După silde 4

Etapele procesului planificării organizației

1) Procesul planificării strategice începe cu identificarea şi recunoaşterea filozofiei şi a
misiunii organizaţiei.
2) Un al doilea pas al procesului de planificare strategică este cercetarea mediului
înconjurător extern (social-economic). Aceasta înseamnă studierea atentă a
mediului social-economic în care organizaţia există şi în care îşi desfăşoară
activitatea şi identificarea oportunităţilor şi eventualelor ameninţări sau elemente
critice. Prin cercetarea mediului ambiant extern se pot obţine informaţii despre
forţele externe şi factorii de presiune asupra organizaţiei şi a personalului acesteia.
Forţa de muncă, condiţiile economice, dezvoltarea ştiinţifică şi tehnologică etc, sînt
unii din factorii economici ce trebuie cercetaţi.
3) o evaluare şi analiză a posibilităţilor interne ale organizaţiei, în sensul că se caută de
a stabili punctele tari şi cele slabe ale organizaţiei. Pregătirea şi perfecţionarea forţei
de muncă, sistemul de salarizare, de pensionare şi folosirea forţei de muncă sînt unii
din factorii care reflectă capacitatea RU.
4) Stabilirea previziunilor/prognozelor privind viitorul și capacitatea organizației.
5) Elaborarea şi dezvoltarea planurilor specifice pentru a identifica care strategii vor fi
implimentate şi cum/în ce fel. Planurile trebuie să fie urmărite, ajustate şi
completate continuu.
Un aspect esențial în cadrul planificării strategice a resurselor umane îl constituie analiza
competențelor personalului, căruia i se atribuie note. În funcție de rezultatele obținute,
managementul firmei ia decizii în ce privește îmbunătățirea procesului de lucru prin
perfecționarea personalului.
Se dă un tabel cu competențe (persoanele sunt fictive).

Lucrarea Nr. L1 L2 L3 L4

Nume salariați
Popescu E. 0 0 0 1
Donțu P. 2 2 0 4
Popovici N. 3 1 3 4
Ramir P. 0 2 4 0

Interpretare tabel:
În cadrul acestui tabel, notaţiile folosite au următoarele semnificaţii:
0- salariatul nu deţine nivelul profesional pentru efectuarea lucrării respective;
1- salariatul nu cunoaşte lucrarea, dar are un nivel profesional suficient pentru a fi pregătit
în vederea executării lucrării;
2- salariatul cunoaşte în general lucrarea;
3- salariatul cunoaşte bine lucrarea;
4- salariatul cunoaşte foarte bine lucrarea.

Din această fişă, rezultă că pentru anumite lucrări (L1), întreprinderea dispune doar de o
singură persoană pentru efectuarea activităţilor necesare, iar dacă persoana respectivă
părăseşte unitatea, întreprinderea nu va putea efectua această lucrare, de asemenea, anumiţi
lucrători sînt competenţi doar pentru o singură lucrare (cazul salariatului Popescu), sau într-o
mică măsură pentru efectuarea altor lucrări (Ramir P.).
Metode de previziune....:
a. Metoda de regresie stabileşte anumite relaţii între efectivele de lucrători (sub aspect calitativ
şi cantitativ) şi unii indicatori ai întreprinderii (volumul vânzărilor, volumul producţiei, valoarea
adăugată etc.).
b. Analiza tendinţelor, metodă care estimează nevoile previzibile de personal ţinând cont de
evoluţiile şi tendinţele înregistrate în trecut privind efectivele de salariaţi, structura personalului
etc.
c. Estimarea necesarului de personal de către fiecare şef ierarhic. Această metodă presupune
ca la nivelul fiecărui compartiment de muncă, verigă de producţie şi concepţie, şefii ierarhici
respectivi să evalueze nevoile de personal pentru perioadele viitoare, ţinând cont de specificul
activităţilor desfăşurate.
d. Metoda Delphi. În întreprinderile unde specificul activităţilor face dificilă măsurarea unor
estimări pentru volumul activităţilor viitoare se poate previziona necesarul de personal folosind
tehnica Delphi. În acest scop se reunește un grup de
10-20 specialişti-experţi care cunosc foarte bine specificul activităţilor desfăşurate.
e. Previziuni empirice se bazează pe un normativ aplicat la o situaţie specifică din cadrul
organizaţiei. De exemplu, norma de un manager la 5 maiştrii serveşte pentru previziunea
numărului de maiştrii în exces dintr-o organizaţie.
f. Analiza succesiunii este o metodă pentru previziunea asigurării personalului pentru anumite
categorii şi funcţii prin folosirea diagramelor de înlocuire/succesiune.
g. Estimarea necesarului de personal pe baza productivităţii muncii. Nevoia de resurse umane
constituie în realitate o cerere derivată care depinde în primul rând de solicitările de produse şi
servicii pe care lucrătorii le realizează.