ORELE SUPLIMENTARE:

legislatie, recompensare, exceptii si amenzi

La angajare, se va stabili prin contract numarul orelor de lucru, in

concordanta cu normele legale. In plus, angajatorul are dreptul sa ii solicite
salariatului sa efectueze ore suplimentare, atat timp cat si acesta este de
acord. Iata cum este reglementata legal munca suplimentara, cum este
recompensata si cum sunt amendate persoanele care nu respecta legea.

In contractul de angajare sunt specificate orele de munca ale

salariatului, in concordanta cu Codul Muncii. In Romania, durata normala a
timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Desi
repartizarea este in general egala pe zile, se poate opta si pentru o
repartizare inegala in timpul saptamanii. Exceptie fac tinerii care nu au
implinit inca varsta de 18 ani. Acestia pot munci doar 6 ore pe zi si 30 de
ore pe saptamana.

Orele suplimentare reprezinta munca prestata in afara duratei normale

a timpului de lucru saptamanal.

In orice activitate este de preferat sa existe o gestionare eficienta si o alocare

potrivita de resurse. Insa, sunt situatii in anumite domenii de activitate, in
care apar, de exemplu, proiecte noi, iar pentru a se putea incadra in
termenul de livrare, angajatorul solicita angajatilor sa desfasoare munca
suplimentara.

Munca suplimentara este legiferata prin Codul Muncii, Titlul III.

Conform legii, aceasta trebuie sa aiba o durata maxima de 48 de ore pe
saptamana, cu anumite exceptii, despre care vom vorbi mai jos.

Salariatul trebuie sa isi dea acordul pentru a efectua ore

suplimentare, nu poate fi obligat, cu exceptia cazului de forta majora sau
pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor unui accident.

Legislatie

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal

este considerata munca suplimentara, potrivit prevederilor Codului Muncii
(Legea nr. 53/2003 republicata).

Durata normala a timpului de munca, pentru salariatii angajati cu norma

intreaga, este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, iar durata
maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare,

poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, conditia fiind ca media
orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

2
Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, se pot negocia, prin CCM-ul respectiv, perioade de referinta
mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. Sub rezerva
respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca
a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de munca pot prevedea derogari de la aceasta perioada
de referinta, dar pentru perioade care sa nu depaseasca 12 luni.

Durata maxima legala a muncii suplimentare este de 48 de ore pe

saptamana si nu se aplica in cazul tinerilor care nu au implinit varsta de 18
ani.

Aceasta durata poate fi prelungita, atat timp cat media orelor de

munca, calculata pe o perioada de referinta de 12 luni, nu depaseste cele 48
de ore pe saptamana. Mai exact, intr-o saptamana, angajatii pot munci mai
mult de 48 de ore, daca in alta muncesc mai putin, astfel incat suma orelor
la final, impartita la numarul saptamanilor, sa nu fie mai mare de 48 de ore.

Prelungirea este valabila pentru anumite activitati si trebuie stabilita

prin contractul colectiv de munca, cu respectarea reglementarilor privind
protectia sanatatii si sigurantei in munca.

Interdictii

Cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
unui accident, sunt interzise munca suplimentara fara acordul salariatului
si efectuarea muncii suplimentare peste limita legala.

Exista cateva categorii de angajati care, potrivit legii, au interdictie sa

presteze ore suplimentare:

Tinerii care nu au implinit inca varsta de 18 ani (durata normala a timpului

de munca, in acest caz, este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana);

Angajatii avand contract de munca cu tip partial, cu exceptia cazurilor de

forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

3
Compensatii

Potrivit Legii nr. 53/2003 republicata, munca suplimentara se

compenseaza, astfel:

Prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa

efectuarea acesteia (in aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru);

Daca nu este posibila varianta de mai sus, munca suplimentara va fi platita

salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia (sporul pentru ore suplimentare nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza).

Trebuie mentionat faptul ca, potrivit legislatiei, in perioadele de reducere a

activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care
pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12
luni.

