Tema 7.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN

ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ
7.1. Definirea managementului resurselor umane
7.2. Etapele în evoluţia funcţiunii de personal
7.3. Principalele activităţi ale managementului resurselor umane
7.4. Criteriile pentru ocuparea functiei de catre un functionar public

7.1. Definirea managementului resurselor umane

 Managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totală,
globală, interdisciplinară şi profesională a problematicii personalului din cadrul
unei organizaţii.

Definiţii date ,,MRU,, în literature de specialitate

 funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea
realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale;
 funcţiunea care permite organizaţiilor să-şi atingă obiectivele lor prin
obţinerea şi menţinerea unei forţe de muncă eficiente;
 abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării resursei-
cheie a unei organizaţii;
 fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea şi controlul acestora într-
o logică a sistemului;
Definiţii date ,,MRU,, în literature de specialitate
 implică toate deciziile şi practicile manageriale care afectează sau
influenţează direct oamenii, sau resursele umane, care muncesc pentru organizaţie;
 reprezintă o serie de decizii care afectează relaţia dintre angajaţi şi patroni,
precum şi alte părţi interesate;
 reprezintă o serie de decizii referitoare la relaţia de angajare care
influenţează eficacitatea angajaţilor şi a organizaţiei;
 ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea,
menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional
corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare;
etc.
Activităţi de bază ale MRU
 cuprinde toate activităţile orientale spre factorul uman, având drept obiective
: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-
umană;
 ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor
umane, în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii în general;
 complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă a “capitalului
uman”, în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea
condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor;
 ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri
sociali- patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea productivităţii şi a
eficienţei activităţii economice ;
 reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la
recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică
a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului
de muncă.
În administraţia de stat persoanele care deţin funcţii publice poarta
denumirea generica de funcţionari publici.
 Funcţionarul public este o persoana care, in conformitate cu dispoziţiile
actelor normative, este numita de autoritatea publica competenta sau aleasa potrivit
normelor legii si investita in mod legal cu atribuţiile funcţiei sale, prestând in mod
permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcţionarea continua a unui serviciu
public.
Tipuri de funcţionari publici:
 Funcţionari de decizie;
 Funcţionari care participa la pregătirea deciziilor;
 Funcţionari care participa la executarea deciziilor.
Funcţionarii de decizie sunt aceia care deţin funcţii publice de conducere in
sistemul administraţiei publice centrale de specialitate, in administraţia publica
locala sau in unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcţiile
generale, direcţiile, serviciile etc.
Funcţionarii care participa la pregătirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliţi
de lege si îşi desfăşoară activitatea in diferite compartimente organizatorice
precum acelea de studii si documentare administrativa. O categorie distincta o
formează reprezentanţii aleşi.
Funcţionarii care participă la executarea deciziilor administrative sunt titulari
de posturi, funcţii publice de execuţie din instituţiile publice. Principala sarcina a
acestora este de a aplica si/sau de a urmări executarea deciziilor administrative,
astfel încât interesul general si nevoile persoanelor fizice si juridice sa fie
satisfăcute.

