Inspector

Resurse Umane
Business driven, People focused
1
 INTRODUCERE

În societatea noastră, resursa umană este considerată a fi strategică şi deci funcţia de

personal a ajuns să ocupe un rol arbitral între obiectivele economice şi imperativele sociale şi
umane. Misiunea funcţiei de personal constă în punerea la dispoziţia întreprinderii a resurselor
umane necesare, sub dublă restricţie a unei funcţionări armonioase şi eficiente a ansamblului
uman şi a respectării dorinţei de echitate, securitate şi dezvoltare individuală a fiecărui membru.

Funcţia de personal, alături de capacităţile de producţie, aprovizionare şi sisteme de

distribuţie, de departamentele de vânzări, de contabilitate, juridic, de marketing etc.
interacţionează în cadrul activităţii curente a oricărei societăți. Aceste procese pot fi influenţate
de factorii economico-politici, sociali şi tehnologici. Influenţele mediului extern al unei societăți
determină un proces continuu de adaptare, de schimbare, proces impus de necesitatea creşterii
permanente a performanţei acesteia. În cadrul acestui proces, funcţia de personal tinde să
deţină rolul primordial; personalul este acela trebuie să ia decizii referitoare la aspectele
materiale, financiare, tehnologice, pentru bunul mers al organizaţiei; el reprezintă factorul critic
în efortul de creştere a productivităţii şi performanţei muncii.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea a activităţilor tuturor angajaţilor

în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui asemenea tip de
management necesită drept condiţie primordială că fiecare manager să constituie un model de
atitudine comportamentală. În acest sens, managerul trebuie să preia responsabilitatea
procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii progresele obţinute
de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Aplicarea cu succes a managementului
resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem
de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor. Acest sistem managerial vizează
cooperarea permanentă a tuturor angajaţilor pentru a îmbunătăţi calitatea produselor şi
serviciilor oferite de întreprindere sau firmă; calitatea funcţionării acesteia şi a obiectivelor sale,
în scopul asigurării viabilităţii şi a profitabilităţii pe termen lung, în acord cu exigenţele societăţii.

Inspectorul de resurse umane, prin poziţia pe care o deţine în cadrul departamentului de

resurse umane, participă activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea directă în procesul
prin care organizaţia îşi recrutează, angajează, derulează şi încetează raporturile de muncă cu
salariaţii. Pentru a-şi putea îndeplini eficient rolul care-i revine în cadrul organizaţiei, competenţele
inspectorului de resurse umane trebuie să acopere următoarele domenii:

1. Domenii de competenţe specifice:

- întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;

2
 - organizarea recrutării şi selecţiei personalului;
- întocmirea dosarului de pensionare;
- întocmirea ştatului de plată pentru personalul încadrat;
- întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat.

2. Domenii de competenţe generale la locul de muncă:

- oferirea informaţiilor privind problemele de personal;

- planificarea activităţii proprii;
- administrarea bazei de date de evidenţă a personalului utilizând PC-ul.

3. Domenii de competenţe fundamentale:

- lucrul în echipă;
- dezvoltarea profesională.

3
CAPITOLUL 1. Managementului resurselor umane

1.1. Conceptul de management al resurselor umane

Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea a activităţilor tuturor

angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui
asemenea tip de management necesită drept condiţie primordială că fiecare manager să
constituie un model de atitudine comportamentală. În acest sens, managerul trebuie să preia
responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii
progresele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Acţiunile manageriale iau
în considerare fiecare salariat, că o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice. Aplicarea
cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a
performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.

În conceptul resurselor umane trebuie pornit de la faptul că acestea reprezintă

principala forţă de producţie a societăţii şi aceasta din următoarele considerente:

- resursele umane creează şi stimulează mijloacele de producţie;

- resursele umane reprezintă un factor ce creează valori noi;
- resursele umane influenţează eficacitatea utilizării resurselor materiale şi financiare.
- dezvoltarea şi administrarea politicii şi programului referitor la conceperea unei structuri
organizatorice corespunzătoare;
- asigurarea unui personal calificat, a unui tratament corect şi echitabil privind
- salarizarea şi munca funcţie de motivaţie.
- folosirea personalului după capacitate, aptitudini, calificare îmbinate cu interesele firmei;
- salarizare funcţie de aport concret;
- crearea unui climat şi microclimat bun de muncă; crearea unor structuri simple cu
eficienţă maximă;
- evitarea paralelismului în muncă printr-un Regulament de Ordine Interioară coerent şi
edificator;
- adaptarea permanentă a fişelor postului, funcţie de sarcinile prioritare;
- perspectivă prin prisma organizării eficiente a angajaţilor cu atribuţii concrete, sarcini
personale cu limite de acţionare şi competenţă pe scara ierarhică şi funcţională cu
responsabilităţi distincte;
- corelarea resurselor umane cu cerinţele stricte;
- instruirea continuă a personalului angajat; crearea condiţiilor normale de muncă;
- gestionarea resurselor umane ca o gestiune în continuă schimbare;
- recrutarea, selecţionarea, integrarea personalului angajat ca un concept unitar continuu.

4
 Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
cunoștințe şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să fie obţinute performanţe optime şi
sigure, folosind cele mai adecvate metode.

Activitatea de personal dintr-o organizaţie are două categorii de obiective, cele pe

termen lung, strategice, care au în vedere organizarea şi planificarea resurselor umane,
respectiv, obiective operaţionale, de natură tactică şi administrativă, care au în vedere
activităţile vizând conducerea zilnică a grupurilor de muncă.

O politică eficientă în domeniul resurselor umane cuprinde:

- integrarea managementului resurselor umane în managementul societății;

- crearea unui climat de valorificare a potenţialului fiecărui angajat;
- motivarea personalului care obţine rezultate performante;
- stimularea fiecărui angajat privind dezvoltarea continuă a propriei activităţi;
- antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competenţă profesională.

Departamentul de resurse umane funcţionează în general că un serviciu de cadre. El

asigură deci servicii, sprijin, sfaturi şi, uneori, chiar control pentru celelalte departamente. Mărimea
lui depinde de mărimea societății și de importanţa acordată activităţilor de personal. În cadrul
acestui departament, serviciile de personal reprezintă aspectele operaţionale sau de producţie.
În aceste servicii pot fi incluse:

- recrutarea, prin publicarea anunțurilor privind posturile libere, pregătirea interviurilor,

specificarea cerinţelor pentru candidaţi, selecţia, ţinerea corespondenţei cu candidaţii etc;

- procedurile de plată şi altele asociate acestora, precum evaluarea posturilor; - servicii

privind angajarea (stabilirea procedurilor de angajare, informarea salariaţilor şi a conducerii cu
privire la noile posturi, revizuirea detaliilor de angajare, întocmirea contractelor de muncă etc.);

- relaţionarea cu angajaţii, comunicarea, negocierea unor acorduri sau contracte de

muncă, oferirea informaţiilor privind schimbarea unor aspecte din punct de vedere legal, a
informaţiilor despre facilităţile economice oferite de organizație;

- formarea personalului angajat prin organizarea unor cursuri de instruire, realizarea

programelor de instruire, urmărirea şi controlul derulării acestora;

- servicii privind siguranţa, sănătatea şi confortul personalului prin organizarea unor

comitete de asigurare, menţinerea unor condiţii de lucru cât mai bune, facilităţi sociale diverse.

Structura de organizare a funcţiei de personal şi, respectiv, a departamentului de resurse

umane depinde de o serie de factori, cum ar fi: mărimea organizaţiei, rolul atribuit activităţilor

5
de conducere a resurselor umane, specificul local, istoricul organizaţiei, sectorul profesional,
nivelul de sindicalizare etc.

Un aspect important legat de organizarea funcţiei de personal este cel al centralizării

sau descentralizării, avut în vedere în cazul companiilor sau corporaţiilor. În oricare din cele
două variante, accentul este pus pe activităţile de consiliere oferite de direcţia de resurse umane;
astfel, directorul de personal consiliază şi asistă managerii operaţionali, dar nu are nici o
autoritate directă asupra salariaţilor, alţii decât cei din direcţia sa.

Funcţia centralizată presupune că direcţia de personal este în contact direct cu fiecare

manager/șef de departament, pentru a-şi asigura misiunea sa de consiliere şi de control. Aceasta
presupune că fiecare manager/șef de departament să aibă mai mulţi "interlocutori" din cadrul
direcţiei de resurse umane, pentru fiecare tip de problemă legată de personal.

Funcţia descentralizată fiecare departament îşi stabileşte şi-şi administrează propriile

activităţi de resurse umane. În acest caz, direcţia de personal transmite toate informaţiile sale şi
procedurile unui singur interlocutor (sau unui grup mic de specialişti); la nivelul departamentului
rămâne responsabilitatea unor activităţi, cum sunt: recrutarea, angajarea, retribuirea şi formarea
profesională; în schimb altele, cum ar fi planurile de beneficii sau distribuţia profitului, rămân sub
controlul direcţiei de resurse umane a societății. Descentralizarea anumitor activităţi de personal
poate prezenta un interes deosebit; aducerea acestor responsabilităţi mai aproape de unităţi şi
de conducătorii lor poate asigura luarea unor decizii corelate cu obiectivele departamentului.

Alegerea între centralizarea şi descentralizarea funcției de personal depinde de obiectivele

sociale ale societății, de structura acesteia, de dispersia unităţilor geografică a punctelor de
lucru, sediilor secundare departamentelor, de mărimea fiecărei acestora etc. Managementul
carierei planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu
evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele
individuale ale membrilor acesteia.

Dezvoltarea carierei este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor

şi planurilor care permit organizaţiei să îşi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor
să îşi îndeplinească scopurile carierei lor.

Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de
politici şi practici utilizate în vederea satisfacerii necesităţii de resurse umane. Într-o organizație
care foloseşte un sistem de planificare a carierei, majoritatea salariaților sunt preocupați de
evoluţia îndatoririlor şi responsabilităţilor fiecărui post. Existenţa evaluării asigură cunoaşterea
cât mai precisă a poziţiei în care se situează salariatul în cadrul dezvoltării carierei, a aspectelor
asupra cărora trebuie să insiste, precum şi a condiţiilor suplimentare necesare pentru atingerea
cu succes a destinaţiei.
6
 Dezvoltarea carierei salariaților trebuie integrată în sistemul de evaluare a performanţelor
la nivelul organizaţiei. Pentru aceasta, este necesară crearea unor fişe care să conţină, pentru
fiecare post, cunoştinţele, deprinderile, experienţa, pregătirea şi alte condiţii necesare pentru
exercitarea muncii. Existenţa fişelor va contribui atât la îmbunătăţirea selecţiei personalului cât
şi la planificarea ulterioară a carierei. Descrierea trebuie să fie suficient de flexibilă pentru a nu
limita în mod arbitrar talentul, îndemânarea sau dezvoltarea angajatului.

Folosirea elementelor de evaluare a performanţei îi ajută pe salariați să-şi construiască şi

să-şi studieze singuri profilul, oferind o imagine clară asupra elementelor necesare pentru
ocuparea unei anumite funcţii. Comparaţia dintre profilul şi descrierea postului constituie un
element de bază pentru dezvoltarea planului de carieră al angajatului.

Furnizarea consultanţei de către inspectorul de resurse umane îl va ajuta pe angajat să-

şi planifice dezvoltarea carierei şi să o remodeleze în cazul apariţiei unor schimbări, dar mai
ales, în folosul organizației angajatoare.

7
CAPITOLUL 2 Organizarea recrutării şi selecţiei personalului

2.1. Recrutare. Selecție

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi

de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în
cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine
posturilor vacante actuale şi viitoare. Recrutarea este, deci, activitatea de identificare a
peroanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora
în cadrul societății angajatoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a

celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în
vederea realizării obiectivelor organizaţionale.

Recrutarea se declanşează în momentul în care în cadrul societății apar posturi noi sau
când cele existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor. Chiar şi în
perioadele de reducere sau de sistare a angajărilor este necesară păstrarea contactului cu
sursele externe de recrutare pentru a menţine continuitatea canalelor de recrutare. În
consecinţă, această activitate, în cazul societăților mari, poate deveni o activitate complexă şi
costisitoare, dar care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele
organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare.

Fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de

mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai
bine cerinţelor posturilor vacante.

Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza numai atunci când
apare o anumită necesitate. Fiecare cale are atât avantaje cât şi dezavantaje. Dacă o
organizație practică un proces de recrutare continuu, ea are avantajul menţinerii permanente a
contactului cu piaţa muncii, chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante sau dacă
organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului. Campaniile de recrutare intensivă
nu garantează atragerea acelor persoane de care firma sau organizaţia are nevoie.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia

şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul
organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, etc.,
precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie să satisfacă
necesităţile de resurse umane are în vedere analiza posturilor şi proiectarea muncii, deoarece
rezultatele de bază ale acestor activităţi, respectiv descrierile şi specificaţiile posturilor sunt
8
esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Cu alte cuvinte, persoana care recrutează sau
angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât şi la
calităţile viitorului deţinător al acestuia.

Recrutarea personalului urmează în mod logic planificării resurselor umane, având drept
scop identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal.
Ceea ce înseamnă că efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite
sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor
ce urmează a fi ocupate.

Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a

procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai
multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

În cazul în care este necesară ocuparea unui post, cel ce angajează are în vedere
descrierea postului şi specificaţiile aferente, astfel încât să existe toate informaţiile referitoare la
caracteristicile postului, la calificarea, la cunoştinţele şi dexterităţile viitorului titular. În procesul
de recrutare se apelează mai întâi la sursele interne şi apoi la cele externe. În final, se evaluează
eficienţa recrutării prin corelare cu obiectivele stabilite.

În organizațiile mari, activitatea de recrutare aparţine departamentului de resurse umane.

În întreprinderile mici, şi chiar mijlocii, de această activitate se ocupă managerii de pe diferite
niveluri ierarhice care, în funcţie de necesităţi, stabilesc îndemânările şi dexterităţile necesare.
Totodată, dacă organizaţia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat, acesta va avea
nevoie, la momentul respectiv, de mai puţină pregătire, iar procesul de recrutare a personalului
se simplifică, deoarece noii salariaţi pot fi pregătiţi cât mai corespunzător noilor condiţii, cu mai
puţine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt posibil.

Rezultatele recrutării sunt influenţate şi de metoda folosită. Dintre metodele practicate

pentru recrutarea personalului menţionăm: publicitatea; reţeaua de cunoştinţe; folosirea
consilierilor pentru recrutare; căutarea persoanelor; fişierul cu potenţiali angajaţi; activităţile de
marketing.

2.1.1. Publicitatea

Este metoda cea mai frecvent folosită. Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se
facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să se reţină atenţia celor cărora li se
adresează în mod direct, să se enunţe cerinţele ce urmează să fie îndeplinite şi să provoace un
răspuns din partea acelora care corespund cerinţelor. Un simplu anunţ într-un ziar local nu
asigură o recrutare corespunzătoare. Anunţul trebuie difuzat pe o arie extinsă sau întinsă pentru
a avea garanţia că a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anunţul trebuie să fie bine

9
conceput, să ofere informaţii suficiente, să fie formulat cât mai exact şi politicos, să fie creator
şi atrăgător.

2.1.2. Reţeaua de cunoştinţe

Metoda constă în apela la colegi, a societăţii, cunoscuţi, care pot oferi informaţii despre
persoanele interesate să ocupe posturile vacante. Această metodă are dezavantajul că
aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni în scopul angajării unor
persoane. Experienţa românească, în care această metodă, larg folosită, a dus la formarea
unor “clanuri” în care fiecare îşi recomandă oamenii de încredere, sau la apariţia unor fenomene
de corupţie, ne face să nu o recomandăm, îndeosebi pentru întreprinderile sau firmele de stat.

2.1.3. Consilieri vocaționali și de recrutare

Folosirea consilierilor vocaționali pentru recrutare este o metodă care se practică în multe
ţări. Consilierii bine pregătiţi ştiu unde şi cum să găsească potenţiali candidaţi la recrutare şi
reuşesc să-i determine să participe la selecţie.

2.1.4. Activități de cercetare și căutare a personalului specializat

Căutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru
funcţiile de conducere şi pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Căutarea
presupune atât localizarea şi identificarea acelor persoane care au calităţile şi experienţa cerute,
cât şi motivarea acestora. Sunt mulţi întreprinzători care atunci când află că un bun candidat
într-un domeniu este disponibil, îi fac oferte de angajare avantajoase şi depun toate eforturile
pentru a-l angaja cât mai repede, creându-i chiar un post care să fie cât mai adecvat calităţilor
şi aspiraţiilor noului angajat. Dacă această metodă este aplicată cu mult profesionalism şi în
mod obiectiv, ea asigură o recrutare de calitate.

2.1.5. Marketing

Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior

poate fi privită ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel
încât ele să fie atractive pentru cei interesaţi.

Toţi candidații trebuie să fie conştienţi de toate restricţiile sau obstacolele la care pot fi
supuşi în timpul proceselor de recrutare şi selecţie a personalului. Procesul de asigurare cu
personal este o serie de filtre sau un proces de triere, în cadrul căruia candidații sunt filtraţi în
urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane.

Candidaţii trebuie să cunoască ce tip de interviu vor avea , dacă vor fi testaţi în vederea
investigării diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice – integritate corporală, forţă

10
musculară, acuitate vizuală şi auditivă, starea sănătăţii – sau dacă le va fi verificată pregătirea
profesională.

Procesul de recrutare poate fi privit atât din perspectiva organizaţiei, cât şi din cea a
candidatului:

a. Organizaţia – transmite informații privind imaginea sau reputaţia sa, politicile sale de
personal, oportunităţile pe care le oferă etc;
b. Candidaţii – transmit indicii care să convingă organizația de faptul că ei sunt solicitanţii
cei mai potriviţi sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile oferite pentru
angajare.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei categorii de factori
principali:

- obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare;

- subiectivi: oamenii sunt atraşi de către organizaţii ale căror climate organizaţionale
se potrivesc cu personalitatea lor;
- de recrutare: candidaţii neexperimentaţi tind să se lase influenţaţi de atitudinea
specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului
organizaţiei;

În cadrul procesului de recrutare a personalului organizaţia trebuie să ia în considerare

că, atunci când noilor candidaţi li se oferă informaţii cât mai exacte, nu se produce o reducere
a numărului de solicitanţi, ci se realizează o diminuare a fluctuaţiei şi creşte uşor loialitatea faţă
de organizaţie.

2.2. Politici de recrutare

O etapă deosebit de importantă în cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie

elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau
se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului,
atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.

Politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

- identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi;

- ocuparea posturilor vacante din interiorul organizaţiei, din rândul propriilor angajaţi,
din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi;
- asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi
strategiile acesteia;

11
 - identificarea şi atragerea unei varietăți de categorii de candidaţi, ca manifestare a
unuia din principiile centrale ale activităţii şi vieţii organizaţionale;
- obiectivele avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-
angajare;
- diminuarea eficacităţii recrutării datorită faptului că recrutarea personalului nu este
concepută sau privită că o activitate de marketing;
- îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei, pentru ca solicitanții respinşi să
dezvolte imagini şi atitudini pozitive faţă de organizaţie;
- optimizarea costurilor cu recrutarea personalului într-un timp eficient.

2.3. Selecția

Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor
umane, care, de regulă se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care constituie
responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Selecţia de personal poate fi privită că o activitate de previziune, în cadrul căreia

deosebirile dintre oameni trebuie puse în acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor.
Principiul de bază în organizarea recrutării şi selecţiei personalului este egalitatea de
şanse la angajare.

Recrutarea trebuie să asigure respectarea drepturilor tuturor persoanelor care participa

la procesul de selecție. Responsabilii cu procesul de recrutare se vor baza exclusiv pe criterii
obiective, relevante pentru specificul fiecărui post vizat, asigurând evitarea oricărei forme de
discriminare directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, vârsta, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenţă ori activitate sindicală.

Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea

obţinerii unor informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai
corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

Procesul de recrutare si selecţie a personalului presupune parcurgerea următoarelor etape

principale:

A. Începutul recrutării

Șeful sau managerul departamentului care solicită ocuparea posturilor vacante sau
suplimentarea cu locuri de muncă în cadrul departamentului defineşte obiectivul, responsabilităţile
şi cerinţele poziţiei vacante și înaintează spre aprobare solicitarea departamentului de Resurse
Umane care se va asigura ca poziţia vacantă este aprobată.

12
 Selecția va începe numai după aprobarea de către conducerea organizației a inițierii
campaniei de recrutare.

B. Recrutarea propriu-zisă

Inspectorul de Resurse Umane şi seful sau managerul departamentului vor stabili împreună
sursele potrivite pentru atragerea candidaților.

Se au în vedere cele două surse de atragere a candidaţilor:

- sursa internă, toate poziţiile vacante trebuie anunţate în interiorul organizației;

- sursa externă, fiind folosite diverse metode de recrutare: anunţ în presa scrisă, apelarea
la agenţii de recrutare, anunţuri pe portaluri de recrutare on-line, participarea la târguri
de locuri de munca, recrutarea în cadrul universităţilor, recomandările angajaților.

C. Selecția propriu-zisă

De asemenea, procesul de selecţie a personalului poate fi considerat că un proces de

comunicare în dublu sens. Pentru a lua în considerare candidatura unei persoane în vederea
ocupării unui post vacant, organizaţia are nevoie de un minim de informaţii despre persoana
respectivă. În acest sens, după ce s-a hotărât spre ce organizaţie se îndreaptă, candidatul ia
legătura, de cele mai multe ori telefonic, după care trimite acesteia o cerere de angajare, o
scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, însoţită de un curriculum vitae.
Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie, mediază, de
regulă, întrevederea între solicitanţi şi reprezentanţii organizaţiei şi constituie unul din mijloacele
de triere primară a candidaţilor. Curriculum vitae este considerat că fiind unul dintre cele mai
practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice. De aceea, acesta trebuie
să fie un document concis, atractiv şi incitant atât în formă, cât şi în conţinut, să trezească
interesul celor care îl citesc pentru cunoaşterea candidatului, acordându-i şansa unui interviu.
Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu
asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă şi cuprinde doar informaţiile
pe care candidatul le consideră oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru
angajare sau pentru a obţine oferta de angajare.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale:
a. CV cronologic - organizat pe etape începând cu perioada actuală sau cu activităţile
cele mai recente şi continuând în ordine inversă.
b. CV funcţional - presupune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seama de
cronologia lor, candidatul prezentând posturile deţinute după preferinţa sa, punând
accent pe realizările şi deprinderile însuşite.

13
 Dacă CV-ul formează prima impresie despre candidat prin scris, în momentul
prezentării candidatului la interviu, reprezentantul organizaţiei îşi formează prima impresie privind
imaginea generală. Prin urmare, dacă prima impresie este pozitivă, candidatul va fi ascultat, în
caz contrar, interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului.

Selectarea CV-urilor - inspectorul de Resurse Umane va selecta CV-urile potrivite

cerinţelor postului de muncă vacant și va susține cu fiecare candidat selectat în baza CV-ului,
un interviu telefonic de preselecţie.

Interviul telefonic preliminar îşi propune să respingă persoanele evident

necorespunzătoare, în scopul de a reduce durată şi costul selecţiei personalului. Dacă, în urma
interviului pentru alegerea preliminară, calităţile solicitantului par să corespundă cerinţelor
organizaţiei, se poate trec la desfăşurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecţie,
cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui interviu este de a permite
organizaţiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de candidat.

Evaluarea - Inspectorul de Resurse Umane, asigurându-se de aplicarea unitară a

aceloraşi metode de recrutare şi selecție pentru toţi candidaţii si în funcție de caracteristicile
poziției vacante,va stabili o serie de metode de selecţie precum interviul de evaluare a
corespondenţei generale a candidatului cu cerinţele postului, teste de cunoştinţe, teste de
personalitate şi de abilităţi, probe practice.

Luarea deciziei - Inspectorul de Resurse Umane şi șeful sau managerul de departament

vor stabili împreună candidatul potrivit pentru poziţia vacantă, după analizarea și intervievarea
tuturor candidaților.

Evaluarea recrutării şi a selecţiei - Inspectorul de Resurse Umane şi șeful sau managerul

de departament se vor asigura că noul angajat va lua parte la toate etapele procesului de
instruire din perioada de probă.

Majoritatea organizaţiilor resping, în general, în fiecare etapă a procesului de selecţie

solicitanţii nedoriţi, însă unele organizaţii permit tuturor candidaţilor să parcurgă întregul proces
de selecţie a personalului. Cu toate acestea, în practică nu se parcurg totdeauna toate etapele
procesului de selecţie, existând situaţii când candidatul dovedeşte că posedă calităţile
corespunzătoare cerinţelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar după primul interviu.