Sanctiuni

Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara constituie

contraventie si se sanctioneaza de catre inspectorii de munca cu amenda de
la 1,500 lei la 3,000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand
munca suplimentara, conform Legii nr. 85/2020 pentru modificarea art.
260, alin. (1), lit. i) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

Amenzile, insa, pot fi si mai mari:

Daca angajatorii permit salariatilor cu timp partial sa desfasoare munca in

afara programului de lucru stabilit in contractele individuale de munca,
amenda este de 10,000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a
depasi valoarea cumulata de 200,000 lei.

Daca angajatorii permit angajatilor minori sa presteze ore suplimentare,

incalcand prevederile legale referitoare la regimul de munca al minorilor;

4
acest caz constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la
2 ani sau cu amenda.

In situatia in care angajatorul nu isi respecta obligatia legala de plata a

drepturilor salariale, respectiv de a compensa orele suplimentare prestate de
salariati, acestia pot sesiza Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia
angajatorul isi are sediul social.

De asemenea, se pot adresa instantei de judecata (Tribunalul competent in

raza caruia contestatorul isi are domiciliul), actiunea formulata de angajat
fiind scutita de taxa de timbru. Prin aceasta masura, se asigura accesul la
justitie al oricarui salariat.

Potrivit Codului Muncii, dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale

se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau
datorate.

În caz de forță majoră, munca suplimentară se poate face fără acordul

salariaților. In mod normal, Codul muncii prevede că munca suplimentară
poate fi făcută, la cererea angajatorului, numai cu acordul salariaților.
Totuși, în caz de forță majoră, acordul salariaților nu mai este necesar
pentru orele suplimentare.

„Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal

este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi
efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau
pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor unui accident”, prevede articolul 120 al Codului
muncii.

Practic, munca făcută peste programul normal de lucru (de obicei, opt ore
pe zi, 40 de ore pe săptămână), la cererea firmei, este considerată muncă
suplimentară.

5
Inclusiv în cazul salariaților part time este permisă munca suplimentară, în
caz de forță majoră, conform articolului 105. Aici, de obicei, nici măcar nu
încape discuție despre un acord, pentru că munca suplimentară este
interzisă în mod normal.

De regulă, munca suplimentară a salariaților trebuie compensată prin ore

libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice. Mai exact, angajații
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru, prevede actul normativ la articolul 122.

Următorul articol de lege prevede că, dacă acea compensare prin ore libere
plătite nu-i posibilă în luna următoare, munca suplimentară trebuie plătită
printr-un spor salarial. Sporul se stabilește prin negociere, în cadrul
contractului individual/colectiv de muncă și trebuie să fie de cel puțin 75%
din salariul de bază.

Ce situații pot fi considerate de forță majoră? Conform Codului (articolul 4),

este vorba atât de epidemii (cum ar fi cea de coronavirus), cât și de incendii,
inundații, cutremure sau alte situații grave.

Desigur, pentru ca un angajator să invoce forța majoră pentru munca

suplimentară trebuie să fie respectate condițiile din Codul civil. Adică să fie
vorba de intervenirea unui eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil
și inevitabil. Așa cum redacția noastră deja a informat, invocarea forței
majore se face în baza unei analize atente de la caz la caz.

Munca suplimentară: Contractul colectiv de muncă poate aduce angajaților

mai multe avantaje privind recompensarea acesteia.

In România, angajații care prestează muncă suplimentară trebuie

remunerați prin zile libere sau prin sporuri, conform prevederilor din Codul
Muncii. Există însă anumite avantaje suplimentare de care un angajat poate
beneficia, aspecte stipulate în contractul colectiv de muncă. Acest tip de

6
contract trebuie negociat cu mare atenție, mai ales când expiră și trebuie
stabilite noi prevederi.

Potrivit Codului Muncii, angajatorul este obligat să ofere angajaților care

lucrează suplimentar, zile libere sau sporuri de minimum 75% din salariul
de bază.

