Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea „Drept”
Departamentul Economia,Marketing si Turism

Student:Covali Pavel

Gr.1

TEMA: „Formele de salarizare in Republica Moldova”

Lucrul individual

Autorul:Covali Pavel

Conducator stiintific:Margareta Bradu

Lector Universitar

CHIŞINĂU – 2020

1
 Planul lucrarii

Introducere …………………………………………………………. 3

Cuvinte cheie……………………………………………………4

Capitolul 1:Notiunile si formele salariului…………...……………………… 5

Capitolul 2:Analiza formelor de salarizare………………………………… 9

Capitolul 3:Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si

interdependenţa între motivare şi recompensare ………………… 12

Recomandari si Concluzii………………………………..…………. 14

Bibliografie ………………………………………………………….. 16

2
 INTRODUCERE

Actualitatea temei. În Republica Moldova, necesitatea abordării problemei

stimulării şi recompensării personalului a apărut ca rezultat al transformărilor social-
economice. Procesul de restructurare a economiei Republicii Moldova, prin trecerea de la
sistemul economiei centralizate la cel al economiei de piaţă, necesită schimbări esenţiale în
domeniul stimulării şi recompensării personalului, atât la nivel macro- cât şi la cel
microeconomic. Acordarea unei atenţii deosebite privatizării, reducerii inflaţiei, menţinerii
puterii de cumpărare a leului moldovenesc a făcut ca problema salarizării personalului să fie
într-un fel neglijată de guvern.

În prezent, în Republica Moldova are loc procesul de asimilare a elementelor

sistemelor de stimulare şi recompensare a personalului din ţările cu economie concurenţială,
pe fondul existenţei unor metode de lucru şi a unei mentalităţi din vechiul sistem.

În orice stat cu economie concurenţială rolul guvernului în domeniul salarizării

personalului constă în: stabilirea unei legislaţii adecvate etapei de dezvoltare a societăţii care să
reglementeze la nivel statal problemele recompensării personalului; asigurarea recompensării
personalului din unităţile bugetare; asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice
de personal (şomeri, pensionari, studenţi etc); indexarea salariului ţinând seama de ritmul
inflaţiei; stabilirea salariului minim pe economie.

Aşadar actualitatea temei este determinată de:

 importanţa salariului care reprezintă principala sursă de venit pentru

majoritatea populaţiei unei ţări;
 situaţia dificilă creată în domeniul salarizării în unităţile economice din
Republica Moldova;
 necesitatea restructurării sistemului de salarizare a angajaţilor din sectorul
bugetar;

Scopul cercetarii. Procesele de privatizare, de creare şi funcţionare a întreprinderilor

cu diverse forme de proprietate au creat condiţii pentru acumularea unei anumite experienţe în
toate societăţile. Dar la moment nu există o abordare metodologică unică faţă de problemele
stimulării materiale a muncii. Noua abordare concepţională a remunerării muncii personalului
necesită şi un mecanism nou de realizare. Evidenţierea tendinţelor de dezvoltare,
fundamentarea abordărilor teoretice şi metodologice ale stimulării materiale, crearea noilor
mecanisme de evaluare a aparatului de muncă al lucrătorilor necesită analiza sistemelor
existente de remunerare a muncii. De aceea scopul lucrării date este analiza formelor de
salarizare si a problematicii salarizarii in Republica Moldova.

3
 Cuvinte Cheie:

1.Importanta Salariului;

2.Formele de salariu;

3.Dinamica slariului;

4.Realitatea economica;

5.Sistemele.

6.Scopul cercetarii.

7.Salariul nominal.

8.Salariul real.

9.Salariul colectiv.

10.Salariul brut.

11.Salariul net.

12.Salariul social.

13. Salarizarea după timpul lucrat.

14. Salarizarea în accord

15. Salarizarea mixta

16. Succesul firmelor

17. Situaţia social economică

4
 Capitolul 1:Notiunile si formele salariului.

Exista o multime de notiuni ale salariului, cum ar fi: “salariul constituie remunerarea
muncii”; salariul este remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia in
calitate de factor de productie; salariul are sensul de venit al unei personae care munceste
pentru altcineva, fata de care este dependent juridic sau economic. Exista si alte interpretari
ale salariului; oricum, in stiinta contemporana exista un consens inprivinta faptului ca salariul
este pretul la care se vinde si se cumpara factorul “munca”, este o remunerare a muncii depuse
de posesorul fortei de munca.