7.2. Etapele în evoluţia funcţiunii de personal

Pe parcursul timpului se pot individualiza patru etape în evoluţia funcţiunii de
personal:
 faza liberală
 faza psihosocială
 etapa contractelor
 etapa de integrare
Faza liberală (1885-1915) corespunde sistemului lui Taylor şi se caracterizează
printr-o abordare individualistă din punct de vedere economic, juridic şi social.
 Sub aspect economic: muncitorul îşi închiriază forţa sa de muncă pe care o
oferă pe piaţa muncii şi care este supusă legii cererii şi ofertei ca orice marfă.
 Din punct de vedere juridic se utilizează contractul de muncă individual,
negociat între întreprindere şi salariat.
 Pe plan social , lucrătorii sunt consideraţi ca având în mod exclusiv
caracteristici fiziologice, iar motivaţiile sunt de natură pur material
Faza psihosocială are ca scop elaborarea unor politici de personal prin care să se
umanizeze munca , acordându-se un interes deosebit caracteristicilor psihologice
ale indivizilor. Principalele procedee utilizate în faza psihosocială se referă la:
 constituirea grupelor de muncă astfel încât să existe o viaţă socială la
întreprindere;
 studiul factorilor de ambianţă, cum ar fi : temperatura, umiditatea,
iluminatul, zgomotul
 determinarea ritmurilor de lucru şi a regimului pauzelor ;
 adaptarea unui stil de conducere participativ caracterizat prin: consultarea
lucrătorilor, creşterea autonomiei grupelor de lucru, aplicarea sistemului de
sugestii(propunerile făcute de lucrători şi utilizate de conducerea întreprinderii erau
recompensate prin acordare de prime) .
Etapa contractelor porneşte de la faptul că se poate ameliora climatul intern
din întreprindere prin reducerea numărului de surse de conflict pe o anumită
perioadă dată, ca urmare a angajamentelor din contractele colective semnate cu
sindicatele.
În prezent, etapa contractelor cuprinde preocupări de la trei nivele :
 în întreprindere, prin semnarea convenţiilor colective între unitate
economică şi sindicat;
 la nivel de ramură sau subramură economică prin semnarea unor convenţii
colective, privind ansamblul unităţilor economice, între sindicatele patronatului şi
ale lucrătorilor
 pe plan interprofesional, privind acorduri referitoare la: regimul de pensii,
sistemul de pregătire, indemnizaţia de şomaj etc.
Etapa de integrare. Prin prisma MRU integrarea este definită ca fiind totalitatea
procedeelor, metodelor şi tehnicilor prin care se urmăreşte apropierea sau
coincidenţa intereselor individuale ale lucrătorilor cu obiectivele întreprinderii. Ca
metode, tehnici şi procedee de integrare ale salariaţilor în politica generală a
organizaţiei sînt : conducerea prin obiective; sistemele de cointeresare a
lucrătorilor; formarea şi sistemul de promovare profesională etc.
7.3 Principalele activităţi ale managementului resurselor umane
 Conţinutul managementului resurselor umane este dat şi de multitudinea şi
diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate, corelate şi armonizate în
domeniul resurselor umane, activităţi care sînt mai mult sau mai puţin legate între
ele şi care au un impact deosebit asupra rezultatelor obţinute.
Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare (American Society for
Training and Development – ASTD) identifică nouă domenii principale de
activitate în managementul resurselor umane :
 pregătire şi dezvoltare;
 organizare şi dezvoltare;
 organizare/proiectarea posturilor;
 planificarea resurselor umane;
 selecţie şi asigurare cu personal;
 cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
 recompense/avantaje sau ajutoare acordate;
 consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
 sindicat/relaţii de muncă.
În încercarea de a circumscrie cît mai exact managementul resurselor umane, unii
autori, însă, au adăugat domeniilor prezentate şi alte activităţi ca, de exemplu:
 managementul strategic al resurselor umane;
 oportunităţi egale de angajare;
 MRU internaţional sau multinaţional;
 planificarea carierei;
 comportamentul organizaţional;
 negocierile colective;
 programul de lucru;
 disciplina şi controlul;
 evaluarea funcţiunii de resurse umane.
Funcţiunea de personal presupune următoarele zece aspecte :
 administrarea curentă;
 gestiunea resurselor umane;
 formarea;
 dezvoltarea socială;
 gestiunea costurilor de personal;
 informarea şi comunicarea;
 mediul şi condiţiile de muncă;
 relaţiile sociale;
 consilierea ierarhică şi gestiunea de personal;
 relaţiile externe.
Prin urmare, după cum se poate constata, activităţile managementului resurselor
umane sînt deosebit de variate, iar conţinutul acestora nu este de aceeaşi natură,