Asupra referinţelor personale sau a recomandărilor care reprezintă declaraţii cu privire

la un anumit candidat, făcut de o terţă parte, există opinii contradictorii, majoritatea specialiştilor
în domeniu susţinând că nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv şi nici un
candidat nu ar cere referinţe de la cineva care ar scrie ceva compromiţător despre el. Cu toate

14
acestea, scopul recomandărilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat în
cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat că accentul să se pună pe
recomandările de la locurile de muncă anterioare.

Examenul medical are că scop aflarea stării de sănătate a candidatului. Interviul final se
desfăşoară cu candidaţii care au depăşit etapele de interviu şi de testare, în prezenţa șefului
sau managerului departamentului unde se află postul vacant. În final, angajarea oricărui candidat
potenţial trebuie să se facă respectând prevederile legislaţiei în domeniu.

Spre deosebire de sectorul privat, recrutarea şi selecţia în sectorul bugetar se fac prin
organizarea unui concurs de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant pentru personalul
contractual, conform reglementărilor H.G. nr. 286/23.03.2011 publicată în Monitorul Oficial nr.
221/31.03.2011.

2.4. Aspecte privind comunicarea nonverbală

Comunicarea nonverbală este aceea care facilitează codificarea informaţiilor şi

decodificarea mesajelor, iar atunci când nu se armonizează sau este în contradicţie cu mesajul
verbal, sau cu ceea ce se ştie despre o anumită persoană este cea căreia i se acordă mai
multă credibilitate.

Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţia mesajelor

limbajului nonverbal ne ajută să înţelegem mai bine reacţiile sau comportamentul colaboratorilor
şi să acţionăm în mod corespunzător. De aceea, în cadrul politicilor din domeniul resurselor
umane ale unei organizaţii, comunicarea în general şi comunicarea nonverbală în particular
contribuie la desfăşurarea în condiţii şi cu rezultate cât mai bune atât a activităţilor de recrutare
şi selecţie a personalului, cât şi a altor activităţi din domeniul managementului resurselor umane.

2.4.1. Limbajul corpului

Limbajul corpului, una dintre principalele forme de comunicare nonverbală, este un

instrument auxiliar al limbajului verbal, care suplineşte mesajele acestuia, având o semnificaţie
mai deosebită, deoarece impresionează mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra
celor din jur.

Comunicarea nonverbală se transmite prin mişcări ale corpului şi expresii faciale ale
candidatului, precum şi prin poziţionarea fizică a acestuia faţă de cel care îl intervievează. Prin
urmare, cunoaşterea limbajului corpului face posibilă interpretarea comportării candidaților,
având astfel posibilitatea de a reacţiona efectiv şi eficient în relaţiile cu aceştia.

2.4.2. Limbajul timpului

15
 Limbajul timpului este un instrument ajutător al limbajului verbal care suplineşte, sprijină,
contrazice sau substituie mesajele acestuia. Diferitele valori atribuite timpului sunt reflectate în
cele ce urmează:

- precizia: punctualitatea candidaților reflectă atitudinea faţă de interlocutor sau faţă de

acţiunea respectivă, percepţia statutului şi a puterii;
- lipsa timpului: relaţia de comunicare pozitivă se dezvoltă proporţional cu frecvenţa
interacţiunii.

2.4.3. Limbajul spaţiului

Limbajul spaţiului este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal, alături de
limbajul vestimentar, care compun limbajul mediului.

Una din condiţiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi
alegerea distanţei potrivite faţă de candidatul intervievat. Aceasta cu atât mai mult cu cât modul
de folosire a spaţiului poate oferi numeroase şi interesante mesaje:

- când se păstrează distanţele recomandate oamenii sunt calmi şi reacţionează eficient;

- pentru a ocupa un spaţiu mai restrâns, un candidat timid, complexat sau nesigur îşi va
ţine mâinile strâns lipite de corp şi haina încheiată, stând totodată pe marginea scaunului;
- gesturile spaţiale indică, de asemenea, atât personalitatea şi atitudinile omului, cât şi stări
de dezinvoltură şi încredere mai mult sau mai puţin trecătoare;
- când cineva are veşti bune pentru un candidat (în cazul interviului), în general se apropie,
când are veşti mai puţin bune se îndepărtează sau păstrează distanţa.

2.4.4. Limbajul vestimentar

Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţia mesajelor sau

semnalelor limbajului vestimentaţiei ajută la înțelegerea comunicării nonverbale aproape
nelimitată, vestimentaţia constituind un mijloc important de comunicare.

Preocuparea candidatului pentru o anumită estetică a eleganţei, care are în vedere

acordul dintre diferite componente ale vestimentaţiei, se justifică, în primul rând, în cazul acelor
persoane care trebuie să se îmbrace cu gust, dar şi specific statutului social.

Îmbrăcămintea membrilor unei organizaţii trimite semnale clare despre competenţa,

seriozitatea şi chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datorează unor sensuri stereotipe pe
care le ataşăm, inconştient, diferitelor haine, pentru că apoi să tratăm corespunzător pe cei
care le poartă. Aşa se explică faptul că în multe situaţii se prescriu „uniforme de serviciu”. Prin
urmare hainele au putere de comunicare, îmbrăcămintea adecvată putând accentua într-o
oarecare măsură încrederea şi stima faţă de sine.

16
 CAPITOLUL 3. Salarizarea personalului
Chestiunile legate de salarizare se află la baza celor mai multe conflicte de muncă.
Determinarea nivelului salarial afectează în mare măsură echilibrul financiar al societății şi cel
social între diferite categorii de salariaţi precum şi situaţia materială şi gradul de motivare a
fiecărui salariat.

În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor

materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform legilor în vigoare.

Pe piaţa forţei de muncă, salariul se manifestă ca o pârghie prin care se echilibrează

cererea şi oferta de forţă de muncă.

Dacă pentru salariat remunerația reprezintă venitul destinat consumului şi acumulării

personale, pentru angajator, salariul reprezintă un cost. Întâlnim, astfel, o dublă poziţie faţă de
salariu: preocuparea pentru maximizare din partea angajaţilor şi, respectiv, pentru minimizare
din partea angajatorilor. Prin negocieri, în condiţiile concrete oferite de piaţa forţei de muncă,
se ajunge la situaţia de echilibru.

3.1. Elaborarea programului de evaluare a posturilor

La elaborarea unui program de evaluare a posturilor prima decizie se referă la tipul de

criterii ce urmează a fi utilizate:

A. Sisteme calitative constau în înşiruirea posturilor în ordinea complexităţii muncii pe care o

implică sau în acordarea de calificative și presupune parcurgerea următoarelor etape de
bază:

a. întocmirea fişelor de post;

b. alegerea posturilor "cheie";
c. ordonarea posturilor reprezentative;
d. ordonarea tuturor posturilor din cadrul companiei și gruparea acestora pe categorii;
e. uniformizarea nivelului de salarizare pentru posturile din aceeași categorie;

Acordarea calificativelor are în vedere următoarele:

a. definirea criteriilor calitative prin care se vor acorda calificative posturilor, pe baza
îndatoririlor şi răspunderilor;
b. selecția, ordonarea și acordarea de calificative posturilor reprezentative;
c. ordonarea prin comparaţie a tuturor posturilor.

17
 Dezavantajele sistemelor calitative rezidă in imposibilitatea familiarizării cu toate
posturile a evaluatorilor în cadrul organizaţiilor de mari dimensiuni, gradul ridicat de subiectivism
al evaluărilor, precum și riscurile generate de evaluările neunitare.

Pentru înlăturarea acestor dezavantaje s-au dezvoltat sistemele de evaluare cantitative.

B. Sistemele cantitative se bazează pe punctaje şi factori de comparaţie, fiind preponderent

analitice. În practică se întâlnesc frecvent două asemenea sisteme: metoda comparaţiei
factorilor şi metoda punctajelor.

a. Metoda comparaţiei factorilor - necesită alegerea unor factori, cum ar fi de

exemplu, capacitatea profesională, experienţa, efortul fizic sau efortul psihic, condiţiile
de muncă, răspunderea etc.
b. Metoda punctajului - constă în alegerea unor factori reprezentativi, ce
condiţionează îndeplinirea diverselor sarcini în cadrul societății şi punctarea lor în funcţie
de gradul de importanţă relativă. Fiecare post este apoi punctat corespunzător unui
nivel pentru fiecare factor în parte, prin însumarea punctajelor fiecărui factor considerat
obţinându-se punctajul general al postului.

În acest mod, posturile se pot grupa în funcţie de punctajul obţinut; un mare avantaj al
metodei fiind acela de a da posibilitatea realizării echivalenţei, prin punctaj, a unor posturi ce
realizează activităţi diferite (de exemplu: șofer - facturist).

Metoda punctajului permite stabilirea unei ierarhii precise între posturile din cadrul societății
şi, corelat cu acestea, între nivelurile de salarizarea ale angajaţilor care le ocupă.În ceea ce
priveşte alegerea factorilor şi stabilirea importanţei acestora se procedează ca şi în cazul
metodei comparaţiei factorilor. Metoda punctajului este însă mai detaliată, pentru fiecare factor
în parte stabilindu-se un număr de categorii, punctate în ordinea complexităţii.

3.2. Evaluarea şi clasificarea posturilor

În timpul procesului de evaluare trebuie șa se țină seama de faptul că este vorba de un

proces obiectiv şi impersonal, ceea ce se evaluează fiind postul de lucru şi nu persoana care îl
ocupă în momentul respectiv. De aceea, este indicat să se evite menţionarea numelui
deţinătorului postului de lucru în timpul desfăşurării activităţii de evaluare.

A. Definirea posturilor

• Definirea/proiectarea posturilor reprezintă o activitate de cea mai mare dificultate

și importantă pentru managerii firmei, dat fiind faptul că acestea trebuie să fie

18
 conforme atât cu cerințele tehnologice cât și cu particularitățile personalului
disponibil pe piață muncii.

• Descrierea posturilor este activitatea managerială care are drept scop stabilirea
caracteristicilor structurale și funcționale ale acestora.

• Descrierea posturilor are ca scop stabilirea obiectivelor, a sarcinilor și competențelor

și nu în ultimul rând, a responsabilităților.

B. Obiectivele postului sunt date de suma țintelor de atins prin activitățile care se derulează
în cadrul acestuia. Obiectivele reprezintă motivația care a stat la baza înființării postului.

C. Sarcinile postului reprezintă ansamblul activităților concrete, anticipate sau neanticipate a

se produce in perioade de timp determinate sau previzibile. Sarcinile postului sunt definite
pentru a conduce la atingerea obiectivelor posturilor.

D. Competențele postului reprezintă limitele în care salariatul poate lua decizii, poate
desfășura activități și în care are atribuții de serviciu.

Competențele implică aspectele: autorizare, autoritate profesională și putere de decizie.

Pe baza pregătirii profesionale dovedite, salariatului i se conferă autorizarea de a aborda
sarcinile profesionale singur sau în echipa, simultan sau în succesiunea altor activități.
Totodată avem și competențele comportamentale.
E. Responsabilitățile postului caracterizează obligația salariaților, pe care și-o asumă, să
gireze pentru calitatea, cantitatea și termenele la care activitățile corespunzătoare postului
vor fi îndeplinite.

Practică managerială a resurselor umane are de aplicat, pe lângă altele,și regulă

responsabilizării fiecărui salariat, indiferent de poziția pe care o ocupă pe scară ierarhică
a organizației.

Acest atribut transferat salariaților reprezintă unul dintre principalele mijloace pentru
motivarea și evaluarea salariaților din punct de vedere profesional și moral.

Aplicabilitate și actualizare

Întotdeauna se întâmplă ca anumite posturi să aibă în prezent un nivel mai înalt de

salarizare decât cel rezultat în urma evaluării. Această diferenţă se numeşte "abatere critică" a
postului sau a categoriei de încadrare, soluția fiind ajustarea în timp a salariului prin acordarea

19
unor majorări salariale viitoare mai reduse decât a celorlalte posturi sau prin neacordarea
acestora, iar nu reducerea imediată a salariului.

Posturile ale căror categorii de încadrare sunt în prezent inferioare celor rezultate în urma
aplicării programului, fie vor primi imediat un spor de salariu, fie vor primi treptat sporuri până
la atingerea nivelului determinat. Perioada recomandată pentru ajustările salariale este între 12
și 24 de luni.

Programul de evaluare a posturilor trebuie revizuit şi corectat periodic. O actualizare

corespunzătoare a programului implică constituirea unei echipe permanente care să se ocupe
de această activitate și examinarea periodică a tuturor fişelor de post.

3.3. Salariul

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual

de muncă, potrivit art. 159 din Legea 53/2003 republicată.

Negocierea salariului este, în practică, posibilă numai în sistemul privat pentru că în sistemul
bugetar salariul este stabilit prin acte normative (de exemplu, Statutul funcţionarilor publici,
Statutul personalului didactic etc.).

Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral

sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi
bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative (art. 162 alin. (3) din Legea 53/2003).

Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar şi a tuturor

elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeşte pachetul salarial (salariul
de bază, avantaje în natură - acordarea de beneficii precum mașina de serviciu, laptop, telefon
de serviciu, plata unor asigurări medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi de Crăciun, de
Paşti, de 8 martie, de 1 iunie, ajutoare de naştere, suportarea cheltuielilor de transport la şi de
la locul de muncă la domiciliul salariatului ş.a.).

Salariul este compus din salariul de bază, indemnizaţiile, sporuri la salariul de bază, adaosuri la
salariul de bază.

Salariul de bază se stabileşte prin negocieri colective sau individuale între persoanele
juridice care angajează şi salariaţii sau reprezentanţii acestora.

Candidatul semnatar al contractului individual de muncă va dobândi, calitatea de salariat

şi va avea drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractele colective de
muncă şi de contractele individuale de muncă.

20
 Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, data plăţii salariului fiind stabilită
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de
deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine,
soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici
una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.

Salariul poate fi plătit în mai multe rate, ultima plată denumită de obicei lichidare
putându-se efectua în luna imediat următoare celei pentru care a fost stabilit salariul. In
practică, plata ultimei tranşe a salariului (lichidare sau chenzina a doua, cum mai este denumită)
se efectuează în perioada 5-15 a fiecărei luni, pentru drepturile salariale datorate pentru luna
precedentă.

Plata salariului se poate efectua:

- în numerar - fiind metoda cea mai folosită - de la casieria angajatorului sau prin
intermediul unor persoane anume desemnate. Încasarea salariului este probată prin
semnătura salariatului pe statul de plată sau a altui document care atestă plata;
- prin virament bancar în contul bancar al salariatului;
- în numerar şi în natură, dacă această plată face obiectul unei clauze expres prevăzute
în contractul colectiv sau individual de muncă;

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de
către angajator în aceleaşi condiţii şi termene că în cazul actelor contabile, conform legii.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute
de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este certă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată că atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă.

Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată
în astfel de situaţii nu poate echivalează cu renunțarea din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. Dreptul
la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din

21
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen
de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate de către angajator.

3.3.1. Salariul minim brut pe economie

Potrivit dispozițiilor art.38 din Constituţia României, salariaţii au dreptul la protecţia

socială a muncii, care include şi asigurarea plăţii unui salariu minim pe economie stabilit pentru
o durată normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor (art. 164 din Legea 53/2003).

Potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr. 1.193/2010, salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată în anul 2019 este de 2080 lei începând cu data de 1 ianuarie
2019, potrivit dispozițiilor HG nr. 937/2018.

În cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de

muncă sub salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Începând cu 1 ianuarie 2019, pentru personalul încadrat pe funcţii pentru care se prevede
nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puţin un an în domeniul studiilor
superioare, valoarea lunară a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată - stabilit
în baza art. 164 din Legea 53/2003 este de 2.350 lei, potrivit dispozițiilor HG nr. 937/2018. De
asemenea, prin derogare de la prevederile art. 164 alin.(1) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie
2019, pentru domeniul construcţiilor, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se
stabileşte la 3000 lei lunar și se aplică exclusiv domeniilor de activitate prevăzute la art. 66
pct.1 din OUG nr. 114/2018.

Potrivit art. 164 alin. (3) din Legea 53/2003, angajatorul este obligat să garanteze în
plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste
dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar
nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de

muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată
nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

22
 Legea 53/2003 stabilește sancţiuni penale pentru acordarea de salarii sub nivelul minim,
astfel, art. 264 din același act normativ prevede:

„(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu

amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în
baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat
în plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul

nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în
scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în
domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de
la primirea celei de-a doua solicitări.

(3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în

împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de
lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte
în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea
reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în
muncă.”

3.3.2. Salariul brut, net și câştigul salarial

Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri care se supun unui impozit lunar
final în cotă unică de 10%. Temeiul legal îl reprezintă Legea 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările şi completările ulterioare.

Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde:

- salariile realizate în baza unui contract individual de muncă;

- alte venituri, asimilate salariilor în vederea impozitări;
- avantaje primite în legătură cu o
activitate dependentă.

Termenii fiscali folosiți pentru definirea

salariului în diferite etape sunt venitul brut,
venitul net, venitul bază de calcul al
impozitului, câştigul salarial.

Venitul brut cuprinde suma veniturilor

realizate de salariat pe fiecare loc de
realizare a venitului.
23
 Venitul net reprezintă diferenţa între salariul brut şi cheltuielile deductibile (contribuţii
obligatorii şi cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcţia de bază a
salariatului).

Câştigul salarial reprezintă salariul cuvenit şi plătit salariatului după reţinere de către
angajator a contribuţiilor obligatorii, a impozitului pe salarii şi a altor reţineri.

Angajatorul stabilește salariul la nivelul brut în lei, câştigul salarial rezultând lunar după
deducerea şi virarea contribuţiilor obligatorii şi a impozitului lunar pe salarii.

Deducerile personale reprezintă sume care se scad din venitul net din salarii pentru
toate persoanele fizice române cu domiciliul în România care obţin venituri din salarii la locul
unde au funcţia de bază.

Angajatorii au obligaţia stabilirii deducerii personale în funcţie de numărul de persoane

aflate în întreţinere şi de venitul brut lunar al salariatului, pentru fiecare salariat cu funcţia de
bază la acel angajator.

Venitul brut lunar în funcţie de care se acordă deducerea personală cuprinde toate
sumele încasate ca urmare a unei relaţii contractuale de muncă, precum și orice sume de
natură salarială sau asimilată salariului primite în cursul lunii ori avantajele în natură primite în
cursul lunii.

Deducerea personala este o facilitate oferită de statul roman acelor angajați care câștigă
un salariu brut mai mic de 3.600 de lei. Aceste deduceri țin cont de numărul de persoane aflate
în întreținerea acestor salariați, astfel că suma variază.

De asemenea, beneficiază de deduceri personale și cei care au venituri de până în 3.600

de lei, iar aceste modificări au venit și ca urmare a trecerii contribuțiilor sociale în seama
salariaților, pentru ca veniturile nete ale acestora să nu sufere modificări. Salariații care au
venituri cuprinse între 1.951 lei și 3.600 lei beneficiază de deduceri personale, dar acestea sunt
degresive și pot fi regăsite in OUG nr. 79/2017.

Acei contribuabili care au salarii brute lunare de peste 3.600 de lei nu beneficiază de
deduceri personale.

Deducerea personală este reglementată de art. 77 din Codul fiscal – Legea 227/2015 și
este stabilită în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținerea salariatului. Pentru că o
persoană să fie în întreținerea salariatului, această trebuie să aibă o legătură de rudenie sau
afiliație între contribuabil și persoană aflată în întreținere.

Pot fi în întreținerea salariatului următoarele persoane care pot avea sau nu domiciliu
comun cu contribuabilul în a cărui întreținere se află:
24
 - soțul sau soția salariatului;
- copii;
- alți membrii de familie până la gradul al doilea de rudenie.

Din punct de vedere al gradului de rudenie sau afiliație persoanele aflate în întreținere
pot fi:

- soțul sau soția salariatului;

- rudele salariatului, până la gradul al doilea inclusiv;
- rudele soțului sau soției salariatului, până la gradul al doilea inclusiv.

Indiferent de gradul de rudenie, esențial în stabilirea cuantumului deducerii este numărul

acestor persoane considerate în întreținerea salariatului în categoria "alt membru de familie aflat
în întreținere" se cuprind rudele salariatului și ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea
inclusiv. Nivelul deducerii personale va fi stabilită în funcție de numărul persoanelor aflate în
întreținere și de veniturile salariatului.

Sunt considerați alți membri de familie următoarele rude ale salariatului sau ale soției sau
soțului acestuia:

- părinții salariatului sau ai soției sau soțului acestuia;

- bunicii salariatului sau ai soției sau soțului acestuia;
- nepoții salariatului pe linie dreapta descendența, nemaifiind cuprinși nepoții de
frate/sora ai salariatului;
- frații sau surorile salariatului sau ai soției sau soțului acestuia.

După gradul de rudenie rudele se grupează astfel:

- rude de gradul întâi, cum ar fi: părinți (pe linie ascendentă) și copii (pe linie
descendența);
- rude de gradul al doilea, cum ar fi: bunici (pe linie ascendentă), nepoți pe linie
descendența) și frați/surori (pe linie colaterală).

Obligația stabilirii persoanelor aflate în întreținerea contribuabilului în funcție de care se

atribuie deducerea personală este în sarcina angajatorului, pe baza documentelor prezentate
de salariat.

A. Dreptul la deducere personală pentru soțul sau soția aflată în întreținere se acordă
dacă este îndeplinită și condiția privind veniturile realizate de acesta. Soțul sau soția
salariatului va putea fi în întreținerea acestuia dacă veniturile lunare ale
acestuia/acesteia sunt situate sub plafonul lunar de 250 lei.

25
 B. Copiii minori sunt considerați întotdeauna întreținuți, indiferent de suma veniturilor
impozabile și neimpozabile pe care le pot realiza. Copilul minor cu vârstă cuprinsă
între 16 și 18 ani, încadrat în muncă în condițiile Codului muncii, devine la rândul lui
contribuabil și beneficiază de deducere personală la rândul lui, situație în care părinții
nu mai au dreptul la deducerea personală, pe considerentul acordării o singură dată.

Copiii minori ai salariatului sunt în întreținerea acestuia, chiar dacă:

- se află în unități speciale sanitare sau de protecție specială,

- se află în unități de învățământ,
- inclusiv în situația în care costul de întreținere este suportat de aceste unități.

Potrivit art. 56 alin. (4) din Codul fiscal, în cazul în care o persoană este întreținută de
mai mulți salariați, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur salariat,
conform înțelegerii între părți.

În situația în care într-o familie sunt mai mulți copii aflați în întreținere, deducerea personală
se poate acordă integral unuia dintre părinți pentru toți copiii sau fiecărui părinte pentru câte
un număr de copii, conform înțelegerii dintre părinți.

În situația în care într-o familie sunt mai mulți copii aflați în întreținere, copii vor fi preluați
în întreținerea unuia dintre părinți conform înțelegerii dintre părți. Așadar, nu se va fracționa
între părinți deducerea personală pentru fiecare copil aflat în întreținere.

Părinții, dacă sunt salariați, vor prezenta angajatorului:

- fie o declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției,

- fie o adeverință emisă de angajatorul acestuia/acesteia, după caz,

din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare
soț/soție.

Declarația, respectiv adeverința trebuie să cuprindă următoarele elemente: numele și

prenumele părintelui, calitatea acestuia (tată/mama), codul numeric personal al părintelui, numele
și prenumele copiilor pentru care se acordă deducere personală, codul numeric personal al
fiecărui copil, dată nașterii fiecărui copil.

Avantajele în natură pot fi definite ca fiind cheltuieli efectuate de către angajator,

materializate în bunuri sau servicii, suportate integral sau parţial de către acesta pentru nevoi
personale ale salariatului. Din motive de simplificare, anumite avantaje fac obiectul unei evaluări
forfetare, în timp ce altele sunt estimate în funcţie de valoarea lor pe piaţă.

26
 Din punct de vedere fiscal, Codul fiscal consideră avantajele în bani şi în natură venituri
impozabile la nivelul persoanelor fizice care le primesc. Pentru ca un avantaj acordat să fie
impozabil la nivelul angajatului în categoria veniturilor din salarii, trebuie ca acesta să reflecte
folosinţa în scop personal a bunului sau serviciului acordat salariatului, ca urmare a unei relaţii
contractuale.

Angajatorul poate acorda avantaje salariaților, care vor fi impozabile prin cumulare cu
salariul. Chiar dacă, potrivit contractului de muncă, angajatorul va acorda anumite avantaje,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară.