Potrivit unei teorii lansate de clasicii economiei politice, salariul prezinta suma de
bani care asigura procurarea bunurilor strict necesare pentru traiul salariatului si al familiei
sale. Deci existent salariului este conditionata de necesitatea intretinerii fortei de munca
salariate.

Cea mai noua teorie a salariului tine de conceptual “capitalului uman”. Potrivit
acestei teorii, pentru formarea “capitalului uman” sunt necesare anumite investitii in studii,
educatie etc. aceste investitii, pusein aplicare prin folosirea “capitalului uman”, dau nastere
unor venituri special ce imbraca forma salariului.

Legislatia Republicii Moldova in Legea salarizarii nr.270 din 23 noiembrie 2018 art.
2 defineste salariu ca “Reglementările prezentei legi se aplică persoanelor cu funcţii de
demnitate publică, funcţionarilor publici, inclusiv cu statut special, persoanelor care ocupă
funcţii cu statut special specifice apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice,
altui personal angajat în baza contractului individual de muncă în autorităţile/instituţiile
bugetare finanţate integral din bugetul de stat sau din bugetele locale, precum şi personalului
Casei Naţionale de Asigurări Sociale (în continuare –unităţi bugetare)”

Salariul reprezinta in medie circa 50-70% din produsul intern brut al celor mai multe
din tarile dezvoltate. In SUA, in decursul intregului secol XX, salariul, impreuna cu veniturile
micilor proprietari, a constituit o marime si mai mare – circa 80% din PIB. Iar in Republica
Moldova salariul reprezinta in medie 40% din PIB.

Formele de salariu. Salariul poate fi reprezentata prin mai mute forme, si anume:

I. Din punctual de vedere al angajatului, salariul are doua forme:

1. salariu nominal;
2. salariu real.
II. Din punct de vedere al originii sale, exista:
1. salariu colectiv;
2. salariu social.
III. Din punct de vedere al marimii salariului, sunt:
1. salariu brut;
2. salariu net.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte în schimbul

forţei sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Mărimea lui depinde de mai mulţi factori:

a) valoarea forţei de muncă, adică mai concret de preţul forţei de muncă care se
stabileşte pe piaţa muncii prin mecanismul cererii şi ofertei;
5
 b) evoluţia situaţiei economice; în timpul crizelor şi recesiunilor, scăderea producţiei
face ca cererea de forţă de muncă, să scadă, şomajul să ia proporţii şi, evident să scadă
salariile. În perioadele de avînt cînd se înregistrează creşteri ale producţiei, cererea de forţă de
muncă va fi mai mare şi ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendinţă de creştere.

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători

sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbaţi, femei, pe regiuni, pe criterii naţionale
şi rasiale, tarife, categorii şi forme de salarizare etc.

Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiaşi ţări. De pildă,
salariile muncitorilor din sudul Italiei sînt mai mici decît salariile muncitorilordin nord. În
Franţa, se consemnează chiar prin legislaţie salarii mai mici în provincie faţă de Paris şi
regiunea pariziană.

Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată, la un

moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta şi de la o
piaţă la alta. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal şi cel real sînt în funcţie de costul vieţii, şi se
poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100.

Un indice al costului vieţii ne permite să cunoaştem mărimea cheltuielilor băneşti pe

care un individ trebuie să le facă pentru a-şi asigura acelaşi nivel de viaţă în două situaţii care
diferă numai prin preţuri. Creşterea costului vieţii neînsoţită de o creştere proporţională a
salariului nominal antrenează scăderea salariului real.

Dinamica salariului real exercită o mare influenţă asupra ofertei individuale de

muncă. Cînd acesta este mic, lucrătorul urmăreşte să sporească numărul orelor de muncă.
Creşterea numărului de ore se micşorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai
înalt. Cînd salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de viaţă, numărul de ore de
muncă efectuate nu va mai creşte, va staţiona. Dar, dacă salariul real va continua să crească şi
după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

Dinamica salariului real este supusă acţiunii mai multor factori:

a) salariul nominal, care se află în raport direct proporţional cu cel real;

b) preţurile mărfurilor şi a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acţionează

invers proporţional asupra salariului real – SR=SN/IP, unde SR – salariu real; SN – salariul
nominal; IP – indicele preturilor;

c) puterea de cumpărare a banilor – la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se

pot cumpăra mai multe sau mai puţine mărfuri, în funcţie de valoarea mai mare a ei. Inflaţia,
care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

d) revendicările celor ce muncesc.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei

întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilităţi.

