Perioada integrării

4 Perioada integrării, în paralel cu conţinutul lor contractual, politicile de personal contemporane

urmăresc şi integrarea personalului. Integrarea se defineşte prin utilizarea procedeelor destinate a
determina să coincidă, făcându-le compatibile şi complementare, interesele individuale ale
lucrătorilor şi obiectivele întreprinderii fixate de conducători. Scopul vizat este acela de a orienta
energiile salariaţilor către realizarea obiectivelor întreprinderii (integrarea strategiei sociale în
politica generală a întreprinderii).

Mijloacele utilizate încearcă să reducă sursele de tensiune şi să stimuleze factorii de coeziune

acţionând asupra forţelor care motivează personalul. Politica de integrare constă, astfel, în
reducerea intensităţii forţelor centrifuge care atrag indivizii în exteriorul întreprinderii, în alte
instituţii, şi invers, în stimularea forţelor centripete care întăresc sentimentul de apartenenţă la
întreprindere şi dezvoltă coeziunea.

Pe măsură ce politica de integrare reuşeşte, muncitorii acceptă scopurile fixate şi îşi utilizează
energiile în şi pentru întreprindere. Conducerea prin obiective, descentralizarea, îmbogăţirea
sarcinilor, sistemele de cointeresare, cercurile de calitate, identificarea unei culturi a întreprinderii,
elaborarea unui proiect al întreprinderii, pregătirea cadrelor, sunt procese de integrare în plină
dezvoltare. Managementul resurselor umane În concluzie, "dimensiunea umană a întreprinderii"
(McGregor) depăşeşte cadrul restrâns al unei conduceri a personalului, al cărui conţinut a fost, mult
timp, exclusiv administrativ şi juridic.

Funcţia de personal trebuie să integreze caracteristicile psihosociologice ale oamenilor şi aspiraţiile

lor intelectuale cu scopul de a asigura o veritabilă gestiune a resurselor umane. Lârgindu-şi orizontul
şi domeniul, funcţia se transformă astfel: îşi modifică locul în structură, devenind un departament în
marile întreprinderi; îşi "actualizează" oamenii a căror pregătire se lărgeşte pentru competenţe
multiple (de exemplu, pregătire superioară, cunoştinţe din domeniul ştiinţelor sociale, capacitate de
negociere); îşi sporeşte instrumentele (de exemplu, indicatori sociali, bilanţ social, gestiune
previzională a anagajaţilor); îşi schimbă denumirea, şeful de personal devine director de resurse
umane cu atribuţii considerabil mai largi.