Pe lângă sumele plătite pentru munca prestată ca urmare a contractului individual de

muncă şi a contractului colectiv de muncă, angajatorii plătesc salariaţilor anumite venituri care
primesc acelaşi tratament din punct de vedere fiscal. Astfel, alături de salariul de bază, sporuri
şi adaosuri de orice fel, vor fi cuprinse în categoria de venituri din salarii, în vederea
impozitării, următoarele:

- sumele reprezentând premiul anual pentru personalul din instituţiile publice;

- sumele reprezentând stimulentele din fondul de participare la profit, acordate
salariaţilor de către agenţii economici
- sumele plătite de angajator pentru concediul de odihnă;
- indemnizaţiile pentru trecerea temporară în altă muncă, pentru reducerea timpului de
muncă, pentru carantină;
- sumele plătite în caz de incapacitate temporară de muncă, indemnizaţiile de
maternitate şi pentru creşterea copilului, indemnizaţiile pentru risc maternal etc;
- orice alte câştiguri în bani şi în natură, primite de la angajatori de către salariaţi, ca
plată a muncii lor;
- compensaţii băneşti individuale acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective, din fondul de salarii, potrivit dispoziţiilor prevăzute în contractul de muncă.

3.4. Biletele de valoare

Legea 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare care pot fi oferite angajaților
reprezintă un act normativ care unifică legislația existenta în domeniul tichetelor: tichete de masa,
tichete de cadou, tichete de creșă, vouchere de vacanță – într-un singur act normativ. Actul
normativ introduce și o nouă categorie de tichete: tichetele de cultură. Noul act normativ
păstrează toate principiile de funcționare ale actualelor sisteme de tichete. Acesta este aplicabil
începând cu data de 1 Ianuarie 2019.

27
 Pentru voucherele de vacanta va rămâne aplicabil în perioada 1 ianuarie 2019 – 31
decembrie 2020, cadrul legal alcătuit din: OUG 8/2009 pentru acordarea voucherelor de vacanță
și a HG 215/2009 privind aprobarea pentru aprobarea Normelor metodologice privind
acordarea voucherelor de vacanta, secțiunea privind voucherele de vacanță din Legea 165/2018
privind acordarea biletelor de valoare urmând să intre în vigoare începând cu 1 ianuarie 2021.

1. Tichetele pentru masă sunt bilete de valoare care pot fi acordate angajaților cu titlu
de alocație individuală de hrană. Tichetele de masă mai pot fi oferite și donatorilor de sânge.

Tichetele pentru masă se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz,
ale bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limita bugetelor de venituri şi
cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori. Tichetele pentru masă
se emit de către unităţile cu activitate specializată, denumite în continuare unităţi emitente, sau
de către angajatorii care au organizate cantine-restaurant sau bufete. Unităţile emitente
desfăşoară această activitate numai în baza autorizaţiei de funcţionare, acordată de Ministerul
Finanţelor. Autorizaţia de funcţionare se acordă potrivit criteriilor stabilite de către Ministerul
Finanţelor, astfel încât să se asigure dezvoltarea concurenţială a serviciilor prevăzute de lege.
Unităţile care emit tichete de masă sunt obligate să ia măsurile necesare pentru asigurarea
circulaţiei acestora în condiţii de siguranţă.

Conform Legii 165/2018 tichetele pentru masă se acordă o dată pe lună și sunt utilizate
pentru plata produselor alimentare la magazinele și restaurantele afiliate la rețeaua emitentului.
Acest beneficiu este scutit integral de plata contribuțiilor patronale și salariale. Sumei totale i se
aplică doar impozitul pe venit de 10%, că oricărui venit salarial.

Valoarea nominală a unui tichet pentru masă, se indexează semestrial cu indicele preţurilor
de consum, înregistrat la mărfurile alimentare, comunicat de Comisia Naţională pentru Statistică.
Angajatorul care achiziţionează direct de la o unitate emitentă necesarul de tichete pentru masă
achită atât contravaloarea nominală a acestora, cât şi costul imprimatului reprezentând tichetul.

Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele pentru masă, lunar, în ultima decadă a fiecărei
luni, pentru luna următoare. Numărul de tichete pentru masă distribuite trebuie să fie
corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul
poate utiliza, lunar, un număr de tichete pentru masă cel mult egal cu numărul de zile în care
este prezent la lucru în unitate. Tichetele pentru masă pot fi utilizate numai pentru achitarea
mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Un tichet pentru masa cuprinde:

 valoarea nominală a tichetului;

 numele, prenumele și CNP-ul angajatului (sau spațiu rezervat pentru asta);
 denumirea și codul unic de înregistrare al emitentului;

28
  data pana la care este valabil tichetul;
 numărul ăi (in unele cazuri) seria tichetului;
 spațiu pentru ștampila și data la care a fost valorificat tichetul pentru masă.

Pe lângă elementele de identificare, tichetele pentru masă pe suport de hârtie mai conțin
și o serie de elemente de siguranță care le protejează de tentativele de falsificare: elemente
grafice, cerneală termică sau fluorescentă, în funcție de tipul sau de emitentul lor.

2. Tichetele de cadou

Tichetele de cadou sunt bilete de valoare care pot fi oferite cadou pentru diverse ocazii
speciale, atât în cadrul unor relații de angajare, cât și în cadrul relațiilor de afaceri.

3. Tichetele de creșă și tichetele sociale pentru grădiniță

Sunt bilete de valoare care pot fi acordate angajaților pentru creșterea copilului în vârstă
de până la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilități. Tichetele pot fi folosite pentru
achitarea taxelor la creșa/unitatea educațională unde este înscris. Tichetele sociale pentru
grădiniță sunt bonuri valorice, reprezentând stimulent educațional, care pot fi acordate familiilor
defavorizate în condițiile în care copiii acestora frecventează regulat grădinița.

4. Voucherele de vacanță

Sunt bonuri valorice care pot fi acordate angajaților pentru ca aceștia să se poată relaxa
în vacanțe și pentru a-și recupera forța de muncă.

29
CAPITOLUL 4. Formarea profesională

Formarea profesională reprezintă orice procedură prin care o persoană dobândeşte o

calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii. Sistemul formării
profesionale este complex, el reunind reglementări privitoare la elevi şi studenţi, la persoane
aflate în căutarea unui loc de muncă şi la numeroase alte categorii sociale.

Formarea profesională este realizată de către formatorii autorizați ANC, însă la nivelul
angajatorului, în cazul contractelor speciale, cursurile pot fi ținute și de către un formator
desemnat dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de minimum 2 ani în domeniul
în care urmează să se realizeze formarea profesională. În acest caz, un formator poate asigura
formarea pentru cel mult 3 salariați simultan.

În Registrul Național al Furnizorilor de Formare Profesională a Adulților Autorizați

figurează peste 20.000 de formatori autorizați, printre aceștia numărându-se instituții publice,
societăți comerciale, fundații, ONG-uri, asociații.

Scopul formării profesionale este creșterea nivelului de competență profesională a

angajaților, prin diverse cursuri și programe de pregătire, dar sunt urmărite și alte obiective:

- mai bună adaptare la cerințele pieței muncii

- promovarea în muncă și dezvoltarea profesională
- reconversia profesională
- prevenirea riscului șomajului
- stimulare mobilității forței de muncă.

Programele de formare profesională sunt autorizate și certificate de Consiliul Național de

Formare Profesională a Adulților (CNFPA) și dezvoltate în colaborare cu Ministerul Muncii și
Ministerul Educației și pot lua mai multe forme: participarea la cursuri organizate de către
angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; stagii de practică
și specializare în țară și în străinătate; ucenicie organizată la locul de muncă etc.

Alternativ, angajații pot lua în calcul și pregătirea individuală, prin programe de coaching,
mentoring, training, studii academice postuniversitare, conferințe, webminarii, activități de
voluntariat, activități de cercetare, programe de internship, burse sau participarea la competiții
desfășurate în interiorul industriei.

Potrivit Codului muncii, vorbim despre obligativitatea programelor de formare

profesională în următoarele situații:

30
 1. Angajatorii au obligația să asigure participarea la astfel de programe, pentru toți
angajații, cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
2. Pentru angajatorii care au un număr mai mic de 21 de salariați, organizarea
cursurilor de formare profesională este obligatorie la un interval de 3 ani.

Angajatorii care au mai mult de 20 de angajați elaborează anual și aplică planuri de

formare profesională, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților. Planul de
formare profesională devine anexă la contractul colectiv de muncă.

De asemenea, trebuie precizat că angajatorii au obligația să asigure cheltuielile de

participare la programele de formare profesională, iar cheltuielile ocazionale pe perioada
cursurilor sunt suportate tot de angajator, în situația în care participarea este inițiată de către
acesta. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul va
beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute. Salariații
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioada fiind considerată stagiu de
cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Legea mai spune că participarea la astfel de programe de pregătire poate fi făcută și

la inițiativa angajatului, nu doar a angajatorului, modalitatea de formare profesională,
drepturile și obligațiile părților și durata formării profesionale fiind stabilite prin acordul părților.

În ceea ce privește obligațiile angajaților, aceștia nu pot cere încetarea contractului

individual de muncă pentru o perioada dată, stabilită prin act adițional la contractul individual
de muncă, dacă au beneficiat de programe de formare profesională inițiate de angajator.
Nerespectarea de către salariat a acestui angajament duce la suportarea de către acesta a
tuturor cheltuielilor desfășurate pentru pregătirea să profesională.

Pe de altă parte, potrivit Codului muncii, angajatul are dreptul la concediu pentru
pregătirea profesională – de la 80 de ore, la 10 zile, în cazul concediului cu plata, sau zile de
concediu distribuite în diferite perioade, de-a lungul unui an, dacă este vorba despre un concediu
fără plata. Potrivit prevederilor Legii nr.53/2003 privind Codul Muncii, organizațiile care au mai
mult de 20 de salariaţi au obligația de a elabora și aplica anual planuri de formare profesională,
cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor. În acest caz, planul de formare
profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

Programele de formare profesională se desfășoară la sediul furnizorilor autorizați, la

sediile angajatorului sau cele ale agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă. Aceste
sedii trebuie să fie dotate cu săli de curs unde există materiale de studiu, rechizite, echipamente
audio-video, materiale destinate exercițiilor practice.

Cursurile sunt ținute de formatori autorizați ANC (Autoritatea Națională pentru Calificări),
lista acestora fiind disponibilă în Registrul Național al Furnizorilor de Formare Profesională.
31
 Contractele pot fi de calificare profesională sau de adaptare profesională. În primul
caz, contractul se încheie pentru o perioada cuprinsă între 6 luni și 2 ani. În cea de-a două
situație, este vorba despre adaptarea angajaților debutanți la noul loc de muncă, contractul
având o durata determinată, nu mai mare de un an.

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniţiat de

angajator, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă
stabilită prin act adiţional.

Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în
acest sens, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin încheierea unui act adițional la
contractul individual de muncă.

În concluzie, angajatorul va încheia un act adițional la contractul individual de muncă al

salariatului în care va stabili obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul în
vederea efectuării formării profesionale prin participarea la cursuri organizate de către
angajator. Temeiul juridic ce reglementează obligațiile angajatului față de angajator (izvorâte
din perioada de formare profesională) sunt clauzele negociate în actul adițional la contractul
individual de muncă. Ceea ce negociază părțile, cu respectarea legislației, devine lege. Important
este că salariatul să fie de acord cu respectivele clauze.

Salariatul care a fost format profesional pe cheltuiala angajatorului și care demisionează

în perioada stabilită prin actul adițional, îi pot fi imputate cheltuielile efectuate cu formarea
profesională proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional
la contractul individual de muncă cu condiția că angajatorul să poată face dovadă cheltuielilor
și să fi respectat clauzele contractuale iar demisia să nu fie din vină angajatorului (art. 81 alin.
(8) din Codul muncii).

32
CAPITOLUL 5. Legea nr.53/2003 privind Codul Muncii - reglementarea
raporturilor de muncă
Raporturile juridice de muncă sunt relaţii sociale reglementate prin lege, care iau naştere
între o persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică pe de altă parte ca urmare a
prestării unei munci de către prima persoană în folosul celei de a doua persoane, care, la rândul
ei se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

Raportul juridic de muncă are următoarele caracteristici:

- în marea majoritatea a cazurilor, ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă;

- este un raport juridic bilateral, în cadrul căruia una dintre părţi respectiv prestatorul muncii
este întotdeauna o persoană fizică;

- încheierea contractului de muncă se face luând în considerare pregătirea, aptitudinea şi

calităţile celui ce prestează munca;

- este un raport de subordonare a salariatului faţă de angajator, care constă în obligaţia

salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca;

- are un caracter oneros, în sensul că munca se prestează în schimbul plății unei remunerații, a
drepturilor salariale stabilite potrivit legii;

- salariatul se bucură, în baza contractului de muncă şi a prevederilor legale, de măsuri de

protecţie a muncii.

Noțiuni juridice:

Părțile contractante: întotdeauna contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, cu

acordul părților, între un angajat și un angajator.

Prestarea muncii: conform contractului, angajatul va presta munca de la sediul angajatorului

sau din altă parte, aspect care trebuie să fie însă menționat în contract. Există și posibilitatea
ca munca să fie prestată din mai multe locuri diferite.

Durata contractului individual de muncă: contractul de muncă se încheie de obicei pe o

perioadă nedeterminată, însă există și anumite situații în care se poate încheia pe o perioadă
determinată.

Plata salariului: angajatorul este obligat să achite angajatului salariul prevăzut în contract, la
data menționată. Salariul nu poate fi mai mic decât cel stabilit prin lege, adică salariul minim pe
economie.

Subordonarea salariatului față de angajator: conform contractului, angajatul se obligă să

presteze munca pentru angajator, fiind subordonat acestuia. El trebuie să cunoască criteriile de

33
evaluare profesională pe care le va folosi angajatorul, iar semnarea contractului de muncă
înseamnă că a luat cunoștință de aceste criterii și a fost de acord cu ele.

1. Încheierea contractului individual de muncă

Contractul de muncă este reglementat prin Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii, care
cuprinde aspecte legate atât de contractul colectiv de munca, cât și cel individual. Pentru
început însă, vom explica pe scurt care este diferența dintre cele două contracte de muncă.

Contractul colectiv de muncă, prescurtat CCM, conține aspecte legate de acordul

încheiat între angajator și reprezentații salariaților, în timp ce contractul individual de muncă
sau CIM conține clauze legate de relația directă dintre angajat și salariat, fiind mult mai detaliat
și specific pentru fiecare post în parte.

Un aspect important care trebuie menționat este acela că vârsta minimă pentru a putea
lucra și a avea contract individual de muncă este de 16 ani, așa cum este prevăzut în Codul
Muncii. Poate fi încheiat contract de muncă și pentru persoanele care au 15 ani, însă numai cu
acordul părinților și numai dacă munca prestată nu le pune în pericol sănătatea și dezvoltarea
profesională.

Este interzisă prin lege încadrarea în muncă pentru persoanele cu vârsta sub 15 ani. În
ceea ce privește încadrarea în muncă în condiții de muncă grele sau periculoase, persoanele
trebuie să aibă cel puțin 18 ani.

Există mai multe tipuri de contracte de muncă, prevăzute în Codul Muncii:

- contract individual de muncă cu durată nedeterminată: este cel mai frecvent tip de
contract;

- contract pe perioadă determinată: se poate încheia doar în anumite condiții prevăzute

de lege (muncă sezonieră/temporară, înlocuirea unei persoane aflate în concediu pentru
creșterea copilului, angajarea unui pensionar sau a unei persoane care mai are numai
cinci ani până la vârsta de pensionare). Acest tip de contract nu poate depăși o durată
de trei ani (36 de luni). În cazul în care contractul este încheiat succesiv între aceleași
părți, acesta se poate prelungi numai de trei ori, iar durata unui contract nu poate depăși
12 luni;
- contract cu muncă la domiciliu: acest contract este prevăzut la art.108 din Codul Muncii
și prevede ca salariatul să presteze munca stabilită de acasă, organizându-și după cum
dorește programul de muncă;
- contract de muncă cu timp parțial: este contractul care prevede prestarea a cel puțin
două ore de muncă pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână. În cazul unui contract cu
34
 normă întreagă, programul de muncă este, în mod normal, de opt ore/zi,
cinci zile/săptămână, dar în cazul unui contract cu timp parțial, programul poate să
difere, după cum este menționat în contract;
- contract de ucenicie: este un contract special, pe perioadă determinată, prin care o
persoană fizică (numită ucenic) se obligă să se pregătească profesional și să muncească
sub autoritatea unui angajator, care îi va plăti un salariu și îi va asigura toate condițiile
necesare formării profesionale.

Anterior încheierii sau modificării CIM inspectorul de resurse informează persoana

selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice privitoare la:

a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului, dacă este cazul;
n. existența obligației de confidențialitate și întinderea ei;
o. durata perioadei de probă.

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută, persoana

selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30
de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit că urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.

35
 Contractul individual de muncă se încheie numai sub formă scrisă, prin acordul consensual
al părților (angajat și angajator). Angajatorul este obligat să încheie și să înregistreze oficial
contractul, înainte ca angajatul să înceapă munca. În caz contrar, prestarea muncii este
considerată muncă la negru.

De asemenea, după semnarea contractului, angajatul trebuie să primească un exemplar

personal. În acest fel, poate reciti și verifica oricând prevederile din contract, pentru a fi sigur
că acestea sunt respectate.

Contractul de muncă este comutativ, adică părțile consideră că prestația fiecăreia este
echivalentul prestației celeilalte. Mai simplu spus: în momentul în care salariatul semnează
contractul, consideră că munca pe care o va presta valorează cât salariul și eventualele beneficii
pe care le va primi de la angajator. La fel, angajatorul admite că munca pe care o va presta
pentru el salariatul trebuie plătită cu suma stabilită. Orice modificare a contractului de muncă,
ulterioară semnării, trebuie făcută prin semnarea unui act adițional. Contractul trebuie să prevadă
inclusiv durata perioadei de probă, care este de asemenea plătită conform legii.

În sensul Codului Muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forţa de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte
individuale de muncă în calitate de angajat, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu. Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. Contractul individual
de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia
de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă
este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Anterior începerii activităţii, contractul
individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă. Angajatorul este obligat că, anterior începerii
activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Muncă
prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,

părţile pot negocia şi cuprinde în contract clauze facultative:

1. clauza de confidențialitate: prin semnarea acestui document, angajatul se obligă să nu

divulge secrete de afaceri despre care a aflat datorită funcției sale. Nerespectarea acestei
clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-
interese;

36
 2. clauza de neconcurență: salariatul se obligă ca, după încetarea contractului de muncă,
să nu presteze pentru un alt angajator o activitate concurentă cu cea anterioară, iar
pentru acest lucru el va primi o indemnizație;
3. clauza de mobilitate: salariatul este de acord să presteze munca din mai multe locuri, în
schimbul unei plăți suplimentare. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau
modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de
muncă;
4. clauza de proprietate intelectuală: clarifică situația drepturilor de autor pentru anumite
invenții realizate de salariat în cadrul contractului de muncă;
5. clauza de obiectiv: salariatul se obligă să atingă un anumit target.

Clauze abuzive

Aceste clauze sunt interzise în contractul de muncă, pentru a proteja astfel salariații de
posibile abuzuri din partea angajatorului.

1. clauza de renunțare, din partea salariatului, la drepturi recunoscute de lege: salariatului

nu i se poate cere să renunțe la concediul de odihnă, la orele libere sau la dreptul de a
fi plătit pentru orele suplimentare;
2. clauza de exclusivitate: aceasta interzice angajatului ca pe durata contractului de muncă
să aibă și alte activități salariate, printr-un cumul de funcții, la alți angajatori. Nu trebuie
confundată însă cu interdicția de a lucra la un angajator concurent, interdicție care este
legală și normală;
3. clauza de interzicere a activității sindicale sau a apartenenței la un sindicat;
4. clauze de interzicere sau restrângere a dreptului la grevă;
5. clauza de interzicere a demisiei sau de limitare a dreptului salariatului de încetare
unilaterală a contractului de muncă.

Certificatul medical

Încheierea contractului individual de muncă se poate efectua numai în baza unui certificat
medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile

angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt
reglementate prin legi speciale.

37
 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu
şi în următoarele situaţii:

- reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în alte cazuri;
- în cazul detaşării salariatului, a trecerii în alt loc de muncă sau dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
- în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să
fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
- periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
- periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii şi Familiei;
- periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.

Concursul la angajare

Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face

numai prin concurs sau examen, după caz. Locurile de muncă vacante existente în statul de
funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei instituții.

În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidați, încadrarea în muncă se va face prin examen. Condiţiile de
organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Pentru încheierea unui contract individual de muncă, sunt necesare anumite condiții
comune, clar menționate în lege, care sunt obligatorii:
1. Consimțământul/acordul părților: prin semnarea contractului ambele părți se declară
de acord cu tot ce este menționat în document.
2. Capacitatea juridică a părților de a putea încheia un contract de muncă:
- viitorul salariat trebuie să aibă discernământ și vârsta legală pentru a deveni
salariat (cel puțin 16 ani sau 15 ani – caz în care este necesar acordul ambilor
părinți);

38
 - angajatorul trebuie să aibă dreptul de a angaja o altă persoană care să lucreze
pentru el: astfel, dacă angajatorul este o persoană fizică, trebuie să aibă cel puțin
18 ani, iar dacă este persoană juridică trebuie să facă dovada dobândirii
personalității juridice.
3. Obiectul: în cazul unui contract de muncă, obiectul îl reprezintă prestațiile reciproce ale
părților (prestarea muncii pentru un salariu).
4. Cauza: cauza o reprezintă scopul urmărit de cele două părți – în cazul angajatului este
vorba de salariu, iar în cazul angajatorului cauza este obținerea prestației muncii.

Perioada de probă
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să
se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura
în care legea nu dispune altfel. Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei
care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop
decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale.
În cazul încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, pentru
verificarea aptitudinilor salariatului se poate stabili o perioadă de probă de:
- 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- 30 de zile calendaristice în cazul salariaţilor cu handicap.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară
motivarea acesteia. De asemenea, pe toată durata perioadei de probă salariatul
beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
În cazul absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu
o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de
competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin
lege specială.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o noua perioadă de probă
în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori

39
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă. Perioada în care se pot face
angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12
luni.

1.2. Modificarea raporturilor de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor şi vizează
următoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condiţiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Contractul de muncă poate fi modificat și unilateral, dacă angajatorul decide detașarea

sau delegarea salariatului într-un alt loc de muncă. Pe durata delegării sau detașării, angajatul
își va păstra toate drepturile menționate în contract.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său
de muncă, în următoarele condiţii:
- delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului; refuzul salariatului de prelungire a delegării
nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
- salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.

Detașarea presupune mutarea temporară a salariatului într-un alt loc de muncă, pentru
o perioadă de cel mult un an și poate fi prelungită, cu acordul părților, din șase în șase luni.
Drepturile şi obligaţiile salariatului în cazul detaşării:

- salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil;

40
 - drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea;
- pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul
la care este detaşat;
- angajatorul are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de
salariatul detaşat;
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului,
în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul Muncii, în următoarele situaţii:

- în cazul unor situaţii de forţă majoră;

- cu titlu de sancţiune disciplinară;
- ca măsură de protecţie a salariatului.

1.3. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

- de drept;
- prin acordul părţilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii

de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata
suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale
de muncă sau prin regulamente interne.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

41
 b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a
reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în

următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
g) concediu de acomodare.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale

salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii:

a) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
b) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului
de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură
penală,
42
 măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia
au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în
cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea
contractului de muncă;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

În cazurile prevăzute anterior la lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor după cum
urmează:

1. în cazul concediilor fără plată pentru studii;

2. pentru interese personale.

1.4. Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

3. de drept;
4. ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
5. ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.

1. Conform art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta de
drept și presupune încetarea contractului individual de muncă fără intervenţia directă a
vreuneia din părţile contractante, ci din cauza unor situaţii de fapt, a apariţiei unor prevederi
legale, incompatibilităţi, a naturii contractului sau voinţei terţilor, după cum urmează:

a) Decesul salariatului;
b) Decesul angajatorului persoană fizică;
c) Dizolvarea persoanei juridice a angajatorului;
d) Salariatul sau angajatorul persoană fizică este pus sub interdicție prin hotărâre
judecătorească;

43
 e) Salariatul îndeplinește condițiile de pensionare sau i se comunică decizia de
pensionare pentru invaliditate, pensionare anticipată, pensionare pentru limită de vârstă
de reducerea vârstei standard de pensionare.
f) Contractul de muncă este declarat nul;
g) Salariatul este condamnat definitiv la închisoare cu executare;
h) Autoritățile i-au retras salariatului avizele/autorizația necesară activității sale;
i) Expirarea termenului contractului, în cazul celor încheiate pe perioadă determinată.

Constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în

termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se
comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. Nerespectarea
oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de
muncă atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte
drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale
sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Salariatul care a prestat
muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

2. Contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor, la o dată

convenită de comun acord, situaţie în care salariatul întocmeşte o cerere sau o propunere scrisă
adresată conducerii angajatorului, în baza căreia acesta din urmă emite decizia de încetare, în
cuprinsul căreia trebuie înscris neechivoc acordul de voinţă al celor două părţi pentru încetarea
contractului individual de muncă la data convenită.
3. Contractul individual de muncă încetează ca urmare a voinţei unilaterale a uneia
dintre părţi, anume, când inițiativa îi aparține salariatului și când aceasta vine din partea
angajatorului.

a. La cererea salariatului – încetare prin demisie

Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
cere încetarea contractului de muncă. În mod normal, în cazul demisiei este valabil preavizul,
care este menționat în contractul de muncă. Salariatul este obligat să respecte termenul de
preaviz și să vină în continuare la muncă în această perioadă. Totuși, există situații în care acest
preaviz nu trebuie respectat:
- dacă angajatorul renunță la acest termen, parțial sau total;
- dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul de muncă
față de salariat.
44
 La încetarea contractului sub această formă, angajatorul este obligat să-i achite
salariatului bani în plus pentru zilele de concediu neefectuate sau îi poate reține o sumă din
ultimul salariu, dacă angajatul a avut zile în plus de concediu. De asemenea, salariatul care
demisionează nu va beneficia de indemnizația de șomaj.
Foarte important!
În cazul demisiei, angajatorul este obligat s-o accepte și s-o înregistreze oficial, pentru
că această încetare este unilaterală, nu prin acordul părților.
În cazul în care salariatul se află încă în perioada de probă, contractul poate înceta
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricărei părți, fără să fie necesară o motivare.

b. La inițiativa angajatorului – încetare prin concediere

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale;
c) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
d) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
e) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
f) pe durata concediului de maternitate;
g) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
h) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

45
 Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin că urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
în următoarele situaţii:

1) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, că sancţiune disciplinară;
2) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
3) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
4) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la alin. 2)-4),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatării cauzei concedierii.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, concedierea se face în următoarele condiţii:

a) salariatul este preavizat cu privire la concediere cu 20 zile lucrătoare înainte; suspendarea

contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă
şi termenul de preaviz;
b) angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate,
compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi
manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit; dacă nu există locuri de muncă
vacante compatibile, se va solicita sprijinul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, pentru
găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere va fi emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data

constatării situaţiei de inaptitudine medicală şi trebuie:
46
 - să fie emisă în scris;
- să fie motivată în fapt şi în drept;
- să cuprindă durata preavizului;
- să cuprindă termenul în care poate fi contestat şi instanţa la care se contestă;
- să cuprindă lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii;
- decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

încadrat, concedierea se va realiza după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzute la alin. 1), angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.

Anterior concedierii disciplinare se realiza cercetarea prealabilă, concedierea se face în

baza deciziei angajatorului şi trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu:

1) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

2) precizarea prevederilor legale care au fost încălcate;
3) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă;
4) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 248 alin. 1 lit. e din
Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă
(art. 61 lit. a din Codul muncii);
5) termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă.

Decizia de concediere va fi emisa în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice

de la data la care angajatorul a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, fără a depăşi 6
luni de la producerea faptei, şi se comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori
în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile
calendaristice de la emitere.

Sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa
judecătorească la care se contestă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de
Codul Muncii. Concedierea salariatului pentru motive de necorespundere profesională poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

47
 De cele mai multe ori, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, reale şi serioase, fără legătură cu
persoana acestuia, şi poate fi individuală sau colectivă. În acest caz, concedierea poate fi
individuală sau colectivă, iar angajatul/angajații beneficiază de compensațiile incluse în contractul
colectiv de muncă și de ajutor de șomaj.

Și în cazul concedierii, va fi respectat preavizul stabilit prin contractul de muncă, care nu

poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 21 de salariaţi şi 99 de salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 100 de salariaţi și 299 de
salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei

salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel
puţin 5 concedieri.

Concedierea colectivă se dispune doar pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Interdicțiile referitoare la concediere (art. 59 si 60 Codul muncii) se aplică si concedierii

colective (incapacitate temporară de muncă, femeie gravidă, concediu de maternitate, concediu
de creștere/îngrijire a copilului, concediu de odihnă etc.)

Concedierea colectivă presupune urmarea unor etape:

- Consultări cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor – obligația se consideră îndeplinită doar

după două rânduri de consultări (CA Timișoara – decizia 1318/R/2006);
- Pentru validitatea procedurii de concediere legea nu impune acordul
sindicatul/reprezentanţii salariaţilor (Tribunalul București – sentința 6436/24.07.2012)
- Notificarea în scris a informațiilor relevante (număr de persoane vizate, criterii de
selecție,compensații etc.) și a aplicării măsurilor de concediere colectivă către
sindicat/reprezentanţii salariaţilor, inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritoriala
de ocupare a forţei de muncă.
- Notificarea informațiilor reprezintă o garanție suplimentară a dreptului la muncă (Deciziile
Curții Constituționale nr. 24/2003 si 89/2008).
48
 - Nerespectarea obligațiilor de informare atrage nulitatea absolută a tuturor actelor
subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere (CA București deciziile nr. 1638/LM/2004
si nr. 2744/R/2012).

Beneficiile aduse de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă constau în:
- în perioada preavizului angajaţii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din
sectorului public sau privat;
- informarea privind prevederile legale referitoare la protecţia şomerilor şi acordarea
serviciilor de ocupare şi de formare profesională;
- plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local şi instruirea în modalităţi
de căutare a unui loc de muncă;
- reorientarea profesională în cadrul unităţii sau prin cursuri de formare de scurtă durată;
- sondarea opiniei salariaţilor şi consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a
şomajului.

Angajatorul are obligaţia de a iniţia consultările cu sindicatul/ reprezentanţii salariaţilor,

în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere cu privire la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi și
atenuarea consecinţelor concedierii.

Angajatorul trebuie să asigure sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a

salariaţilor concediaţi.

În termen de 45 de zile de la concediere, salariatul are dreptul de a fi reangajat cu

prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie 5 zile pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul
de muncă oferit. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile
de muncă rămase vacante.

Sindicatul/reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării

concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, în 10 zile de la data primirii notificării.

Angajatorul emite decizii individuale de concediere pentru fiecare salariat. Agenţia

teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul nu poate angaja alte persoane pe posturile
desființate, pentru o perioada de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.

49
 Inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.

Contractele colective de muncă pot conține clauze referitoare la plata unor plăți
compensatorii obligatorii pentru ambele părți. Dreptul salariatului este recunoscut și trebuie
respectat. Compensațiile bănești acordate de angajator pot fi mai mari decât în cazul concedierii
individuale.

Riscul de a se ajunge la tranșarea unui litigiu în instanță este mult mai mic pentru salariat,
evitând astfel cheltuieli inutile. Ulterior concedierii colective, salariatul beneficiază de indemnizația
de șomaj, în condițiile legii. Nerespectarea întocmai a procedurii concedierii colective poate
atrage nulitatea absolută a tuturor actelor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

2. Timpul de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor

sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Normă de muncă
cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic,
timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Salariații angajați cu normă întreagă au un timp de muncă de 8 ore pe zi, 5 zile pe

săptămână, respectiv o durată totală de 40 de ore săptămânal. Tinerii cu vârste cuprinse între
16 și 18 ani au drept de muncă, însă doar 30 de ore pe săptămână, respectiv 6 ore zilnic, timp
de 5 zile pe săptămână.

Muncă prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este

considerată muncă suplimentară. Muncă suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit Codului Muncii, după caz, este
interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

În ceea ce privește prestarea orelor suplimentare, conform art. 112 din Codul muncii,
acestea trebuie compensate în termen de 60 de zile calendaristice (două luni) prin acordarea
aceluiași număr de ore libere plătite.

Sporul pentru muncă suplimentară se stabilește prin negociere, în cadrul contractului

colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de
75% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

50
 Munca prestată între orele 22:00 și 06:00 este considerată muncă de noapte. Conform
noilor modificări din Codul muncii, salariatul de noapte este definit astfel:

- Salariatul care efectuează zilnic cel puțin 3 ore în intervalul orar 22:00 – 06:00;
- Salariatul care efectuează 30% din timpul de lucru în acest interval orar.

Programul de noapte al salariaților nu trebuie să depășească 8 ore pe zi, iar angajatorii

au obligația de a informa inspectoratul teritorial de muncă cu privire la activitatea angajaților
de noapte.

În ceea ce privește beneficiile salariaților de noapte, angajatorul poate alege una dintre
următoarele variante:

a) reducerea cu o oră a zilei de muncă în zilele în care salariatul prestează cel puțin 3 ore
de muncă în intervalul orar menționat anterior, fără scăderea salariului de bază al
acestuia;
b) acordarea unui spor de 25% din salariul de bază pentru munca prestată în intervalul
22:00 – 06:00, dacă media orelor lucrate noaptea depășește 3 ore zilnic.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de

40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul
intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile
sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la

solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de muncă presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în
două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o
perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.

Angajatorul are obligaţia de a păstra evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare

salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţa ori de câte ori este solicitat.

3. Pauza de masă

51
 În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de

minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

4. Repausul zilnic și săptămânal

Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua
următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive. De la această
regulă se prevede o excepţie, şi anume posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi şi
numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore.

Potrivit art. 137 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive,
de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul
public sau desfăşurarea normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Întrucât lucrează astfel
sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile prevăzute de
contractul colectiv sau de regulamentul intern. În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate
continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice.

Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca

suplimentară. Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror
executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor
sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor
unităţii. Şi într-o atare situaţie salariaţii au dreptul la dublu sporului menţionat.

5. Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 iunie;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
52
 - 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Salariaţilor care lucrează în unităţile
sanitare, în unităţile de alimentaţie publică, precum şi în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii li se
asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp
corespunzător în următoarele 30 de zile. în cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu
e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

6. Concediul

Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă. Durata acestuia este de cel puțin 20 de
zile pe an, conform legislației în vigoare, însă poate depăși acest număr, în funcție de termenele
negociate și consimțite în contractul de muncă. Pe lângă acesta, angajatorul poate acorda
concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare angajaților care își desfășoară
activitatea în condiții dificile sau periculoase, angajaților care au o vârstă cuprinsă între 16 și 18
ani sau angajaților cu diferite dizabilități. În cazul în care salariații nu își efectuează zilele de
concediu anual, angajatorul trebuie să le ofere acestora posibilitatea de a le efectua în termen
de 18 luni începând cu anul următor.
Pe lângă concediul de odihnă anual, salariații au dreptul la concediu de risc maternal,
concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav sau concediu medical, în
condițiile stabilite de lege.
De asemenea, angajații care aparțin oricărui cult religios legal, creștin sau nu, au dreptul
la efectuarea unor zile libere de sărbătoare, stabilite prin lege și a sărbătorilor naționale.
Angajații care prestează muncă în timpul acestor sărbători beneficiază de plata dublă a orelor
de muncă prestate.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care
nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor
libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii
fără plată.

Salariații au dreptul la concediu fără plată, fără limită prevăzută în următoarele situații:

53
 - îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul
medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât și tatăl salariat, dacă mama
și copilului nu beneficiază, pentru aceleași motive, de concediu fără plată;
- tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în
cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizație pentru incapacitate temporară de
muncă, precum și pentru însoțirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude apropiate
- copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate;

Concediul pentru formare profesională este un drept al oricărui salariat de a beneficia

de o perioadă de concediu pentru efectuarea sau definitivarea unor studii, pentru a participa
la cursuri de pregătire şi formare profesională.
Concediul pentru pregătire/formare profesională (numit şi concediu de studii) se
acordă la cererea salariaţilor şi nu se confundă cu formarea sau perfecţionarea profesională
organizată angajator salariaţilor săi. În acest ultim caz angajatorul este cel care iniţiază un curs
de pregătire sau altă formă de perfecţionare a angajaţilor, însă pe această perioadă de
pregătire angajaţii pot continua programul de muncă, stagiul de pregătire fiind inclus în acest
program sau după caz sunt scoşi din activitate. Potrivit Codului Muncii (art.154) concediul ce se
poate acorda salariatului poate fi cu plată sau fără plată.

Concediul pentru pregătire/formare profesională cu plată

În situaţia în care angajatorul nu asigură, pe cheltuiala sa proprie, formarea profesională a

salariaţilor, participarea acestora la stagii sau cursuri de pregătire profesională, conform
obligaţiilor legale ce îi revin în calitate de angajator, salariatul are dreptul la un concediu cu
plată pentru formare profesională de maximum 10 zile lucrătoare sau 80 de ore. Concediul se
acordă la cererea salariatului, ce trebuie adresată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de
data la care începe concediul. Cererea va cuprinde data la care începe stagiul sau cursul de
pregătire, durata acestuia şi instituţia care organizează acest stagiu. Trebuie reţinut că acest
concediu de studii nu afectează în niciun fel concediul legal de odihnă al salariatului, durata
acestuia rămânând neschimbată. În timpul concediului de formare profesională cu plată salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu care se stabileşte şi acordă în aceleaşi condiţii ca
cea pentru concediul de odihnă.

54
 Concediul pentru pregătire/formare profesională fără plată

Concediul de studii fără plată se acordă de asemenea la cererea salariatului, depusă cu o lună
înainte, cuprinzând aceleaşi menţiuni ca mai sus, privind durata, instituţia organizatoare, data de
începere a cursurilor şi domeniul în care se desfăşoară. Potrivit art.155 alin.2 din Codul Muncii,
angajatorul nu are dreptul să refuze cererea de concediu de studii fără plată, decât dacă lipsa
salariatului ar prejudicia grav activitatea şi numai dacă există acordul sindicatului sau al
reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Se poate acorda concediu de studii fără plată fie într-o
singură perioadă din an, fie fracţionat pe mai multe perioade, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.

În ambele forme de concediu pentru formare profesională, salariatul beneficiază de toate

drepturile ce îi revin în baza contractului de muncă, cu excepţia salariului, care în cazul
concediului cu plată este înlocuit cu indemnizaţia de concediu, aşa cum am arătat anterior.

Alte concedii
Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, la care au dreptul
asigurații, în condițiile legii, sunt:
- concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de
boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;
- concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea
capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de
muncă sau boli profesionale;
- concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;
- concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
- concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

7. Executarea contractului individual de muncă

7.1. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

55
 b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu și confidențialitatea informațiilor și datelor
de care ia cunoștință.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior
începerii activităţii;
b ) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă,
din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
c) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
d) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
e) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă,
în meserie şi specialitate;
f) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor

56
individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,
orice convenție prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege ale
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Orice persoana fizică are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator,
în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea cu excepția cazurilor în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi pentru
cumulul unor funcţii.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit
legii în vigoare.
Conform articolului 161 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența
zilnică a orelor prestate de către salariat și de a evidenția orele de începere și de terminare a
programului de lucru. Această evidență, cunoscută și drept „pontaj”, trebuie să fie disponibilă la
sediul companiei sau, după caz, la punctul de lucru, pentru a putea fi prezentată în eventualitatea
unui control al ITM. Acest lucru este valabil și pentru salariații mobili sau pentru cei care prestează
muncă la domiciliu.
De asemenea, angajatorul are obligația ca, în cazul concedierii unui angajat, să îi acorde
acestuia dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Același lucru este valabil și
pentru salariați, în cazul demisiei, dacă CIM sau contractul colectiv de muncă nu are alte
prevederi. De asemenea, în cazul funcțiilor de conducere, perioada de preaviz poate ajunge
până la 45 de zile lucrătoare, conform legii.
O altă obligație a angajatorilor care desfășoară activități pe teritoriul României este
aceea de a constitui un comitet de securitate și sănătate în muncă, pentru a putea asigura
astfel implicarea salariaților în deciziile privind protecția muncii.
Indiferent dacă este vorba de nerespectarea programului de lucru, de neplata la timp a
salariului, de semnarea unui contract pe o sumă mai mică decât cea agreată la interviu, de
neacordarea zilelor libere legale sau de încălcarea oricăror alte prevederi din contractul
individual sau colectiv de muncă, salariații pot face sesizări la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Pentru a face o astfel de reclamație sau sesizare, salariatul trebuie să depună o petiție
la sediul local ITM sau să completeze online un formular al Inspecției Muncii, fără a fi nevoit să
se deplaseze la sediu în timpul programului de lucru cu publicul.

8. Munca prin agent temporar

Potrivit art. 88 din Codul muncii, “Munca prin agent de muncă temporară este munca
prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent
de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă.”.

57
 Salariatul temporar este persoana fizică ce încheie un contract de muncă temporară cu
agentul de muncă temporară, pentru ca ulterior să fie pus de către acesta din urmă la dispoziția
utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii,

Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice care încheie cu salariatul temporar un contract
de muncă temporară. Pentru a obține această autorizație, agentul de muncă temporară trebuie
să îndeplinească condițiile prevăzute în HG nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare precum
și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară. Agentul de munca temporara este
echivalentul angajatorului.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și
conducerea căreia muncește salariatul temporar pus la dispoziție de către agentul de muncă
temporară.

Din definiția dată de art. 88 din Codul muncii se observă că avem de-a face cu două
contracte:

- un contract încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară, contractul

de muncă temporară;
- un contract încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator, contractul de punere
la dispoziție.

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în

scris între salariatul temporar și agentul de muncă temporară pe durata unei misiuni ce nu poate
avea un termen mai mare de 24 de luni. Această durată poate fi prelungită pe perioade
succesive, care împreună cu perioada inițială să nu depășească 36 de luni. Pentru a putea
prelungi durata unei misiuni de muncă temporară, trebuie îndeplinite condițiile prevăzute în
contractul de muncă temporară sau într-un act adițional la acest contract. Contractul de muncă
temporară poate fi încheiat și pentru mai multe misiuni, însă fără a depăși termenul de 36 de
luni.

Pe durata misiunii de muncă temporară:

- nu vor exista diferențe de tratament între salariații temporari și cei ai utilizatorului, salariații
temporari beneficiind de toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator propriilor
salariați;
- salariatul temporar beneficiază de salariu plătit de agentul de muncă temporară;

58
 - salariul primit nu poate fi inferior celui pe care-l primește salariatul utilizatorului care
prestează aceeași muncă sau una similară;
- cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele este agentul de muncă temporară;
- condițiile de muncă pentru salariatul temporar sunt asigurate de către utilizator;
- orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională a unui salariat temporar de care
a luat cunoștință utilizatorul va fi notificată de îndată agentului de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară poate înceta:

- la terminarea misiunii pentru care acesta a fost încheiat;

- dacă utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar înainte de încetarea misiunii, în
condițiile contractului de punere la dispoziție.

Prin contractul de punere la dispoziție, utilizatorul urmărește executarea unei sarcini

precise și cu caracter temporar de către un salariat temporar ce are încheiat un contract de
muncă temporară cu un agent de muncă temporară. Dacă utilizatorul urmărește să înlocuiască
un salariat al său al cărui contract este suspendat ca urmare a participării la grevă, acesta nu
va putea beneficia de serviciile unui salariat temporar.

În contractul de punere la dispoziție nu poate fi inserată o clauză prin care se interzice

angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii. Această clauză
va fi considerată nulă.

După încheierea misiunii, salariatul temporar poate fi angajat de către utilizator prin
încheierea unui contract individual de muncă. În această situație, durata misiunii efectuate de
către salariatul temporar se va lua în calcul la stabilirea drepturilor salariale și a celorlalte
drepturi prevăzute de legislația muncii.

Interdicţii

Utilizatorului îi este interzisă apelarea la serviciile oferite de un agent de muncă temporară

atunci când aceasta este făcută cu scopul de a înlocui un salariat propriu al cărui contract de
muncă este suspendat pe perioada participării la grevă.
Agentul de muncă temporară trebuie să fie autorizat în acest sens de autorităţile
competente, astfel încât nu orice persoană juridică poate oferi servicii de închiriere a personalului
către utilizatori.
Orice clauză din contractul de punere la dispoziţie cu privire la interdicţia utilizatorului de
a angaja direct salariatul temporar la finalizarea misiunii va fi lovită de nulitate.

59
 Agentului de muncă temporară îi este interzisă perceperea unei taxe de la salariaţii
temporari în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract
de muncă temporară.

9. Contractele colective de muncă

Conform Codului Muncii, „contractul colectiv de muncă” este convenția încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate
ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile
de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
În România, contractul colectiv de muncă (CCM) este reglementat prin Codul Muncii
(Legea nr. 53/2003, actualizată) și prin Legea Dialogului Social (Legea nr.62/2011 republicată,
modificată și completată).
Până în 2003, contractul colectiv de muncă a fost unic și obligatoriu la nivel național și
era reglementat prin Legea nr. 13/1991. Odată cu Legea nr 53/2003, negocierea și semnarea
contractului colectiv de muncă a devenit obligatorie doar la nivel de unitate, pentru oricare cu
21 sau mai mulți salariați.
Procedura prevede că obligația de a începe negocierile contractului colectiv de muncă
o are angajatorul. Mai mult, legea dialogului social spune și că „angajatorul sau organizația
patronală inițiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării
contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate
în actele adiționale la contractele colective de muncă“.
De asemenea, durata negocierilor poate depăși 60 de zile calendaristice doar prin
acordul părților.
Conform art. 1, lit.i din Legea nr.62/2011, ”prin încheierea contractelor colective de muncă
se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.

Existența unui acord colectiv între angajator și salariați ajută la promovarea unor relații
de muncă echitabile, la asigurarea securității angajaților, dar și la limitarea conflictelor de muncă,
prin prevenirea declanșării grevelor.
Pe lângă clauzele esențiale, salarizarea și condițiile de muncă, există o serie de clauze
care ar trebui să facă obiectul negocierii și să fie cuprinse în conținutul contractul colectiv de
muncă:

- timpul de muncă și timpul de odihnă;

- concediile și zilele libere;
- sănătatea și securitatea în muncă;

60
 - formarea profesională;
- drepturi și obligații ale părților;
- protecția muncii și protecția socială.

În momentul negocierii și atunci când se întocmește contractul colectiv de muncă se au

în vedere următoarele aspecte:

a. clauzele contractului colectiv de muncă nu pot stabili drepturi și obligații decât în limitele
și condițiile prevăzute de lege;
b. prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au caracter minimal;
c. contractul colectiv de muncă nu poate stabili drepturi la niveluri inferioare celor stabilite
prin contracte colective de muncă aplicabile la nivel de ramură;
d. renegocierea periodică a oricăror clauze cuvenite între părți poate fi prevăzută în
contractul colectiv de muncă.

Anexele contractului colectiv pot cuprinde grila de salarizare cu coeficienți de ierarhizare,

planul de formare profesională, regulament de ordine interioară si procesul verbal de negociere
a contractului colectiv de muncă semnat de aceleași persoane care semnează și contractul.

Contractul colectiv de muncă trebuie să fie semnat pe fiecare pagină de către partenerii
sociali, să aibă ștampila unității și a organizației sindicale (după caz). La finalul contractului
trebuie să existe semnăturile comisiei de negociere din partea patronatului și a
sindicatului/reprezentanților salariaților.

61
CAPITOLUL 6.

62
Sănătatea şi securitatea în muncă

Toți lucrătorii – indiferent de meseria practicată și de specificul activității desfășurate la

locul de munca – sunt expuși unor riscuri profesionale. Acestea pot însă fi limitate, cu ajutorul
unor masuri pe care angajatorul trebuie să le ia, iar angajatul, să le respecte, în acord cu
legislația în vigoare.

Protecția muncii sau securitate și sănătate în munca se refera la sistemul de masuri luate
că să controleze riscurile de vătămare și îmbolnăvire a lucrătorului, că urmare a activității sale
profesionale.
Potrivit textului Legii 319/2003, art. 5, lit. n, securitate și sănătate în munca înseamnă
„ansamblul de activități instituționalizate având că scop asigurarea celor mai bune condiții în
desfășurarea procesului de munca, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor
și a altor persoane participante la procesul de munca”.

Scopurile declarate ale protecției muncii sunt menținerea sănătății și a capacității de

munca a lucrătorului, prin atingerea unui nivel cât mai înalt de siguranță a acestuia, la serviciu.
Numeroasele accidente, îmbolnăviri profesionale și alte tipuri de evenimente nedorite petrecute
la locul de munca, de-a lungul timpului, și soldate cu vătămarea fizica, emoțională sau psihica a
lucrătorilor sau chiar cu moartea unora dintre aceștia au impus crearea unui cadrul legal care
să oblige la desfășurarea lucrului în condiții optime de siguranță.

