Băț Angela , anul IV, gr.

4 f/redusă

Test de evaluare

1. Indicați noțiunea și termenul de preaviz la demisie.

Schimbarea locului de muncă este o etapă normală în cariera cuiva care își
dorește să evolueze profesional, iar o cerere de demisie este una dintre cele mai
simple soluții pe care le ai la dispoziție pentru a încheia socotelile cu angajatorul
tău. Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. – articolul 81, alineatul 1 din
Codul Muncii.

Preavizul este o formă de protecție  atât pentru angajatul care

demisionează, timp în care își poate găsi un nou loc de muncă, cât şi pentru
angajatorul că i se acordă timp pentru a găsi un înlocuitor.
Potrivit reglementărilor, durata preavizului și condiţiile de acordare a
preavizului reprezintă un element obligatoriu ce trebuie să se regăsească în
conţinutul contractului de muncă, angajatul fiind informat la încheierea
contractului individual de muncă despre importanța acestuia. 
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi la momentul încheierii contractul
individual de muncă sau cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de:
 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie;
 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe toată durata preavizului, vei avea aceleași drepturi și obligații prevăzute în
contractul individual de muncă ca până la prezentarea cererii de demisie.

Astfel, angajatul va avea același program de lucru, va putea beneficia de

concediu medical și concediu de odihnă ca și până atunci, cu mențiunea că
termenul de preaviz se suspendă pe durata concediului și se va relua după
întoarcerea din concediu a angajatului. 

Termenul de preaviz se suspendă pe durata concediului și se va relua după

întoarcerea din concediu a angajatului.
Dacă nu soliciți concediul de odihnă care a rămas neefectuat, angajatorul are
obligația să-ți acorde perioada de preaviz, iar pentru zilele de concediu
neefectuate, suma de bani corespunzătoare.

În acest caz, preavizul este necesar pentru a proteja interesele

angajatorului, așa cum preavizul este obligatoriu și în cazul concedierii, pentru a
proteja interesele angajatului. Altfel spus, nu poți să-ți dai demisia și să nu te
mai prezinți a doua zi la lucru, pentru că asta ar aduce prejudicii companiei
pentru care ai lucrat până acum: postul tău ar rămâne descoperit și, până când ar
găsi înlocuitor, angajatorul ar putea pierde bani. Salariatul are dreptul la demisie
- desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia prevederii alin.(4’1)
art 85, din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în
ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea
gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu
înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă
localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid,
cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu
încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă,
a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în
termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează
documentul respectiv ce confirmă acest drept. După expirarea termenelor
indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85 , salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i
se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate
de activitatea acestuia în unitate.
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor,
înainte de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (4 1) art 85.
Pînă la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (4 1)art 85, salariatul are
dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o
anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat
numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un
contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile CM.
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să
demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în
cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scrisă, cu o lună înainte. Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin.(1), (2)
şi (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă
activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul
individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.

2. Îndepliniți un ordin cu privire la trimiterea salariatului în deplasare

în interes de serviciu

ORDIN nr. 4822

din 01.04.2022

cu privire la trimiterea salariatului/salariatei

in deplasare in interes de serviciu
 Se deleagă dna. Băț Angela , având funcția de profesor de Istorie și
Educația Civică la Liceul Teoretic cu profil sportive Gloria din mun. Chișinău,
să se deplaseze la unitatea Liceul Teoretic cu profil sportiv ,,Vaslui’’ în
vederea încheierii Protocolului de colaborare , în perioada 02.04.2022-
05.04.2022.

Cheltuielele de transport vor fi suportate de către Liceul Teoretic cu profil

sportive Gloria din mun. Chișinău, cele de cazare și diurnă de Liceul Teoretic cu
profil sportiv ,,Vaslui’’.

Luând în considerație prevederile art. 249 alin. (2) din Codul muncii al
Republicii Moldova , salariata Băț Angela a fost informată în scris despre
drepturile ei de a refuza plecarea in deplasare de serviciu.

Conducătorul unității Croitor Nicolaie

Croitor

A fost informată despre garanțiile juridice,

expuse in art.249 alin. (2) din Codul Muncii Băț

al Republicii Moldova.

Am luat cunoștință de conținutul ordinului: Băț

3. Speța
 Într-o perspectivă generală, perioada de probă reprezintă instrumentul care,
pe de o parte, îndrituieşte angajatorii să testeze aptitudinile profesionale ale
salariaţilor şi să verifice dacă aceştia din urmă se pot integra într-o echipă deja
formată şi se pot adapta la valorile şi stilul de lucru ale organizaţiei, şi care, pe
de altă parte, permite salariatului să confirme sau să infirme aşteptările sale.
Dacă în sectorul privat perioada de probă este o clauză facultativă, reglementată
de Codul muncii al Republicii Moldova1 (C.M. al R.M.), în sectorul public
perioada de probă este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi
angajării efective. . În perioada de probă, verificarea aptitudinilor profesionale
se face in concret şi presupune trecerea unui interval de timp, care trebuie să fie
suficient pentru ca fiecare parte să-şi poată forma convingerea că acel raport de
muncă ar corespunde intereselor proprii. Părţile contractului individual de
muncă sunt în drept să negocieze durata perioadei de probă la încheierea
contractului individual de muncă în limitele maxime stabilite de legiuitor.
Conform art. 60, alin. (1) C.M. al R.M., ,,pentru verificarea aptitudinilor
profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă,
acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de
cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabiluluişef
şi altor persoane cu funcţie de răspundere, lista cărora se aprobă de către
angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării
muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate
depăşi 30 zile calendaristice”. Potrivit art. 61 C.M. al R.M., „salariaţii angajaţi
în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei
perioade de probă care nu va depăşi: a) 15 zile calendaristice pentru o durată a
contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; b) 30 de zile
calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni”. Se impune a se sublinia faptul că prin Legea nr. 205 din 20 noiembrie
2015 pentru modificarea şi completarea Codului muncii al Republicii Moldova
nr. 154-XV din 28 martie 2003, care a intrat în vigoare la data de 18 decembrie
2015, termenul perioadei de probă a fost extins de la 3 luni la 6 luni în cazul
persoanelor cu funcţie de răspundere, sintagmă care se substituie cu cuvintele
„în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor
persoane cu funcţie de răspundere” şi de la 15 zile calendaristice la 30 de zile
calendaristice în cazul angajării muncitorilor necalificaţi. Observăm că durata
perioadei de probă diferă în funcţie de perioada contractului de muncă (contract
individual de muncă pe durată determinată/contract individual de muncă pe
durată nedeterminată) şi de tipul funcţiei salariatului. Interzicerea aplicării
perioadei de probă. Conform art. 62 C.M. al R.M., cu denumirea marginală
Interzicerea aplicării perioadei de probă, „se interzice aplicarea perioadei de
probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: a) tinerii
specialişti; b) persoanele în vârstă de până 18 ani; c) persoanele angajate prin
concurs; d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; e) femeile
gravide; f) invalizii; g) persoanele alese în funcţii elective; h) persoanele
angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3
luni.” Sintagma „tânăr specialist” este definită în art. 1 din Codul muncii al
Republicii Moldova. Tânărul specialist este absolvent al instituţiei de învăţământ
superior, mediu de specialitate sau secundar profesional în primii trei ani după
absolvirea acesteia. Art. 63 C.M. al R.M. în cele două alineate reglementează
două soluţii, şi anume : 1. Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul
individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de Codul muncii [ în
circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310); prin acordul
scris al părţilor (art. 821 ); la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 şi 86)] acţiunea
contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale. 2.
În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se
constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea
salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă,
fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să atace
concedierea în instanţa de judecată.