prea increzatoare in abilitatea de a
realiza sarcinile (deoarece membrii se plac reciproc, exista posibilitatea ca ei să socializeze mai mult decat sa realizeze
activităţi), nu vor discuta pe deplin problemele importante, vor cauta in exterior informatii pentru a lua deciziile ce-l privesc.
Coeziunea nu influenteaza prin ea insasi performanta, este dependenta de norme; daca norma cere membrilor să lucreze mult şi
bine, coeziunea poate creste performanta, poate genera dezvoltarea. Similaritatea, interactiunea, interdependenta,
structura( norme, roluri, status) influenteaza si sunt influentate de coeziunea grupului si identitatea sociala.
9
Astfel, participarea poate fi formală sau informală. Participarea formală se manifestă în forme
instituţionalizate, structurate oficial, proiectate, definite sau întărite de organizaţie. Prin
structurile fundamentale de participare se stabilesc în mod explicit formele şi mijloacele în
care membrii unei organizaţii pot participa la procesul de luare a unei decizii. Participarea
informală este spontană, flexibilă, lipsită de un cadru oficial de manifestare. Ea se realizează
prin relaţii directe „faţă în faţă” între superiori şi subordonaţi.

Participarea directă presupune implicarea tuturor membrilor organizaţiei în procesul

decizional ce vizează în principal contextul sau condiţiile care le afectează, condiţiile de
muncă. Participarea indirectă se realizează în orice organizaţie în care membrii îşi aleg
reprezentanţii care să le susţină interesele prin diferenţierea sau integrarea în activităţile
specifice conducerii.

Participarea manifestă este aceea în care membrii organizaţiei se angajează comportamentul,

în acţiuni sau mecanisme prin care este făcut cât mai vizibil activismul social. Participarea
latentă se caracterizează în principal prin lipsa unei comportări vizibile a activismului social și
constă în intenţii şi dispoziţii, analize şi reflecţii, fără a tinde spre angajarea în acţiuni sau
interacţiuni comportamentale vizibile.

Trei sunt raţiunile majore pentru care organizaţiile manifestă interes în proiectarea şi angajarea
unor sisteme de participare a membrilor.
- presiunea sindicatelor;
- cerinţele legislative;
- dorinţa de a întări motivaţia şi a creşte ataşamentul oamenilor faţă de grupul de muncă.
Presiunea sindicatelor face referire la necesitatea obţinerii de către toţi membrii organizaţiei a
unui control crescut asupra propriilor situaţii de muncă, la toate nivelurile, de la ateliere până
la consiliul de conducere. Abordarea sindicatelor a dus la statuarea negocierii colective ca
formă de participare.
A altă modalitate de creştere a participării este oferită de lege.
Altă modalitate este cea a proiectelor consultative sau comitetelor de cooperare care are în
vedere consultările între conducere şi angajaţi - conducerea acceptă formularea unor propuneri
şi sugestii ale salariaţilor.