Economistul Collinet a propus împărţirea salariului social în două categorii :

6
 1) salariul social afectat care reprezintă sumplimentul de venit vărsat în mod
regulat unor categorii de salariaţi în funcţie de situaţia lor familiară;

2) salariul social amînat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consideră

amînat pînă la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .

Salariul social reprezintă acea parte din venitul naţional, prin care societatea, în
ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau numai
ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sînt
accidentele de muncă, bolile profesionale, şomajul etc.

Salariul brut este suma de ban ice se cuvine angajatului sub forma de salariu si
suporturi salariale (spor de vechime, spor pentru folosirea limbii straine, etc.).

Salariul net reprezinta acea sum ape care o incaseaza angajatul déjà dupa
retinerea impozitului pe salariu sia altor plati, conform legii.

De regula marimea salariului se situeaza intre doua limite:

a) de sus (sau superioara), care corespunde marimii productivitatii marginale a muncii si

b) de jos (sau inferioara), care este egala cu marimea salariului minimal stability de stat sau
fixat in functie de marimea costului de munca.

In Republica Moldova există un salariu minim care poate fi achitat angajaţilor,

stabilit prin Hotărîrea Guvernului. El diferă in funcţie de calificarea angajaţilor. Astfel, pentru
angajaţii care nu au nici o calificare (nu au studii profesionale sau universitare, nu au trecut
cursuri de calificare) şi prestează muncă necalificată, salariul minim este stabilit prin Hotărîre
privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară nr. 550 din 09.07.2014 şi constituie
1000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (în mediu pe lună), ceea ce
reprezintă 5.92 lei pe oră. Prevederile acestei hotărîri se răsfrîng şi asupra stabilirii salariului
minim în organizaţiile bugetare.

Pentru angajaţii calificaţi (începînd cu gradul I de calificare) cuantumul salariului

minim era stabilit pînă acum prin Hotărîrea Guvernului cu privire la salariul tarifar pentru
categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară şi cuantumul
sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile nr. 152 din
19.02.2004. Însă începînd cu 26.04.2019 a intrat în vigoare Convenţia colectivă (nivel
naţional) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real nr.165 din 09.03.2010 .
Conform acestei convenţii, începînd cu 1 mai 2019, cuantumul minim garantat al salariului în
sectorul real (la întreprinderi, organizaţii, instituţii cu autonomie financiară, indiferent de tipul
de proprietate şi forma de organizare juridică, în continuare – unităţi) va constitui 16,42 lei pe
oră sau 2775 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe
lună.

Prin derogare de la regula generală, pentru personalul de bază din unităţile ramurii
agriculturii şi silviculturii cuantumul minim garantat al salariului, pînă la următoarea
modificare, se va aplica în cuantum de 90% din mărimea nominală (5,86 lei pe oră sau 990 lei
pe lună), iar pentru personalul auxiliar din aceste ramuri salariul de bază se va stabili în
cuantum de cel puţin 3,55 lei pe oră sau de cel puţin 600 lei pe lună, calculat pentru un
program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.

7
 În cazul aplicării de către unităţi a sistemului tarifar de salarizare, cuantumul minim
garantat al salariului în sectorul real va servi drept bază pentru negocierea şi stabilirea în
convenţiile colective la nivel de ramură sau în contractele colective de muncă la nivel de
unitate a salariului tarifar pentru categoria I de calificare, iar în cazul aplicării sistemului
netarifar de salarizare – drept limită minimă a salariului, pentru diferenţierea nivelului de
salarizare pe categorii de angajaţi.

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naţionale între salarii, determinate

de o serie de factori ca: variaţia diferită a elementelor valorii forţei de muncă de la o ţară la
alta; intensificarea muncii si productivitatea muncii.

Deosebirile naţionale între salarii, depind şi de alţi factori care sînt diferiţi de la ţară
la ţară: cererea şi oferta de forţă de muncă, conjunctura economică favorabilă sau
nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are,
puterea de cumpărare a monedei, care diferă şi ea de la o monedă naţională la alta.

