Provocările şi conţinutul managementului resurselor umane

1 Provocările MRU imp îndelungat, întreprinderea nu a avut decât o finalitate financiară (profitul) pe
care o atingea prin îndeplinirea funcţiei sale economice (satisfacerea unei cereri solvabile prin
comercializarea produselor sale).

De aceea, până de curând, problemele relaţiilor care apar în interiorul întreprinderii au fost
considerate drept accesorii, relevând pur şi simplu metodele de gestiune încredinţate unui şef de
personal.

Esenţa funcţiilor şefului de personal erau de ordin administrativ, juridic şi disciplinar (acesta era
adesea - şi mai este uneori - un militar de stil vechi). Datorită evoluţiei concepţiilor şi a raporturilor
de forţe, finalitatea socială a activităţii organizaţiilor este înţeleasă şi acceptată de tot mai mulţi
conducători, ceea ce a antrenat o schimbare majoră cu privire la locul şi rolul muncitorilor în sânul
unei întreprinderi.

Domeniul de activitate şi tipul de preocupări ale serviciilor de personal s-au dezvoltat considerabil.
Importanţa funcţiei a crescut, fapt care a antrenat schimbări inclusiv în denumirea responsabililor:
şeful de personal a devenit, în cele mai multe cazuri, director de relaţii sociale (în marile
întreprinderi) şi a fost subordonat direct directorului general, în acest context, politicile de personal
au cunoscut o evoluţie importantă datorită:

1) schimbărilor tehnice care au antrenat transformări profunde în organizarea muncii şi în conduita

oamenilor;

2) schimbărilor economice şi sociale respectiv, evoluţia nevoilor şi exigenţelor consumatorilor,

ridicarea nivelului lor cultural şi schimbări majore în modul lor de viaţă. Toate acestea, împreună T
Managementul resurselor umane cu evoluţia cadrului juridic şi dezvoltarea sindicalismului, au
marcat puternic politicile sociale ale întreprinderilor;

3) schimbărilor sociologice intervenite în concepţia referitoare la raporturile individ-muncă. La

dimensiunea fiziologică a omului - singura de care, timp îndelungat, se ţinuse cont - s-au adăugat
recunoaşterea apartenenţei sociale şi luarea în considerare a motivaţiilor personale, psihologice şi
intelectuale, pentru a obţine o perspectivă mai largă a nevoilor omului la muncă.

1.1 Mutaţiile tehnice şi MRU

Evoluţia procedurilor de gestiune a personalului şi a relaţiilor sociale a fost determinată, printre

altele, şi de mutaţiile tehnologice, care s-au concretizate în:

a) Evoluţia calificărilor. Punerea în practică a noilor tehnici solicită, datorită complexităţii, mână de
lucru calificată. De altfel, ritmul rapid al evoluţiilor tehnice solicită lucrătorilor, în afară de ridicarea
nivelului lor de calificare, o adaptare la noile meserii şi o lărgire a domeniilor de competenţa (de
exemplu: trecerea de la maşinile de lucru tradiţionale la maşinile cu comandă numerică).

Pe scurt, mutaţiile tehnologice, pe de o parte, fac ca vechile forme de organizare a muncii şi

condiţiile de muncă asociate lor să devină caduce şi, pe de altă parte, calificarea personalului să
evolueze în sensul: ridicării nivelului de calificare; dobândirii unor noi calificări; lărgirii calificărilor.

b) Evoluţia efectivelor.
 A treia revoluţie industrială (informatică, electronică, telecomunicaţii) a accelerat sporurile de
productivitate, pe o piaţă cu o cerere stagnantă. In acest context, numeroase întreprinderi sunt, sau
vor fi, obligate să-şi reducă personalul. Sporurile de productivitate + Stagnarea cererii = Scăderea
efectivelor Gestiunea supraefectivelor devenind, astfel, o problemă majoră a MRU în numeroase
ramuri de activitate de exemplu: siderurgie, construcţii navale, automobile, telecomunicaţii etc.
Noile tehnologii şi câştigurile de productivitate asociate au vizat întotdeauna cu precădere domeniul
industrial, dar în prezent se extind "tot mai insistent" şi în sectorul terţiar, în întreprinderile de
servicii (în special în bănci), la fel ca şi în cele industriale, noile tehnologii combinate cu stagnarea
cererii angrenează deplasări obligatorii ale forţei de muncă, consecinţă a fenomenelor de substituţie
între muncă şi echipamente. Managementul resurselor umane Ori, pentru întreprinderi, ajustarea
efectivelor este cu atât mai dificil de realizat, cu cât piaţa forţei de muncă este mai rigidă (ne referim
la una din cauzele rigidităţii: dezechilibrul dintre oferta şi cererea de muncă) – reducându-i
mobilitatea natural

. Supraefectivele determină întreprinderile, împreună cu puterile publice, să-şi adapteze soluţiile de

gestiune a personalului prin: stoparea recrutărilor; dezvoltarea şomajului parţial (durata efectivă a
muncii este inferioară duratei legale); recurgerea la contracte de muncă cu durată determinată,
contracte de muncă temporare şi muncă în timp parţial; prepensionări ale salariaţilor ce se apropie
de vârsta legală de pensie; concedieri colective din cauze economice.

c) Amenajarea timpului de muncă. Investiţiile cerute de posturile de muncă (pregătire,

echipamente, utilaje etc.) nu pot conduce la costuri competitive decât dacă suma lor este amortizată
pe baza unei producţii suficient de mari. Această cerinţă face adesea necesară abandonarea
modalităţilor tradiţionale de lucru după orar fix, fiind mai important ca echipamentele costisitoare să
funcţioneze continuu. De aici rezultă noi modalităţi de lucru: echipe succesive (3 x 8, de exemplu),
echipe specializate pentru sfârşitul de săptămână, orare variabile