Există însă unele tipuri de contracte prin care angajatul poate beneficia și de
alte drepturi decât cele prevăzute în Codul Muncii. Este vorba despre
contractele colective de muncă, prin care se pot acorda, în anumite situații,
sporuri de până la 100% pentru cei care lucrează peste program.

Când un contract colectiv de muncă expiră, negocierea se ia de la zero. Cu

alte cuvinte, păstrarea clauzelor inițiale nu este obligatorie.

Potrivit Codului Muncii, norma obișnuită de lucru pentru un angajat român

este de 40 de ore pe săptămână, repartizarea acestora putând fi făcută
uniform (opt ore pe zi) sau inegal. Totodată, un angajat nu poate lucra mai
mult de 48 de ore pe săptămână, incluzând și orele suplimentare.

Prin urmare, o persoană angajată cu normă întreagă nu poate munci

suplimentar mai mult de opt ore pe săptămână.

În cazuri excepționale, se poate lucra și peste aceste 48 de ore, cu condiția ca

media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de patru luni
calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Plata orelor suplimentare este obligatorie atunci când angajatorul le cere

salariaților să lucreze în plus sau când angajaților li se impune terminarea
urgentă a unui proiect. Cu toate acestea, există și situații în care statul
peste program nu se consideră muncă suplimentară.

Angajatorii care nu respectă prevederile Codului Muncii în ceea ce privește

munca suplimentară riscă amenzi între 1.500 și 3.000 de lei. În momentul

7
de față există o propunere legislativă în Parlament care prevede că munca
suplimentară excesivă a salariaților va aduce amenzi mai drastice
angajatorilor. Inițiatorii actului spun că amenda de maximum 3.000 de lei
nu prea descurajează angajatorii, mai ales în cazul companiilor mari.

Sancțiunile pentru munca suplimentară pot fi mult mai mari în anumite

cazuri.

Încălcarea regulilor din Codul muncii privind munca suplimentară nu este

foarte dur sancționată la acest moment - amenzile se situează între 1.500 și
3.000 de lei, indiferent de cât de mare e problema la angajatorul controlat.

Sancționarea va deveni mai dură în momentul în care va intra în vigoare un

proiect care a fost adoptat de curând în Parlament și care va face aplicabilă
amenda per fiecare angajat la care există nereguli privind munca
suplimentară - așadar, sancțiunile vor putea crește consistent în unele
cazuri. Există însă o zonă de încălcare a legii în această materie unde
vorbim deja de muncă nedeclarată, cu sancțiuni mult mai mari.

Munca suplimentară care este, de fapt, nu excepțională, ci regulată poate să

ducă inspectorii muncii la concluzia că la mijloc e vorba de una dintre
situațiile reglementate în Codul muncii, negru pe alb, ca muncă nedeclarată:
în contract e trecută normă redusă, dar, în realitate, se muncește peste,
chiar cu normă întreagă (desigur, cu salariul "în mână" mai mare decât cel
pe contract). Pentru fiecare salariat găsit într-o astfel de situație, inspectorii
pot acorda amenzi de câte 10.000 de lei, potrivit Codului muncii - maximul
la care se poate ajunge, în urma aceluiași control, este de 200.000 de lei.

Munca nedeclarată e definită în Codul muncii, din 2017, prin mai multe
situații, una dintre ele fiind cea de mai sus. Celelalte trei situații de muncă
nedeclarată sunt: munca fără contract, munca în baza unui contract
suspendat sau care nu a fost declarat la timp în Revisal .

8
La contractele part time, mai mult, munca suplimentară nu este nici măcar
permisă, decât în mod absolut excepțional și cu riscul amenzilor mai sus
amintite. Regula din Codul muncii e că munca suplimentară se face numai
cu acordul salariatului, la cererea angajatorului și trebuie recompensată fie
prin acordarea unui liber, fie financiar. Aspectele ce țin de recompensele
pentru munca peste program sau de cum demonstrăm necesitatea efectuării
acelor ore sunt mai complicate în realitate - am dezvoltat subiectul în acest
material recent.

