2.

2 Conţinutul actual al MRU

În urma unei lungi evoluţii, conţinutul politicii de personal s-a diversificat.

În prezent, finalitatea funcţiunii de personal este dublă: trebuie să realizeze integrarea obiectivelor
sociale în obiectivele economice, adică să concilieze constrângerile economice cu nevoile de
dezvoltare umană şi socială; trebuie să integreze, să coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii
resurselor umane într-o politică socială – cadrul social al strategiei întreprinderii.

1 Domeniile politicii de personal.

Sub impulsul top managementului şi în legătură cu alte servicii şi cu reprezentanţii personalului,

politica de personal „setează” obiective în domeniul gestiunii personalului, în acela al raporturilor
sociale şi al integrării oamenilor în colectivele de muncă şi în întreprindere.

a) Gestiunea personalului. Procedeele gestiunii personalului au ca obiect asigurarea

funcţionării normale a întreprinderii, făcând apel la metode care sunt aplicate în mod
repetitiv la toate problemele curente. Alegerea procedeelor de gestiune trebuie să se facă în
funcţie de tradiţiile întreprinderii, de domeniul său de activitate şi de calificare a
personalului angajat. Principalele sisteme de gestiune vizează: definirea procedeelor de
angajare, ceea ce implică analiza Managementul resurselor umane posturilor de muncă,
prospectarea şi selectarea forţei de muncă; punerea în aplicare a unui sistem de remunerare
şi de apreciere a personalului; elaborarea programelor de pregătire şi perfecţionare;
elaborarea planurilor de carieră; definirea şi aplicarea regulilor de securitate; gestiunea
anumitor activităţi sociale; relaţii cu diversele administraţii: direcţii ale muncii, securitate
socială etc; reuniunea tuturor informaţiilor legate de personal, prin constituirea dosarelor
individuale şi stabilirea statisticilor reglementate (accidente de muncă) sau utile gestiunii
(din raţiuni sociale).
b) b) Relaţiile sociale. MRU trebuie să aibă în vedere, în aceeaşi măsură, negocierea cu
reprezentanţii personalului pentru punerea în practică a structurilor de motivare şi de
participare. Din acest punct de vedere, este vorba de: rezolvă reclamaţiile prezentate de
reprezentanţii personalului; „stinge” conflictele sociale (greve); examinează revendicările
personalului (salarii, condiţii de muncă, angajări etc.); negociază convenţiile colective proprii
întreprinderii sau adaptează şi aplică convenţiile referitoare la ramura respectivă; elaborează
regulamentul intern.
Din punct de vedere al raporturilor contractuale, MRU este o activitate de comunicare
constând în a asigura organizarea şi funcţionarea organelor de reprezentare şi participare a
personalului.
c) c) Integrarea personalului. Integrarea personalului constă în a întări adeziunea faţă de
întreprindere, prin punerea în practică a structurilor de motivare şi participare: dreptul
salariaţilor la libera exprimare, cercurile de calitate, grupurile de progres, echipele
autonome, conducerea prin obiective. Integrarea se realizează atunci când salariaţii
consideră obiectivele întreprinderii ca mijloace de realizare a propriilor lor scopuri.

2 Dimensiunile conducerii resurselor umane.

In fiecare din cele trei domenii de activitate (administrare, relaţii sociale şi integrare a
personalului), MRU trebuie să ţină cont de patru dimensiuni Managementul resurselor umane
complementare: economică şi contabilă; juridică; psihosocială; instituţională.
a) Dimensiunea economică. Dimensiunea economică şi contabilă consideră munca drept "factor
de producţie", a cărui utilizare trebuie să fie optimizată şi al cărui cost trebuie să fie minimizat.
Ea sesizează toate aspectele cantitative şi valorice legate de gestiunea personalului şi se bazează
pe utilizarea unui ansamblu de documente de gestiune: fişe de utilizare, fişe de pontaj, bonuri de
muncă etc.

b) Cadrul juridic. Din punct de vedere juridic, raporturile întreprinderii cu personalul său sunt
evidenţiate de: contractul de muncă; regulamentul interior al întreprinderii; convenţii colective
la nivel de întreprindere sau de ramură; reglementările legislaţiei sociale. Cadrul legal
condiţionează gestiunea personalului întreprinderii prin caracterul său imperativ. El fixează
reguli ce sunt percepute drept constrângeri (de exemplu, cu privire la concedieri, reprezentarea
personalului, durata muncii). Şeful de personal este însărcinat cu aplicarea dreptului social.
Adesea însă, dreptul social nu constituie decât un minim legal a cărui depăşire se dovedeşte
necesară. Tocmai în această "depăşire" se află originea şi se manifestă conţinutul politicii sociale
a întreprinderii. In plus, prin această depăşire, firma se adaptează la un context social evolutiv,
legea având adesea tendinţa de a fi în întârziere, din acest punct de vedere. De altfel, multe
iniţiative sociale ale întreprinderilor au fost ulterior preluate de legislaţia cu caracter social (de
exemplu, durata concediului plătit, pregătirea etc.).

c) Câmpul psihosocial. Introducerea dimensiunii psihosociale lărgeşte câmpul politicii sociale a

întreprinderii. Luarea în considerare a aspectelor economice şi juridice este insuficientă,
întreprinderea trebuie, în aceeaşi măsură, să se intereseze: de ansamblul persoanelor, fiecare
dintre ale având propriile lor concepţii, motivaţii şi comportamente; de ansamblul grupurilor de
muncă, în mijlocul cărora se dezvoltă fenomene colective ireductibile la simple raporturi
interpersonale; comunitatea socială având interese, aspiraţii şi puncte de vedere comune
dincolo de divergenţele grupurilor şi faţă de Managementul resurselor umane care
întreprinderea trebuie să definească o politică de ansamblu. Această schimbare s-a manifestat,
în special, în modurile de remunerare: din "venitul muncii", salariul devine tot mai mult "venitul
muncitorului". In plus, primele, individuale iniţial, devin din ce în ce mai mult colective (prime de
echipă, prime de atelier), dovedind importanţa grupurilor de muncă.

d) Obligaţiile instituţionale. În sfârşit, odată ce mărimea întreprinderii a devenit importantă,

politica de personal a început să comporte şi o dimensiune instituţională în funcţie de existenţa
unei reprezentări colective a personalului. Astfel, aceasta trebuie să includă definirea unei
politici de relaţii cu reprezentanţii personalului şi colectivitatea angajaţilor. Cu cât mărimea
întreprinderii este mai mare, cu atât aceste relaţii constituie o activitate mai importantă a
direcţiei de personal: problemele colective devin predominante, sindicalizarea este puternică, iar
reglementarea socială - o restricţie tot mai importantă.