Lucru individual:Particularitățile soluționării litigiilor cu privire la concedierea salariaților prin

prisma legislației naționale și internaționale. Efectuat de: Dubalari Natalia

Actuala legislație a Republicii Moldova, spre deosebire de legislația precedentă, precum și de
legislația altor state, utilizează termenul de concediere, doar referitor la încetarea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului, indiferent de durata acestuia. Concediere ce
poate fi efectuată doar în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege, în legătură cu care,
se pot ivi diverse litigii între cele două părți contractante, salariat și angajator.
După cîte cunoaștem, salariatului i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni, şi
respectiv, de cel mult 6 luni în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă
de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, iar cazul angajării muncitorilor
necalificaţi, termenul de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile.
La soluționarea litigiilor cu privire la concedierea pe motiv de rezultatul nesatisfăcător al
perioadei de probă, art. 86 al.(1) lit.a), instanţa urmează să verifice dacă a avut loc acordul dintre
părți despre stabilirea perioadei de probă, dacă este stabilită această condiție în contractul
individual de muncă. În caz de nerespectare, contractul se consideră încheiat fără perioadă de
probă. La fel, instanța verifică dacă există fapte sau elemente care justifică calificarea
rezultatului perioadei de probă ca fiind nesatisfacator şi dacă concedierea salariatului s-a făcut de
către angajator până la expirarea perioadei de probă.
La soluționarea litigiilor cu privire la desfacerea contractului individual de muncă prin
concediere în baza art.86 al.(1) lit.b) și c) din CM, instanța verifică dacă procedura lichidării este
efectuată în confirmitate cu prevederile Codului Civil, dacă angajatorul persoană fizică și-a
încetat activitatea, dacă există actul de reducere a numărului de angajați, dacă a fost respectată
procedura de concediere potrivit art.88 al.(1), dacă salariatul a fost preavizat cu 2 luni înainte de
concediere, dacă locurile de muncă nu au fost încluse în statele de personal, dacă nu au fost
angajate alte persoane în locul celor concediate, dacă ordinul de concediere nu a fost emis după
expirarea termenului de 2 luni de preavizare, dacă salariatului preavizat i s-a propus în scris un
alt loc de munca în cadrul unității respective. Instanța la fel, stabilește minuțios probele ce
demonstrează că salariatul a refuzat transferul, sau angajatorul nu a avut posiblitatea sa îl
transfere la altă muncă în cadrul aceeași unități. Mai mult ca atît, se verifică dacă salariatul nu
are dreptul preferențial de a fi lăsat la lucru potrivit art.183 CM.
Studiu de caz: Salariatul deținea funcţia de Şef Serviciu Relaţii Internaţionale în Direcţia
Monitorizare, Relaţii cu Publicul şi Internaţionale. La 07.12.2011 a fost informat despre
reorganizare, reducerea funcției şi concediere, cu acordarea unei zile lucrătoare pe săptămână
pentru căutarea unui alt loc de muncă, iar la 27.02.2012 a fost concediat. Ordinul de concediere,
nu a fost emis. La 13.02.2012 şi din 28.02.2012 au fost angajate 2 persoane în funcţiile de şef și
specialist principal al Serviciu Relaţii Publice și Comunicare. Salariatul nefiind deacord cu
aceasta s-a adresat în instanța de judecată. Instanța a hotarît. Contrar art. 88 alin. (2) CM,
angajatorul nu a emis la 06.02.2012 ordinul de concediere, adică la expirarea a 2 luni de la
preavizarea salariatului. Salariatului nu i-a fost propus un alt loc de muncă în cadrul aceleiaşi
unităţi conform art.88 alin. (1) lit. c) CM. Mai mult, prin ordinele din 13.02.2012 şi din
28.02.2012 au fost angajate 2 persoane în funcţiile de şef și specialist principal al Serviciu Relaţii
Publice și Comunicare, care combat argumentul că la momentul preavizării şi concedierii
salariatului nu erau posturi vacante. La fel, nu este anexat acordul organului sindical referitor la
concediere. Conform art. 87 alin. (1) CM, concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile
stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c), d), e), g) şi h) poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al
organului (organizatorului) sindical din unitate. Conform art. 87 alin. (4) Codul Muncii, organele
sindicale îşi vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea
salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. În
cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul se prezumă.
În toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de muncă din cauza
stării de sănătate, este obligatorie, concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui
certificat medical. În toate cazurile de apariție a litigiilor în baza art.86 lit. d) și e), angajatorul e
obligat să propună un alt loc permanent de muncă conform specialității. Dacă salariatul refuză, el
va fi concediat cu plata îndemnizației de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe
2 săptămîni. Instanța va verifica dacă salariatul a fost preavizat cu o lună înainte, sub semnătură,
despre intenția de a desface contractul. Instanța va verifica dacă concedierea salariatului membru
de sindicat a avut loc cu acordul organului sindical ( lit. e)) Prin calificarea insuficientă în sensul
art. 86 al.(1) lit.e) se are în vedere lipsa profesionalismului, și nu vechimea în munca redusă,
lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sunt necesare potrivit legii.În acest fel instanța va
verifica dacă funcția deținută este introdusă în lista funcțiilor salariaților supuși atestării.

