Tema 7.

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE ÎN
ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ
7.1. Definirea managementului resurselor
umane
7.2. Etapele în evoluţia funcţiunii de
personal
7.3. Principalele activităţi ale
managementului resurselor umane
7.4. Criteriile pentru ocuparea functiei de
catre un functionar public
 7.1. Definirea managementului
resurselor umane

 Managementul resurselor umane presupune

o abordare sau o tratare totală, globală,
interdisciplinară şi profesională a
problematicii
personalului din cadrul unei organizaţii
Definiţii date “MRU” în literatura de
specialitate:
 funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a
oamenilor în vederea realizării obiectivelor individuale şi
organizaţionale;
 funcţiunea care permite organizaţiilor să-şi atingă
obiectivele lor prin obţinerea şi menţinerea unei forţe de
muncă eficiente;
 abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi
dezvoltării resursei-cheie a unei organizaţii;
 fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea şi
controlul acestora într-o logică a sistemului;
 implică toate deciziile şi practicile manageriale care
afectează sau influenţează direct oamenii, sau resursele
umane, care muncesc pentru organizaţie;
 reprezintă o serie de decizii care afectează relaţia dintre
angajaţi şi patroni, precum şi alte părţi interesate;
 reprezintă o serie de decizii referitoare la relaţia de
angajare care influenţează eficacitatea angajaţilor şi a
organizaţiei;
 ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea,
recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin
energetic (crearea unui climat organizaţional
corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu
resursele umane necesare; etc.
Activităţi de bază ale MRU:

 cuprinde toate activităţile orientale spre factorul uman,

având drept obiective : conceperea, proiectarea,
utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-
umană;
 ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării
optime a resurselor umane, în beneficiul organizaţiei, al
fiecărui individ şi al comunităţii în general;
 complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă
a “capitalului uman”, în scopul realizării obiectivelor
organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor ce
garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor;
 ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre
principalii parteneri sociali- patronul şi angajaţii – menite
să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei activităţii
economice ;
 reprezintă un complex de măsuri concepute
interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului,
selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea
ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală,
până în momentul încetării contractului de muncă.
 În administraţia de stat persoanele care deţin
funcţii publice poarta denumirea generica de
funcţionari publici.

 Funcţionarul public este o persoana care, in

conformitate cu dispoziţiile actelor normative,
este numita de autoritatea publica competenta
sau aleasa potrivit normelor legii si investita in
mod legal cu atribuţiile funcţiei sale, prestând
in mod permanent o activitate, cu scopul de a
asigura funcţionarea continua a unui serviciu
public.
Tipuri de funcţionari publici:

 Funcţionari de decizie;
 Funcţionari care participa la pregătirea deciziilor;
 Funcţionari care participa la executarea deciziilor.
Funcţionarii de decizie sunt aceia care deţin
funcţii publice de conducere in sistemul
administraţiei publice centrale de specialitate, in
administraţia publica locala sau in unele
compartimente organizatorice ale acestora,
cum ar fi: direcţiile generale, direcţiile, serviciile
etc.
Funcţionarii care participa la pregătirea
deciziilor sunt, de asemenea, stabiliţi de lege si
îşi desfăşoară activitatea in diferite
compartimente organizatorice precum acelea de
studii si documentare administrativa. O
categorie distincta o formează reprezentanţii
aleşi.
Funcţionarii care participă la executarea
deciziilor administrative sunt titulari de
posturi, funcţii publice de execuţie din instituţiile
publice. Principala sarcina a acestora este de a
aplica si/sau de a urmări executarea deciziilor
administrative, astfel încât interesul general si
nevoile persoanelor fizice si juridice sa fie
satisfăcute.
 7.2. Etapele în evoluţia funcţiunii de
personal