Pe măsură ce s-au stabilit norme de securitate și sănătate în munca, s-au creat și

sancțiuni atât pentru angajatorii care nu-și respecta obligațiile legale în domeniu, cât și pentru
lucrătorii care ignora masurile de protecția muncii impuse de angajatori.

Reglementari importante privind protecția muncii conține Codul Muncii, adică Legea
53/2003. Printre actele normative cu efecte sesizabile asupra vieții profesionale a tuturor
romanilor care muncesc în tara se numără Legea 319/2006, ale cărei norme metodologice de
aplicare s-au aprobat prin intermediul HG 1425/2006.

Atunci când lucrătorii își desfășoară în siguranță activitatea, angajatorul nu are decât de
câștigat. În primul rând, pentru că productivitatea unității sale vă creste, având în vedere că toți
lucrătorii vor fi capabili să își îndeplinească sarcinile de serviciu. Imaginea unității se vă îmbunătăți
și ea destul de repede, iar creșterea numărului de clienți ar trebui să fie o consecință fireasca
a modului pozitiv în care ceilalți percep unitatea.

Respectarea normelor de protecția muncii va fi benefica și pentru buget, daca angajatorul

reușește să prevină accidentele de munca și îmbolnăvirile profesionale, spre exemplu, în loc să
63
se confrunte cu consecințele apariției sau îndesirii acestora. Nu în ultimul rând, știind că sunt în
siguranță, lucrătorii vor fi mai eficienți, iar fluctuația de personal înregistrată la nivelul unității va
scădea.

6.1. Obligațiile angajatorului privind protecția muncii

Angajatorul are datoria de a le asigura lucrătorilor cel mai sigur mediu de lucru posibil.
Vorbim, pe de o parte, despre limitarea posibilităților că lucrătorul să fie vătămat fizic de un
utilaj sau de contactul cu o substanță, spre exemplu. Tot de angajator tine și limitarea, pe cât
posibil, a efectelor pe care temperaturile extreme de la locul de munca le au asupra lucrătorilor.
Mai exact, daca temperaturile la care se lucrează sunt extreme (peste 37 de grade Celsius, cu
umiditate crescuta sau sub -20 de grade Celsius, cu vânt puternic), angajatorul trebuie să se
asigure că lucrătorii au acces la lichide cu care să se hidrateze, că alternează efortul dinamic
cu cel static și că au program scurt, daca situația o impune.

Tot de asigurarea unor bune condiții de munca tine și combaterea stresului la locul de
munca, apărut, de regula, din pricina că cerințele postului nu se potrivesc cu capacitățile și
așteptările lucrătorului. Deși stresul nu este o boala în sine, existenta să la locul de munca l-ar
putea îmbolnăvi pe lucrător, așa că, la acest moment, se discuta nu doar la nivel național, ci și
la nivel European, în vederea stabilirii de norme specifice mai eficiente pentru combaterea sa.

Daca numărul de lucrători e mic, iar activitățile pe care aceștia le desfășoară nu sunt
dintre cele mai periculoase, angajatorul s-ar putea ocupa singur de activitățile specifice securității
și sănătății în munca.

Lămuriri oferă textul HG nr.
ale Legii 319/2006:
„Art. 16. (1)În cazul întreprinderilor
activitățile din domeniul securității și
condiții:
a) activitățile desfășurate în cadrul
1425/2006, emisa pentru aprobarea normelor metodologice
cu până la 9 lucrători inclusiv, angajatorul poate efectua
sănătății în munca, daca se îndeplinesc cumulativ următoarele
întreprinderii nu sunt dintre cele prevăzute în anexa nr. 5.”

Cu alte cuvinte, nedesfășurând activități incluse în anexa 5, lucrătorul nu este expus la

substanțe cu potențial toxic ridicat, nu lucrează în medii foarte periculoase (sub apa, în exploatații
miniere sau altele de foraj, pe șantiere cu risc de surpare, în industria metalurgica, în construcția
de nave sau în producția de băuturi distilate), nu fabrica și nu manipulează nici explozibili, nici

64
materiale pirotehnice și nici substanțe inflamabile, nu vine în contact cu recipiente care să conțină
gaze comprimate sau lichefiate, nu asigura paza și protecție etc.

Potrivit dispozițiilor art. 16. - (1) „(b) angajatorul își desfășoară activitatea profesionala în
mod efectiv și cu regularitate în întreprindere și/sau unitate;

c) angajatorul a urmat cel puțin un program de pregătire în domeniul securității și sănătății în

munca, cu o durata minima de 40 de ore și conținutul prevăzut în anexa nr. 6 lit. A, fapt care
se atesta printr-un document de absolvire a programului de pregătire.”

Deci, pentru a putea să soluționeze singur problemele de protecția muncii, angajatorul

trebuie să facă dovada că a studiat:

- cadrul legislativ general referitor la sănătatea și securitatea în munca

- concepte de baza referitoare la sănătatea și securitatea în munca
- noțiuni despre riscuri generale și prevenirea lor
- noțiuni despre riscuri specific și prevenirea lor în sectorul corespunzător activității întreprinderii
și/sau unității.

Daca însă numărul de angajați e mai mare de 9 sau activitățile profesionale prezintă risc
sporit pentru lucrător, angajatorul este obligat să desemneze unul sau mai mulți responsabili cu
activitățile de protecția muncii, dintre lucrătorii angajați, cu norma întreagă, în baza unui contract
individual de munca.
Desemnarea se face prin decizie scrisa a angajatorului. De regulă, decizia conține și o
anexă în care sunt menționate noile atribuții ale responsabilului.
Responsabilul cu protecția muncii trebuie să fie absolvent al unei forme tehnice de
învățământ, de preferință superioară și al unui curs de profil de 40 de ore.

De asemenea, potrivit prevederilor Legii nr. 319/2006, angajatorul are obligația de a stabili
câtor salariați le aloca sarcini privind securitatea și sănătatea în muncă, conform dispozițiilor
art.22:

„(1) Angajatorul vă stabili numărul de lucrători desemnați în funcție de mărimea întreprinderii

și/sau unității și/sau riscurile la care sunt expuși lucrătorii, precum și de distribuția acestora în
cadrul întreprinderii și/sau unității.
(2) Angajatorul trebuie să asigure mijloacele adecvate și timpul necesar pentru că lucrătorii
desemnați să poată desfășură activitățile de prevenire și protecție conform fisei postului.”

65
 În cazul în care unitatea are peste 250 de angajați sau lucrătorii desfășoară activități
prevăzute în Anexa 5 a Legii 319/2006, deci unele cu risc sporit, angajatorul este obligat să
înființeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire și protecție. Funcționarea acestora este,
de asemenea, reglementata de prevederile legii 319/2006.

Totodată, HG 1425/2006 menționează și situațiile în care angajatorul este obligat să externalizeze

serviciile de protecția muncii:

„În cazul în care angajatorul/lucrătorii desemnați/serviciile interne de prevenire și protecție nu

au capacitățile și aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activităților de prevenire și
protecție prevăzute la art. 15, angajatorul trebuie să apeleze la servicii externe pentru acele
activități de prevenire și protecție pe care nu le poate desfășură cu personalul propriu.”

Cu alte cuvinte, atunci când angajatorul nu are capacitatea de a identifica toate riscurile
și, în consecință, de a elabora un plan bine documentat pentru limitarea acestora și nu poate
asigura implementarea să, în toate fazele, inclusiv cea de instruire a personalului, se impune
externalizarea activităților de protecția muncii.
Serviciul extern de prevenire și protecție trebuie să fie abilitat de Comisia de abilitare
a serviciilor externe de prevenire și protecție și de avizare a documentațiilor cu caracter tehnic
de informare și instruire în domeniul securității și sănătății în munca. Aceasta comisie se reunește
la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă.

Externalizarea serviciilor de asigurare a securității și sănătății în muncă – SSM- nu îl

scutește, însă, pe angajator de obligațiile sale în acest domeniu. El este, în continuare, obligat să
le asigure angajaților săi cel mai sigur mediul de munca posibil.

Evaluarea riscurilor la locul de munca este primul pas în implementarea masurilor de

protecția muncii. Importanta să este foarte mare pentru că, bazându-se pe o evaluare potențial
incompleta, responsabilul cu protecția muncii ar putea întocmi un plan ineficient de prevenire și
protecție, iar securitatea și sănătatea în munca a lucrătorilor n-ar mai putea fi garantate, în
ciuda eforturilor.
Mai întâi, se va efectua analiza cantitativa, enumerând toate riscurile posibile și verificând
existenta lor în unitate. Apoi, poate face și o analiza cantitativa, în baza căreia să determine
nivelul de risc pe postul de lucru, totul în baza combinației intre gravitatea și frecventa consecinței
maxime previzibile a acțiunii factorului de risc asupra organismului uman.

Realizarea, din punct de vedere procedural, a evaluării riscurilor, presupune distincția intre
înțelesurile cuvintelor risc și pericol, în legislația muncii. Astfel, pericol se refera la orice factor
care l-ar putea vătăma sau îmbolnăvi pe angajat, în vreme ce risc desemnează probabilitatea
66
de apariție și gravitatea unei vătămări sau îmbolnăviri a lucrătorului, că urmare a expunerii la
pericol.

Exemplu: presupunem că un lucrător în amenajări interioare aflat pe șantier taie, cu polizorul

unghiular, plăci ceramice de faianță pe care ulterior le vă monta. Pericolul e reprezentat de
unealta cu care lucrătorul taie plăcile și care l-ar putea vătăma. Riscul se refera la faptul că,
daca muncitorul este neexperimentat (probabilitate) și nu poarta mănușile de protecție
(gravitate), atunci probabilitatea că un accident de gravitate însemnată să se producă este
foarte ridicata.
Evaluarea riscului, în acest caz, înseamnă estimarea celor doi factori, probabilitatea și
gravitatea. Daca salariatul va fi instruit în folosirea uneltelor, probabilitatea producerii unui
accident de munca se vă reduce. Iar în cazul în care salariatul va primi și mănuși de protecție,
va scădea și gravitatea unui posibil accident de muncă. Pericolul ca un accidentul se producă
nu va putea fi, însă, îndepărtat pe deplin.

Evaluarea riscurilor are următoarele 6 etape:

1. identificarea pericolului;
2. eliminarea pericolului, daca situația o permite;
3. analizarea pericolului, în cazul în care eliminarea să nu e posibila;
4. evaluarea riscului;
5. adoptarea de masuri pentru limitarea posibilelor vătămări;
6. monitorizarea continua a riscurilor.

Standardele de securitate a muncii sunt elaborate în cadrul Comitetelor Tehnice de

Standardizare, a căror activitate este coordonata de Asociația de Standardizare din Romania.

Angajatorul trebuie să elaboreze, la rândul sau, instrucțiuni proprii de securitate a muncii,

pentru a detalia și particulariza prevederile normelor generale, specifice și a standardelor de
securitate a muncii.

Inspectorii de muncă, angajați ai statului în cadrul Inspecției Muncii, sunt cei care verifică
respectarea legislației de protecție a muncii.

6.2. Instructajul privind protecția muncii

Exista trei tipuri de instructaj pentru protecția muncii:

67
 • instructaj general;
• instructaj la locul de muncă;
• instructaj periodic.

Toate sunt gratuite pentru lucrători, elevi aflați în practică, ucenici sau vizitatori. De
organizarea acestor instructaje se ocupă fie directorul departamentului în care urmează să se
desfășoare o activitate profesională sau o vizită, fie o persoană desemnată de conducerea
unității, prin decizie.

Locul de desfășurare a instructajelor ar trebuie să fie ori cabinetul de protecția muncii,

dotat cu programe de instruire și testare, pe meserii sau activități, ori un alt spațiu amenajat
corespunzător.

Instructajul general este cel de care trebuie să beneficieze toți lucrătorii, elevii aflați în
practica și chiar vizitatorii unor sectoare de producție. Pentru vizitatori, dar numai pentru ei,
durata instructajului poate fi mai mica de opt ore. Instructajul general se face de către persoana
desemnată de angajator ori cu fiecare lucrător, elev sau vizitator în parte ori, atunci când
situația nu permite aceasta abordare, cu grupuri de cel mult 20 de persoane.

Instructajul la locul de muncă va fi organizat de conducătorul direct al departamentului

în care urmează să se desfășoare activitatea și trebuie să dureze cel puțin opt ore, în perioada
de proba a lucrătorului. Cei care stabilesc durata și frecventa ședințelor de instructaj sunt seful
compartimentului respectiv și seful compartimentului de protecția muncii din unitate. Acest tip de
instructaj va include obligatoriu demonstrații practice privind activitatea pe care salariatul
urmează să o desfășoare și vă conține neapărat informații legate de riscurile la care acesta se
expune. De asemenea, salariatul va fi informat cu privire la masurile de prim ajutor, în caz de
accident. Admiterea salariatului la locul de munca nu se va face până când superiorul ierarhic
al celui care a realizat instructajul confirmă că noul lucrător și-a însușit toate cunoștințele
necesare de protecția muncii.

Instructajul periodic este organizat la intervale de cel mult șase luni (sau chiar 12 luni
pentru personalul tehnic și administrativ). De instructaj periodic trebuie să beneficieze toți salariații.
Mai des ar putea fi instruiți cei care muncesc într-un sector de producție, cei care au lipsit mai
mult de 30 de zile lucrătoare de la serviciu sau cei care sunt reintegrați în activitate după un
accident de munca. Se mai impun instruiri periodice și la schimbarea unor procese tehnologice
sau când apar modificări importante în legislația care reglementează protecția muncii.

68
 Dovada realizării instructajului privind protecția muncii se face doar în baza unor fise de
instructaj, semnate de cel instruit, de instructor și de superiorul acestuia ierarhic, responsabil cu
verificarea rezultatelor instruirii.

Angajatorul este obligat să stabilească, în baza unei analize, dacă angajații săi au nevoie
de echipamente individuale de protecție împotrivă pericolelor pe care el nu le-a putut elimina
de la locul de muncă, prin diverse mijloace tehnice de protecție colectivă. Daca va constata
existența unor pericole, se impune purtarea unor echipamente individuale de protecție, iar
angajatorul trebuie să stabilească și care sunt cele mai indicate, să le procure și să le ofere,
gratuit, salariaților.

Tot angajatorului îi revine sarcina de a-l informa, pe larg, pe salariat cu privire la

echipamentele de protecție pe care i le-a pus la dispoziție și de a-i schimba acestuia
echipamentele pe care i le-a oferit, daca ele s-au deteriorat din motive care nu țin de utilizarea
lor greșită sau cu rea intenție.

Angajatorul trebuie să întocmească și o lista cu echipamentele individuale de protecție și

să o supună atenției comitetelor de securitate și sănătate în munca din societate sau
reprezentanților sindicali ai salariaților, dacă este cazul.

Riscă sancțiuni angajatorul care, deși nu îi asigura salariatului echipament individual de

protecție, îi cere acestuia să execute sarcini de serviciu în timpul cărora ar fi trebuit purtat
echipamentul. De altfel, într-o astfel de situație, salariatul poate să refuze sarcina de serviciu.

Pe lângă drepturi, salariatul are și o serie de îndatoriri, anume, să folosească echipamentul

de protecție primit, dar numai în scopul în care i-a fost încredințat, să achite contravaloarea
echipamentului de protecție dacă îl avariază din vina sa, să suporte eventualele sancțiuni dacă
muncește fără să se protejeze prin purtarea echipamentului.

Legea nr.307/2006 privind Prevenirea și Stingerea Incendiilor (PSI) îl mai obligă pe

angajator și să întocmească și să afișeze, în unitate, schițe destinate evacuării, în caz de izbucnire
a focului. Schițele se realizează: pentru nivel (dacă pe acesta se află, simultan, mai mult de 30
de persoane), pentru încăpere (dacă în acesta sunt, simultan, mai mult de 50 de persoane) și
pentru încăperile destinate cazării, indiferent câte persoane ar găzdui.

Obligațiile angajatorului în cazul unui accident de muncă

Accident de muncă se numește vătămarea violență a organismului lucrătorului, precum și

intoxicația să acută profesională, petrecute în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
69
îndatoririlor de serviciu și care îi provoacă acestuia fie incapacitate temporară de muncă de cel
puțin 3 zile calendaristice, fie invaliditate, fie deces.
Înainte de toate, angajatorul este obligat, în baza art. 181, alin. 3 din Codul Muncii, să
asigure condiții pentru acordarea primului ajutor, în cazul în care un lucrător ar suferi un accident
de muncă. Mai mult, art. 253 prevede că:

„(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să
îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral
din culpă angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa
cu plângere instanțelor judecătorești competențe”.

Angajatorul mai are, însă, și obligații de natură birocratică, în urmă petrecerii unui accident
de muncă, fiind obligat sa păstreze o „evidență accidentelor de muncă ce au că urmare o
incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor ușoare, a bolilor profesionale,
a incidentelor periculoase, precum și a accidentelor de muncă”, potrivit art. 12, alin.1 din Legea
319/2006.

Un incident periculos de muncă este, potrivit legii, un eveniment neprevăzut și nedorit - o

explozie, un incendiu, o avarie, un accident tehnic, producerea unor emisii majore de noxe etc.
- rezultat din disfuncționalitatea unei activități sau a unui echipament de muncă sau din
comportamentul neadecvat al unei persoane de la locul de muncă. Despre incident de muncă
periculos vorbim doar atunci când salariații nu au fost afectați, dar ar fi putut fi, iar pagube
materiale fie s-au înregistrat, fie se existau condiții favorabile producerii lor.

Angajatorul are obligația, într-o astfel de situație, să înscrie incidentul periculos în Registrul
unic de evidență a incidentelor periculoase, conform modelului prevăzut în anexă nr. 16 din H.G.
1425/2006 cu modificările și completările ulterioare.

Angajatorul care nu respectă legislația de protecție a muncii se face vinovat fie de una
sau mai multe infracțiuni, fie de una sau mai multe contravenții. Noul Cod Penal prevede pedepse
pentru infracțiunile comise în domeniul protecției muncii:

Art. 349. „(1) Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă de
către persoană care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se pedepsește
cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă.

70
(2) Fapta prevăzută în alin. (1) săvârșită din culpă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la
un an sau cu amendă”

Art. 350. (1)„Nerespectarea de către orice persoană a obligațiilor și a măsurilor stabilite cu

privire la securitatea și sănătatea în muncă, dacă prin această se creează un pericol iminent
de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se pedepsește cu
închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă.

(2) Cu aceeași pedeapsa se sancționează repunerea în funcțiune a instalațiilor, mașinilor și

utilajelor, anterior eliminării tuturor deficiențelor pentru care s-a luat măsură opririi lor.

(3) Faptele prevăzute în alin. (1) și alin. (2) săvârșite din culpă se pedepsesc cu închisoare de la
3 luni la un an sau cu amendă”.

În condițiile în care angajatorul nu respectă prevederile legislației de protecția muncii în

vigoare – spre exemplu, nu întocmește analiză de risc, nu afișează schemă de evacuare în caz
de incendiu sau nu respectă regulile de siguranță în lucrul cu substanțe periculoase - poate primi
amenzi cuprinsă între 3.000 și 10.000 lei. Odată amendat, angajatorul va fi obligat și să între în
legalitate, rezolvându-și problemele care țin de nerespectarea legislației muncii.

71
CAPITOLUL 7.

72
Dialogul social. Conflictele de muncă

7.1. Dialogul social

Dialogul social, aşa cum este el definit de Organizaţia Internaţională a Muncii, include
toate tipurile de negocieri, consultări sau simple schimburi de informaţii între reprezentanţi ai
guvernului, angajatorilor şi lucrătorilor, cu privire la teme de interes comun din domeniul politicii
economice şi sociale.

Dialogul social poate exista ca proces tripartit, caz în care guvernul este parte oficială a
dialogului social sau poate consta în relaţii bilaterale, implicând doar organizaţiile patronale şi
sindicale, cu sau fără implicarea directă a guvernului. Procesul de dialog social poate fi informal
sau instituţionalizat sau chiar o combinaţie a celor două.

Dialogul social poate avea loc la nivel naţional, regional sau la nivel de întreprindere şi
poate fi inter-profesional, sectorial sau o combinaţie a acestora. Dialogul social este considerat
un factor important de progres socio-economic, esenţial pentru promovarea unor condiţii
decente de muncă şi pentru reducerea sărăciei. De aceea dialogul social dintre organizaţiile
patronale şi sindicale este considerat unul dintre pilonii modelului social european.

Legea nr. 62/2011 definește dialog social drept procesul voluntar prin care partenerii sociali
se informează, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes
comun.

Art. 1 din Legea nr. 62/2011 indică drept parteneri sociali sindicatele sau organizaţiile
sindicale, angajatorii ori organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor
administraţiei publice, care interacţionează în procesul de dialog social.

Sindicatele sunt forme de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării drepturilor

şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul.
Organizaţiile sindicale sunt organizații neguvernamentale, independente faţă de autorităţile
publice, de partidele politice şi de organizaţiile patronale.

Important!

Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate. Două
sau mai multe sindicate din acelaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei
federaţii sindicale. Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se
pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale. Federaţiile sau confederaţiile
sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.

73
 Organizaţiile patronale sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate în baza principiului liberei asocieri, ca persoane juridice de drept privat, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale
membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii.

Organizațiile patronale sunt organizații neguvernamentale, independente faţă de

autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate. Ele sunt constituite prin asociere liberă,
pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel național. Două sau mai multe organizaţii patronale
pot constitui o federaţie patronală. Două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o
confederaţie patronală. Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică.
Conform legii, în cazul angajatorilor la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor
pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest
scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a
cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare
activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în

vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă
şi cu regulamentul intern;
- să participe la elaborarea regulamentului intern;
- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
- să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;
- să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.

Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi

pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

7.2. Negocierile colective

Legea dialogului social definește negocierea colectivă ca fiind negocierea dintre

angajator sau organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau reprezentații
angajaților, după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre
cele două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.

74
 Negocierile colective sunt negocierile dintre angajator sau organizaţia patronală şi
sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care urmăreşte
reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi, precum şi orice alte
acorduri în probleme de interes comun.

Procesele de negociere colectivă între patronate și sindicate/ reprezentanții salariaților

sunt strâns legate de noțiunea de dialog social. Dialogul social reprezintă toate tipurile de
negociere, consultare și împărtășire de informații între reprezentanții guvernamentali și partenerii
sociali, sau între partenerii sociali, pe probleme legate de politicile economice și sociale.

Fiecare din participanții la negocierea colectivă are interesul lui specific, pe lângă dorința
de a avea un dialog social performant și echilibrat. Indiferent de cum definim negocierea, trebuie
menționat că orice aspect care nu ne satisface in totalitate merită și trebuie să fie negociat.

La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale

și libere. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie
legea părților. În conformitate cu Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a angajaţilor, art. 5, în întreprinderile cu minim 20 de angajați, angajatorii
au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare,
cu privire la:

- evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;

- situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii,
precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special
atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
- deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile
contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația româna
privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și
al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.

Nerespectarea de către angajator a obligației de a transmite reprezentanților

angajaților informațiile prevăzute mai sus se sancționează de către Inspecția Muncii, cu
amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.

Conform legislației naționale, contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă

determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Executarea
contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi

sectoare de activitate. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu
excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. În cazul în care

angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea
scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel
75
mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Refuzul angajatorului de a începe
negocierea contractului colectiv de muncă se sancționează cu amendă cuprinsă între 5.000 lei
şi 10.000 lei. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia Muncii.

În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de

muncă se face după cum urmează:

a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală

reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face
de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului
sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de
activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face
numai de către reprezentanţii angajaţilor.

În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative

care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la
negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:

- de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul

fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
- pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în
care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale
respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor
din respectivele unităţi.

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei

legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi
în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform prezentei legi pot participa la
negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au
federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.

Conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaţie sindicală legal constituită

poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri,
convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt
aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare.

Nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv de muncă

la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate se sancționează cu amendă de 3.000 lei.
Responsabilitatea revine solidar părţilor. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se
fac de către Inspecţia Muncii.

76
 Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral. Litigiile în legătură cu
executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către
instanţele judecătoreşti competente.