8
 Capitolul 2:Analiza formele de salarizare.

Formele de salarizare constituie madalitatile (sau instrumentele) cu ajutorul carora

se stabileste marimea si dinamica salariilor individuale, adica a acelei parti din produsul
muncii care revine angajatilor. Formele de salarizare determina raportul dintre marimea
rezultatelor muncii si partea din ea ce revine salariatului.

În practica salarizării din întreprinderile din diferite ţări, managerii au aplicat variate
forme de salarizare. La fel si in Republica Moldova sunt aplicate o gama de forme de
salarizare, desi legislatia nationala prevede prin art. 3 alin. (2) al Legii salarzarii doar
salarizarea pe unitate de timp sau în accord.

Salarizarea după timpul lucrat (în regie) este cea mai simplă şi cea mai veche formă
de recompensarea. Salariul angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat se calculează şi se plăteşte
în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu
timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia obţinută. De obicei, salarizarea după
timpul lucrat se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi
funcţionarilor care desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.

De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde calitatea

produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În asemenea cazuri salarizarea
este mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează atent la calitate nefiind presat de timp.

În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în

cazurile în care: productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate; munca nu poate fi
normată pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare; lucrările care se efectuează
prezintă grad înalt de pericol; evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat
sau ar fi prea costisitoare.

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje. Principalele
avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt: salariul se calculează foarte simplu şi este
lesne de înţeles; salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoarece
aceasta nu variază direct proporţional cu volumul de producţie; se reduc cheltuielile
administrative pentru calcul şi contabilitatea salariilor.

Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt: nu stimulează

muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a performanţelor în muncă, salariile
sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în consideraţie iniţiativa şi
performanţele individuale; există tentaţia de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei
supravegheri neeficiente; salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă
de cele ale angajaţilor salarizaţi în acord etc.

Salarizarea în accord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şi

tipuri de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor în muncă,
individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale a căror

încălcare poate reduce simţitor eficienţa formei date de salarizare şi să cauzeze prejudicii
producţiei: normarea ştiinţific fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe categorii de
lucrări în strictă conformitate cu cerinţele indicatoarelor tarifare de calificare; organizarea
corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări şi
majorarea artificială a volumului lucrărilor executate; efectuarea unui control riguros asupra
9
calităţii lucrărilor efectuate; organizarea raţională a muncii, care exclude întreruperile în
muncă, staţionările, formularea tardivă a sarcinilor de producţie, eliberarea materialelor,
instrumentelor, etc.

În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai

puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica
diferite variante de salarizare în accord:

- salarizarea în acord direct;

- salarizarea în acord global;
- salarizarea în acord indirect;
- salarizarea în acord progresiv;
- salarizarea în acord colectiv.

Esenţa salarizării în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se

stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau lucrare. Salarizarea în acord direct este
destul de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi înţeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizării
în acord direct muncitorul vede legătura dintre salariul primit şi producţia fabricată, aceasta îi
permite sporirea cointeresării pentru creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă.
Stabilirea regulamentului privind cointeresarea materială personală a muncitorilor în sporirea
producţiei individuale poate aduce prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea,
salarizarea în acord direct se foloseşte frecvent în combinaţie cu salarizarea în acord cu premii
care prevede premierea muncitorilor pentru îndeplinirea şi depăşirea atât a indicilor de muncă
cantitativi şi calitativi generali, cât şi a celor individuali concreţi.

Esenţa salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului salarizat în

acord, pe lângă salariul calculat conform tarifelor în acord direct, i se plăteşte un premiu
pentru îndeplinirea şi depăşirea unor indicatori cantitativi şi calitativi concreţi de muncă,
stabiliţi prin contractul colectiv de muncă.

Salarizarea în acord global este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia
spre execuţie unele produse sau lucrări exprimate în unităţi fizice (tone, bucăţi, mp.,).
Cuantumul salariului se determină pe baza normelor de timp sau producţie şi a tarifelor
existente pentru întregul complex de lucrări sau produse. Salarizarea în acord global prevede
premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor sau produselor.
Mărimile concrete ale premiilor se acordă în funcţie de reducerea termenului de execuţie şi se
plătesc din fondul de salarii conform regulamentului de premiere aprobat de patronat, de
comun acord cu sindicatele.