Pe parcursul timpului se pot individualiza patru

etape în evoluţia funcţiunii de personal:
 faza liberală
 faza psihosocială
 etapa contractelor
 etapa de integrare
 Faza liberală (1885-1915) corespunde
sistemului lui Taylor şi se caracterizează printr-
o abordare individualistă din punct de vedere
economic, juridic şi social.
 Sub aspect economic: muncitorul îşi închiriază forţa sa
de muncă pe care o oferă pe piaţa muncii şi care este
supusă legii cererii şi ofertei ca orice marfă.
 Din punct de vedere juridic se utilizează contractul de
muncă individual, negociat între întreprindere şi salariat.
 Pe plan social , lucrătorii sunt consideraţi ca având în
mod exclusiv caracteristici fiziologice, iar motivaţiile sunt
de natură pur materială.
 Faza psihosocială are ca scop elaborarea unor politici
de personal prin care să se umanizeze munca ,
acordându-se un interes deosebit caracteristicilor
psihologice ale indivizilor. Principalele procedee utilizate
în faza psihosocială se referă la:
 constituirea grupelor de muncă astfel încât să existe o viaţă
socială la întreprindere;
 studiul factorilor de ambianţă, cum ar fi : temperatura, umiditatea,
iluminatul, zgomotul
 determinarea ritmurilor de lucru şi a regimului pauzelor ;
 adaptarea unui stil de conducere participativ caracterizat prin:
consultarea lucrătorilor, creşterea autonomiei grupelor de lucru,
aplicarea sistemului de sugestii(propunerile făcute de lucrători şi
utilizate de conducerea întreprinderii erau recompensate prin
acordare de prime) .
Etapa contractelor porneşte de la faptul că se
poate ameliora climatul intern din întreprindere
prin reducerea numărului de surse de conflict pe
o anumită perioadă dată, ca urmare a
angajamentelor din contractele colective
semnate cu sindicatele.
În prezent, etapa contractelor cuprinde preocupări
de la trei nivele :
 în întreprindere, prin semnarea convenţiilor
colective între unitate economică şi
sindicat;
 la nivel de ramură sau subramură economică
prin semnarea unor convenţii colective, privind
ansamblul unităţilor economice, între
sindicatele patronatului şi ale lucrătorilor
 pe plan interprofesional, privind acorduri
referitoare la: regimul de pensii, sistemul de
pregătire, indemnizaţia de şomaj etc.
 Etapa de integrare. Prin prisma MRU
integrarea este definită ca fiind totalitatea
procedeelor, metodelor şi tehnicilor prin care se
urmăreşte apropierea sau coincidenţa
intereselor individuale ale lucrătorilor cu
obiectivele întreprinderii. Ca metode, tehnici şi
procedee de integrare ale salariaţilor în politica
generală a organizaţiei sînt : conducerea prin
obiective; sistemele de cointeresare a
lucrătorilor; formarea şi sistemul de promovare
profesională etc.
cipalele activităţi ale managementului resurselo

 Conţinutul managementului resurselor umane

este dat şi de multitudinea şi diversitatea
activităţilor care trebuie desfăşurate, corelate
şi armonizate în domeniul resurselor umane,
activităţi care sînt mai mult sau mai puţin
legate între ele şi care au un impact deosebit
asupra rezultatelor obţinute.
 Societatea Americană pentru Pregătire şi
Dezvoltare (American Society for Training and
Development – ASTD) identifică nouă domenii
principale de activitate în managementul
resurselor umane :
 pregătire şi dezvoltare;
 organizare şi dezvoltare;
 organizare/proiectarea posturilor;
 planificarea resurselor umane;
 selecţie şi asigurare cu personal;
 cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
 recompense/avantaje sau ajutoare acordate;
 consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
 sindicat/relaţii de muncă.
 În încercarea de a circumscrie cît mai exact
managementul resurselor umane, unii autori,
însă, au adăugat domeniilor prezentate şi
alte activităţi ca, de exemplu:
 managementul strategic al resurselor umane;
 oportunităţi egale de angajare;
 MRU internaţional sau multinaţional;
 planificarea carierei;
 comportamentul organizaţional;
 negocierile colective;
 programul de lucru;
 disciplina şi controlul;
 evaluarea funcţiunii de resurse umane.
 Funcţiunea de personal presupune următoarele zece
aspecte :
 administrarea curentă;
 gestiunea resurselor umane;
 formarea;
 dezvoltarea socială;
 gestiunea costurilor de personal;
 informarea şi comunicarea;
 mediul şi condiţiile de muncă;
 relaţiile sociale;
 consilierea ierarhică şi gestiunea de personal;
 relaţiile externe.
Prin urmare, după cum se poate constata, activităţile
managementului resurselor umane sînt deosebit de
variate, iar conţinutul acestora nu este de aceeaşi
natură, deoarece activităţile respective pot fi
operaţionale, administrative sau strategice.