Studiu de caz: Salariatul este invalid de gradul III, fiindu-i prescrisă activitatea de muncă la
locul cu solicitări vizuale de nivel mediu, cum ar fi paznic, operator. În 2008 salariatul cu funcția
de paznic a fost restabilit la lucru urmare a hotărârii judecătorești şi transferat temporar prin
ordin, în calitate de muncitor, din considerentele că secţia de pază a întreprinderii a fost
reorganizată, iar serviciul de pază a fost externalizat Pazei de Stat. Salariatul a fost concediat
pentru lipsa mai mult de 4 ore consecutive de la serviciu, nefiind deacord acesta s-a adresat în
instanța de judecată. Instanța a stabilit că angajatorul a restabilit salariatul la o altă muncă fără
consimţămîntul salariatului şi fără a stabili dacă această muncă nu-i este contraindicată. Ordinul
de restabilire la lucru şi transferare temporară în calitate de muncitor este nul. În consecinţă,
ordinul de concediere în baza art. 86 lit. h) CM este ilegal. Conform art. 89 al. (1) CM, salariatul
transferat nelegitim la o altă muncă poate fi restabilit la locul de muncă. Conform art. 74 al. (2)
CM, salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare
urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este
contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în
conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit.x). În cazul în care un loc de muncă corespunzător
lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86 alin.(1) lit. d).

În cazul în care dreptul de proprietate asupra unității este transmis succesorului, acesta va
prelua drepturile și obligațiile prevăzute în Contract, fără a dispune de dreptul de concediere a
salariaților, cu excepția conducătorului unității, aduncților, contabilului-sef. Diverse litigii pot
apărea în legătură cu concedierea în baza art. 86 al.(1) lit. g) la care instanța va verifica existența
abaterii disciplinare și vina salariatului, a cel puțin unei încălcări anterioare a disciplinei muncii,
aplicarea sancțiunii pentru abaterea anerioară. Pentru a soluționa litigiul, se verifică
corectitudinea aplicării tuturor sancțiunilor disciplinare în baza ordinului de concediere, ținînd
cont de prevederile art. 209 CM.

Pentru soluționarea litigiilor în baza art. 86 al.(1) lit.h) , trebuie să ținem cont că, nu se va
lua în calculul celor 4 ore consecutive timpul de masă, absența datorită unor circumstanțe
obiective (îmbolnăvire, deși nu a prezentat certificat medical, dar cert e că era bolnavă),
neprezentarea la serviciu a unei mame care copii în vîrstă de pînă la 14 ani și care au refuzat să
îndeplinească lucru legat de deplasări permanente, neprezentarea la serviciu în ziua de repaus,
care a fost anunțată lucratoare cu încălcarea legislației muncii,eschivarea de la activitatea care nu
este legată nemijlocit de obligațiile de muncă a salariatului.

Întrarea în vigoare a sentinţei judecătoreşti atrage concedierea salariatului în baza art. 88

alin. 1 lit. j) din Codul muncii al R.M., nu numai în cazul când a fost condamnat la o pedeapsă
privativă, dar și non privativă de libertate. Dacă urmărirea penală a fost clasată pe motive de altă
natură decât lipsa de vinovăţie,decizia de eliberare de răspundere disciplinară rămâne la discreţia
angajatorului a cărui interes a fost lezat. În temeiul art.86 lit.k) pot fi concediaţi numai salariaţii
care în mod direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale. În cazul în care
răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor materiale poate servi
drept temei pentru concedierea membrului brigăzii.
Concedierea in baza art. 86 lit m) poate avea loc doar dacă fapta imorală este incompatibilă
cu aflarea de mai departe în funcția deținută( acțiuni cu caracter cinic, utilizarea limbajului
vulgar. În caz contrar aceasta nu va fi admisă. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a
conducătorilor unităţii, adjuncţilor săi şi contabililor şefi in baza art. 86 lit. o) pot fi suluționate
prin confirmarea/ neconfirmarea cauzării de prejudicii prin orice probă, inclusiv concluzii de
audit, printr-o hotărîre judecătoreasca.
Gravitatea încălcării din art.86 lit.p) e apreciată de instanță reeșind din circumstanțele faptei
persoanei respective, consecințele pe care le-a avut pentru unitate încălcarea.
În continuare voi analiza, soluționarea litigiilor individuale de muncă la nivel internațional.
În Germania, sunt reglementate două cazuri particulare de concediere disciplinară, respectiv cea
motivată de presupuneri - caz în care angajatorul are o suspiciune puternică privind comiterea de
către salariat a unui act delictual, poate să dispună în mod legal, concedierea disciplinară a
acestuia - și cea fondată pe comportamentul salariatului în afara serviciului. În cel de al doilea
caz concedierea disciplinară este legală doar în masura în care acest tip de comportament aduce
atingere relației de munca și produce perturbări în activitatea angajatorului. Acesta este obligat în
virtutea obligației de informare, să îi aducă la cunoștința salariatului, faptele ce îi sunt reproșate.
O altă caracteristică a concedierii disciplinare reglementată în dreptul german a muncii constă în
aceea că, în cazul în care prin comportamentul salariatului este afectată prestarea muncii,
concedierea trebuie să fie precedată de un avertisment. Legea nu prevede nici un termen în care
avertismentul poate fi aplicat. Ca urmare acesta trebuie aplicat, într-un termen rezonabil,
întîrzierea aplicării lui aratînd faptul că angajatorul nu consideră fapta salariatului ca fiind de o
gravitate mare. În cazul procedurii în fața instanței de judecată, în caz de contestare a măsurii
concedierii disciplinare, sarcina probei incubă angajatorului care trebuie să facă dovada
comportamentului culpabil al salariatului, consecințele acestui comportament asupra activitații
și asupra relației de munca precum și imposibilitatea de a aplica o altă măsură decît cea a
concedierii disciplinare.