Conform Codului muncii, contractele colective de muncă pot conține clauze privind
condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de
muncă (durata normală/redusă a muncii, munca suplimentară, munca în timpul nopții, concediul
de odihnă/alte concedii și zile libere, securitatea și sănătatea în muncă, comitetele de sănătate
și securitate în muncă, echipamentul individual de protecție și a echipamentului de lucru, pauza
de masă și repausul zilnic/săptămânal, examenele medicale periodice, igiena muncii, condiții
sociale, munca în condiții deosebite, organizarea și normarea muncii, evaluarea salariaților, măsuri
de protecție socială, pierderea temporară a capacității de muncă, munca persoanelor cu
handicap, ajutoare materiale, munca și protecția femeilor și tinerilor, încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, angajarea și încadrarea
personalului, verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care
solicită angajarea, perioada de probă, cheltuieli de delegare/detașare, demisia, munca prin
agent de muncă temporară, munca la domiciliu, abateri disciplinare și sancțiuni la locul de muncă,
soluționarea plângerilor, concedieri colective, protejarea forței de muncă, formarea profesională,
drepturi și imunități sindicale, informarea salariaților cu privire la regulamentul intern,
reprezentarea salariaților, informarea și consultarea angajaților, comunicările în cadrul
întreprinderii, participarea la acțiuni colective, drepturile și obligațiile părților etc.).

Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele
și în condițiile prevăzute de lege. Prevederile legale referitoare la drepturile angajaților din
contractele colective de muncă au un caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot
conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot
conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele
colective de muncă aplicabile.

7.3. Conflictele colective de muncă

Legea definește conflictul de muncă drept conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă sau de serviciu.

Conflictele de muncă pot fi:

- conflicte colective de muncă – conflictele de muncă ce intervin între angajaţi şi angajatori,

care au ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele
ori acordurile colective de muncă;

77
 - conflicte individuale de muncă - conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective
de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici, precum şi din legi sau din alte acte normative.

Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea,

desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.
Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter
economic, profesional sau social.

În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile

sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile
colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

Conform legii, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

- angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau
acord ori cel anterior a încetat;
- angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
- părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa
conflictul colectiv de muncă.

Greva

Prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai
după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la
cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.

Hotărârea de a declara grevă se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative

participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul
membrilor sindicatelor respective.

78
 Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea
de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin
unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului.

Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic şi social
ale angajaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. Participarea la grevă
este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea. Angajaţii aflaţi în grevă
trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către
cei care nu participă la grevă. Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi
înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Pe toată durata participării la grevă contractul individual de
muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada
suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi,

nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage posibilitatea
sancţionării în niciun fel a acestora. Aceste dispoziții însă nu se aplică dacă greva este declarată
ilegală.

Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi,

împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise.

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face
cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare
greva propriu-zisă.

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de

angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate. Nu poate
avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel
puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.

Important! Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul

cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi
Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea
acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii,
al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat
de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal
cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
79
 În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi
salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură
şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai
puţin de o treime din activitatea normală.
Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele
nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei
treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure
funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea

legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-
a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. În cazul în care
dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga
organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor. Pentru
pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa
instanţei competente pentru despăgubiri.

7.4. Soluţionarea conflictelor de muncă

Soluţionarea conflictelor de muncă se poate realiza prin conciliere, mediere şi arbitraj.

Pentru soluţionarea conflictelor de munca procedura de conciliere este obligatorie (art.
168 alin. 1 din Legea nr. 62/2011), iar medierea sau arbitrajul este obligatorie/obligatoriu dacă
părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul
acesteia.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va
cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia
sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii Și Justiției

Sociale, respectiv, inspectoratul teritorial de muncă ( ITM ), desemnează delegatul său pentru
participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă, după care convoacă părţile la
80
procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data
desemnării delegatului. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, părţile îşi desemnează cate
o delegaţie formată din 2 - 5 persoane, care vor fi împuternicite în scris să participe la conciliere.

La data fixată pentru conciliere, delegatul MMJS sau al ITM, după caz, verifică
împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza
concilierea. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal,
semnat de către părţi şi de delegatul MMJS sau al ITM, după caz. În cazul în care în urma
dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul
colectiv de muncă se consideră încheiat.
Indiferent care va fi rezultatele concilierii, acesta va fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de
către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de MMJS, respectiv de ITM, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea
procedurii de mediere, în condiţiile aceleaşi legi nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Pe întreaga
durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca
revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă MMJS.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă de pe lângă MMJS sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective
de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.

Termenele pe care persoanele interesate le au la dispoziţie pentru a se adresa instanţei:

- 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei unilaterale a angajatorului

referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă
- 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de sancţionare disciplinară
- 3 ani de la data la care s-a petrecut acțiunea, în situaţia în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă
de angajator
- pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui
contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia
- în termen de 6 luni de la data la care a avut loc acțiunea, în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia.

81
 Important! În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de
la data naşterii dreptului. Competent să soluționeze conflictele de muncă este tribunalul de la
domiciliul sau reședința/sediul celui care face reclamația.

Codul muncii stabileşte şi alte reguli în cazul conflictelor de muncă:

- Cauzele privind soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru
şi de timbrul judiciar şi se judecă în regim de urgenţă;
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile;
- Hotărârile pronunţate sunt definitive și nu pot fi contestate.

Important! Orice persoană fizică, indiferent de cetăţenie, vârstă, sex, apartenenţă etnică,
politică sau religioasă, căreia i-au fost lezate drepturile sau libertăţile cetăţeneşti de către
autorităţile administraţiei publice, se poate adresa instituţiei Avocatului Poporului.

82
CAPITOLUL 8. Sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale
Legea nr. 127/2019 privind sistemul unitar de pensii a fost publicata in Monitorul Oficial
nr. 563 din 9 iulie 2019, astfel ca aceasta este oficial în vigoare și începe sa producă efecte la
nivel național.

Important!

La data intrării în vigoare a acestei legi se abrogă:

- Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

- H.G. nr. 257/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice.

Legea nr. 127/2019 privind sistemul unitar de pensii se va aplica etapizat până în
anul 2021, când va intra integral în vigoare, iar acest act normativ nu va modifica vârsta
standard de pensionare, nici stagiul minim și nici stagiul complet de cotizare.

Principalele modificări pe care le va aduce noua lege sunt următoarele:

1. se va aplica etapizat în următorii ani astfel: valoarea punctului de pensie va fi actualizată

la 1.265 lei de la 1 septembrie 2019, 1.775 lei în 2020 și 1.875 lei în 2021 (actualmente, valoarea
punctului de pensie este de 1.100 lei). Precizăm că legea nu aduce modificări nici vârstei de
pensionare și nici stagiului minim de cotizare. Așadar, pensiile aflate în plată vor fi recalculate,
însă valoarea lor nu va putea să scadă, ci, în cazul în care în urmă recalculării pensia rezultată
este mai mică, se va menține pensia actuală.

2. se introduce posibilitatea că mamele care au crescut 3 copii până la vârstă de 16 ani și

au realizat stagiul minim de cotizare de 15 ani să beneficieze, numai la cerere, de reducerea
vârstei de pensionare cu 6 ani, iar începând cu al patrulea copil, se adaugă un an în plus,
pentru fiecare copil.

3. se introduce o nouă prestație care se cuvine soțului supraviețuitor care reprezintă 25%
din pensia soțului decedat și va putea fi cumulată cu propria pensie. Această prestație se va
acordă doar dacă sunt îndeplinite anumite condiții, și anume: soțul supraviețuitor să aibă stagiul
complet de cotizare, să aibă vârstă standard de pensionare, să nu fie recăsătorit și durată
căsătoriei să fi fost de cel puțin 10 ani, iar sumă totală încasata să nu depășească 80% din
salariul minim brut pe economie.

83
4. de extinde sfera perioadelor necontributive asimilate stagiilor de cotizare prin valorificarea
perioadei de master și doctorat în plus față de studiile universitare la zi, stagiul militar, pensia
de invaliditate, concediului medical, celui pentru creșterea copilului, șomajului indemnizat,
deportării, prizonieratului și detenției politice. Condiția pentru asimilarea perioadei necontributive
este că stagiul minim de cotizare să fie de 15 ani.

5. referitor la pensia anticipată, în legislația actuală există două tipuri și anume pensia
anticipată și pensia anticipată parțială, această din urmă putând fi obținută doar cu penalizări
la cuantumul pensiei. Prin nouă lege, pensia anticipată (nepenalizata) va deveni pensie pentru
limită de vârstă. Cele două categorii de pensii anticipate presupun, în prezent, reducerea vârstei
standard de pensionare cu 5 ani, în condițiile în care se depășește stagiul complet de cotizare
cu 8 ani (pensia anticipată) sau cu până la 8 ani (în cazul pensiei anticipate parțiale). Expunerea
de motive a noii Legi prevede că pensia anticipată are un regim juridic aproape identic cu
pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare și se consideră
necesară eliminarea acestei categorii de pensii și definirea acesteia că pensie pentru limită de
vârstă, cu reducerea vârstei de pensionare. Această va putea fi cumulată cu salariul, iar la
stabilirea să vor fi valorificate și perioadele necontributive asimilate.

6. în prezent, orice persoană care a realizat stagiul minim de cotizare de 15 ani poate
beneficia de asigurare facultativă și poate cumpără vechime în muncă pe o perioadă de
maximum 5 ani consecutivi. Prin noua lege, se vor putea alege perioade necontributive diferite
din orice an anterior pentru a cumula cei 5 ani. Plată se va putea face în rațe, dar nu mai
târziu de 1 an de la data încheierii contractului.

7. prin noua modalitate de calcul a pensiilor, se vor luă în considerare mai multe categorii
de venituri care, până în prezent, nu au fost introduse în calculul pensiilor. Asta înseamnă că vor
fi valorificate toate drepturile de natură salarială pentru care s-au plătit contribuții (sporuri,
acord global, prime, premii etc.)

8. se introduce pensia minimă, care va avea un prag minim al cuantumului pensiei și se

stabilește în procente, minim și maxim, din salariul minim brut pe țara garantat în plată, în funcție
de stagiul de cotizare realizat. Dacă nivelul cuantumului pensiei, cuvenit sau aflat în plată, se
situează sub nivelul pensiei minime, se acordă pensia minimă. Procentul minim este de 45%
aferent stagiului minim de cotizare, la care se adaugă câte 1% pentru fiecare an de stagiu de
cotizare realizat peste 15 ani, fără a depăși procentul maxim de 75%. Cuantumul pensiei minime
va reprezenta 40% din salariul minim brut pe țară pentru pensionarii cu vechime în muncă
cuprinsă între 10 și 15 ani, iar pentru fiecare an de vechime mai mare de 10 ani se adaugă câte
1% din salariul minim brut pe țară.

84
9. formula de calcul a pensiilor va suferi modificări, urmând să se determine prin înmulțirea
numărului total de puncte cu valoarea punctului de referință. Numărul total de puncte reprezintă
suma punctajelor anuale, iar punctajul anual este suma punctajelor lunare împărțit la 12 luni.
Punctajul lunar este venitul brut realizat împărțit la câștigul mediu brut pe economie utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. În anul 2021, Valoarea Punctului de Referință
va fi de 75 de lei, iar începând cu anul 2022, aceasta se va majora anual cu 100% din rata
medie anuală a inflației, la care se adaugă 50% din creșterea reală a câștigului salarial mediu
brut realizat.

În Expunerea de motive a Legii se precizează că prin adoptarea acesteia se dorește

eliminarea tuturor inechităților între persoane care și-au desfășurat activitatea în aceleași condiții
de muncă și cu un nivel de salarizare relativ similar, indiferent de anul pensionării.

Începând cu anul 2021, vor fi considerate stagiu de cotizare doar perioadele pentru care
asiguraţilor li s-au plătit contribuţiile pentru pensii (CAS) în sistemul public, potrivit noii legi a
pensiilor, care va intra în vigoare abia în 2021. În prezent, perioadele asigurate sunt cele pentru
care s-a datorat CAS, chiar dacă unii angajatori nu virează contribuțiile la stat din rea-voință.

Salariații pentru care nu s-a virat contribuția la pensii de către angajator nu vor putea
fructifica respectivele perioade de neplată la stabilirea pensiei, potrivit unei prevederi din Legea
nr. 127/2019 privind sistemul public de pensii, publicată pe 9 iulie în Monitorul Oficial. Aceasta va
intra în vigoare abia la 1 septembrie 2021.

Pentru ca o perioadă de muncă să fie luată în calcul ca stagiu de cotizare, va fi nevoie

de plata efectivă a CAS pentru salariatul respectiv - plată care va rămâne, ca acum, în sarcina
angajatorului.

"Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează și

plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi în alte
ţări, în condiţiile stabilite prin instrumente juridice internaţionale la care România este parte", scrie
în noua lege a pensiilor.

Cu alte cuvinte, în prezent se consideră vechime perioadele pentru care s-a datorat CAS,
chiar dacă aceasta n-a fost plătită, din rea-voință, de către angajator. Din anul 2021, perioadele
pentru care s-a datorat, dar nu s-a plătit CAS nu vor mai reprezenta vechime în muncă.

Cerința ca pentru perioadele de cotizare să fie datorată și plătită efectiv contribuția îi va

îndemna pe salariați să fie mai prudenți în privința virării contribuțiilor lor. În practică, există
numeroase cazuri în care salariații află după multă vreme că angajatorul doar le-a promis că
le virează contribuțiile la pensii, lună de lună, așa cum era obligat prin lege, dar nu a făcut-o,
de fapt. Atât de târziu, încât uneori situația nu mai poate fi nicicum remediată.

85
 A. Pensia de invaliditate va fi acordată, potrivit noii legi a pensiilor, publicată în
Monitorul Oficial, numai celor care au realizat stagii de cotizare în sistemul public de pensii.
Regăsim în această lege mai multe schimbări față de reglementarea din vechea lege a pensiei
de invaliditate, printre care și referitoare la stagiul potențial ori la indemnizația de însoțitor pe
care o primesc cei pensionați cu gradul I de invaliditate.

Pensia de invaliditate este unul dintre cele patru tipuri de pensie din Legea nr. 127/2019
privind sistemul public de pensii, care a fost publicată pe 9 iulie în Monitorul Oficial nr. 563 și
care urmează să intre în vigoare pe 1 septembrie 2021.

Prin comparație cu legea actuală a pensiilor, pensia de invaliditate va fi redefinită prin

schimbarea condițiilor care stau la baza acordării sale. Astfel, în viitoarea lege, pensia de
invaliditate va fi acordată celor care nu au îndeplinit vârsta standard de pensionare (la fel ca
acum), dar care au realizat stagii de cotizare în sistemul public de pensii (condiție la care se
vor raporta autoritățile indiferent de cauza pentru care se cere această pensie ori de gradul
de invaliditate).

Legea se referă acum la doar două tipuri de cauze (de pierdere totală sau a cel puțin
jumătate din capacitatea de muncă) în care pensia se acordă dacă sunt îndeplinite și cele două
cazuri de mai sus:

 accidentele de muncă și bolile profesionale;

 alte boli sau accidente care nu au legătură cu munca.

În noua lege, spre deosebire de cea veche, schizofrenia, SIDA și neoplaziile nu mai sunt
expres precizate drept cauze pentru care se poate obține pensie de invaliditate. Se păstrează
însă prevederea referitoare la pensiile de invaliditate legate de evenimentele din decembrie
1989.

Vor exista, de asemenea, tot trei grade de invaliditate, dar ele vor fi redefinite astfel:

 gradul I, caracterizat de deficiența funcțională gravă, capacitate de muncă și autoservire

diminuate;

 gradul II, caracterizat de deficiența funcțională accentuată, capacitate de muncă

diminuată și capacitate de autoservire păstrată;

 gradul III, caracterizat de deficiența funcțională medie, capacitate de muncă diminuată și

capacitatea de autoservire păstrată.

"Pentru orice grad de invaliditate prevăzut la alin. (1) (cele enumerate mai sus - n.red.), în
funcție de natura afectării capacității de muncă și tipul raportului de muncă, capacitatea de
muncă poate fi considerată păstrată pentru anumite activități profesionale", mai prevede
86
proiectul de lege. În orice caz, criteriile de încadrare se vor aproba ulterior, prin hotărâre de
Guvern.

Indemnizația pentru însoțitor, revizuirea medicală și stagiul potențial

Noua lege a pensiilor mai cuprinde și acordarea unei indemnizații pentru însoțitor (fixă)
pensionarilor de invaliditate încadrați cu gradul I. Acești bani se vor da pe lângă pensie și vor
reprezenta 50% din salariul minim brut (dacă ne raportăm la cel de acum, care e de 2.080 de
lei, indemnizația ar fi de 1.040 de lei pe lună). Legea actuală prevede și ea acordarea acestei
indemnizații, dar cuantumul se calculează diferit (80% din punctul de pensie, care acum este de
1.100 de lei), iar, comparativ cu ce prevede noua lege, diferența între actuala și viitoarea
indemnizație nu e una semnificativă (880 de lei și 1.040 de lei).

În plus, ea se va acorda și pe perioada când pensionarul trece la pensia pentru limită

de vârstă de la cea de invaliditate, ca urmare a îndeplinirii condițiilor cele dintâi.

În mare, condițiile revizuirii medicale periodice (cu frecvență între unul și trei ani) rămân
aproximativ aceleași. Totuși, dacă în legea actuală scrie că nu mai sunt supuși revizuirii medicale
cei ce au vârsta mai mică cu până la cinci ani față de vârsta standard de pensionare și au
realizat stagiile complete de cotizare, în proiect nu se mai regăsește exceptarea. Ceea ce ar
însemna ca și aceștia să meargă la revizuirile medicale periodice.

Cât privește calculul stagiului potențial, lucrurile rămân aproximativ la fel: el va

reprezenta diferența dintre stagiul complet de cotizare prevăzut de lege și cel realizat până la
data acordării pensiei de invaliditate.

Stagiul potențial este definit (atât în actuala lege, cât și în noua lege a pensiilor) ca fiind
perioada de timp considerată stagiu de cotizare şi acordată la calculul pensiei de invaliditate,
ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afecţiunilor invalidante. Totuși,
noua lege nu mai prevede alte modalități de calcul pentru stagiul potențial în funcție de
anumite afecțiuni.

B. Pensia de urmaș se regăsește, firește, în noua lege a pensiilor, publicată recent în

Monitorul Oficial. În mare, reglementarea din vechea lege nu s-a modificat. Găsim aceiași
beneficiari și aproape aceleași condiții de acordare, precum și cuantumul pensiei minime pentru
beneficiarii pensii de urmaș.

Cadrul în care se va acorda pensia de urmaș va rămâne, în mare, același cu cel în care
se acordă momentan, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

87
 Soțul supraviețuitor va avea dreptul la pensie de urmaș, potrivit noii legi, pe tot timpul
vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15
ani. Exact cum se întâmpla și până acum. Și cei care au fost căsătoriți între zece și 15 ani vor
beneficia de această pensie, dar ea se va diminua cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6%
pentru fiecare an de căsătorie în minus.

Situațiile aparte, în care pensia de urmaș se acordă și pentru mai puțini ani de căsătorie,
vor rămâne aceleași:

- dacă decesul soțului susținător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă/boală
profesională (dar s-a eliminat referirea din vechea lege la celelalte venituri ale
beneficiarului pensiei de urmaș)

- dacă soțul supraviețuitor este încadrat cu invaliditate de gradul I sau II.

În afară de soțul supraviețuitor, la pensia de urmaș vor mai avea dreptul copiii celui
decedat, așa cum se întâmpla și pe vechea lege. Copiii vor avea dreptul la această pensie
până la 16 ani, dar, dacă își continuă studiile, până la cel mult 26 de ani, iar pentru cei cu
invaliditate (de orice grad), se va acorda pe toată perioada invalidității (dacă s-a ivit într-una
dintre perioadele menționate anterior).

Modul de stabilire a pensiei de urmaș

Pensia de urmaș se va stabili, după caz, din pensia pentru limită de vârstă aflată în plată
sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat sau din pensia de invaliditate
gradul I aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în cazul în care decesul susținătorului a
survenit înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare.

Cuantumul pensiei de urmaș se va stabili procentual, din numărul total de puncte realizat
de susținător aferent pensiei pentru limita de vârstă/de invaliditate, în funcție de numărul
urmașilor îndreptății:

- 50% pentru un singur urmaș;

- 75% pentru doi urmași;
- 100% pentru trei sau mai mulți urmași.

Noua lege a pensiilor se prevede și care va fi cuantumul pensiei minime pentru beneficiarii
pensiei de urmaș: "(...) fiecare beneficiar de pensie de urmaș are dreptul la o pensie minimă
calculată în cuantum de 35% din salariul minim brut pe țară garantat în plată, pentru fiecare
urmaș în parte", scrie în lege.

88
 În cazul pensiilor de urmaș care sunt acordate la momentul când această lege va intra
în vigoare se vor face rectificări pe noua lege.

C. Pensia pentru limita de vârstă

Pensia pentru limita de vârstă se va cuveni celor care îndeplinesc și vârsta standard de
pensionare, și stagiul minim de cotizare, la data pensionării. Stagiul minim va rămâne tot de
15 ani, iar vârstele standard de pensionare vor fi tot de 63 de ani pentru femei și 65 de ani
pentru bărbați. Stagiul complet de cotizare, care va cuprinde inclusiv perioadele asimilate, va
fi tot de 35 de ani.

Aceste vârste vor fi atinse însă treptat, conform unui tabel care este anexat legii (și pe
care îl veți regăsi atașat articolului de față, în partea de jos a materialului). În noua lege scrie
însă că cei care vor depăși stagiul complet de cotizare prevăzut în acest tabel cu cel puțin opt
ani vor putea solicita pensia pentru limită de vârstă cu cel mult cinci ani înaintea împlinirii vârstei
standard de pensionare prevăzută în acea anexă.

Reducerile pentru condițiile de muncă

De asemenea, cei care ating cei 35 de ani de stagiu complet de cotizare, chiar dacă
nu au ajuns la vârsta standard de pensionare, se vor putea pensiona pentru limită de
vârstă mai devreme, dacă au muncit în condiții deosebite de muncă.

89
 Tabelul anterior este însă mult mai detaliat decât cel din actuala reglementare a pensiilor,
Legea nr. 263/2010, când vine vorba de reducerile vârstei de pensionare pentru condiții
90
deosebite de muncă. Potrivit tabelului, chiar și pentru un an de muncă în atare condiții vârsta
standard de pensionare se va micșora cu trei luni.

Maximul de reducere, pentru cei care au muncit 35 de ani în condiții deosebite, va fi de

opt ani și nouă luni de reducere (acum reducerea e de doar opt ani).

De asemenea, reducerile la vârsta standard de pensionare pentru cei care au realizat

stagii de cotizare în grupa I de muncă, conform legislației de dinainte de aprilie 2001, dar și
pentru cei care au fost încadrați la locuri de muncă în condiții speciale se vor menține
neschimbate în viitoarea lege. Singura chestiune adăugată de senatori față de actuala lege a
pensiilor este o reducere de șase luni pentru un an de muncă în atare condiții.

De pildă, cei care au cotizat în condiții speciale de muncă sau în grupa I până la zece
ani vor obține o reducere de până la cinci ani a vârstei standard de pensionare. Aceleași
reduceri care se acordă acum la vârsta standard de pensionare pentru mineri, aviația civilă,
anumiți artiști ș.a.m.d. sunt păstrate în proiectul noii legi.

Nici prevederile pentru pensionarea pentru limită de vârstă a persoanelor care au realizat
un stagiu de cotizare în condiții de handicap nu se vor schimba în noua lege, din septembrie
2021, dacă prevederile sale nu se vor mai modifica între timp.

D. Pensia anticipată

Începând din septembrie 2021, în România va exista numai un singur tip de pensie
anticipată, conform noii Legi a pensiilor publice. Concret, dacă actualmente avem pensia
anticipată și pensia anticipată parțială, din toamna anului 2021 vom avea doar pensia anticipată.
Practic, autoritățile renunță la pensia anticipată fără penalizări și o păstrează numai pe cea cu
penalizări.

Una dintre schimbările importante pe care autoritățile le-au stabilit astfel pentru sistemul
pensiilor de stat ale românilor este păstrarea unui singur tip de pensie anticipată, în condițiile
în care acum avem două tipuri.

Mai exact, dacă în prezent exista pensia anticipată (fără penalizare de cuantum) și pensia
anticipată parțială (cu penalizare de cuantum), în viitor va exista numai pensia anticipată (cu
penalizare de cuantum).

Viitoarea pensie anticipată o să se cuvină cu cel mult cinci ani înainte de împlinirea
vârstei-standard de pensionare, conform noii legi. Aceasta va putea fi cerută de românii care
au realizat stagiul complet de cotizare (adică vechime legală în muncă de 35 de ani) și de
românii care l-au depășit cu până la opt ani.