10
 Negocierea colectivă este o modalitate prin care cel două grupuri sau părţi cu interese diferite
sau opuse stabilesc în mod voluntar un cadru de discuţie şi decizie asupra unor probleme
importante pentru ambele părţi. În cadrul procesului de negociere, accentul este pus pe
acţiunea colectivă şi nu pe cea individuală, iar acţiunea colectivă trebuie înţeleasă ca o
competiţie sau cooperare.
- competiţia presupune orientarea părţilor spre maximizarea propriului beneficiu
- cooperarea are în vedere producerea unui rezultat benefic pentru întreaga colectivitate.
Scopul declarat al oricărei forme de negociere colectivă este acela de a se obţine un acord
acceptabil pentru toţi participanţii, accentul fiind pus pe relaţiile de cooperare, atât în privința
condiţiilor de muncă cât şi a aspectelor proceduale, respectiv a regulilor de conduită la relaţiile
dintre sindicate şi conducere. Muncitorii pot exercita prin intermediul sindicatelor un anumit
control cu privire la problemele importante pentru ei cum ar fi negocierea productivităţii, a
salariilor, a condiţiilor de muncă. O abordare actuală este cea ”win-win” (câştig/câştig) în
cadrul căreia se pune accentul pe interesele şi scopurile comune ale managerului şi angajaţilor,
soluţiile sau acordurile fiind reciproc avantajoase. Pentru a se ajunge la acest tip de soluţii
trebuie:
- problema să fie abordată și din punctul de vedere al partenerului de negociere;
- să se înţeleagă necesităţile şi preocupările partenerului de negociere;
- să se identifice probleme esenţiale şi principale, precizându-se că soluţia poate fi
reciproc acceptabilă;
- să se identifice alternative posibile pentru a ajunge la rezultate acceptate de ambele părţi.
Totul depinde de gradul de încredere reciprocă între părţile implicate în proces și de
autoritatea deţinută de fiecare grupare pentru susţinerea propriilor interese. Când încrederea
este mare şi există mai puţine şanse să se ajungă la sancţiuni, penalizări16 etc.

Fragmentarea mişcării sindicale a României este determinată într-o mare măsură de criza de
adaptabilitate la structura economică de piaţă şi de confuzia criteriilor în privinţa alegerii
formelor organizatorice.

16
Sancţiunile ce pot fi folosite de sindicate sunt: grevele, necooperarea, încetinirea sistemului de muncă etc. Sancţiunile ce pot fi
folosite de management sunt: concedierile, refuzul de a îmbunătăţi condiţiile de muncă, ignorarea cererilor formulate de
sindicate etc.

11
Există o mare varietate a sistemelor de participare. Putem discuta de un continuum al
participării în care o extremă este reprezentată de sistemele de organizare de tip Kibbutz din
Israel sau cooperativele Mondragon din Spania, iar în cealaltă extremă de alternativele
americane la organizare de tipul programului de participare a angajaţilor la acţiunile
întreprinderii.
Sistemele de cogestiune industrială care au fost dezvoltate după cel de al doilea război mondial
în Germania, Franţa, Austria, Norvegia etc. unde legislaţia impune ca muncitorii să aibă
posibilitatea de a influenţa deciziile din întreprinderile în care lucrează prin consiliile
muncitorilor care sunt formate din reprezentanţi aleşi de aceştia, fie prin participarea în
consiliul direcţional care include atât reprezentanţi ai conducerii cât şi cei ai muncitorilor.
Consiliile muncitorilor exercită o anumită influenţă în luarea deciziilor privind probleme de
interes pentru salariaţi cum ar fi: programul de muncă, pauzele de odihnă, concediile, serviciile
de existenţă socială oferite de întreprindere şi principiile de salarizare.
Sistemele consultative nu sunt rezultatul unor presiuni legislative sau al constrângerii formelor
de altă natură, ci forme de cooperare prin care conducerea acceptă propuneri şi sugestii din
partea salariaţilor.
Comitetele de productivitate ale fabricii propun schimbări pe baza experienţelor dobândite,
încurajând cooperarea între angajaţi şi conducere, ca și consultarea membrilor din ateliere
(Shop-floor consultation).

Participarea nu este un scop în sine, ci este un mijloc pentru realizarea unor scopuri sociale,
economice, politice etc. Principalele variabile explicative pentru participare sunt:
- factorii macrostructurali sau „constrângerile mediului” (valori culturale şi ideologii,
caracteristicile sistemului politic şi legislativ, tehnologic etc.);
- factorii organizaţionali structurali: mărimea organizaţiei, grad de formalizare, interval şi
necesarul de control, diferenţiere verticală şi funcţională;
- factori cognitivi-atitudinali: cunoştinţe, deprinderi, atitudini faţă de participare;
- factori personali: experienţa individuală, percepţii, tip de motivaţie, valori, credinţe etc.

12