Salarizarea în acord indirect este aplicată pentru salarizarea muncitorilor auxiliari

(lăcătuşi, mecanici, electricieni etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate
deservirea locurilor de muncă ale muncitorilor de bază. Salarizarea în acord indirect se face
proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către muncitorii
salarizaţi în acord direct deserviţi.

Salarizarea în acord progresiv se aplică în cazul când apare necesitatea sporirii

volumului de producţie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producţie
apare ca rezultat al creşterii cererii pe piaţă la produsele respective. Salarizarea în acord
progresiv constă în faptul că la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de muncă dinainte
stabilite tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporţii. Majorarea
tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare se face în funcţie de nivelul de depăşire a sarcinilor

10
de muncă şi se stabileşte după o scară specială, care reprezintă un element de primă
importanţă a formei de salarizare în acord progresiv.

Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele-cheie de

producţie, la un număr restrâns de lucrări, în cazurile de reală necesitate a producţiei.
Aplicarea temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul că această formă
de salarizare necesită un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă.
Introducerea acestei forme pentru o perioadă de timp îndelungată ar putea duce la epuizarea
fiziologică şi psihologică a angajaţilor sau chiar la îmbolnăvirea lor.

Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu se

poate presta decât în colectiv. Această formă de salarizare prevede formarea câştigului
colectiv în funcţie de rezultatele comune în muncă ale echipei.

Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientului

de participare la muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a contribuţiei personale a
angajatului, membru al echipei, la rezultatul final al activităţii acesteia. Coeficientul de
participare la muncă se stabileşte în funcţie de complexitatea şi calitatea lucrărilor executate,
ajutorul în muncă acordat altor membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii etc.

Coeficientul de participare la muncă de bază este egal cu 1 şi poate fi majorat sau

micşorat în funcţie de contribuţia fiecărui membru al echipei la rezultatele finale în muncă. Pe
de o parte, coeficientul de participare la muncă poate fi majorat până la 2,0 ca rezultat al
îndeplinirii sau depăşirii sarcinilor de muncă; folosirii mai eficiente a utilajelor sau
echipamentului care asigură o productivitate mai mare; realizării produselor de calitate
superioară etc. Pe de altă parte, coeficientul de participare la muncă poate fi micşorat până la
0 în cazurile: neîndeplinirii sarcinilor de muncă; folosirii neeficiente a utilajului; obţinerii
produselor de calitate inferioară; nerespectării disciplinei muncii etc. Pe baza coeficientului de
participare la muncă se repartizează salariul tarifar şi premiul colectiv.

Salarizarea mixta este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare, presupunind

realizarea unor cantitati precise de munca intr-o unitate de timp. O forma a salariului mixt o
constituie participarea salariatilor la repartizarea profitului intreprinderii.

11
 Capitolul 3:Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si
interdependenţa între motivare şi recompensare.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi un

sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca sau activitatea lor şi cu
nivelul de performanţă pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar şi deosebit
de important, realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor pot
să apară numeroase probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial că sistemul de
salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, esenţial este ca angajaţii să fie
convinşi de acest lucru.

Noua situaţie social-economică a întreprinderilor, mai instabilă şi concurenţială,

obligă la performanţe din ce în ce mai bune. Evoluţia mentalităţii angajaţilor este aceea că
echitatea internă a retribuţiilor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ci
remunerării reuşitei sau performanţei individuale. Există o tendinţă de a diminua sau suprima
creşterile generale ale salariilor în favoarea creşterilor individuale.