În Spania, există anumite reguli ce trebuie respectate cu privire la procedura cercetării

disciplinare prealabile a salariatului. Spre exemplu, atunci cînd la nivelul angajatorului nu există
reprezentanți ai salariaților sau sindicat, în cadrul audierii, vor fi ascultați pe lingă salariați alți
membri ai acestei organizații. Iar atunci cînd există reprezentanți ai salariaților, vor fi audiați și
reprezentanți ai acestora. În cazul nerespectării dispozițiilor anterioare, angajatorul va putea
dispune o nouă concediere printr-o decizie în termen de 20 de zile, ce începe a curge din prima zi
ulterioară celei emiterii deciziei de concediere, complinind astfel elementele emise în cadrul
primei. Concedierea disciplinară neprocedurală, prevede posibilitatea angajatorului, ca în
termen de 5 zile de la data comunicării deciziei, să opteze între a-l reintegra pe postul avut pe
salariatul concediat, cu plata salariilor, ori să-i acorde despăgubiri. În cazul în care salariatul
concediat avea calitatea de reprezentant al salariaților sau era lider sindical, opțiunea îi aparține
întotdeauna acestuia, și nu angajatorului.Dacă nu își exprimă opțiunea, se presupune că a ales
varianta reîntegrării.
 În Polonia, în cazul în care regulile încălcate de salariat sunt cele privitoare la securitatea și
igiena în muncă ori în cazurile în care părăsește locul de muncă fără motivare sau se prezintă la
muncă în stare de ebrietate, sancțiunea disciplinară ce i se poate aplica constă într-o sancțiune
pecuniară, respectiv, o amendă. Cuantumul acesteia, pentru o abatere disciplinară sau pentru
fiecare zi de absență nemotivată de la locul de munca, nu poate fi mai mare decît remunerația
zilnică a salariatului, iar totalul amenzii nu poate depăși o zecime din salariul acestuia. Sumele
date obținute de angajator se utilizează pentru îmbunătățirea condițiilor de securitate și igiena în
muncă. Însă, potrivit art. 206 al.(3) Codul Muncii al Republicii Moldova, se interzice aplicarea
amenzilor și altor sancțiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.

În Bulgaria, concedierea disciplinară a salariatului potrivit art. 190 Codul muncii poate fi
aplicată în caz de: participarea la jocuri de noroc prin mijloace de telecomunicație aparținînd
angajatorului, costurile urmînd să fie achitate angajatorului în totalitate; cauzarea de către
salariați de pierderi terților, în comerț sau servicii prin modificarea prețului, cantității, calității
produselor, aparținînd angajatorului; divulgări de informații confidențiale aparținînd
angajatorului; absența de la locul de muncă pe parcursul a două zile de muncă consecutive;
întîrzierea la serviciu, sau după caz plecarea înainte de terminarea programului de muncă, fapta
savîrșită de trei ori, fiecare întîrziere fiind mai mare de o oră, în decursul unei luni calendaristice;
încălcări sistematice ale disciplinei muncii.

Pe cînd Codul muncii al Federației Ruse din 2002, potrivit art.80 prevede desfacerea contractului
de muncă din inițiativa lucrătorului; art.81, desfacerea contractului de muncă din inițiativa
angajatorului.

Bibliografie:

1. Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, manual dreptul muncii,Chișinău 2015.

2. Irina Sorică, monografie, răspunderea disciplinară a salariaților.

3. Teodor Negru, Jurisdicția muncii salariale, Chișinau 2011.

4. Cătaălina Scortescu, dreptul muncii, curs universitar, Chișinau 2010

5.Codul Muncii din 29.07.2003