Modele de leadership:

Cunoştinţe, Abilităţi şi Competente în Leadership

Elaborat:
studenta grupei MP 21M
Burlacu Diana

Verificat:
dr. hab., prof. univ
Buga Oleg
 Ce este Leadership?
“Leadership-ul influențează oamenii
să acționeze.
La locul de muncă, leadership-ul este
arta de a realiza lucrul prin alte
persoane. Leadership-ul poate fi
distribuit pe scară largă într-o
organizație -- aproape toți au rol de
lider într-un moment sau altul, dacă
nu chiar întotdeauna. Acesta depinde
foarte mult și de situație: oricine ar
putea deveni lider, având
circumstanțele potrivite”.
-Daniel Goleman
Stilul de leadership, adesea numit
stil de conducere, descrie abordarea
pe care managerii o utilizează cu
oamenii din echipele lor.
Există mai multe stiluri de
conducere, şi liderii pot fi clasificaţi,
după cum urmează:
Carismatic/non-carismatic. Liderii
carismatici se bazează pe personalitatea
lor, calităţile lor inspirationale şi „aura”
lor. Ei sunt lideri vizionari, orientaţi
spre realizare, îşi asumă riscuri
calculate şi sunt buni comunicatori.
Liderii necarismatici se bazează în
principal pe know-how-ul lor
(autoritatea merge la persoana care ştie
să facă lucruri- Who Knows), încrederea
lor şi abordarea analitică, rece, de-a se
ocupa de probleme.
Autocrat-Democrat. Liderii
autocraţi impun deciziile
lor, utilizând de poziţia lor
pentru a forţa oamenii să
facă ce li se spune. Liderii
democratici încurajează
oamenii să participe şi să se
implice în luarea deciziilor.
Tranzacţional- transformational.
Lideri tranzacţionali negociază pe
bază de bani, locuri de muncă şi
securitate pentru realizarea
scopului.
Liderii transformaţionali
motivează oamenii să depună
eforturi pentru scopuri la un nivel
superior.
Facilitator-controlor
Facilitatorii inspira oamenii
prin viziunea lor de viitor şi îi
împuterniceşte pentru a
realiza obiectivele de
echipă.
Controlorii manipulează
oamenii să obţină realizarea
lor.
Majoritatea managerilor adopta o abordare undeva între
extreme. Unii vor varia în funcţie de situaţie sau
sentimentele lor în timp, alţii îşi vor menţine acelaşi stil
orice se întâmplă.
 Cel mai bine este să se utilizeze un stil adecvat situaţiei,
dar este de nedorit să fie inconsecvent în stilul folosit în
situaţii similare.
 Fiecare manager are propriul său stil, dar acest lucru va fi
influenţat prin cultură organizaţională, care poate
produce un stil de conducere predominant care reprezintă
norma comportamentala pentru manageri, care este, în
general, de aşteptat şi adoptat. (Michael Armstrong,2006)
 Literatura conectează abilităţile de leadership cu
comportamentul şi performanţa (Mumford, Zaccaro,
Harding, Jacobs, & Fleishman, 2000).
 Mumford et al. au susţinut că leadershipul implică o
formă complexă de rezolvare a problemelor sociale în
care performanţa liderului este asociată cu capacitatea sa
de a simţi nevoia de schimbare, identifica obiectivele,
crea căi pentru soluţii viabile, şi face acest lucru prin
înţelegerea complexităţii mediului intern şi extern.
Aptitudinile de rezolvare a problemelor complexe,
abilităţile de judecată socială (Goleman, 1998) şi
cunoştinţe (Simonton, 1994) au fost legate de eficienţa.
 Liderii au frecvent nevoia de a genera soluţii pentru probleme
multiple, care se desfăşoară rapid venind cu cea mai bună
soluţie alternativă în cea mai scurtă perioadă de timp (Day,
2001; Mintzberg, 1973).
 Liderii au nevoie de competenţe şi abilităţi pentru a dezvolta
şi să implementeze soluţii împreună cu cei care îi urmează,
colegii sau cu autorităţile de supraveghere care operează în
contexte complexe, dinamice.
 Pentru a face acest lucru, liderii au nevoie de abilităţi sociale
care vin cu unele trăsături identificate mai devreme (House &
Baetz, 1979; Yukl & Van Fleet, 1992; Zaccaro, 1996).
 Liderii eficienţi, trebuie să aibă abilităţi de a-şi convinge adepţii —
adesea în situaţii sociale complexe, foarte dificil — să accepte şi să
sprijine soluţiile propuse acestora. (Conger & Kanungo, 1998)
 Liderii necesită anumite cunoştinţe stabilite pentru a veni cu soluţii
necesare pentru a răspunde unor provocări şi oportunităţi (Mumford et
al., 2000).
 De exemplu, Simonton (1984, 1990) a concluzionat că liderii carismatici
au avut un set de experienţe de cariera unice care le-a furnizat
experienţele şi cunoştinţele pentru a rezolva problemele cu care se
confruntă cei care îi asculta. În mod ironic, deşi dobândirea de
cunoştinţe şi aptitudini este în mod clar importantă pentru eficacitatea
în leadership, această zonă a fost lăsată deoparte în literatura dedicată
leadershipului; cu toate acestea, există unele excepţii
Liderii care au acumulat cunoştinţe caracterizate
de o perspectivă de timp mai largă se aşteaptă să
aibă mai mult succes pe măsură ce aceştia urca
poziţii ierarhice mai înalte în organizaţii (Jaques,
1977).
În mod similar, experienţa şi cunoştinţele tacite s-
au dovedit a avea relaţii semnificative, pozitive, în
corelaţie cu eficacitatea şi performanţa Leadership-
ului (Sternberg & Wagner, 1993).