Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CURS 8
2020 Page 1
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
Profilul individual al rolurilor de echipă ne ajută să ne înţelegem mai bine pe noi înşine,
ne explică anumite abordări şi preferinţe proprii prin prisma unui concept, respectiv cele nouă
tipologii de comportament şi contribuţie la locul de muncă. Dacă reuşim să ne descoperim pe noi
înşine prin prisma acestor roluri, cu siguranţă că putem să-i înţelegem şi pe cei din jurul nostru
folosind acelaşi procedeu. Pin intermendiul rolurilor de echipă putem înţelege şi interpreta mai
bine informaţiile pe care le deţinem despre noi înşine şi despre persoanele cu care lucrăm.
1.6.2. Dezvoltarea personală
În baza profilului individual al rolurilor de echipă putem decide care sunt domeniile pe
care ar trebui să le dezvoltăm în aşa fel încât performanţa noastră individuală să se
îmbunătăţească. Primul punct de plecare este dat de comparaţia dintre natura sarcinilor pe care le
îndeplinim în mod curent, respectiv tipurile de contribuţii cerute de acestea pe de o parte şi
profilul personal al rolurilor de echipă pe de altă parte. S-ar putea să ne aflăm în situaţia în care
să trebuiască să dezvoltăm câteva dintre rolurile principale sau secundare, pentru ca, în felul
acesta să abordăm cu naturaleţe acele aspecte ale activităţii noastre care reclamă exploatarea
acelor roluri. Înţelegând natura aptitudinilor cerute de sarcinile pe care le îndeplinim şi
comportamentele specifice rolurilor de echipă, putem să decidem care sunt direcţiile pe care
trebuie să le dezvoltăm şi care sunt cele mai potrivite metode prin care să realizăm acest lucru.
Această decizie este cu atât mai importantă dacă luăm în discuţie paşii viitori de carieră şi
cerinţele viitoare cărora trebuie şi dorim să le facem faţă.
2020 Page 2
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
2020 Page 3
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
Teoria rolurilor de echipă se aplică foarte bine în cazul echipelor tinere, atunci când avem la
dispoziţie mai multe opţiuni de selecţie şi de organizare. Dar ea se aplică la fel de bine şi în
cazul echipelor mature a căror componenţă este stabilită deja. Important în cazul acestor echipe
este ca ele să conştientizeze dinamica relaţiilor din interiorul lor şi de la interfaţa cu celelalte
echipe şi modalităţile de contribuţie şi interacţiune ale fiecărui membru. Membrii acestor echipe
trebuie să decidă asupra unui stil de lucru şi a unor măsuri de dezvoltare ce trebuie luate la nivel
individual şi al întregii echipe pentru a asigura funcţionarea adecvată a acesteia şi furnizarea
rezultatelor aşteptate.
1.6.4. Selecţia candidaţilor
În procesul de formare şi dezvoltare a unei echipe este indicat să luăm în considerare mai
multe tipuri de informaţii referitoare la candidaţii ce concurează pentru ocuparea unui post
vacant sau a unuia nou creat. Primul tip de informaţii se referă la eligibilitatea candidaţilor
exprimată prin: studiile, calificarea, experienţa de lucru, referinţele, impresia în urma
interviurilor de recrutare. Al doilea tip de informaţii se referă la potrivirea candidaţilor cu natura
activităţilor din cadrul postului şi cu cerinţele de contribuţii din cadrul echipei. Această potrivire
este dată de aptitudinile, flexibilitatea, rezultatele candidatului la testele de comportament şi
personalitate, dar şi de necesitatea de a realiza un echilibru de roluri în cadrul echipei.
Se poate realiza un profil al rolurilor de echipă pentru un anumit loc de muncă.
Acest profil este determinat de:
- specificul activităţilor din cadrul postului respectiv;
- cerinţele de interacţiunea cu cei din jur;
- condiţiile de lucru şi eventualele constrângeri;
- abilităţile mentale, experienţa şi instruirea pe care trebuie să le deţină ocupantul postului.
Având pe de o parte profilul rolurilor de echipă al postului vacant şi pe de altă parte profilul
rolurilor de echipă al candidaţilor, putem să facem o comparaţie dintre aceste două tipuri de
informaţii şi să identificăm care este persoana cea mai potrivită pentru a ocupa postul respectiv.
Utilizarea în mod adecvat a informaţiilor referitoare la criteriile de eligibilitate, cât şi a celor
referitoare la criteriile de potrivire, ne poate ajuta să luăm decizii de recrutare cele mai bune, cu
consecinţe pozitive pe termen lung.
2020 Page 4
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
Graficul de mai sus este parte a unuia dintre rapoartele de evaluare, a potrivirii unui
candidat cu un post anume, în termeni de roluri de echipă. În stânga este prezentat profilul
postului, în mijloc percepţia proprie a candidatului şi în dreapta percepţia observatorilor.