Potrivit Legii nr. 127/2019 „Cuantumul pensiei anticipate se stabilește prin diminuarea
cuantumului pensiei pentru limită de vârstă, în raport cu stagiul de cotizare realizat peste stagiul
91
complet de cotizare(...) și cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare
(...)”,făcându-se referire la următoarele diminuări:

Perioada de cotizare realizată peste Procentul de diminuare pentru

stagiul complet de cotizare fiecare lună de anticipare

Până la un an 0,50%

Între unu și doi ani 0,45%

Între doi și trei ani 0,40%

Între trei și patru ani 0,35%

Între patru și cinci ani 0,30%

Între cinci și șase ani 0,25%

Între șase și șapte ani 0,20%

Între șapte și opt ani 0,15%

De asemenea, atunci când se vor îndeplini condițiile pentru pensionarea de limită de

vârstă, pensia anticipată va fi transformată automat în pensie pentru limită de vârstă.
Totodată, se va recalcula pensia - adică se va scoate diminuarea de cuantum și se vor aduna
eventualele perioade de stagiu de cotizare realizate în perioada de pensionare anticipată.

În prezent, pensia anticipată poate fi obținută cu maximum cinci ani înaintea împlinirii
vârstei-standard de pensionare. Însă numai dacă a fost realizat un stagiu de cotizare cu minimum
opt ani mai mare decât stagiul complet de cotizare.

Pensia anticipată parțială (adică viitoarea pensie anticipată) se poate obține tot cu
maximum cinci ani înaintea împlinirii vârstei-standard de pensionare, însă este necesară doar
realizarea stagiului complet de cotizare (se încadrează și cei care depășesc stagiul complet cu
până la opt ani).

Diferența între pensia anticipată și cea anticipată parțială rezidă în faptul că în cazul
pensiei anticipată este nevoie de o vechime în muncă mai mare decât pentru pensia anticipată
parțială. Totuși, cuantumul pensiei anticipate parțiale este mai mic, pentru că se aplică anumite
penalizări.

Pentru bărbați, vârsta obișnuită de pensionare este de 65 de ani, iar pentru femei - de 63
de ani (însă, mai nou, femeile pot opta să lucreze până la vârsta de 65 de ani).

92
CAPITOLUL 9. SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ

Indemnizație de șomaj reprezintă o compensație parțială a veniturilor asiguratului că

urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenților instituțiilor de învățământ care
nu s-au putut încadra în muncă. Indemnizația de șomaj este reglementată de următoarele acte
normative:

- Legea nr. 76/2002 publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2003

- H.G. nr. 174/2002 Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 publicată în
Monitorul Oficial nr. 181 din 18 martie 2002.

Asigurații au obligația să plătească contribuțiile de asigurări pentru șomaj și au dreptul

să beneficieze de indemnizație de șomaj, conform prezenței legi.

Conform legislației în vigoare, constituie stagiu de cotizare perioadele în care angajații

sau, după caz, și angajatorii au datorat contribuții de asigurări pentru șomaj în sistemul
asigurărilor pentru șomaj în România, precum și în alte țări, în condițiile stabilite prin acordurile
și convențiile internaționale la care România este parte.

Ca să obțină banii de șomaj, persoanele trebuie să se regăsească în vreuna dintre

aceste situații:

- le-au încetat raporturile de muncă/de serviciu din motive neimputabile lor(nu au

fost concediați);

- le-a încetat mandatul pentru care au fost numiți sau aleși, dacă anterior nu au fost
încadrați în muncă sau dacă reluarea activității nu mai este posibilă din cauza încetării
definitive a activității angajatorului (persoanele care își desfășoară activitatea în funcții
elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești,
pe durata mandatului);

- le-a încetat mandatul pentru care au fost aleși (persoanele care își desfășoară
activitatea în funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial);

- le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive

neimputabile lor;

- au încheiat contract de asigurare pentru șomaj și nu realizează venituri sau realizează,

din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social
de referință, în vigoare;

93
 - au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate și care, ulterior, au
redobândit capacitatea de muncă și nu au reușit să se încadreze în muncă;

- le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în
perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

- reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, nu mai este

posibilă la unitățile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării
definitive a activității, sau la unitățile care au preluat patrimoniul acestora;

- le-a încetat contractul de mandat sau contractul de management (în cadrul societăților);

- le-a încetat activitatea desfășurată în baza raportului juridic, în considerarea căruia au

realizat venituri de natura celor salariale din alte state ale Uniunii Europene, din motive
neimputabile.

Sunt considerați șomeri și absolvenții în vârstă de cel puțin 16 ani, care nu s-au putut
angaja într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire. Aceștia pot obține indemnizația de
șomaj chiar dacă nu au un stagiu de cotizare minim.

Categoriile de șomeri enumerate mai sus însă au nevoie de un stagiu minim de

cotizare pentru a beneficia de indemnizația de șomaj: minimum 12 luni în ultimele 24 de luni
premergătoare datei înregistrării cererii, potrivit Legii nr. 76/2002.

Stagiul de cotizare este, conform Legii nr. 76/2002, perioada muncită legal de un
șomer, în care s-a datorat statului contribuția pentru șomaj. De asemenea, stagiu de cotizare
este și perioada în care o persoană s-a asigurat pe cont propriu pentru șomaj și a plătit
contribuția stabilită contractual.

O condiție extrem de importantă pentru oricine vrea să primească banii de șomaj

(inclusiv pentru absolvenții fără loc de muncă) este înregistrarea la agențiile pentru
ocuparea forței de muncă în a căror rază teritorială își au domiciliul sau, după caz, reședința.

Potrivit Legii nr. 76/2002, cuantumul efectiv al banilor de șomaj depinde de stagiul de
cotizare, astfel:

- 75% din valoarea ISR (375 de lei), pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puțin un an;
- 75% din valoarea ISR, la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea (asupra
mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare) unei cote
procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare:
 3%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum trei ani;
 5%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum cinci ani;
 7%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum zece ani;
94
  10%, pentru persoanele cu un stagiu de minimum 20 de ani.

Pentru absolvenții fără loc de muncă, ajutorul de șomaj este de 250 de lei și se
acordă timp de șase luni.

Stagiul de cotizare este important și atunci când vine vorba de stabilirea perioadei de
acordare a ajutorului bănesc. Astfel, indemnizația de șomaj se acordă diferențiat, după cum
urmează:

- timp de șase luni, pentru persoanele care au un stagiu de cotizare de minimum un an;
- timp de nouă luni, pentru persoanele care au un stagiu de cotizare de minimum cinci
ani;
- timp de 12 luni, pentru persoanele care au un stagiu de cotizare mai mare de zece ani.

Pentru a solicita indemnizația de șomaj la agențiile teritoriale de ocupare a forței de

muncă, solicitanții au nevoie de cinci documente de bază, conform informațiilor disponibile
pe site-ul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă. Acestea sunt, mai precis,
următoarele:

- cererea-tip;
- actul de identitate, în original;
- actele de studii şi de calificare, în original şi în copie;
- adeverinţă medicală din care să rezulte că persoana este clinic sănătoasă sau aptă de
muncă ori că are eventuale restricţii medicale;
- acte eliberate de organele financiare teritoriale, din care să rezulte că persoana nu
realizează venituri sau că realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai
mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi
stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare.

Mai departe, fiecare solicitant ar trebui să caute în această informare a Agenției

categoria în care se încadrează ca șomer și să completeze corespunzător lista de documente
de mai sus cu cele necesare categoriei sale.

Absolvenții care solicită indemnizația și care s-au înscris la șomeri la agențiile de forță
de muncă, trebuie să depună următoarele acte necesare acordării indemnizației:

- actul de identitate, în original și în copie;

- actele de studii și de calificare, în original și în copie;
- adeverință medicală, din care să rezulte că persoana este clinic sănătoasă sau e aptă
de muncă sau că are eventuale restricții medicale;
- acte eliberate de organele financiare teritoriale, din care să rezulte că nu realizează
venituri sau că realizează,din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici de 500
de lei;
95
 - declarație pe propria răspundere a absolvenților că nu urmează o formă de
învățământ la data solicitării dreptului;
- adeverință eliberată de furnizorul de servicii specializate pentru stimularea ocupării
forței de muncă, prin care se certifică data înregistrării persoanei în evidențele proprii,
în cazul în care persoana s-a înregistrat în vederea medierii pentru încadrare în muncă
la un furnizor de servicii specializate pentru stimularea ocupării forței de muncă,
acreditat conform legii.

Persoanele care beneficiază de ajutorul de șomaj au și unele obligații legale, așa cum
prevede Legea nr. 76/2002. Printre altele, șomerii trebuie să se prezinte lunar la agențiile de
muncă pentru a primi sprijin pentru angajare, să caute activ un loc de muncă sau să participe
la serviciile de stimulare a ocupării și de formare profesională oferite gratuit de autorități.

Important! Dacă la momentul cererii ajutorului „refuză un loc de muncă potrivit pregătirii
sau nivelului studiilor sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării și de formare
profesională oferite de agențiile pentru ocuparea forței de muncă”, așa cum scrie în actul
normativ amintit, solicitanții nu pot primi indemnizația.

96
CAPITOLUL 10. Răspunderea în materie de legislația muncii
În materia răspunderii juridice există o vastă literatură de specialitate, cu abordări mai
mult sau mai puţin nuanţate, care încearcă să explice tipul şi locul răspunderii în materie de
legislația muncii – formă a răspunderii sociale, natura, funcţiile ei, modul în care ea intervine,
efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un rol însemnat la înţelegerea şi modul
de aplicare a răspunderii disciplinare, unele din soluţiile de speţă fiind analizate, preluate şi
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.

1. Regulamentul intern

Conform legislației muncii, Regulamentul Intern este actul juridic elaborat de către
angajator, prin care se stabilesc regulile de funcționare a societății din punctul de vedere al
aspectelor profesionale si disciplinare.
Întocmirea regulamentului intern nu este doar o respectare formală a unei obligații legale,
deoarece prin acest act angajatorul are posibilitatea de a implementa la nivelul unității reguli și
politici proprii, bineînțeles, sub rezerva legalității acestora.
În cadrul regulamentului intern nu este necesar a fi preluate toate dispoziţiile prevăzute
în actele normative care stabilesc norme şi reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă,
deoarece s-ar ajunge la o reglementare inutilă a regulamentului intern.
În schimb, angajatorul trebuie să stabilească reguli de protecţie, igienă, sănătate şi
securitate în muncă prin raportare la specificul activităţii proprii şi care nu sunt legiferate prin
actele normative corespunzătoare. Pe lângă reglementarea proprie a angajatorului, acesta va
trebui să aibă în vedere şi întocmirea de către persoane autorizate a unor proceduri specifice
de sănătate şi securitate în muncă, care nu este obligatoriu a fi cuprinse în regulamentul intern.
Prin regulamentul intern se vor avea în vedere principiile şi regulile generale stabilite prin
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei, republicată, și
O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum şi,
după caz, aspecte proprii activităţii angajatorului, zonei în care îşi desfăşoară activitatea,
categoriile de salariaţi şi potenţiali salariaţi, tipurile de clienţi şi furnizori.
Deși ar putea fi considerată suficientă preluarea categoriilor de drepturi și obligații ale
salariaților și angajatorului stabilite de Codul muncii, este utilă inserarea în regulamentul intern a
unor drepturi și obligații specifice activității angajatorului.

Prin regulamentul intern nu se vor stabili sancțiunile ce urmează a fi aplicate salariaților,

deoarece acestea sunt prevăzute limitativ de Codul muncii. Ceea ce urmează a fi reglementat
sunt acțiunile sau inacțiunile (faptele) concrete ale salariaților care, în viziunea și exigențele
angajatorului, constituie abatere disciplinară și, corelativ, sancțiunile, prevăzute de lege,
corespunzătoare acestor fapte.

Prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili anumite sancțiuni

pentru săvârșirea anumitor abateri disciplinare, evident, aplicarea sancțiunilor disciplinare urmând
să aibă loc după efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului în cauză. Acest drept
al angajatorului nu este unul discreționar, deoarece trebuie asigurată o reală temeinicie a
sancțiunii aplicate, printr-o proporționalizare între gravitatea faptei săvârșite de salariat,
vinovăția acestuia, urmările și/sau prejudiciul produs.
97
 De altfel, la verificarea temeiniciei sancțiunii, instanța de judecată are posibilitatea de a
înlocui sancțiunea aplicată salariatului cu o altă sancțiune mai puțin severă, nefiind ținută în mod
absolut de prevederile regulamentului intern întocmit de angajator.

Prin regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind îndeplinirea procedurii
legale de cercetare disciplinară, cum ar fi: procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui
abatere disciplinară, procedura de numire a persoanei sau persoanelor competente să efectueze
cercetarea disciplinară prealabilă, modul în care decurge cercetarea disciplinară, anumite
termene care trebuie respectate și altele. Însă, toate aceste proceduri particulare cuprinse în
regulamentul intern trebuie să respecte dreptul la apărare al salariaților și aplicarea unor
sancțiuni legale.

Codul muncii și alte acte normative lasă la îndemâna angajatorului reglementări specifice
ce este obligatoriu a se regăsi în cuprinsul regulamentului intern, mai ales în situația în care la
nivelul angajatorului nu este încheiat un contract colectiv de muncă. Prin regulamentul intern se
pot stabili condițiile în care poate fi suspendat sau desfăcut contractul individual de muncă al
salariatului în situația absențelor nemotivate, stabilirea programului de lucru inegal, a repausului
zilnic și a pauzelor de masă, modul de acordare și durata concediului fără plată, stabilirea datei
plății salariului, îndatoririle de serviciu și sarcinile profesionale ale salariaților, procedura de
desemnare și numărul reprezentanților salariaților cu răspunderi specifice în domeniul sănătății și
securității în muncă și altele.

În regulamentul intern se vor avea în vedere criteriile generale de evaluare a salariaților

și o procedură unică, general valabilă, de evaluare profesională. Criteriile și procedura de
evaluare trebuie să vizeze toți salariații angajatorului sau, cel mult, un grup de salariați.

În schimb, criteriile individuale de evaluare a salariaților sunt stabilite obligatoriu prin

contractul individual de muncă sau printr-o anexă la acesta (act adițional sau fișa postului), cu
raportare la atribuțiile de serviciu și/sau obiectivele postului. Criteriile generale stabilite prin
regulamentul intern nu le exclud sau includ pe cele stabilite prin contractul individual de muncă,
ci se completează unele cu altele și stau la baza evaluării profesionale complete a salariaților.

Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesională a salariaților

face practic imposibilă verificarea, în mod legal, a corespunderii profesionale a salariaților
de către angajator și conduce, implicit, la aplicarea unor măsuri ori sancțiuni nelegale și
netemeinice care pot fi anulate de instanțele de judecată.

În plus, prin regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar beneficia salariații și
care nu sunt prevăzute în Codul muncii ori alte acte normative sau un alt nivel al anumitor
drepturi. Acordarea prin regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decât
cel legal este o modalitate practică, mai ales în situația în care la nivelul angajatorului nu s-a
încheiat un contract colectiv de muncă, însă angajatorul are disponibilitatea de a le acorda.
Poate fi vorba de acordarea unor sporuri specifice condițiilor în care salariații își desfășoară
activitatea, a unui număr mai mare de zile libere sau de concediu, de beneficii acordate

98
salariaților pentru desfășurarea anumitor activități sau cu ocazia unor evenimente, precum și
drepturi în favoarea angajatorului.

Totodată, în afara obligațiilor legale, se pot stabili și alte obligații în sarcina salariaților
sau angajatorului, care au legătură cu funcționarea unității, îndeplinirea atribuțiilor salariaților,
obligații concrete care trebuie respectate în cadrul/incinta societății sau în relațiile cu beneficiarii
ori alți parteneri contractuali ai angajatorului.

Potrivit dispozițiile articolului 246 din Codul muncii, angajatorii persoane juridice au
obligația de a întocmi regulamentul intern în termen de 60 de zile de la data dobândirii
personalității juridice. Angajatorii persoane fizice au obligația de a întocmi regulamentul intern în
termen de 60 de zile de la data la care au dobândit calitatea de angajator, adică au încheiat
primul contract individual de muncă pe baza căruia se stabilesc raporturi juridice de muncă,
care impun și o reglementare prin regulamentul intern.

Lipsa întocmirii regulamentului intern de către angajator constituie contravenție și se

sancționează cu amendă, care este aplicată de către inspectorii de muncă în temeiul Legii nr.
108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii. Aceeași sancțiune este aplicată și în
cazul în care angajatorul nu face dovada consultării sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților ori dovada aducerii la cunoștința salariaților a regulamentului intern.

La întocmirea regulamentului intern, angajatorul are obligația de a respecta dispozițiile

cuprinse în Codul muncii sau în alte acte normative, precum și, după caz, cele din contractul
colectiv de muncă aplicabil. În plus, cu titlu general, toate prevederile regulamentului intern
trebuie să se circumscrie principiului bunei credințe a participanților la raporturile de muncă și
să nu conțină reguli sau obligații ilicite ori imorale.

Pentru a fi opozabil salariaților, este necesar și obligatoriu ca angajatorul să asigure

publicitatea regulamentului intern, să îl aducă la cunoștința fiecăruia și tuturor salariaților. La
data semnării contractului individual de muncă sau, cel târziu, la data începerii activității
salariatului, angajatorul trebuie să aducă la cunoștința acestuia și regulamentul intern prin
înmânarea sub semnătură a unui exemplar al regulamentului intern, prin semnarea de către
salariat a unui proces verbal prin care confirmă că a luat cunoștință de prevederile
regulamentului intern sau altă modalitate stabilită prin contractul colectiv de muncă ori
regulamentul intern.

Dacă prin contractul individual de muncă s-a stabilit angajatului un regim juridic superior
față de cel legal, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile
conducătorilor ierarhici, contractul în cauză este cel care prevalează asupra tuturor celorlalte
acte juridice unilaterale sau contractuale. Urmează în scara ierarhică la nivel imediat superior,
contractul colectiv, apoi regulamentul intern, instrucțiunile și dispozițiile ierarhice și, în sfârșit, legea.
Explicația acestei ierarhii este următoarea: contractul individual de muncă este, ca și orice alt
contract, legea părților dacă s-a încheiat în mod valabil [art. 1270 alin. (1) Cod civil]. În plus,
trebuie reținut că această interpretare este în favoarea angajaților.
99
 Dacă prin contractul individual de muncă nu s-a acordat un regim juridic superior
angajatului, ci doar s-au preluat nivelurile legale, din contractul colectiv sau regulamentul intern,
din ordine și dispoziții ierarhice, ordinea forței juridice acestor acte este următoarea: legea,
contractul colectiv de muncă, R.O.F., regulamentul intern, ordinile și dispozițiile ierarhice, contractul
individual de muncă. Cu o singură mențiune esențială: dacă contractul colectiv sau, după caz,
regulamentul intern cuprind niveluri de drepturi pentru angajat superioare legii prevalează, după
caz, oricare dintre ele – adică fie contractul colectiv, fie regulamentul intern.

Odată cu luarea la cunoștință a regulamentului intern, dispozițiile acestuia produc efecte

față de salariat și ambele părți au obligația legală de a i respecta toate prevederile.

2. Răspunderea disciplinară

În literatura de specialitate există opinia unanimă că răspunderea disciplinară este de

natură contractuală: sursa răspunderii disciplinare este contractul de muncă şi mai concret
raportul de subordonare care ia naştere prin încheierea contractului de muncă, în temeiul căruia
salariatul intră sub incidenţa autorităţii angajatorului. Totuşi răspunderea disciplinară nu este o
răspundere contractuală tipică: nu se angajează în condiţiile şi formele răspunderii contractuale
de drept comun pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor contractuale sau
executarea acestora cu întârziere. Pentru a evidenţia câteva deosebiri între răspunderea civilă
contractuală de drept comun şi răspunderea disciplinară vom face o analiză în antiteză, în
câteva puncte, a acestora:
a) răspunderea disciplinară se poate angaja numai în sarcina salariatului (nu şi a
angajatorului), în timp ce răspunderea civilă contractuală, aplicabilă contractelor civile,
poate interveni în egală măsură în sarcina ambelor părţi;
b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă, care se angajează
nu numai în situaţia neexecutării totale sau parţiale, ori a executării necorespunzătoare a
obligaţiilor contractuale, ci şi în situaţia încălcării normelor de disciplină a muncii;
c) Codul muncii stabilește în concret, imperativ, condiţiile şi formele în care intervine
răspunderea disciplinară, în timp ce în materia răspunderii civile contractuale de drept
comun părţile au libertatea (nu absolută) de a stabili condiţiile şi formele în care aceasta
intervine;
d) proba vinovăţiei în materia răspunderii disciplinare aparţine angajatorului care
trebuie să facă dovada că “salariatul a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici”; în cazul răspunderii civile contractuale, în special în cazul
obligaţiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumată de
lege din faptul neexecutării a obligaţiilor contractuale ce îi revin.

Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii obligatorii:

a) calitatea de salariat sau ucenic;

b) existenţa unei fapte ilicite;
c) fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăţie;
100
 d) săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu
alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat.

Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenţa unei cauze de exonerare

de răspundere disciplinară: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau
constrângerea morală; cazul fortuit; forţa majoră; beţia involuntară completă; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis în mod nelegal.

Art. 247 alin. 2 din Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca fiind o fapta în legătura
cu munca, care consta într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin
care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat prin care acesta a încălcat normele egale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinile şi dispoziţiile legal ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul

săvârşeşte o activitate disciplinară :

a. Avertismentul scris;
b. Retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-
a dispus retrogradarea pentru o perioadă ce nu poate fi mai mare de 60 de zile;
c. Reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d. Reducerea salariului de bază şi după caz a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).

Cercetarea disciplinară constituie una dintre fazele procedurii disciplinare prealabile

actului unilateral al sancționării disciplinare a salariatului. Din practica judecătorească rezultă că,
frecvent, constatându-se încălcarea regulilor specifice cercetării disciplinare, instanțele hotărăsc
anularea măsurii disciplinare dispuse de către angajator.

În temeiul prerogativei sale disciplinare, consacrată de art. 247 alin. (1) Codul muncii,
angajatorul are posibilitatea ca, odată săvârșită o abatere disciplinară, să îl sancționeze sau nu
pe salariat. Rezultă că, numai în cazul în care apreciază că afectarea stării disciplinare din
unitatea sa impune luarea unei măsuri disciplinare, se pune problema declanșării cercetării
disciplinare prealabile reglementată de art. 251 Codul muncii.

Sesizarea angajatorului se poate realiza:

– când angajatorul constată prin prezența sa nemijlocită săvârșirea unei abateri disciplinare;
– prin aducerea faptei la cunoștința angajatorului de către un alt salariat (de regulă, un
superior ierarhic al făptuitorului);
– prin semnalarea faptei de către un terț (cum ar fi, spre exemplu, un client al angajatorului,
în cazul încălcării obligației de confidențialitate).
101
 Sesizarea se poate referi la faptă și la autorul ei sau numai la faptă, autorul fiind
necunoscut și urmând să fie stabilit cu urmare a cercetării disciplinare. Momentul sesizării
angajatorului trebuie consemnat în scris pentru a se putea calcula termenul de la săvârșirea
faptei în care salariatul poate fi sancționat disciplinar, potrivit art. 252 alin. (1) C. mun.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină

toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanelor împuternicite, să realizeze cercetarea,
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare precum şi dreptul să fi asistat la
cererea sa de către un reprezentant al sindicatului, al cărui membru este. Aplicarea sancţiunii
disciplinare este luată printr-o decizie întocmită în formă scrisă în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Procedura cercetării

Declanșarea obligatorie a cercetării disciplinare vizează aplicarea sancțiunilor

disciplinare, cu excepția avertismentului scris – excepție reglementată expres de art. 251 alin. (1)
C. mun. În pofida acestui text legal, dacă angajatorul consideră că este necesar, suntem de
părere că poate să dispună și cercetarea unei abateri mai puțin grave care, orientativ, s-ar
solda doar cu aplicarea unui avertisment scris. Chiar dacă s-ar aprecia că ar fi necesar,
angajatorul nu poate dispune suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării
disciplinare prealabile.

În toate cazurile, trebuie să existe cel puțin o persoană împuternicită de angajator să

efectueze cercetarea disciplinară, potrivit art. 251 alin. (2) Codul muncii. Logic este ca
împuternicitul să aibă, de regulă, un nivel al studiilor, o calificare și o experiență profesională
compatibile cu cele pe care le are salariatul cercetat disciplinar. Dacă, excepțional, angajatorul
are un singur salariat, care săvârșește o abatere, cercetarea se face chiar de către angajatorul
respectiv. Dacă sunt mai mulți salariați, angajatorul poate desemna o comisie formată, de
regulă, din 3 persoane (la care se pot adăuga și 3 membri supleanți).

Este recomandabil ca din comisie să facă parte un salariat din serviciul resurse umane,
unul de la cel juridic și celălalt care să aibă calitatea de șef ierarhic al salariatului presupus autor
al abaterii disciplinare. La inițiativa angajatorului sau la cererea sindicatului, acceptată de către
angajator, din comisie poate să facă parte și un reprezentant al sindicatului respectiv. Este de
domeniul logicii juridice elementare cerința ca membrii comisiei să nu fi fost sancționați disciplinar.