deoarece activităţile respective pot fi operaţionale, administrative sau strategice.
În acelaşi timp, trebuie să existe garanţia că toate activităţile MRU sînt realizate în
condiţiile respectării cerinţelor sau prevederilor legale, iar evaluarea activităţilor
respective se va face, în funcţie de contribuţia acestora la îndeplinirea obiectivelor
organizaţionale
 7.4 Criteriile pentru ocuparea functiei de catre un functionar public
Ocuparea unei functii publice de catre un functionar public se poate face pe doua
cai:
1. Prin numire pe baza unui concurs
2. Prin alegere, potrivit prevederilor actelor normative în vigoare
Dintre criteriile, care se iau în considerare, pentru ocuparea
functiei de catre un functionar public, pot fi retinute:
 rezultatele obtinute la concurs, moralitatea, vechimea, experienta în
activitate s.a. în domeniul administratiei publice, care este o acti- vitate practica, de
organizare a aplicarii si de aplicare efectiva a legii, se impune ca persoanele ce
candideaza la ocuparea unei functii publice sa fie supuse în afara verificarii
cunostintelor teoretice, la probe privind modul cum gândesc, cum argumenteaza o
solutie, criteriile de alegere a variantei optime dintr-o multitudine de solutii
posibila;
 aptitudinea de a comunica, de a se exprima în mod corect si coerent,
capacitatea de a sesiza spiritul si scopul legii, interpretând- o si întelegând-o corect;
 calitatile de analiza si sinteza sunt, de asemenea necesare tuturor
functionarilor din administratia publica centrala si locala, în plus, cei care exercita
functii de executie trebuie sa puna un accent mai mare pe solutionarea problemelor
curente, întocmirea unor acte administrative.
Pentru ca o persoana sa poata ocupa o functie publica, deci pentru a fi functionar
public, trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:
 sa fie cetatean Republicii Moldova, sa cunoasca limba româna;
 sa aiba capacitatea de exercitare deplina a drepturilor sale de cetatean si
profesionale;
 sa nu fi fost condamnata pentru o fractiune intentionata contra vietii,
avutului particular sau public, contra autoritatii, pentru o infractiune de serviciu sau
în legatura cu serviciul;
 sa fie apta din punct de vedere medical pentru îndeplinirea îndatoririlor sale,
ca functionar public;
 sa fi îndeplinit serviciul militar sau sa fi fost exceptata, potrivit legii;
 sa aiba o buna reputatie, care sa raspunda exigentelor functiei respective;
 sa posede studiile si vechimea în specialitate, cerute de lege, pentru functia
pe care urmeaza sa o ocupe s.a.
În unele situatii pentru ocuparea unor functii pot fi stabilite, prin lege, si alte
conditii privitoare la vârsta, aptitudini, absolvirea unui curs de specialitate,
îndeplinirea unui stagiu de pregatire de profil, cunoasterea unei limbi straine s.a.
O precizare deosebita, legata de problematica functionarului, o constituie obligatia
acestuia ca la numirea sau alegerea sa în functie, sa-si declare averea, declaratia
facându-se în scris, pe propria raspundere, cuprinzând în declaratie si bunurile
sotului si copiilor minori.
Ratiunea acestei cerinte are în vedere necesitatea de a se asigura si garanta
functionarului public o imagine corecta, bazata pe cinste, impartialitate si probitate
profesionala în exercitarea functiei.
Odata cu numirea în functie, functionarului public i se constituie un dosar
profesional care priveste situatia sa profesionala si disciplinara.
Acest dosar nu cuprinde documente referitoare la opiniile sau activitatile politice,
sindicale, religioase sau filozofice ale celui în cauza.
Functionarul public are dreptul sa cunoasca continutul dosarului sau, iar unitatea
(serviciul) are obligatia de a-i asigura exercitarea acestui drept.
În functie de pozitia lor ierarhica, functionarii publici pot fi unii fata de altii, în
raporturile lor profesionale, sefi, subalterni ori colaboratori.
Colaboratorii sunt functionarii publici aflati pe acelasi palier al pozitiei ierarhice.
Șefii, prin natura serviciului au dreptul sa dea dispozitii subalternilor iar acestia din
urma sunt obligati sa le duca la îndeplinire.
De asemenea, șefii au si obligatia de a controla si îndruma modul cum subalternii
le îndeplinesc dispozitiile, iar acestia trebuie sa informeze pe sefii lor despre
stadiul si calitatea rezolvarii sarcinilor primite.
Din punctul de vedere al conducerii, sefii de structuri administrative, pot fi
asimilati, ca titulatura cu managerii, iar functionarii care au în raspundere
nemijlocita un numar de subalterni, se cheama ca sunt liderii lor formali.