Un sistem de salarizare adecvat noilor cerinţe ale economiei concurenţiale trebuie să

fie orientat la anumite condiţii şi anume:

 sistemul de salarizare adoptat trebuie să permită partenerilor sociali să ajungă la un

acord stabil şi satisfăcător care să faciliteze adeziunea întregului personal la politica
de salarizare promovată;
 agenţii economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru elaborarea
propriului sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanţare
şi caracterul activităţii;
 sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale ale
angajaţilor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau pe
realizările de ansamblu ale organizaţiei;
 sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condiţiile în care ele trebuie să fie
aplicate;
 sistemul de salarizare adoptat trebuie să fie corect şi echitabil, iar salariaţii trebuie să
perceapă acest lucru;
 criteriile pe baza cărora se realizează diferenţierea salariilor trebuie să fie acceptate
de toate părţile interesate;
 mărimea salariului pe care organizaţia este dispusă să-l plătească trebuie să atragă,
să motiveze şi să reţină personalul competent;
 este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului minim
garantat al salariului şi un nivel maxim. Reglementările trebuie să permită realizarea
unui salariu mai mare decât cel maxim stabilit pentru anumite condiţii speciale
neprevăzute;
 organizaţia, în procesul de stabilire a mărimii salariilor, trebuie să aibă în vedere şi
nivelele de salarizare practicate în organizaţiile concurente;
 având în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcţie de performanţele
realizate este necesar să se determine standardele sau normele ce trebuie avute în
vedere pentru măsurarea sau evaluarea performanţelor în muncă;

12
  conducerea sau consiliul de administraţie al întreprinderii trebuie să negocieze
nemulţumirile sau revendicările privind sistemul de salarizare adoptat;
 sistemul de recompensare trebuie să cuprindă în afară de recompensele în bani şi
alte mijloace de motivare a personalului.

În ultimii ani în Republica Moldova productivitatea muncii a scăzut în majoritatea

firmelor industriale. Aceasta se explică prin aceea că în cadrul firmelor există o motivare
necorespunzător angajaţilor.

Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a angajaţilor. Dacă

motivarea şi satisfacţia în muncă ale angajaţilor cresc, aceasta poate duce la sporirea
performanţelor în muncă. Motivarea personalului este direct corelată cu sistemul de
recompensare care cuprinde o multitudine de elemente. Angajatul munceşte în schimbul unei
recompense băneşti sau a unui stimulent material. Aceasta din urmă îi asigură angajatului:
condiţii indispensabile de existenţă, dezvoltarea capacităţilor profesionale, petrecerea timpului
liber. Ţinând seama că succesul firmei poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a
angajaţilor, obiectivul principal al cercetării a fost de a stabili principalele elemente
motivatoare ale sistemului de recompensare care conduc nemijlocit la sporirea performanţelor
în muncă.

Pentru ca salariul să acţioneze ca pârghie a stimulării creşterii economice, ca sursă de

venit şi a sporirii a nivelului de trai, politica salarială trebuie să satisfacă concomitent o serie
de cerinţe, cum ar fi să asigure o corelaţie corespunzătoare între creşterea producţiei şi cea a
masei salariale. Totodată politica de salarii trebuie să urmărească stabilirea mărimii salariului
în dependenţă de calitate, competitivitate, performanţă, etc.

Situaţia social economică a întreprinderilor, obligă la performanţe mai mari pentru a

rezista concurenţei interne şi externe. Evoluţia mentalităţii salariaţilor trebuie să fie aceea că
echitatea internă a recompenselor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ci
recompensării reuşitei. Pentru aceasta este nevoie de a diminua creşterile generale ale
salariaţilor în favoarea creşterilor individuale. Creşterile generale ale salariaţilor în cadrul
întreprinderii pot fi realizate în funcţie de anumite criterii: vechimea în muncă; nivel de
calificare; cunoaşterea limbilor, etc.

13
 Recomandari

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă şi o pârghie a flexibilităţii

pieţei muncii în perioada de tranziţie, obiectivul acestuia ar urmări cel puţin următoarele:

- creşterea productivităţii muncii, deci respectarea corelaţiei dintre randamentul

muncii şi valoarea forţei de muncă exprimată prin salariu;

- stimularea prin salariu autoperfecţionarea şi calitatea muncii prestate;

- creşterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumpărare a populaţiei.

În ţările aflate în tranziţie spre economia de piaţă liberalizarea salariilor nu a fost

însoţită, cum era şi firesc, prin trecerea de la un sistem de salarizare centralizat la unul nou,
bine determinat. Este adevărat că în noile sisteme de salarizare motivarea, ca funcţie a
stimulării comportamentului individual în vederea obţinerii unor performanţe deosebite în
muncă, a fost neglijată. Noile sisteme de salarizare nu reflectă gradul de dificultate şi
importanţa diverselor categorii de activităţi, nu există sau există o relaţie slabă între salariu şi
performanţa reală în muncă. Diferenţele de salariu nu stimulează angajaţii privind instruirea şi
autoperfecţionarea şi nu îi determină să urmărească promovarea în posturi superioare care le-
ar produce satisfacţii mai mari.