Important! Atât împuternicitul, cât și comisia, se pot desemna cu titlu permanent (ceea ce
este recomandabil), doar pentru o anumită perioadă sau numai pentru cercetarea unei singure
abateri disciplinare.

În practică s-a ridicat problema obligativității comunicării salariatului a actului declanșator

de cercetare disciplinară. Prin urmare, dacă salariatul solicită expres acest act, angajatorul de
bună-credința poate să i-l transmită, însă nu exista o obligație legală instituita în acest sens în
sarcina angajatorului.

102
 În momentul în care se iniţiază cercetarea prealabilă, angajatorul va convoca în scris
salariatul pentru desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va trebui să
conţină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile, data, ora şi locul întrevederii.

Actul de convocare trebuie să se comunice fie prin semnarea acestuia de către salariat
(la locul de muncă ori la domiciliul său), fie prin executor judecătoresc. În cazul în care pentru
continuarea cercetării este necesară o întâlnire suplimentară, din punct de vedere procedural
nu se impune o nouă convocare scrisă, fiind suficient să i se comunice salariatului, pe care orală,
la sfârșitul ședinței de cercetare anterioare.

În situaţia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la convocarea în

vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul are dreptul să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare, cu excepţia avertismentului scris, fără efectuarea

unei cercetări prealabile disciplinare, este lovită de nulitate absolută, potrivit art. 251 alin. 1 din
Codul muncii. Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că salariatul
supus procedurii a săvârşit o abatere disciplinară, angajatorul, prin organele sale de conducere
competente poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă.

Nu există o prevedere legală care să reglementeze durata maximă a cercetării

disciplinare. Ea rezultă, implicit, din coroborarea prevederilor referitoare la cele două termene
stabilite de art. 252 C. mun. pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, respectiv: „(...) 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare” – care este
data înregistrării raportului final de cercetare disciplinară la registratura angajatorului (potrivit
dec. ÎCCJ nr. 16/2012) – „dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii. Prin urmare,
numai termenul de 30 de zile calendaristice curge de la data înregistrării raportului de cercetare
disciplinară, în timp ce termenul de 6 luni curge de la data săvârșirii faptei ce constituie abatere
disciplinara, chiar dacă salariatul făptuitor nu este cunoscut de la început.

Cercetarea disciplinară propriu-zisă poate să aibă o durată diferită în funcție de momentul

în care se prezintă angajatorului raportul de cercetare disciplinară, înăuntrul termenului de 6 luni
și fără a se depăși, inclusiv pentru aplicarea sancțiunii, limita celor 30 de zile calendaristice.

Termenul de 30 de zile care cuprinde obligatoriu cercetarea disciplinară și aplicarea

sancțiunii disciplinare culisează, de la caz la caz, în cadrul termenului de 6 luni, dar fără a-l
putea depăși niciodată. Codul muncii nu reglementează procedura concretă de desfășurare a
întrevederilor dintre împuternicit/comisie și persoana care a făcut sesizarea, cea cercetată
disciplinar și martori.

Potrivit dispozițiilor art. 250 din Codul muncii, la aplicarea, în concret, a unei anumite
sancţiuni disciplinare (individualizarea sancţiunii), angajatorul va avea în vedere, în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, următoarele:

– împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

– gradul de vinovăţie a salariatului;
– consecinţele abaterii disciplinare;
103
 – comportarea generală în serviciu a salariatului;
– eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.

Din practică rezultă că se poate cere, pentru început, o declarație scrisă a salariatului cu
privire la fapta sa, iar în completare, se poate solicita de la salariat o notă scrisă ca răspuns la
întrebările din interogatoriul celui/celor care efectuează cercetarea disciplinară.
Tot practica demonstrează că este necesar să se poarte un dialog, de sine stătător, în
legătură cu afirmațiile salariatului. De observat că se impune ca dialogul să fie consemnat într-
un proces-verbal semnat de salariat, cu sau fără observații, la care să se anexeze întrebările
formulate de comisia de cercetare disciplinară si răspunsurile salariatului.
Dacă salariatul refuză semnarea procesului-verbal, documentul trebuie să fie semnat de
împuternicit/comisie, consemnându-se refuzul semnării. În cazul în care, în fapt, nu s-au elucidat
toate aspectele, salariatul poate fi convocat din nou într-un interval rezonabil.
Împuternicitul sau comisia de cercetare disciplinară – dacă este cazul – trebuie să propună
angajatorului aplicarea sau neaplicarea unei sancțiuni disciplinare (oricare dintre ele, inclusiv
avertismentul scris). Evident, votul membrilor comisiei trebuie să întrunească regula majorității
persoanelor care o compun. Esențial este de reținut că prerogativa disciplinară aflată la
dispoziția angajatorului îi conferă acestuia inclusiv libertatea de a se conforma sau nu propunerii
de sancționare formulată de către comisie. Chiar dacă nu i s-a propus sancționarea salariatului,
angajatorul îl poate sancționa, nefiind obligat, ca în cazul funcționarului public, să-și motiveze
opțiunea.
Decizia de sancţionare disciplinară este instrumentul juridic prin intermediul căruia
angajatorul dispune aplicarea unei sancţiuni disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o
abatere disciplinară. Pentru aceea i abatere se poate aplica o singură sancţiune disciplinară.
Competenţa de a soluţiona, în primă instanţă, conflictele de muncă, inclusiv contestaţia
împotriva deciziei de sancţionare disciplinară, aparţine tribunalului în a cărui circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reședinţa. Cauzele privind contestaţiile împotriva deciziilor de
sancţionare disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă (deci inclusiv contestaţia împotriva deciziilor de
sancţionare disciplinară) se judecă în regim de urgenţă, la termene de judecată care nu pot fi
mai mari de 15 zile.
O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de muncă, se referă la
sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea
sa până la prima zi de înfăţişare. Exercitarea căii de atac de către cel sancţionat disciplinar nu
suspendă executarea sancţiunii disciplinare, iar hotărârile pronunţate sunt definitive și executorii.

3. Răspunderea patrimonială

Răspunderea patrimonială reprezintă una din importantele instituţii juridice ale dreptului
muncii fiind o formă de răspundere juridică foarte des întâlnită în practica judiciară având în
vedere caracterul oneros al raporturilor juridice de muncă.
Așa cum şi raportul juridic de muncă este un raport de drept privat ce se bucură însă de
o reglementare specială, derogatorie de la multe principii ce guvernează raporturile de drept

104
privat, la fel şi răspunderea patrimonială este o varietate a răspunderii contractuale beneficiind
de reguli speciale derogatorii, date de specificul raportului juridice de muncă.
Plecând de la dispoziţiile legale care o reglementează, răspunderea patrimonială este
definită ca fiind o formă a răspunderii juridice care constă în obligaţia salariaților de a repara
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Angajatorul este obligat în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale
să-l despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu în legătură cu serviciu.
În cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat acesta se poate adresa cu
plângere instanţelor. Angajatorul care a plătit despăgubirea şi va recupera suma aferentă de
la salariatul vinovat de producerea pagubei. Salariaţii răspund patrimonial în temeiul normelor şi
principiilor. Răspunderile civile contractuale pentru pagube materiale produse angajatorului din
vina şi în legătură cu munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate, de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul
nominal al serviciului. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul a provocat o pagubă
din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului printr-o notă de constatare şi
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acestuia prin acordul plăţilor într-un termen care
nu este mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Când paguba a fost produsă de mai mulţi
salariaţi cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. În cazul când nu poate fi determinată procedura pagubei, răspunderea fiecărui
salariat se stabileşte proporţional cu salariul sau net de la data constatării pagubei şi atunci
când este cazul în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar.
Salariul care este încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie,
în cazul în care salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură atunci când el este obligat să suporte contravaloarea lor. Suma stabilită pentru
acoperirea daunelor se reţine în rate lunare şi din drepturile salariale care se cuvin persoanei în
cauză din partea angajatorului la care este încadrat în muncă. În cazul în care Contractul
individual de munca încetează înainte ca salariatul să-l fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză
se încadrează la un alt angajator sau devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de
către noul angajator pe baza titlului executoriu transmis în acest scop, de către angajatorul
despăgubit.
În cazul în care salariatul nu s-a mai angajat la un alt angajator, acoperirea se face prin
urmărirea bunurilor sale conform codului de procuratură civilă. În cazul în care acoperirea
prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se face printr-un termen de maxim 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc conform codului de procedură civilă pentru a-şi recupera paguba.
Și sub aspectul executării silite, actuala răspundere patrimonială este limitată în sensul că
acoperirea daunelor are loc prin reţineri în rate lunare din salariu, precum şi din orice alte sume
ce se cuvin persoanei în cauză din partea unităţii la care aceasta lucrează în condiţiile legii.
Reținerile nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul net lunar, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din acest salariu.

4. Răspunderea penală
105
 În categoria faptelor care se pot săvârşi în legătură cu încheierea contractului individual
de muncă, se încadrează un număr de trei infracțiuni, prevăzute de articolele 264 și 265,
privitoare la protecția minorilor încadrați în muncă, a victimelor traficului de persoane, precum
şi a celor care prestează munca fără respectarea formalităților premergătoare, specifice unor
astfel de raporturi, fiind lipsiți în acest fel de drepturile prevăzute de Codul muncii şi de legile
speciale în acest domeniu.
În practica judiciară s-a decis că, odată declanşată răspunderea penală, nu este posibil
cumulul de răspunderi simultan, ci doar subsecvent, condiţionat, angajatorul având posibilitatea
de a-l suspenda din funcţie pe salariat, pe parcursul procesului penal. Abia după finalizarea
procesului penal, ca urmare a stabilirii în mod definitiv a vinovăţiei salariatului, angajatorul ar fi
avut dreptul să aplice, prin cumul, răspunderea disciplinară prin desfacerea contractului individual
de muncă printr-o decizie legală şi temeinică.
Recent a fost exprimat şi punctul de vedere potrivit căruia, deşi răspunderea penală a
salariatului nu a fost stabilită, decizia de concediere disciplinară a fost temeinic emisă de către
angajator pentru săvârşirea cu vinovăţie a unor abateri disciplinare grave, câtă vreme cele
două forme de răspundere au un izvor diferit, răspunderea penală avându-şi temeiul în
încălcarea legii penale, iar răspunderea disciplinară în încălcarea contractului de muncă intervenit
între angajator şi salariatul său.

În temeiul Codului muncii, constituie infracţiune:

- fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată,
prevăzut de lege;
- refuzul nejustificat de a prezenta organelor competente documentele legale, potrivit
legii, în cel mult 15 zile de la cea de-a doua solicitare;
- refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul organelor
competente în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele
solicitate, potrivit legii;
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor;
- primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

Suplimentar pedepsei cu închisoarea sau amenda penală, instanța de judecată poate

dispune o serie de măsuri complementare precum:
- pierderea totală sau parțială de către entitatea angajatoare a dreptului de a beneficia
de subvenții, prestații ori fonduri europene pe o perioadă de până la 5 ani;

106
 - interdicția de a-i fi atribuit angajatorului un contract de achiziție publică pentru o perioadă
de până la 5 ani;
- dreptul de a recupera integral sau parțial prestații, subvenții sau fonduri europene, atribuite
pe o perioadă de 12 luni anterior comiterii infracțiunii de către angajator;
- închiderea temporară sau definitivă a punctului/punctelor de lucru sau retragerea
temporară a autorizațiilor de desfășurare a activității profesionale;
- obligarea în solidar a subcontractanților la plata de despăgubiri.

5. Răspunderea contravențională

Art. 260 prevede faptul sancțiunile contravenționale, după cum urmează:

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară,

cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei
la 1.000 lei;

art. 34, alin. (5): “La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în munca, în meserie și în specialitate.”

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violente, a unui salariat sau a unui
grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei, cu amenda de
la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozițiilor legale,

cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de

munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoană identificată;

art. 16. alin. (1): “Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului parților, în
forma scrisa, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de munca în forma
scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru încheierea valabila a
contractului.”

f) prestarea muncii de către o persoana fără încheierea unui contract individual de munca,
cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

107
 g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei
la 10.000 lei;

“Art. 139. – (1) Zilele de sărbătoare legala în care nu se lucrează sunt:

- 1 și 2 ianuarie;
- prima și a doua zi de Paști;
- 1 mai;
- prima și a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.”

“Art. 142. – (1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la locurile de
munca prevăzute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele
30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariații beneficiază, pentru
munca prestata în zilele de sărbătoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru.”

h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;

“Art. 140. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile
sanitare și pentru cele de alimentație publica, în scopul asigurării asistentei sanitare și, respectiv,
al aprovizionării populației cu produse alimentare de stricta necesitate, a căror aplicare este
obligatorie.”

i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la

3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amenda

de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își
întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de munca, cu amenda de la
1.500 lei la 5.000 lei;

“Art. 53. – (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în
activitatea redusa sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o
108
indemnizație, plătita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzător locului de munca ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).”

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500

lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amenda de

la 1.500 lei la 3.000 lei;

“ Art. 27. – (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical,
care constata faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenta și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 119. – Angajatorul are obligația de a tine evidența orelor de muncă prestate de fiecare
salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.”

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei,

cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de munca temporara a obligației prevăzute la art. 102, cu

amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fară a depăși
valoarea cumulata de 100.000 lei;
“Art. 102. – Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract
de muncă temporară.”

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

“ Art. 16. alin. (3) Angajatorul este obligat că, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului
un exemplar din contractul individual de muncă.”

109
110
CAPITOLUL 11.

111
Registrul general de evidenta a salariaților

ReviSal reprezintă denumirea prescurtată a “registrului general de evidență a salariaților”,

care cuprinde toate contractele individuale de muncă în desfășurare. În aceasta bază de date
sunt înregistrate încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă. Toți
angajatorii au obligația de a completa Revisal cu ajutorul aplicației informatice distribuite gratuit
de către Inspecția Muncii sau prin intermediul aplicațiilor informatice proprii (care corespund
criteriilor prevăzute de lege).
Codul Muncii prevede obligația fiecărui angajator de a înființa un registru general de
evidență a salariaților. Începând cu data de 1 ianuarie 2011, carnetul de munca a fost înlocuit în
totalitate de registrul general de evidență a salariaților – Revisal, reglementat prin Hotărârea de
Guvern nr. 161/2006. Metodologia de întocmire și completare a REVISAL este reglementată de
HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariaților, modificată prin HG nr.
1.105/2011.

Sunt obligați să înființeze, să completeze și să transmită ReviSal:

– angajatorii, persoane fizice sau juridice

– misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, pentru

personalul angajat local, care are cetățenia română sau reședința permanentă în
România.

Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea

de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă,
cu obligația de a informa, în scris, inspectoratul teritorial de muncă, cu privire la încheierea
acestui contract.

1. Întocmire, completare, înregistrare

Registrul este completat și transmis de către una sau mai multe persoane nominalizate
prin decizie scrisă de către angajator. Registrul se întocmește în formă electronică. Acesta se
completează în ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal —

CNP, cetățenia și țara de proveniență — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spațiul Economic
European — SEE;
b) data angajării;
c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de munca și repartizarea acestuia;
112
g) salariul de bază lunar brut și sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de
muncă;
h) perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor
de suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.

Completarea, respectiv, înregistrarea în registru a elementelor prevăzute mai sus și

transmiterea registrului se fac după cum urmează:
a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la lit. a)—g) se înregistrează în registru cel
târziu în ziua lucrătoare anterioara începerii activității de către salariatul în cauză;
b) elementul prevăzut la lit. g) se completează și pentru contractele individuale de muncă deja
înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;
c) elementele prevăzute la lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării;
d) elementele prevăzute la lit. i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual
de munca/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea
contractului individual de muncă;
e) pentru salariații detașați, angajatorul de bază completează perioada detașării și denumirea
angajatorului la care se face detașarea, anterior începerii detașării.

Orice modificare a elementelor prevăzute la lit. a), c)—g) se înregistrează în registru

anterior producerii modificării, conform art. 17 din Legea nr. 53/2003. Excepție fac situațiile în
care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act
normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit
legii, că a luat cunoștință de conținutul acestora.
Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.

Ce NU cuprinde ReviSal?
Nu se vor înregistra în Revisal următoarele elemente:
– atribuțiile postului
– criteriile de evaluare
– concediul de odihnă
– concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă
– data la care se plătește salariul
– perioada de probă
– perioada de preaviz

Este demn de menționat că Inspecția Muncii pune la dispoziția angajatorilor o versiune

actualizată a aplicației Revisal pentru transmiterea registrului de evidență a salariaților în format
electronic. Aceasta respectă prevederile HG nr. 500/2011 cu modificările și completările ulterioare.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea

uneia dintre următoarele modalități:
113
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecției Muncii; Transmiterea
online se face prin accesarea portalului Reges, la adresa reges.inspectiamuncii.ro. Pentru a
transmite registrul on-line, angajatorul solicită și obține un nume de utilizator și o parolă, la sediul
inspectoratului teritorial de a muncă în raza căruia își are sediul.

b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronica; Pentru a transmite registrul prin e-mail, este
necesară deținerea unei semnături electronice extinse, bazate pe un certificat calificat. Registrul
se va depune la adresa de e-mail pusă la dispoziție de Inspecția Muncii.

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoțit de o

adresă de înaintare semnată de angajator.

Pentru depunerea la sediu, este necesară stocarea registrului pe suport CD sau USB.
Acesta va fi însoțit de o adresă de înaintare, semnată și ștampilată de către reprezentantul
legal.

Important!
Pentru prima depunere a Registrului la sediul ITM, adresei de însoțire i se vor atașa o
copie a certificatului de înmatriculare la registrul comerțului, o copie a certificatului de înregistrare
fiscală și o copie a actului de identitate.

Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de

angajatori/prestatori de servicii, se ține într-o bază de date organizată la nivelul Inspecției Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului în format electronic se stabilește prin ordin al ministrului
muncii, după adoptarea soluției tehnice a registrului în format electronic și în funcție de aceasta.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a completa și transmite registrul
la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au angajatorii sediul sau domiciliul,
după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul salariat, cu
obligația completării acestuia. Registrul se păstrează în forma electronică la sediul angajatorului
și, după caz, la sediul sucursalei, agenției, reprezentanței sau al altor asemenea unități fără
personalitate juridică, care au delegată competența înființării registrului.

2. Revisal și dosarul personal al angajatului

Angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariați,
de a-l păstra în bune condiții la sediu, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la
solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente:
actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de
studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.

114
 La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa
și/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de
evidență și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului

sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic și dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiții care să
asigure securitatea datelor, precum și păstrarea lor îndelungată și corespunzătoare, cu
respectarea prevederilor Regulamentului UE 679/2016.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu
produs salariatului sau oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor obligații.
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera
documentele prevăzute mai sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea eliberarea unei adeverințe din
care să rezulte elementele conținute în registru, astfel cum a fost întocmit și transmis de către
angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauza eliberează documentul, în baza registrului
electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

3. Contravenții privind completarea și transmiterea Revisal

Nerespectarea de către angajator a obligațiilor stabilite de lege privind completarea și

transmiterea Revisal constituie contravenții și se sancționează cu amenzi:

– netransmiterea registrului completat cu elementele contractului de munca cel târziu în ziua

lucrătoare anterioara începerii activității de către un angajat. Angajatorul riscă o amendă de
10.000 de lei pentru fiecare persoana primită la muncă fără transmiterea la timp a registrului
completat cu toate elementele contractului de muncă.

– completarea cu date eronate sau incomplete: amendă de până la 5.000 de lei

– completarea Revisal de către alte persoane decât cele nominalizate prin decizie scrisă de
către angajator: amendă de până la 5.000 de lei

– alterarea sau ștergerea datelor din registru, precum și intervenția neautorizată asupra aplicației
informatice a registrului Revisal;

– nerespectarea prevederilor privind înștiințarea ITM în legătură cu prestatorii de servicii: amendă

de până la 5.000 de lei;

115
– refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea scrisă a salariatului, a următoarelor tipuri de
documente: copii ale documentelor existente în dosarul personal, copii ale paginilor din Revisal
referitoare la persoana angajatului, documente care atestă vechimea în munca, salariul, etc. În
acest caz, angajatorul riscă o amendă de până la 1000 de lei;

– nerespectarea obligației de a păstra REVISAL în format electronic la sediul angajatorului:

amendă între 3.000 și 10.000 de lei.

Inspectorii de muncă au autoritatea de a constata contravențiile și de a aplica sancțiunile

corespunzătoare. Angajatorul sancționat poate achita în cel mult 48 de ore jumătate din minimul
amenzii contravenționale.

116
Cuprins
INTRODUCERE ...............................................................................................................................................................2
CAPITOLUL 1. ................................................................................................................................................................. 4
Managementului resurselor umane................................................................................................................ 4
1.1. Conceptul de management al resurselor umane ................................................................... 4
CAPITOLUL 2. ................................................................................................................................................................ 8
Organizarea recrutării şi selecţiei personalului .................................................................................... 8
2.1. Recrutare. Selecție ......................................................................................................................................... 8
2.2. Politici de recrutare ..................................................................................................................................... 11
2.3. Selecția................................................................................................................................................................. 12
2.4. Aspecte privind comunicarea nonverbală................................................................................ 15
CAPITOLUL 3. ............................................................................................................................................................... 17
Salarizarea personalului ........................................................................................................................................ 17
3.1. Elaborarea programului de evaluare a posturilor .............................................................. 17
3.2. Evaluarea şi clasificarea posturilor ................................................................................................. 18
3.3. Salariul.................................................................................................................................................................20
3.4. Biletele de valoare ....................................................................................................................................27
Un tichet pentru masa cuprinde: ..............................................................................................................28
CAPITOLUL 4.............................................................................................................................................................. 30
Formarea profesională ........................................................................................................................................ 30
CAPITOLUL 5. ............................................................................................................................................................. 33
Legea nr.53/2003 privind Codul Muncii - reglementarea raporturilor de muncă . 33
1. Încheierea contractului individual de muncă .......................................................................... 34
1.2. Modificarea raporturilor de muncă .......................................................................................... 40
2. Timpul de muncă ......................................................................................................................................... 50
3. Pauza de masă .......................................................................................................................................... 51
4. Repausul zilnic și săptămânal..............................................................................................................52
117
 5. Sărbătorile legale .........................................................................................................................................52
6. Concediul ........................................................................................................................................................... 53
7. Executarea contractului individual de muncă ........................................................................ 55
8. Munca prin agent temporar ............................................................................................................... 57
9. Contractele colective de muncă ..................................................................................................... 60
CAPITOLUL 6. ..............................................................................................................................................................62
Sănătatea şi securitatea în muncă ............................................................................................................. 63
6.1. Obligațiile angajatorului privind protecția muncii ............................................................... 64
6.2. Instructajul privind protecția muncii.............................................................................................. 67
CAPITOLUL 7. ..............................................................................................................................................................72
Dialogul social. Conflictele de muncă ...................................................................................................... 73
7.1. Dialogul social ............................................................................................................................................... 73
7.2. Negocierile colective ............................................................................................................................... 74
7.3. Conflictele colective de muncă ....................................................................................................... 77
7.4. Soluţionarea conflictelor de muncă............................................................................................. 80
CAPITOLUL 8. ............................................................................................................................................................. 83
Sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale............................................... 83
Reducerile pentru condițiile de muncă ............................................................................................... 89
CAPITOLUL 9. ............................................................................................................................................................. 93
SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ....................................................................................... 93
CAPITOLUL 10. ........................................................................................................................................................... 97
Răspunderea în materie de legislația muncii ...................................................................................... 97
1. Regulamentul intern ................................................................................................................................... 97
2. Răspunderea disciplinară ..................................................................................................................... 100
3. Răspunderea patrimonială ..............................................................................................................104
4. Răspunderea penală ........................................................................................................................... 105
5. Răspunderea contravențională ........................................................................................................ 107
118
CAPITOLUL 11............................................................................................................................................................... 111
Registrul general de evidenta a salariaților ........................................................................................ 112
1. Întocmire, completare, înregistrare .................................................................................................... 112
2. Revisal și dosarul personal al angajatului ................................................................................... 114
3. Contravenții privind completarea și transmiterea Revisal .............................................. 115

119
 Cons tr uieș te car i era ta și v i i to r u l tă u va s tră l u c i !

Suna oricand pentru detalii 0749 150297 sau 0744 173173

Viziteaza www.scsbacau.ro
Intra in grupul de Facebook cu denumirea
– Curs Formator – Scoala Comerciala Cursuri Perfectionare – Bacău
si primesti pe viata sfaturi
Aboneaza-te la pagina de Facebook
Scoala Comerciala Cursuri Perfectionare
pentru cele mai noi oferte de cursuri.