1.6.5. Conducerea echipei
Cele nouă roluri de echipă au fost grupate în trei categorii: roluri orientate către acţiune,
roluri orientate către relaţii şi roluri cerebrale. Modelul acestor trei categorii de roluri se
suprapune foarte bine peste modelul de descriere a unei echipe prin intermediul obiectivelor,
indivizilor şi relaţiilor dintre aceştia. Aplicarea în practică a acestor două modele ne permite să
înţelegem şi să decidem asupra tipurilor de contribuţii necesare echipei, conform situaţiei
concrete în care se află aceasta.
Dacă ne referim la activitatea de conducere a unei echipe putem discuta despre trei
aplicaţii imediate ale teoriei rolurilor de echipă:
Prima aplicaţie derivă din necesitatea unui lider de a aborda stiluri diferite de conducere
conform cu situaţia în care se află el şi echipa sa. În mod ideal un lider trebuie să fie capabil să
abordeze şi să combine atenţia faţă de realizarea obiectivelor şi furnizarea rezultatelor, cu
interesul personal faţă de membrii echipei şi cerinţele lor specifice şi cu grija pentru existenţa şi
dezvoltarea unor relaţii adecvate în cadrul echipei. Informaţiile de roluri de echipă despre sine şi
despre persoanele din subordine îl pot ajuta pe lider să conştientizeze diversele situaţii prin care
trece el/ea şi echipa sa şi să acţioneze în consecinţă.
A doua aplicaţie se referă la multitudinea de informaţii şi moduri de exploatare a lor,
aflate la dispoziţia managerului. Discutăm aici despre decizii şi acţiuni conştiente ale liderului
bazate pe informaţiile referitoare la rolurile prezente în cadrul echipei:
2020 Page 5
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
aslocarea unor activităţi din cadrul echipei acelor persoane care sunt capabile să le
abordeze în mod natural şi care vor acoperi cu uşurinţă cerinţele acestora. Acest lucru
permite obţinerea rezultatelor dorite, dar şi motivarea individuală pentru realizarea în
bune condiţii a sarcinilor echipei;
recrutarea şi selecţia personalului pentru a asigura echilibrul echipei şi capacitatea
acesteia de a răspunde pozitiv la provocările generate de complexitatea obiectivelor şi
modificările de context (intern sau extern) ce influenţează performanţa echipei;
coroborarea informaţiilor referitoare la comportamentul şi contribuţia membrilor echipei
cu performanţa lor individuală şi identificarea zonelor ce trebuiesc îmbunătăţite;
furnizarea de sprijin şi consiliere pentru dezvoltarea personală a membrilor echipei şi
planificarea carierelor;
construirea echipelor şi dezvoltarea lor, fie că este vorba de echipe tinere sau mature,
echipe de proiect, interdepartamentale sau echipe de conducere.
A treia aplicaţie derivă din necesitatea de a alege un lider, în funcţie de situaţia în care se
găseşte echipa. Dr. Belbin a identificat două tipologii de conducători de echipă, care se manifestă
distinct. Atunci când echipa se află într-un mediu ostil, se confruntă cu diverse obstacole sau
traversează o perioadă de criză, este nevoie de un lider care se preocupă în mod natural de
atingerea obiectivelor, care impulsionează şi trage echipa după el, are dorinţa, energia şi
capacitatea de a trece peste orice bariere pentru a furniza rezultatele aşteptate. În situaţia în care
echipa s-a maturizat, iar membrii ei deţin aptitudinile necesare pentru îndeplinirea activităţilor
este nevoie de un lider care să se asigure că toate resursele, talentele şi competenţele sunt puse la
lucru în mod adecvat, că relaţiile din cadrul echipei se dezvoltă armonios şi că obiectivele
echipei sunt atinse prin coordonarea efcientă a eforturilor individuale şi de grup.
1.6.6. Educaţia managerială
Teoria rolurilor de echipă ne oferă:
- un mod nou şi interesant de a ne percepe pe noi înşine şi pe cei cu care lucrăm;
- oportunitatea de a ne cunoaşte şi înţelege mai bine, de a conceptualiza informaţiile pe care
le deţinem despre comporatmentul nostru şi de a utiliza în practică un model eficient de
acţiune şi decizie.
Informaţiile obţinute despre profilul personal şi al posturilor, în termeni de roluri de echipă oferă:
- o gamă largă de aplicaţii atât la nivel individual, cât şi la nivelul întregii echipe;
- managerii echipelor pot exploata aceste informaţii, pentru a îmbunătăţi performanţa
echipelor şi a asigura succesul lor;
- personalul de specialitate, din cadrul departamentelor de resurse umane, poate utiliza
informaţiile respective pentru a sprjini activităţile de recrutare, evaluare a personalului,
dezvoltare personală, planificare a carierei, îndrumare şi consiliere;
- fiecare persoană, care vine în contact cu aplicarea teoriei rolurilor de echipă, va beneficia
de o înţelegere superioară a factorilor comportamentali şi de interacţiune la locul de
muncă, îşi va îmbogăţi bagajul de cunoştinţe şi instrumente manageriale proprii şi va putea
exploata informaţiile obţinute pentru a-şi îmbunătăţi performanţa în cadrul organizaţiei.
2020 Page 6
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
2020 Page 7
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
2020 Page 8
MANAGEMENTUL COMUNICĂRII ŞI NEGOCIERII ÎN AFACERI
2020 Page 9