În acelaşi timp, trebuie să existe garanţia că toate

activităţile MRU sînt realizate în condiţiile respectării
cerinţelor sau prevederilor legale, iar evaluarea
activităţilor respective se va face, în funcţie de
contribuţia acestora la îndeplinirea obiectivelor
organizaţionale.
 7.4. Criteriile pentru ocuparea functiei de
catre un functionar public

Ocuparea unei functii publice de catre un

functionar public se poate face pe doua cai:
1. Prin numire pe baza unui concurs
2. Prin alegere, potrivit prevederilor actelor
normative în vigoare.
Dintre criteriile, care se iau în considerare, pentru ocuparea
functiei de catre un functionar public, pot fi retinute:
 rezultatele obtinute la concurs, moralitatea, vechimea, experienta
în activitate s.a. în domeniul administratiei publice, care este o acti-
vitate practica, de organizare a aplicarii si de aplicare efectiva a
legii, se impune ca persoanele ce candideaza la ocuparea unei
functii publice sa fie supuse în afara verificarii cunostintelor
teoretice, la probe privind modul cum gândesc, cum argumenteaza
o solutie, criteriile de alegere a variantei optime dintr-o multitudine
de solutii posibila;
 aptitudinea de a comunica, de a se exprima în mod corect si
coerent, capacitatea de a sesiza spiritul si scopul legii, interpretând-
o si întelegând-o corect;
 calitatile de analiza si sinteza sunt, de asemenea necesare tuturor
functionarilor din administratia publica centrala si locala, în plus, cei
care exercita functii de executie trebuie sa puna un accent mai
mare pe solutionarea problemelor curente, întocmirea unor acte
administrative.
 Pentru ca o persoana sa poata ocupa o functie
publica, deci pentru a fi functionar public,
trebuie sa îndeplineasca urmatoarele
conditii:
 sa fie cetatean Republicii Moldova, sa cunoasca limba româna;
 sa aiba capacitatea de exercitare deplina a drepturilor sale de
cetatean si profesionale;
 sa nu fi fost condamnata pentru o fractiune intentionata contra
vietii, avutului particular sau public, contra autoritatii, pentru o
infractiune de serviciu sau în legatura cu serviciul;
 sa fie apta din punct de vedere medical pentru îndeplinirea
îndatoririlor sale, ca functionar public;
 sa fi îndeplinit serviciul militar sau sa fi fost exceptata, potrivit legii;
 sa aiba o buna reputatie, care sa raspunda exigentelor functiei
respective;
 sa posede studiile si vechimea în specialitate, cerute de lege,
pentru functia pe care urmeaza sa o ocupe s.a.
În unele situatii pentru ocuparea unor functii pot fi
stabilite, prin lege, si alte conditii privitoare la
vârsta, aptitudini, absolvirea unui curs de
specialitate, îndeplinirea unui stagiu de
pregatire de profil, cunoasterea unei limbi
straine s.a.
O precizare deosebita, legata de problematica
functionarului, o constituie obligatia acestuia ca
la numirea sau alegerea sa în functie, sa-si
declare averea, declaratia facându-se în scris,
pe propria raspundere, cuprinzând în declaratie
si bunurile sotului si copiilor minori.
Ratiunea acestei cerinte are în vedere necesitatea
de a se asigura si garanta functionarului public
o imagine corecta, bazata pe cinste,
impartialitate si probitate profesionala în
exercitarea functiei.
Odata cu numirea în functie, functionarului public i
se constituie un dosar profesional care priveste
situatia sa profesionala si disciplinara.
Acest dosar nu cuprinde documente referitoare la
opiniile sau activitatile politice, sindicale,
religioase sau filozofice ale celui în cauza.
Functionarul public are dreptul sa cunoasca
continutul dosarului sau, iar unitatea (serviciul)
are obligatia de a-i asigura exercitarea acestui
drept.
În functie de pozitia lor ierarhica, functionarii
publici pot fi unii fata de altii, în raporturile lor
profesionale, sefi, subalterni ori colaboratori.

Colaboratorii sunt functionarii publici aflati pe acelasi palier al pozitiei

ierarhice.
Șefii, prin natura serviciului au dreptul sa dea dispozitii subalternilor
iar acestia din urma sunt obligati sa le duca la îndeplinire.
De asemenea, șefii au si obligatia de a controla si îndruma modul cum
subalternii le îndeplinesc dispozitiile, iar acestia trebuie sa informeze
pe sefii lor despre stadiul si calitatea rezolvarii sarcinilor primite.
Din punctul de vedere al conducerii, sefii de structuri administrative, pot
fi asimilati, ca titulatura cu managerii, iar functionarii care au în
raspundere nemijlocita un numar de subalterni, se cheama ca sunt
liderii lor formali.
Vă mulţumim pentru atenţie !