Situațiile în care angajatorii pot fi amendați:

1. Încheierea unui contract de muncă prea târziu

"Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului

părților, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activității de
către salariat", impune Codul muncii. Primirea la muncă a unei persoane
„fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua
anterioară începerii activității” este un caz de muncă nedeclarată, potrivit
Codului muncii. Așadar, pentru a evita amenzile, e foarte important ca actul
să fie încheiat, în scris, măcar în ziua dinaintea începerii activității
muncitorului. Angajatorii pot fi sancționați cu câte 20.000 de lei pentru
fiecare muncitor pentru care nu a încheiat contractul de muncă în aceste
condiții. Angajatorii nu mai riscă însă pedepse cu închisoarea.

Până acum, existau două situații: dacă inspectorii găseau până la

cinci persoane fără contract de muncă, aplicau o amendă între 10.000 și
20.000 de lei pentru fiecare persoană în parte; dacă se găseau mai mult de
cinci lucrători "la negru", atunci era incidentă altă sancțiune - se activa
răspunderea penală, sancțiunea fiind închisoarea de la trei luni la doi ani
sau amenda. În realitate, așa cum au motivat inițiatorii acestor modificări
ale Codului, prea puțini angajatori erau trași la răspundere penală, iar ceea
ce ar fi trebuit sancționat mai sever, ajungea să fie sancționat mai ușor decât
situațiile mai puțin grave.

2. Contractul care nu a fost transmis la timp în Revisal

9
Tot muncă nedeclarată este considerată acum și „primirea la muncă a unei
persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de
evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității”.
Practic, asta înseamnă că, pentru a fi pe deplin în spiritul legii, angajatorul
trebuie să aibă grijă nu doar să încheie contractul înainte de începerea
activității, ci și să-l transmită în Revisal. Altfel, pentru fiecare astfel de
situație, angajatorul riscă acum o amendă de câte 20.000 de lei, conform
ultimelor modificări.

3. Munca pe timpul cât contractul de muncă e suspendat

Încă din septembrie anul trecut, Curtea Supremă a stabilit că primirea la

muncă a unui salariat cu contractul suspendat este un caz de muncă fără
forme legale, în afara contractului. De atunci, inspectorii de muncă au putut
considera astfel de situații ca muncă "la negru". Acum, Codul muncii se
referă expres la astfel de situații ca muncă nedeclarată și sancționată la fel
ca cele două cazuri de mai sus, adică cu câte o amendă de 20.000 de lei
pentru fiecare astfel de salariat. După hotărârea Curții, inspectorii aveau
posibilitatea să aplice amenzi între 10.000 și 20.000 de lei, ceea ce
înseamnă, deci, că regimul sancționator este mult mai dur acum.

Suspendarea unui contract individual de muncă poate să intervină fie de

drept, fie prin acordul părţilor, fie la iniţiativa angajatorului sau a
salariatului, conform Codului.

4. Munca fara contract

Cunoscută în general ca muncă la gri, situația în care se muncește peste

norma parțială înscrisă în contract se consideră acum muncă "la negru",
nedeclarată. „(...) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de
lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial”
este al patrulea tip de muncă nedeclarată pentru care angajatorii pot primi
amenzi de la inspectori.

Pentru fiecare salariat găsit într-o astfel de situație, inspectorii pot acorda
amenzi de câte 10.000 de lei. Având în vedere prevederile din Codul muncii,

10
nu se poate spune că astfel de salariați fac muncă suplimentară, pentru că
la contractele part time ea nu e permisă decât în mod excepțional, așa cum
aminteam aici. Până acum, pentru astfel de situații (foarte des întâlnite în
practică, de altfel), angajatorii nu primeau sancțiuni prea mari – cel mult
amenzi de 3.000 de lei, pentru nerespectarea regimului muncii
suplimentare. Ca să nu mai spunem că, în astfel de situații, practica
judecătorească nu era tocmai unitară cu încadrările.

11