O altă problemă întâlnită în sistemele de salarizare constă în inabilitatea utilizării

premiilor şi stimulentelor pentru încurajarea performanţei în muncă.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin
încurajarea iniţiativei şi diversităţii din partea statului. În economia concurenţială statului îi
revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar, având ca
obiectiv menţinerea şi atragerea personalului competent, de înaltă calificare. Pentru realizarea
acestui obiectiv în Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din
sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în
muncă.

În cele din urmă putem face următoarele concluzii:

 Salariul reprezintă principala sursă de existenţă pentru majoritatea

populaţiei unei ţări.
 Salariul, sub formă bănească, reprezintă principala formă de motivare a
oamenilor pentru stimularea lor în vederea realizării unor performanţe deosebite în
muncă.
 Statul trebuie să acorde libertate deplină agenţilor economici în vederea
elaborării propriilor sisteme de salarizare a personalului.
 În momentul elaborării propriului sistem de salarizarea personalului,
patronii firmelor trebuie să ia în consideraţie sugestiile propuse de salariaţi şi
considerate ca oportune.
 Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat printr-o
multitudine de forme de recompensare va motiva angajaţii mai puternic pentru
obţinerea performanţelor deosebite în muncă.

14
  Sporirea performanţelor de ansamblu ale întreprinderii poate fi realizată în
cazul elaborării unui sistem de salarizare a personalului bazat pe performanţa
individuală în muncă.

Este cunoscut faptul că în toate ţările salariul condiţionează situaţia economică a

locuitorilor, dar în ţara noastră datorită faptului că încă nu s-a modificat sistemul de salarizare,
că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de salarizare, salariul nu operează
încă în mod corespunzător pe piaţa muncii.

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă, obiectivul acestuia ar urmări

următoarele:

 creşterea nivelului de trai;

 stimularea pentru salarii;
 creşterea productivităţii muncii.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizată prin
încurajarea iniţiativei din partea statului. În economia de piaţă statului îi revine atribuţia de a
asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar, avînd ca obiectiv menţinerea
personalului competent de înaltă calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv în Republica
Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea
unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în muncă. În aceste condiţii este
important căutarea unor direcţii cu ajutorul cărora ar putea fi obţinută stabilitatea dezvoltării
economice.

15
 BIBLIOGRAFIE

1. ´ Constituţia Republicii Moldova, Chişinău, 1994.

2. Codul Muncii al Republicii Moldova, nr. 154-XV din 28.03.2003, publicat în

Monitorul Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în vigoare de la
01.10.2003.
3. Legea salarizarii Nr .270 din 23 noiembrie 2018.

Legea contabilitatii Republica Moldova Nr. 113 din  27.04.2007, publicata în

4.
Monitorul Oficial Nr. 90-93din 29.06.2007, data intrarii in vigoare 01.01.2008.

5. ´ Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv de muncă, Monitorul

Oficial nr. 5/1993.
6. Hotărîre privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară nr. 550 din
09.07.2014
7. Rotaru Anton, Prodan Adriana - Managementul resurselor umane, Editura
Sedcom Librex, Iaşi, 1998.
8. Moldovanu Dumitru. Economia politica. - Chisinau: Ed. ARC., 2001.

9. Siscan Nadejda. Economia politica contemporana. - Chisinau: Ed.

A.S.E.M.,2001
10. Lefter Chirica, Ionesco Romeo-Victor. Sinteze de economie politica. Meditatii
fara professor, Editura Economica, 1997.
11. Bîrcă Alic Salarizarea personalului , Editura ASEM, Chişinău

12. Gracev Mihail - Voznagrajdenie rabotnicov firmy, revista Celovec I trud nr.
5/1994, pag. 99 s- 113.
13. Ivănescu Fulger - Salarizare şi protecţie socială, Editura Forum SRL,
Bucureşti, 1996.
14. Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache - Managementul resurselor umane,
Editura Economica, Bucureşti, 1997.
15. http://www.contabilsef.md

16. http://en.wikipedia.org/wiki/Adam_Smith

16