A.

Managementul ştiinţific

La începutul secolului al XX-lea, Frederick W. Taylor a fost preocupat de îmbunătăţirea eficienţei

lucrătorilor individuali. Interesul său provenea din propria experienţă în conducerea fabricilor.
Aceasta l-a condus A Managementul resurselor umane la managementul ştiinţific, adică
aplicarea principiilor ştiinţifice în conducerea muncii şi muncitorilor ("Scientific Management",
1911). Una dintre primele slujbe ale sale a fost la Midvale Steel Company din Philadelphia, unde
a dobândit un puternic dezgust faţă de risipă şi ineficientă. Tot aici a observat o practică pe care
el a numit-o "soldăţească". Muncitorii "înrolaţi" munceau încet deoarece se temeau că, dacă vor
munci mai repede, îşi vor termina treaba mai devreme şi, pentru că apoi ar fi trebuit să stea
degeaba, îşi puteau pierde slujba. Taylor şi-a dat seama că managerii nu erau străini de această
practică, deoarece nu aveau nici o idee despre nivelul de productivitate pe care ar trebui să-l
aibă muncitorii. Mai târziu, Taylor a părăsit Midvale şi a petrecut câţiva ani la Bethleem Steel.
Aici şi-a adus cea mai importantă contribuţie din cariera sa, în special prin faptul că a sugerat ca
fiecare post să fie împărţit în sarcini distincte. Următorul pas ar fi acela ca managerii să
determine: (1) cea mai bună cale de a îndeplini aceste sarcini şi (2) rezultatul aşteptat atunci
când sarcinile sunt îndeplinite corespunzător. (3) Apoi, conducerea ar trebui să aleagă cu grijă
cea mai potrivită persoană pentru fiecare post şi să antreneze persoana respectivă în a-şi face
cum se cuvine munca. (4) În sfârşit, conducerea ar trebui să coopereze cu muncitorii pentru a se
asigura că slujbele sunt îndeplinite conform planificării. De asemenea, Taylor a dezvoltat ideea
conform căreia cei mai mulţi oameni muncesc pentru a câştiga bani. De aceea, a tras concluzia
că plata trebuie să fie pe măsura rezultatelor. Acest fapt l-a condus la sistemul acordului
progresiv, potrivit căruia angajaţii primesc o anumită sumă pentru fiecare unitate de produs pe
care o obţin. Conform acestui sistem, fiecărui lucrător i se stabilea o anumită cotă de produse pe
care să le realizeze. Aceia care depăşeau cota stabilită primeau un procent mai mare pe unitate,
pentru toate produsele pe care le realizau. Sistemul lui Taylor a fost pus în practică la Bethleem
Steel şi a avut rezultate extraordinare. Media câştigului zilnic al unui oţelar a crescut de la 1,15
dolari la 1,88 dolari, iar media cantităţii de oţel prelucrat zilnic a crescut de la 16 la 57 de tone.
Ideile lui Taylor au fost revoluţionare şi au avut un imens impact asupra practicii
managementului. Totuşi, punctul său de vedere asupra motivaţiei a fost destul de repede
apreciat ca simplist şi îngust. Este adevărat că mulţi oameni aşteaptă să fie plătiţi pentru munca
lor, dar este de asemenea adevărat că oamenii muncesc dintr-o multitudine de alte motive,
diferite de plată. Simpla creştere a plăţii unei persoane poate să nu conducă la creşterea
motivaţiei acesteia. Motivarea angajaţilor Managementul ştiinţific (clasic) al lui F. W. Taylor a
demonstrat că factorul ce motivează lucrătorii este plata pe care aceştia o primesc.